Đà Nẵng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công đáp ứng yêu cầu cuộc cách mạng công nghệ 4.0

Nội dung text: Đà Nẵng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công đáp ứng yêu cầu cuộc cách mạng công nghệ 4.0

1. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 ĐÀ NẴNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO KHU VỰC CÔNG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHỆ 4.0 DANANG DEVELOPS HIGH-QUALITY HUMAN RESOURCES IN PUBLIC SECTOR TO MEET THE REQUIREMENTS OF THE FOURTH INDUSTRIAL REVOLUTION Đỗ Thị Hằng Nga Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng hangngadn@gmail.com TÓM TẮT Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 v i việc rô ốt sẽ thay thế con người trong nhiều lĩnh vực đang tác động mạnh mẽ t i nguồn nhân lực. Cuộc cách mạng này cũng làm thay đổi ngành nghề và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Đ tạo ra nguồn nhân lực có đủ kiến thức, kỹ năng, đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4 , iệt Nam nói chung và thành phố Đà Nẵng nói riêng cần phải có nguồn nhân lực chất lượng cao. K từ khi thực hiện các Đề án phát tri n nguồn nhân lực chất lượng cao từ năm 2 4, trải qua nhiều thay đổi, việc phát tri n nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng đã phần nào đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát tri n kinh tế - xã hội của thành phố Tuy nhiên, ên cạnh những kết quả đạt được thì công tác đào tạo và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố vẫn chưa đáp ứng nhu cầu đặt ra. Nhằm góp phần thực hiện mục chiến lược phát tri n kinh tế - xã hội đến năm 2 3 và tầm nhìn 2 45 nhấn mạnh ba trụ cột chính là du lịch, công nghiệp công nghệ cao và kinh tế bi n, Đà Nẵng cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong khu vực công Do đó việc đào tạo và thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong thời gian t i là hết sức cần thiết. Từ khóa: Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, cách mạng công nghệ lần thứ 4, cách mạng 4.0. ABSTRACT The Fourth Industrial Revolution in which robots will replace people in certain areas is drastically impacting human resources. This revolution has also changed the industry structure as well as the method of human resource training and development. For the cultivation of a human resource which offers requisite knowledge and skills to meet the requirements of The Fourth Industrial Revolution, Vietnam in general and Da Nang city in particular need to develop high-quality human resources. To a certain extent, since the project of developing high-quality human resources was implemented in 2004 and underwent many changes, the development of high- quality human resources of Da Nang city has fulfilled requirements for the socio-economic development of the city. However, apart from the achievements, the project of training and attracting high-quality human resources of the city has not met certain requirements set out. In order to contribute to the implementation of the socio- economic development strategy to 2030 and the vision to 2045 which emphasize the three critical pillars: tourism, high-tech industry and marine economy, Da Nang city needs to enhance the quality of its human resources, especially in the public sector. Therefore, training and attracting high-quality human resources in the coming time is truly imperative. Keywords: Human resources, high-quality human resources, the Fourth Industrial Revolution, the Fourth Revolution. 1. Tác động của cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đối với việc phát triển nguồn nhân lực 1.1. Về cuộc cách mạng công nghệ 4.0 Thế giới đã trải qua ba cuộc cách mạng công nghệ và đang trong giai đoạn cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Nếu như cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất dựa vào phát minh động cơ hơi nước, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai dựa vào phát minh ra điện, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ ba dựa vào phát minh chất bán dẫn và công nghiệp điện tử thì cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra (từ năm 2000) dựa trên các ngành công nghệ vật lý, công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, với trọng tâm là công nghệ số sử dụng internet vạn vật (IoT), trí tuệ nhân tạo (AI), thực tế ảo (VR), phân tích dữ liệu lớn (SMAC), với mục tiêu chuyển toàn bộ thế giới thực thành thế giới số (thế giới ảo). 764
2. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 Khác với các cuộc cách mạng trước đó, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 có sự khác biệt rất lớn về tốc độ, phạm vi và sự tác động. Cuộc cách mạng này có tốc độ phát triển và lan truyền nhanh hơn rất nhiều so với trước đó. Phạm vi của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 diễn ra rộng lớn, bao trùm, trong tất cả các lĩnh vực, không chỉ trong sản xuất chế tạo mà trong cả dịch vụ, trong đó có dịch vụ công. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 dự báo sẽ làm thay đổi toàn bộ hệ thống sản xuất, quản lý và quản trị trên toàn thế giới, tác động mạnh mẽ tới mọi mặt đ i sống, kinh tế, chính trị, ã hội, nhà nước, chính phủ, doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân Ở giai đoạn này, con ngư i đóng vai trò chỉ huy, thiết kế hệ thống và ra lệnh ngư i máy và các thiết bị có trí tuệ nhân tạo thực hiện, tức là đóng vai trò lực lượng lao động chủ yếu. Rôbốt (và các thiết bị) có trí tuệ nhân tạo có khả năng vật lý vượt trội (làm việc cư ng độ cao 24/24 gi trong ngày kể cả trong điều liện lao động khắc nghiệt, độc hại), đồng th i có khả năng ghi nhớ, học hỏi vô biên. Do đó, để duy trì lợi thế cạnh tranh và có thể bắt kịp được các nước tiên tiến, các quốc gia, trong đó có Việt Nam đều đang tập trung phát triển và ứng dụng các thành tựu công nghệ của cuộc cách mạng công nghệ 4.0. 1.2. Tác động của công nghệ 4.0 đối với việc phát triển nguồn nhân lực - Cách mạng công nghiệp 4 làm chuy n dịch cơ cấu lao động trong các ngành kinh tế Cách mạng công nghiệp 4.0 với sự xuất hiện của công nghệ cao, máy móc thông minh, rôbốt có trí tuệ nhân tạo, sẽ tác động làm thay đổi lớn đến thị trư ng lao động và việc làm trên nhiều góc độ khác nhau. Cung - cầu lao động, cơ cấu lao động và bản chất việc làm đều sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Những lĩnh vực dựa vào lao động thủ công, những ngành nghề gắn với quá trình tự động hóa sẽ bị ảnh hưởng. Ở cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, những ngành nghề truyền thống sử dụng nhiều lao động sẽ dần mất đi, đồng th i xuất hiện những ngành nghề mới. Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã cho ra đ i các hệ thống tự động hóa và rôbốt thông minh. Các hệ thống này sẽ thay thế dần lao động thủ công trong toàn bộ nền kinh tế gây nên áp lực lớn đối với thị trư ng lao động. Các quốc gia đang phát triển sẽ phải đối mặt với tình trạng dư thừa lao động và gia tăng tình trạng thất nghiệp. Thực trạng lao động Việt Nam tương đối dồi dào nhưng lại chủ yếu là lao động tay nghề thấp, vì vậy dễ dàng bị thay thế bởi máy móc tại các nhà máy, í nghiệp. Những công việc mang tính chất rập khuôn, lặp lại đơn giản mà đa phần lao động chưa qua đào tạo đang đảm nhận sẽ dần được thay thế bởi máy móc trong tương lai; trong các doanh nghiệp tính tự động hóa trong các dây chuyền sản xuất được chú trọng và đẩy mạnh hơn trước. Nhiều lao động đang làm việc trong một số ngành nghề truyền thống sẽ không còn việc để làm. Bên cạnh việc mất dần những ngành nghề truyền thống sử dụng nhiều lao động, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 cũng làm uất hiện nhiều ngành nghề mới, gắn với đặc trưng của cuộc cách mạng này như ngành điện tử, viễn thông, số hóa, kỹ thuật viên máy tính, an ninh mạng Trong tương lai, những lao động bị mất việc làm do sự phát triển của rôbốt và công nghệ tự động hóa sẽ dịch chuyển sang những ngành mới này. Theo dự báo của Liên hợp quốc, sẽ có khoảng 75% lao động trên thế giới có thể bị mất việc làm trong vài thập niên tới. Còn một nghiên cứu khác của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), khoảng 56% số lao động tại 5 quốc gia Đông Nam Á đứng trước nguy cơ mất việc vì rôbốt. Trong đó, Việt Nam là một trong những nước chịu ảnh hưởng nhiều nhất từ cách mạng công nghệ 4.0. Cũng theo dự báo của Bộ Khoa học và Công nghệ, trong tương lai, một số ngành nghề ở Việt Nam sẽ biến mất do tác động của cuộc cách mạng công nghệ 4.0. Tuy nhiên, ở chiều hướng khác, tích cực hơn, cách mạng công nghệ 4.0 sẽ tạo thêm ngành nghề, việc làm mới mà ngư i máy hay rôbốt không thể đáp ứng được, điều đó đòi hỏi ngư i lao động phải có kỹ năng, trình độ cao mới có thể đáp ứng được nhu cầu của ã hội. - Thách thức trong việc đào tạo phát tri n nguồn nhân lực trong thời kỳ cách mạng công nghệ 4.0 Bên cạnh những tác động to lớn mà cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đem lại thì cũng có nhiều thách thức được đặt ra đối với các nước đang phát triển như Việt Nam, đặc biệt sẽ làm thay đổi mạnh mẽ cơ cấu lao động và thị trư ng lao động. Hệ thống tự động hóa sẽ thay thế dần lao động thủ công trong 765
3. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 toàn bộ nền kinh tế, sự chuyển dịch từ nhân công sang máy móc sẽ gia tăng sự chênh lệch giữa lợi nhuận trên vốn và lợi nhuận với sức lao động, điều này sẽ tác động đến thu nhập của lao động giản đơn và gia tăng thất nghiệp. Số lượng công việc cần lao động chất lượng cao ngày càng gia tăng, phát sinh một thị trư ng việc làm ngày càng tách biệt: thị trư ng kỹ năng cao, thị trư ng kỹ năng thấp và dẫn đến gia tăng sự phân hóa, hoặc tạo ra nhu cầu việc làm hoàn toàn mới so với trước đây, do vậy cần có sự chủ động chuẩn bị trong việc đào tạo nguồn nhân lực, giáo dục nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu thị trư ng. Theo Báo cáo về mức độ sẵn sàng cho nền sản xuất trong tương lai 2018 của Diễn đàn kinh tế thế giới (WEF) công bố tháng 4/2018, Việt Nam thuộc nhóm các quốc gia chưa sẵn sàng cho cuộc cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, chỉ xếp thứ 70/100 về nguồn nhân lực. Trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 lần này, cơ hội dành cho tất cả mọi ngư i là như nhau. Ai có năng lực, có trình độ chuyên môn tốt, có kỹ năng và có thể tạo ra nhiều giá trị cho ã hội, ngư i đó sẽ thành công. Đối với các trư ng đại học, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đòi hỏi phải đào tạo ra nguồn nhân lực có các kỹ năng mới và trình độ giáo dục cao hơn so với những thập kỷ trước, bởi thị trư ng đòi hỏi lao động có trình độ giáo dục và đào tạo cao hơn. Thực tế hiện nay, giáo dục đại học về tổng thể vẫn chưa đáp ứng nhu cầu của các nhà tuyển dụng. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với những công nghệ mới, làm thay đổi nền tảng sản xuất, phát sinh thêm nhiều ngành nghề mới, đồng th i đặt ra những yêu cầu mới về năng lực nhân sự. Đây là một thách thức lớn đối với Việt Nam. Vì vậy, cần có chiến lược phù hợp cho việc phát triển khoa học, công nghệ, thay đổi phương thức đào tạo, đầu tư cơ sở vật chất để đào tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao trong th i kỳ kỹ thuật số. 2. Đà nẵng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu cuộc cách mạng công nghệ 4.0 2.1. Tình hình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng Từ năm 1997, sau khi trở thành thành phố trực thuộc Trung ương, Đà Nẵng đứng trước tình trạng thiếu hụt nguồn lực, nhất là nguồn lực trong khu vực công. Số lượng và chất lượng cán bộ công chức, viên chức vừa thiếu lại vừa yếu; tỷ lệ cán bộ khoa học, công nghệ trên số dân của thành phố còn thấp so với thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội và rất thấp so với nhiều quốc gia trong khu vực. Công tác đào tạo cán bộ công chức, viên chức còn nhiều bất cập; cơ cấu ngành nghề chưa hợp lý; thiếu đội ngũ cán bộ công chức, viên chức khoa học đầu ngành, chuyên gia giỏi, đặc biệt là chuyên gia về khoa học kỹ thuật và công nghệ. Cuối tháng 12/1997, toàn thành phố có 10.605 cán bộ công chức, viên chức, trong đó, sau đại học 295 ngư i (2,78%), trình độ đại học 4.755 ngư i (44,8%) (UBND thành phố Đà Nẵng, 2017c). Để khắc phục sự thiếu hụt nguồn nhân lực trong khu vực công của thành phố Đà Nẵng, tại Đại hội Đảng bộ thành phố Đà Nẵng, khóa XVII (tháng 10/1997), đã có chủ trương thu hút nhân lực cho khu vực công. Từ Chương trình số 01-Ctr/TU ngày 15/12/1997 của Thành ủy về thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII) về “Chiến lược cán bộ th i kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”, UBND thành phố có Công văn số 93/CV-UB ngày 17/01/1998 về việc tiếp nhận, bố trí công tác đối với những ngư i tốt nghiệp đại học loại giỏi, khá chưa có việc làm - đây là cơ sở pháp lý đầu tiên trong chính sách thu hút nhân lực đến công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố. Cùng với chính sách thu hút nhân lực và thực hiện công cuộc CNH, HĐH thành phố theo Nghị quyết số 33-NQ/TW, Thành ủy Đà Nẵng đã ác định nhiệm vụ “Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao phù hợp với yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển thành phố trong những năm đến”. Chương trình hành động được UBND thành phố cụ thể hóa tại Quyết định số 117/2004/QĐ-UB ngày 07/7/2004 về việc phê duyệt chương trình phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của th i kỳ CNH, HĐH cũng nêu rõ “Chú trọng đào tạo nhân lực có chất lượng, có tay nghề cao cho các ngành kinh tế trọng điểm của thành phố, đặc biệt là các chuyên gia giỏi về quản lý và chuyển giao công nghệ”. 766
4. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố Đà Nẵng lần thứ XX (2010-2015) và lần thứ XXI (2015-2020) đã tiếp tục khẳng định nhiệm vụ phát triển nhân lực chất lượng cao là một trong những bước đột phá trong phát triển kinh tế - ã hội của thành phố, đồng th i chú trọng ây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới” là một trong ba đột phá về phát triển kinh tế - ã hội của thành phố nhiệm kỳ 2015-2020. Như vậy, có thể thấy các chính sách đào tạo và thu hút nhân lực của thành phố là chủ trương đúng đắn, phù hợp với các quan điểm chỉ đạo của Trung ương, phù hợp với yêu cầu phát triển thực tế của thành phố. Qua 15 năm thực hiện chính sách đào tạo và 16 năm thực hiện chính sách thu hút, thành phố đã đạt được những kết quả quan trọng, đây là một trong những điều kiện thuận lợi của Việt Nam trong th i kỳ cách mạng công nghệ 4.0. - Đối v i chủ trương thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: Tính đến đầu năm 2015, thành phố đã tiếp nhận và bố trí công tác cho 1.269 ngư i tốt nghiệp đại học công lập, chính quy trở lên (trong đó, tiến sĩ: 25 ngư i1; thạc sĩ, bác sĩ nội trú: 283 ngư i, đại học: 961 ngư i). Đã bố trí tại cơ quan hành chính 591 ngư i (trong đó, khối quận, huyện 76 ngư i; khối phư ng, ã có 128 ngư i) và đơn vị sự nghiệp 678 ngư i. Lực lượng cán bộ được thu hút, trong đó có một số cán bộ đầu ngành và nhà khoa học đã bổ sung đáng kể nguồn nhân lực có chất lượng cho các cơ quan của thành phố. Về cơ cấu ngành nghề đào tạo của ngư i được tiếp nhận: 25,9% nhóm ngành ã hội2, 17,3% y tế, 15,8% giáo dục, 10,2% nhóm ngành khoa học công nghệ và ây dựng, 7,5% ngành luật - hành chính và quản lý, 9,2% ngành kế toán - tài chính, 2,4% nhóm ngành công nghệ thông tin và viễn thông, 11,82% các ngành còn lại. Trong 1.269 ngư i, đã bố trí tại cơ quan hành chính 591 ngư i (trong đó, riêng khối phư ng, ã có 128 ngư i) và đơn vị sự nghiệp 678 ngư i. Biểu đồ 1: Cơ cấu ngành nghề đào tạo của chương trình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn: Trung tâm Phát tri n NNLCLC thành phố Đà Nẵng Cán bộ thu hút tiếp cận và thích nghi nhanh với công việc, làm việc có hiệu quả, nhiều ngư i đã trưởng thành, thành công trên các lĩnh vực; nhiều ngư i được bố trí, đảm đương các chức vụ lãnh đạo quản lý: có 145 ngư i được bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng trở lên (chiếm 11,42% tổng số đối tượng thu hút); trong đó, lãnh đạo phư ng, ã: 16 ngư i; lãnh đạo cấp phòng và tương đương: 114 ngư i; 15 ngư i giữ chức lãnh đạo diện Ban Thư ng vụ Thành ủy quản lý. Tuy nhiên, do yêu cầu thực tế tại địa phương trong các năm qua nên ngoài số biên chế hành chính được Bộ Nội vụ giao, UBND thành phố đã sử dụng thêm lao động hành chính được HĐND thành phố giao để bố trí thực hiện nhiệm vụ nên số lượng đã vượt quá quy định của Trung ương. Thực hiện Công văn số 2843/BNV-CCVC ngày 29/7/2014 của Bộ Nội vụ đề nghị thực hiện đúng quy định pháp luật về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, trong đó nêu rõ các bộ, ngành, địa phương thực hiện nghiêm Kết luận số 63-KL/TW ngày 27/5/2014 và Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2014 của Hội nghị lần thứ bảy Ban 1 Thực tế khi thu hút được 18 ngư i và tiếp tục đào tạo 7 tiến sĩ là đối tượng thu hút trong quá trình công tác; tổng số hiện tại có 25. 2 Nhóm ngành ã hội gồm: ngữ văn, báo chí, ngôn ngữ, văn hóa học. 767
5. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI và Nghị quyết 39-NQ/TW của Bộ chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, UBND thành phố đã trình HĐND thành phố tạm dừng việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực (đã ban hành Nghị quyết số 83/NQ-HĐND ngày 11/12/2014 của HĐND thành phố khóa VIII, nhiệm kỳ 2011 - 2016, kỳ họp thứ 11) (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2015). - Về chương trình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao: Cùng với việc thu hút nguồn nhân lực, năm 2004 thành phố bắt đầu triển khai công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Khác với các địa phương khác trong cả nước việc đào tạo chỉ tập trung vào bậc sau đại học, thành phố Đà Nẵng đã cấp học bổng để đào tạo ngay từ bậc đại học. Chủ trương này được triển khai bằng Dự án đào tạo bậc đại học tại các cơ sở trong và ngoài nước cho học sinh trư ng THPT chuyên Lê Quý Đôn. Đây là Đề án thay thế trên cơ sở kế thừa, phát huy kết quả thực hiện 02 Đề án: “Đề án đào tạo 100 tiến sĩ, thạc sĩ ở các cơ sở đào tạo nư c ngoài” (Đề án 393) và “Đề án hỗ trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong và ngoài nư c bằng ngân sách Nhà nư c dành cho học sinh các trường THPT trên địa àn thành phố” (Đề án 47). Theo thống kê của Trung tâm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng, đến 12/2018, đã có 647 lượt học viên được cử đi học theo Đề án 922, trong đó các lượt cụ thể: có 398 học viên bậc đại học (163 học trong nước, 235 học ở nước ngoài), 128 học viên đào tạo bác sĩ, bác sĩ nội trú theo Đề án và 113 học viên bậc sau đại học (92 bậc thạc sĩ và 21 bậc tiến sĩ). Về cơ cấu nhóm ngành đào tạo, y tế: 190 (29,37%), kỹ thuật - công nghệ: 123 (19,01%), quản lý hành chính: 122 (18.86 %), kinh tế: 97 (14,99%), ây dựng - quản lý đô thị: 50 (7,73%), sư phạm: 42 (6,49%), luật: 23 (3,35%), du lịch: 26 (4.06%). Biểu đồ 2: Cơ cấu nhóm ngành đào tạo của Đề án 922 Nguồn: Trung tâm Phát tri n NNLCLC thành phố Đà Nẵng Trong số 647 ngư i tham gia đào tạo, 460 ngư i đã tốt nghiệp gồm: 268 bậc đại học, 82 thạc sĩ, 13 tiến sĩ, 69 bác sĩ, 28 bác sĩ nội trú), kết quả học tập cụ thể: 64,357% đạt loại giỏi và uất sắc, 32,17% khá, tỉ lệ còn lại hoàn thành chương trình tiến sĩ. Trong 460 học viên đã tốt nghiệp, hiện nay có: 380 ngư i đang công tác tại các cơ quan thuộc thành phố, gồm có 136 ngư i được bố trí tại các cơ quan hành chính; 210 ngư i được bố trí tại các đơn vị sự nghiệp3. Nhiều ngư i qua thực tế công tác đã trưởng thành, cụ thể: 207 học viên được tuyển dụng công chức, viên chức, 60 ngư i được bổ nhiệm cán bộ quản lý (44 cán bộ cấp phòng hoặc tương đương, 16 giữ chức vụ Phó Giám đốc sở trở lên). - Công tác ồi dưỡng ngắn hạn: Bên cạnh việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức thư ng uyên theo quy định và theo yêu cầu công việc, kể từ năm 2011, thành phố đã bắt đầu quan tâm triển khai tổ chức khóa bồi dưỡng ngắn hạn chất lượng cao, trong đó chủ yếu m i các chuyên gia quốc tế đến giảng dạy và chia sẻ kinh nghiệm cho cán bộ công chức, viên chức thành phố, bồi dưỡng kiến thức chuyên sâu và kinh nghiệm giải quyết những vấn đề đang đặt ra của thành phố, cụ thể các khóa chuyên đề đã được bồi dưỡng: Đơn cử các khóa chuyên đề đã được bồi dưỡng: 1. “Sử dụng và giữ chân 3 Các bệnh viện, trung tâm y tế: 113 ngư i; ngành giáo dục: 23 ngư i; ngành khác: 52 ngư i. 768
6. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 ngư i tài” m i giảng viên Đại học Quốc gia Singapore; 2. “Xây dựng thành phố anh” m i giảng viên Đại học West of England, Vương Quốc Anh; 3. “Phối hợp liên ngành để phát triển du lịch thành phố Đà Nẵng” m i Đại học Southern Cross, Úc. Năm 2017 là năm đầu tiên thành phố phê duyệt kế hoạch triển khai số lượng lớn các khóa bồi dưỡng chất lượng cao, trong đó có các khóa đi nước ngoài, cụ thể kết quả thành phố đã hoàn thành việc tổ chức 05 khóa bồi dưỡng tại nước ngoài, bao gồm tại các nước Úc, Singapore, Ailen và Thái Lan, cho tổng cộng 32 học viên. Tóm lại, với sự quan tâm đầu tư chiến lược của thành phố, đã kịp th i bổ sung một thế hệ cán bộ trẻ có trình độ chuyên môn, đảm bảo về số lượng và chất lượng cho sự nghiệp phát triển thành phố. Số lượng cán bộ công chức, viên chức và ngư i lao động công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thành phố (bao gồm các đơn vị sự nghiệp tự chủ một phần và tự chủ toàn bộ kinh phí) là 26.723 ngư i, có 16.023 ngư i có trình độ từ đại học trở lên, chiếm 59,59% (tiến sĩ: 48 ngư i; thạc sĩ, bác sĩ nội trú: 1948 ngư i; đại học: 14.027 ngư i). Nguồn lực từ đối tượng thu hút và đào tạo đang công tác đóng góp một số lượng lớn nguồn lực có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ thuộc các cơ quan của thành phố: Tiến sĩ là học viên Đề án có 14/48 ngư i (29,16%); tiến sĩ thuộc đối tượng thu hút có 25/48 ngư i (52,08%). Số lượng thạc sĩ, bác sĩ nội trú thuộc đối tượng thu hút là 283/1948 ngư i (14,52%) và đối tượng đào tạo chiếm 110/1948 ngư i (5,64% trên tổng số thạc sĩ, bác sĩ nội trú). Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, thì công tác phát triển nguồn nhân lực của thành phố còn nhiều hạn chế, đây thực sự là rào cản, hạn chế lớn của thành phố trước yêu cầu của cuộc cách mạng công nghệ 4.0: Bên cạnh một số hạn chế trong công tác quản lý, chỉ đạo đề án thì việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao còn dàn trải, chưa tập trung vào các ngành nghề thành phố có nhu cầu như phát triển như du lịch, y tế và công nghệ cao. Hiện nay, nguồn nhân lực chất lượng cao trực tiếp làm việc trong các lĩnh vực còn thiếu, đặc biệt đội ngũ công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo (lao động chưa qua đào tạo chiếm trên 50%); một số ngành có nhu cầu nhân lực cao nhưng chưa được đáp ứng như y, dược, du lịch, viễn thông, tài chính - ngân hàng, công nghệ sinh học, tự động hóa Việc thu hút nhân tài của thành phố còn dựa vào bằng cấp, chủ yếu thu hút bậc đại học, chưa có những chính sách mang tính vượt trội để thu hút những chuyên gia đầu ngành, nhà quản lý, nhà khoa học giỏi trong và ngoài nước; đa số cán bộ công chức, viên chức hạn chế về ngoại ngữ. Chính sách về sử dụng nhân lực chất lượng cao chưa tương ứng với chính sách đào tạo và thu hút. Chưa có sự liên kết giữa khu vực công và khu vực tư trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thiếu định hướng và hỗ trợ cụ thể của chính quyền đối với các tổ chức, doanh nghiệp trong việc đào tạo và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Chính quyền thành phố những năm qua đã ban hành nhiều chính sách để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, định hướng cho các cơ sở đào tạo và trư ng học đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo. Tuy nhiên, nguồn nhân lực đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế. Đó là khoảng cách giữa giáo dục nghề nghiệp và nhu cầu của thị trư ng lao động ngày càng lớn, lao động mới tốt nghiệp đa số chưa đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của cơ quan, doanh nghiệp. Việc kết nối giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp vẫn còn lỏng lẻo trong việc ây dựng một chương trình đào tạo thực tế và thiết thực, để học viên được thực tập và trải nghiệm môi trư ng làm việc. Có thể thấy rằng, Đà Nẵng đang rất thiếu hụt nguồn nhân lực để đáp ứng cho cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. 2.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu cuộc cách mạng công nghệ 4.0 tại thành phố Đà Nẵng Trong chiến lược phát triển kinh tế - ã hội Đà Nẵng đến năm 2030, tầm nhìn 2045 nhấn mạnh đến 3 trụ cột chính là du lịch, công nghiệp công nghệ cao và kinh tế biển. Với định hướng đó, Đà Nẵng ưu tiên kêu gọi đầu tư vào công nghiệp công nghệ cao, công nghệ thông tin, công nghiệp hỗ trợ trong lĩnh vực cơ khí, cơ khí chính ác; các ngành dịch vụ chất lượng cao, bao gồm logistics, tài chính, ngân hàng, du lịch; sản uất nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao; các dự án đổi mới sáng tạo; các dự án cơ sở hạ tầng trọng điểm, chiến lược như cảng biển, hàng không, ử lý rác thải và môi trư ng, ây dựng thanh phố thông minh Để đáp ứng được mục tiêu đề ra, th i gian tới, Đà Nẵng cần phải ây dựng và triển khai chương trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của cuộc cách mạng công 769
7. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 nghiệp 4.0. Xuất phát từ yêu cầu đó, chúng tôi có đề uất một số giải pháp có tính cấp thiết đối với thành phố Đà Nẵng để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong th i gian tới, cụ thể: Thứ nhất, Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối công tác phát tri n nguồn nhân lực chất lượng cao, kiện toàn tổ chức cơ quan thực hiện công tác phát tri n nguồn nhân lực chất lượng cao Kiện toàn tổ chức, bộ máy thực hiện Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao theo hướng ghép cơ quan này trở thành một đơn vị trực thuộc Sở Nội vụ thành phố, cần phải gắn liền các nội dung, chức năng hoạt động của Trung tâm với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực khu vực công nói chung của thành phố. Bên cạnh đó, cần đảm bảo cơ chế trung tâm là cơ quan tham mưu cho thành phố về phát triển nhân lực chất lượng cao, đồng th i là cơ quan trực tiếp tổ chức thực hiện công tác phát triển nhân lực chất lượng cao theo hướng chuyên nghiệp, gồm: dự báo, quy hoạch, lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công tác phát triển nhân lực chất lượng cao thông qua việc đào tạo, thu hút và bồi dưỡng chất lượng cao cả khu vực công và khu vực tư. Tiếp tục đầu tư về cơ sở vật chất và nhân lực để ây dựng cơ quan này có đội ngũ cán bộ, viên chức vững mạnh, có phẩm chất đạo đức, chính trị tốt; giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao. Thứ hai, Nâng cao hiệu quả công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Xây dựng quy trình bố trí công tác, trong đó quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan đơn vị có liên quan; tổ chức việc tìm hiểu, cung cấp thông tin cho đối tượng thu hút và đào tạo về đơn vị sử dụng lao động trước khi bố trí công việc Thành phố và từng sở, ban, ngành, địa phương tiếp tục ây dựng và cải thiện môi trư ng làm việc, văn hóa công sở phù hợp với nền hành chính hiện đại và thân thiện. Có cơ chế đánh giá, công nhận thành tích thiết thực, đánh giá trên hiệu quả công việc, vị trí việc làm, khích lệ để tạo động lực, sức sáng tạo của đối tượng thu hút và đào tạo. Làm tốt công tác sử dụng và “giữ chân ngư i tài”, đồng th i thành phố cần phải kiên quyết ử lý dứt điểm, công khai các trư ng hợp cố tình vi phạm Hợp đồng tham gia Đề án, tạo sự tin tưởng, an tâm trong nhân dân và cán bộ công chức, viên chức; tạo sự răn đe cần thiết đối với các đối tượng có ý định vi phạm hợp đồng và chây ỳ trong đền bù theo quy định Thứ ba, Hoàn thiện chính sách đào tạo và thu hút nhân lực chất lượng cao: Tăng số lượng những nhà khoa học đầu đàn có trình độ cao để có thể nghiên cứu ứng dụng, giải quyết những vấn đề thực tiễn trong quá trình phát triển của thành phố; đồng th i tham gia dìu dắt, hướng dẫn nâng cao trình độ cho đội ngũ kế cận. Ưu tiên cho các đối tượng có kinh nghiệm công tác (các chuyên gia kinh tế; luật sư, chuyên gia tư vấn pháp lý; cố vấn, chuyên gia cao cấp của các công ty, tập đoàn đa quốc gia ) và các có thành tích cao trong công tác (ngư i có bằng sáng chế, phát minh, được giải thưởng quốc gia, quốc tế). Tăng số lượng đội ngũ trí thức được đào tạo ở nước ngoài để nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và tạo khả năng vận dụng những kiến thức được thu thập ở các nước phát triển vào tình hình thực tế của thành phố. Thu hút nhân lực có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn dày dặn, có năng lực chuyên môn vững vàng Chú trọng phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, các cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn, có tầm nhìn và năng lực thích ứng với các điều kiện mới. Tạo điều kiện để nhóm kế cận phát triển năng lực độc lập nghiên cứu khoa học, năng lực làm chủ đề tài nghiên cứu, năng lực phản biện ã hội. Thứ tư, Đổi m i mạnh mẽ công tác giáo dục và đào tạo – yếu tố quyết định phát tri n nguồn nhân lực chất lượng cao. Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thì giáo dục - đào tạo là nhân tố quan trọng nhất. Tuy nhiên, đánh giá một cách khách quan cho thấy giáo dục và đào tạo của thành phố còn tồn tại nhiều bất cập, yếu kém về nhiều mặt (về quy mô và cơ cấu; về chất lượng và hiệu quả; về thực hiện sự công bằng ã hội; về đội ngũ giáo viên ). Do vậy, để khắc phục những yếu kém trên theo chúng tôi cần phải thực hiện một số vấn đề sau đây: 770
8. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 - Nhận thức đúng về vị trí, vai trò của giáo dục và đào tạo: Với vị trí quốc sách hàng đầu, giáo dục và đào tạo có vai trò là nền tảng, động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - ã hội. Đối với thành phố Đà Nẵng, để nhận thức rõ hơn vai trò của giáo dục và đào tạo, cần phải làm cho tất cả toàn đảng, toàn dân thành phố nhận thức sâu sắc rằng giáo dục - đào tạo là nền tảng của chiến lược của phát triển con ngư i, rằng mọi chiến lược phát triển kinh tế - ã hội sẽ không thể thành công nếu không thực hiện tốt chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo. Phải làm cho quan điểm, tư tưởng giáo dục và đào tạo là “quốc sách hàng đầu” thấm sâu vào máu thịt của các cấp, ngành và đông đảo nhân dân lao động, biến nó thành hành động trong thực tiễn cuộc sống. Phải đưa sự nghiệp giáo dục và đào tạo đi trước một bước, thậm chí đi trước nhiều bước nếu muốn thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH thành phố. - Thiết kế lại chương trình đào tạo, đổi m i phương pháp dạy và học, nâng cao các kỹ năng mềm cho sinh viên. Để đáp ứng với yêu cầu ngày càng cao của ã hội đặc biệt trong u thế phát triển của CMCN 4.0 cần sớm đổi mới chương trình, nội dung đào tạo đại học theo hướng tinh giản, hiện đại, thiết thực và phù hợp. Cải cách hệ thống giáo dục, đào tạo, ưu tiên cho các ngành khoa học kỹ thuật, đào tạo hướng nghiệp gắn với việc làm và theo nhu cầu của ã hội. Việc đào tạo cũng cần tiếp cận theo hướng đa ngành thay vì chuyên ngành như trước đây, đồng th i tăng cư ng sự phản biện của ngư i học. Đặc biệt, trong th i kỳ kỹ thuật số như hiện nay, các trư ng đại học cũng cần nghiên cứu, bổ sung thêm các chuyên ngành đào tạo các nghề về ICT, blockchain, Trí tuệ nhân tạo (AI) để đáp ứng về nhu cầu nhân lực trong CMCN4.0. Ngoài ra, một thực tế nữa cho thấy, lao động vẫn hạn chế trong việc sở hữu các kỹ năng mềm, trình độ ngoại ngữ, khả năng làm việc nhóm Do đó, cần trang bị các kỹ năng mềm cho sinh viên ngay từ trong nhà trư ng, bằng cách đưa kỹ năng mềm vào trong chương trình đào tạo và chuẩn đầu ra cho sinh viên. - Cần đẩy mạnh công tác xã hội hóa giáo dục: Xã hội hóa giáo dục và đào tạo là làm cho giáo dục trở thành của ã hội, hay nói cách khác là huy động toàn ã hội tham gia làm giáo dục, động viên các tầng lớp nhân dân góp sức ây dựng nền giáo dục của thành phố. Các cấp ủy và tổ chức Đảng các cấp chính quyền, đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị - ã hội - kinh tế, các gia đình và cá nhân đều có trách nhiệm tích cực góp phần phát triển sự nghiệp giáo dục, đóng góp trí tuệ, nhân lực, vật lực cho giáo dục; kết hợp giáo dục nhà trư ng, giáo dục gia đình và giáo dục ã hội; tạo nên môi trư ng giáo dục lành mạnh mọi nơi, trong từng cộng đồng, từng tập thể. Trong khi nguồn lực của nhà nước đầu tư cho giáo dục còn hạn hẹp thì việc huy động đẩy mạnh ã hội hóa giáo dục và đào tạo là rất cần thiết. - Phát tri n số lượng, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và đầu tư thỏa đáng cho giáo dục và đào tạo Cần phải chú ây dựng đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, bảo đảm chất lượng, có trách nhiệm và lương tâm về nghề nghiệp, tập trung tâm lực, trí lực vào sự nghiệp giáo dục. Để làm được điều này, một mặt, cần phải nâng cao mức sống và điều kiện làm việc cho giáo viên, bảo đảm cho ngư i thầy có thể lao động hết mình vì sự nghiệp giáo dục, nhưng mặt khác vị trí của ngư i thầy phải được ác lập trong ã hội. Và điều quan trọng là nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, sử dụng hợp lý và khai thác có hiệu quả tài năng của họ, kiên quyết loại trừ những giáo viên “kém chất lượng”, không để tình trạng giáo viên đứng nhầm lớp ảy ra. - Tăng cường hợp tác quốc tế đ nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo: Thành phố cần chủ động và tích cực mở rộng, tăng cư ng hợp tác quốc tế, trong công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ giảng viên cho các cơ sở dạy nghề, trư ng trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học. Tăng cư ng hợp tác với các tỉnh, thành phố của các nước có cam kết hợp tác với Đà Nẵng để gửi học sinh đến học tập với kinh phí ưu đãi. Ngoài ra, để có nhanh nguồn nhân lực chât lượng cao cần hợp tác đào tạo giữa các doanh nghiệp ở các nước khác nhau đang đầu tư vào Đà Nẵng, tăng cư ng gửi đi đào tạo, hợp tác nghiên cứu, làm việc ở nước ngoài theo con đư ng các doanh nghiệp, các tổ chức, cá nhân, đặc biệt ở những lĩnh vực thành phố còn đang yếu, các lĩnh vực công nghệ cao và mới. Mặt khác, thành phố cần có cơ chế khuyến khích đầu tư nước ngoài ây dựng các cơ sở đào tạo và có chính sách thu hút các chuyên gia giỏi của nước ngoài, kể cả Việt kiều về với thành phố. 771
9. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 Thứ năm, Cần phải tạo mối liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp. Trong kỷ nguyên số 4.0 sẽ rất hiệu quả khi sinh viên được vừa học, vừa làm trong môi trư ng thực tế. Tuy nhiên, hiện rất ít công ty có chiến lược nuôi dưỡng nguồn nhân lực ngay từ năm thứ 2, thứ 3 và có kế hoạch cho sinh viên vào làm linh hoạt. Và ngược lại, các trư ng cũng chỉ tập trung vào công tác đào tạo chứ chưa quan tâm nhiều đến việc hợp tác với doanh nghiệp. Giữa các doanh nghiệp với các trư ng đại học cũng như các cơ sở đào tạo thiếu cơ chế phối hợp chặt chẽ, doanh nghiệp phải là nơi đặt hàng cho các trư ng đại học về nhu cầu nhân lực, tuy nhiên, vấn đề này chưa được thực hiện tốt, dẫn đến trư ng hợp nhân lực vừa thừa nhưng lại vừa thiếu. Do đó, cần tập trung gắn kết hoạt động đào tạo của nhà trư ng với hoạt động sản xuất của doanh nghiệp thông qua các mô hình liên kết đào tạo giữa nhà trư ng và doanh nghiệp, hình thành các trung tâm đổi mới sáng tạo tại các trư ng. 3. Kết luận Nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong các nguồn lực quan trọng có tính chất quyết định đến phát triển kinh tế - ã hội ở tất cả các quốc gia, nhất là trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghệ 4.0 hiện nay. Thành phố Đà Nẵng kể từ khi thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực cho đến nay đã đạt được những thành tựu nhất định. Các chương trình, đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đã có những đóng góp rất quan trọng đối với sự thay đổi tích cực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố, góp phần đưa thành phố Đà Nẵng trở thành thành phố đáng sống, thanh bình, trở thành điểm đến hấp dẫn của nhà đầu tư, khách du lịch cũng như trở thành động lực phát triển kinh tế ã hội của các tỉnh miền Trung - Tây Nguyên. Mặc dù vậy, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình lâu dài, phức tạp, đó đó cần phải có sự chỉ đạo thư ng uyên của Đảng bộ, của chính quyền thành phố và sự tham gia tích cực của các cơ quan quản lý. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Đảng Cộng sản Việt Nam (2015), Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2 15 của Bộ Chính trị về tinh giản iên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán ộ, công chức, viên chức. [2] Hà Phương (2016), “Ảnh hưởng của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư lên ã hội”, Tạp chí Công nghệ thông tin và truyền thông, số 7. [3] Trần Văn Minh (2011), “Đinh hướng và giái pháp phát triển nguồn nhân lực thành phố Đà Nẵng đến năm 2020”, Tạp chí phát tri n kinh tế - xã hội Đà Nẵng, số 15. [4] UBND thành phố Đà Nẵng (2015): Báo cáo công tác thu hút và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng từ 1998 đến nay, Đà Nẵng. [5] UBND thành phố Đà Nẵng (2017a): Báo cáo về việc đánh giá tác động của quy định các chính sách phát tri n nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng đến năm 2 2 , Đà Nẵng. [6] UBND thành phố Đà Nẵng (2017b), Báo cáo hoạt động năm 2 17 và chương trình công tác năm 2 18, Đà Nẵng. [7] UBND thành phố Đà Nẵng (2017c): Chuyên đề “Đánh giá hiệu quả các đề án phát tri n nguồn nhân lực đang tri n khai, định hư ng công tác thu hút và đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ”, Đà Nẵng, tr.10. [8] Website của Trung tâm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng: 772