Niềm tin, sự gắn kết và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Nội dung text: Niềm tin, sự gắn kết và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

1. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 NIỀM TIN, SỰ GẮN KẾT VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP FAITH, COHESION AND THE BUSINESS EFFICIENCY OF THE ENTERPRISE Trần Quang Bách, Nguyễn Thị Yến, Hoàng Thị Thanh Huyền NCS tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân tbach152008@gmail.com TÓM TẮT Nghiên cứu nhằm kiểm định sự tác động của niềm tin, sự gắn kết đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp thông qua hai yếu tố trung gian là sự hỗ trợ và hành vi cơ hội. Bối cảnh nghiên cứu được đặt tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Với quy mô bao gồm 325 mẫu, kết quả nghiên cứu cho thấy, ngoài yếu tố hành vi cơ hội thì tất cả các yếu tố còn lại đều có tác động thuận chiều đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Trong đó, niềm tin có mức độ ảnh hưởng lớn nhất. Thứ tự tiếp theo là các yếu tố sự hỗ trợ và sự gắn kết của người lao động. Nghiên cứu cũng chỉ ra có sự ảnh hưởng thuận chiều của sự gắn kết đến hành vi cơ hội trong các doanh nghiệp. Từ khóa: Niềm tin, sự gắn kết, hiệu quả hoạt động kinh doanh. ABSTRACT The study aims to test the impact of the faith and the cohesion to the business performance of the enterprise through two intermediary factors, namely support and opportunity behaviour. The context of this research is based on small and medium enterprises in the North Central region. With the scale of 325 samples, the research result shows that, apart from the opportunity behaviour factor, all the remaining factors have a positive impact on the business performance of the business. Therein, the faith is the most important influence. The next orders are the supportive factor and the cohesion of workers respectively. The study also points out a positive relationship between the cohesion and the firm's opportunity behaviour. Keywords: Faith, cohesion, the business efficiency. 1. Đặt vấn đề Buzzell và Gale (1987) cho rằng, kết quả hoạt động là mức độ đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp liên quan đến tăng trưởng doanh thu, doanh số bán hàng, lợi nhuận, tăng trưởng, thị phần, cũng như mức độ hoàn thành mục tiêu chiến lược. Đồng quan điểm này, Keegan và các cộng sự (1989) đưa ra ma trận đo lường kết quả kinh doanh bằng cách phân loại kết quả đo lường dựa vào chi phí và phi chi phí. Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh được coi là mục tiêu chủ đạo đối với các doanh nghiệp hoạt động trên thị trường. Bài viết nghiên cứu mối quan hệ tác động của yếu tố niềm tin, sự gắn kết của người lao động đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ thông qua hai yếu tố trung gian là hành vi cơ hội và sự hỗ trợ trong công việc. Niềm tin là một trong những yếu tố làm nên tính hiệu quả trong các mối quan hệ. Maryer Roger C. và các công sự (1995) cho rằng, niềm tin là sự tin tưởng của một đối tượng với một đối tượng khác, cần làm rõ khái niệm lòng tin trong mối quan hệ giữa người đặt lòng tin và người được tin. Trong bộ máy doanh nghiệp, việc xây dựng niềm tin giữa các đồng nghiệp và giữa nhân viên với nhà quản lý, tổ chức hay ngược lại luôn được coi là một yêu cầu bắt buộc đối với nhà quản lý và đối với tập thể nhân viên trong doanh nghiệp. Niềm tin được coi là một yếu tố quan trọng trong hoạt động quản lý. Tuy nhiên, nghiên cứu sự tác động của niềm tin đến hiệu quả hoạt động có nhiều ý kiến trái ngược. Đa số các kết quả nghiên cứu đều đồng quan điểm niềm tin có ảnh hưởng thuận chiều đến hiệu quả hoạt động trong doanh nghiệp như nghiên của của Klein và Rai (2009). Trên thực tế, không phải nghiên cứu nào cũng tìm thấy mối quan hệ thuận chiều giữa niềm tin và hiệu quả hoạt động kinh doanh. Theo Katsikeas và các cộng sự (2009), có mối quan hệ tác động của hành vi cơ hội đến lòng tin và qua đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức. 903
2. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 Gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý (ước muốn, nhu cầu, trách nhiệm) thể hiện mối quan hệ của nhân viên với tổ chức. Theo Mowday và các cộng sự (1982), sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định. Gắn kết giữa các cá nhân và bộ phận trong tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là biện pháp mà các nhà quản lý có thể áp dụng trong quá trình nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Sự gắn kết tạo ra mối các mối quan hệ bền chặt, có tác động kích thích quá trình làm việc, cống hiến của nhân viên. Đồng thời tạo ra môi trường làm việc thân thiện, thoải mái cho các cá nhân phát huy năng lực, tăng cường chia sẻ thông tin và sự hỗ trợ trong công việc. Sự gắn kết trong doanh nghiệp và niềm tin của người lao động luôn thể hiện vai trò quan trọng trong thực tiễn hoạt động kinh doanh. Nghiên cứu nhằm kiểm định sự tác động của các yếu tố niềm tin, sự gắn kết đến hiệu quả hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Làm rõ vai trò trung gian của các yếu tố hành vi cơ hội và sự hỗ trợ trong các mối quan hệ tác động trực tiếp và gián tiếp của niềm tin và sự gắn kết đến hiệu quả hoạt động kinh doanh. Doanh nghiệp nhỏ và vừa là loại hình doanh nghiệp chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lượng doanh nghiệp trên địa bàn các các tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, hiệu quả hoạt động kinh doanh của nhiều doanh nghiệp hiện nay bị chi phối không nhỏ bởi những sự tác động tiêu cực từ cả trong và ngoài tổ chức. Cung cách làm việc mạnh mún, thiếu chiến lược dài hạn. Đồng thời, qua khảo sát cho thấy, niềm tin và sự gắn kết của một bộ phận không nhỏ người lao động đang ở mức khá thấp. Điều này có thể được lý giải từ các chính sách sử dụng người trong lao động, các chính sách nhân sự cũng như việc phân bổ nguồn lực, hoạch định các mục tiêu và chiến lược phù hợp với bối cảnh thị trường trong và ngoài nước. 2. Lý thuyết và mô hình nghiên cứu Morgan và Hunt (1994), trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra có sự ảnh hưởng ngược chiều của hành vi cơ hội tới lòng tin trong hoạt động marketing các mối quan hệ. Với sự phát triển của nền kinh tế, sự đa dạng của các loại hình doanh nghiệp tạo ra áp lực cạnh tranh không nhỏ cho các tổ chức muốn tồn tại và phát triển lâu dài trên thị trường nhiều biến động. Để duy trì hoạt động của mình và hướng tới nhiều thành công, nhiều tổ chức, cá nhân không loại trừ các hành vi cơ hội cá nhân và nhóm nhằm tạo ra những lợi ích riêng, điều này có ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của lao động khác và hiệu quả hoạt động chung của tổ chức. Nhóm tác giả đặt ra giả thuyết: H1: Niềm tin có ảnh hưởng ngược chiều tới hành vi cơ hội của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Mức độ tin tưởng cao của người lao động liên quan đến hiệu quả trong các hành vi ứng xử của một nhà lãnh đạo (Podsakoff và các cộng sự, 1990). Sự tin tưởng và hành vi ứng xử có ảnh hưởng tích cực tới sự hài lòng của lao động trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu của các tác giả cũng cho thấy hành vi của nhà lãnh đạo tác động trực tiếp đến hành vi của nhân viên thông qua biểu hiện niềm tin của họ đối với tổ chức. Lòng tin có thể được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau thuộc về cá nhân và tổ chức. Yếu tố này có tác động không nhỏ tới hành vi ứng xử, các mối quan hệ giữa các cá nhân và bộ phận cũng như sự hỗ trợ trong công việc của tổ chức. Giả thuyết được đặt ra: H2: Niềm tin có ảnh hưởng thuận chiều tới sự hỗ trợ của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Các nghiên cứu đã chứng minh mối quan hệ tích cực giữa sự gắn kết và chính sách đãi ngộ của nhân viên (Ritzer và Trice, 1969). Nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng đồng nghĩa với quá trình tạo tâm lý ổn định, sự gắn bó lâu dài và hạn chế các yếu tố tiêu cực, các hành vi cơ hội cá nhân trong tổ chức. Giả thuyết được đề xuất: 904
3. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 H3: Sự gắn kết có ảnh hưởng ngược chiều tới hành vi cơ hội của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Gắn kết của nhân viên là một yếu tố quan trọng góp phần đạt được sự thành công của tổ chức. Trong nghiên cứu của mình, Si and Li (2012) cho rằng, sự gắn kết với tổ chức là trung gian trong mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và hành vi của nhân viên. Sự gắn kết với tổ chức có vai trò điều tiết, tạo dựng các mối quan hệ trong tổ chức. Đồng thời, tạo ra sự hỗ trợ nhiều hơn trong quá trình làm việc của người lao động từ các đồng nghiệp, từ nhà quản lý và tổ chức. Giả thuyết đặt ra là: H4: Sự gắn kết có ảnh hưởng thuận chiều tới sự hỗ trợ người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động đều có các nhu cầu khác nhau. Nhu cầu ảnh hưởng đến động lực làm việc (Maslow, 1954), đồng thời nó cũng gắn liền với lợi ích cá nhân và các biểu hiện làm việc. Trong mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích, nhu cầu quyết định lợi ích. Do đó, nó là cơ sở của lợi ích, còn lợi ích thì ngược lại, xuất phát từ nhu cầu, dựa trên nhu cầu, là sự thể hiện của nhu cầu. Tuy vậy, hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, nếu bị chi phối nhiều bởi các lợi ích cá nhân, sẽ có ảnh hưởng tiêu cực. Giả thuyết được đề xuất: H5: Hành vi cơ hội có ảnh hưởng ngược chiều tới hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Guinot và các cộng sự (2014) cho rằng sự tin tưởng vào tổ chức là một yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động của tổ chức. Trong hoạt động quản lý, xây dựng lòng tin là một trong những yếu tố cần thiết, có tác động vào hiệu quả của các quyết định quản lý, đồng thời chi phối tới năng suất làm việc của tổ chức. Vì vậy, giả thuyết được đặt ra: H6: Niềm tin có ảnh hưởng thuận chiều tới hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Bakiev (2013) cho rằng, hệ thống làm việc hiệu suất cao thông qua trung gian là các mối quan hệ giữa sự tin tưởng, gắn kết tổ chức và nhận thức hiệu suất tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động của tổ chức. Mansour và các cộng sự (2014) đã nhận định rằng, gắn kết có quan hệ tỷ lệ thuận với kết quả hoạt động cũng như mối quan hệ tích cực về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Giả thuyết được đặt ra: H7: Sự gắn kết có ảnh hưởng thuận chiều tới hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Hỗ trợ trong công việc được coi là một trong những yêu cầu cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động. Katou và Budhwar (2010), đã chỉ ra kết quả hoạt động tương quan thuận với định hướng khen thưởng, đãi ngộ dựa trên hiệu quả, đào tạo và phát triển để nhân viên có chuyên môn cao hơn, đánh giá kết quả thực hiện công bằng, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc. Shahzad và các cộng sự (2008) nghiên cứu mối quan hệ giữa đãi ngộ, đánh giá hiệu quả, thực tiễn đề bạt và hiệu quả tổ chức, kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố này có tương quan tích cực với nhau. Vì vậy, giải thuyết được đặt ra: H8: Sự hỗ trợ có ảnh hưởng thuận chiều tới hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. 905
4. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 Niềm tin 1 Hành vi cơ hội 5 2 6 Hiệu quả hoạt động kinh doanh 7 3 8 Sự gắn kết 4 Sự hỗ trợ Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 3. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định các mô hình đo lường và mối quan hệ giữa các yếu tố của mô hình nghiên cứu. Trên cơ sở, tổng quan lý thuyết và các công trình nghiên cứu liên quan. Bài viết đề xuất mô hình nghiên cứu với 4 biến độc lập bao gồm: niềm tin, hành vi cơ hội, sự gắn kết, sự hỗ trợ và biến mục tiêu là hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Quá trình khảo sát được tiến hành từ tháng 7/2019 đến tháng 9/2019. Đối tượng khảo sát là người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở các tỉnh Bắc Trung Bộ bao gồm Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quản Bình, Quảng trị và Thừa Thiên Huế. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất là chọn mẫu thuận tiện, có phân tầng một cách tương đối theo các tỉnh, địa phương nhằm tăng tính đại diện cho mẫu nghiên cứu. Quá trình thu thập dữ liệu được tiến hành theo hai cách: phát phiếu trực tiếp và online. Số phiếu online thu về là 106, số phiếu dùng được là 102. Về trực tiếp, số phiếu phát ra là 419, số phiếu thu về là 291, số phiếu dùng được là 223. Tổng số phiếu hợp lệ được dùng để phân tích là 325. Dựa theo nghiên cứu của Hair và các cộng sự (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Với số quan sát trong bài là 27 thì quy mô nghiên cứu bao gồm 325 mẫu đảm bảo yêu cầu phân tích. Bảng 1: Danh sách các biến và chỉ báo STT Biến số Mã hóa Chỉ báo Nguồn Sẵn sàng chia sẻ suy nghĩ và nhận thức của với các NT1 đồng nghiệp trong công ty. Cấp trên luôn tin tưởng vào khả năng làm việc của NT2 nhân viên trong công ty. Áp dụng có điều chỉnh thang đo của 1 Niềm tin Môi trường làm việc trong công ty giúp nhân viên luôn NT3 Morgan và Hunt tin tưởng nhau. (1994) Có sự trao đổi, chia sẻ tri thức công việc một cách cởi NT4 mở và thẳng thắn giữa các đồng nghiệp trong công ty. NT5 Quản lý đối xử công bằng với cấp dưới và nhân viên. Nhà quản lý theo đuổi lợi ích riêng của cá nhân trong CH1 quá trình làm việc. Áp dụng có điều Hành vi Mối quan hệ với đồng nghiệp bị chi phối bởi các lợi ích chỉnh thang đo của 2 CH2 cơ hội riêng. Katsikeas và các cộng sự (2009) Có sự tồn tại các hành vi cơ hội cá nhân trong quá trình CH3 làm việc. 906
5. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 CH4 Kỳ vọng cao về thăng tiến trong công việc. Kết quả công việc bị chi phối bởi những mục tiêu cá CH5 nhân trong và ngoài công việc. GK1 Công ty có rất nhiều ý nghĩa. GK2 Tự hào khi nói với bạn bè về nơi làm việc. Áp dụng có điều Sự gắn Những trở ngại của công ty cũng như là những trở ngại chỉnh thang đo của 3 GK3 kết của bản thân. Meyer và cộng sự (1993) GK4 Vui vì chọn công ty để làm. GK5 Là nơi lựa chọn tốt nhất để làm việc. HT1 Môi trường đầy đủ tiện nghi hỗ trợ cho công việc. HT2 Hợp tác tốt với nhau trong công việc. Nhận được sự hỗ trợ kịp thời trong quá trình thực hiện HT3 công việc. Áp dụng có điều chỉnh thang đo của 4 Sự hỗ trợ HT4 Được khen thưởng khi làm tốt công việc Meyer và cộng sự Các phần thưởng có hiệu quả trong việc khích lệ nhân (1993) HT5 viên làm việc. Lãnh đạo quan tâm và chia sẻ những khó khăn ngoài HT6 công việc. Nhận thấy chất lượng sản phẩm, dịch vụ của công ty HQ1 được đảm bảo. Nhận thấy công ty có phát triển sản phẩm và dịch vụ HQ2 mới. Hiệu quả Nhận thấy số lượng sản phẩm kinh doanh của công ty Áp dụng có điều HQ3 5 kinh tăng. chỉnh thang đo của doanh Huselid (1995) Nhận thấy có những thông tin phản hồi tích cực từ phía HQ4 khách hàng. HQ5 Nhận thấy doanh số của doanh nghiệp tăng. HQ6 Nhận thấy lợi nhuận của doanh nghiệp tăng. Số liệu khi thu thập, làm sạch, được xử lý dựa trên chương trình SPSS và Amos nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronback Alpha>=0.7 và hệ số tương quan biến tổng >= 0.3. Sau đó, kiểm định giá trị của thang đo bằng cách phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo, trong đó hệ số tải nhân tố > 0.5, phương pháp rút trích nhân tố được sử dụng là phương pháp xoay các nhân tố Varimax. Sau khi loại bỏ các nhân tố không phù hợp, nghiên cứu cứu sử dụng phân tích nhân tố khẳng định CFA. Cuối cùng, sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận Kiểm định độ tin cậy của thang đo Kết quả phân tích kiểm định Cronbach's Alpha cho thấy độ tin cậy của thang đo dùng trong phân tích khi hệ số Cronbach's Alpha của tất cả các biến đều > 0.7. Tuy nhiên, chỉ báo GK3 có hệ số Cronback’s Alpha if Item Delete là 0.791 lớn hơn so với hệ số Cronbach's Alpha của biến GK (0.781), chỉ báo NT5 có hệ số Cronback’s Alpha if Item Delete là 0.831 lớn hơn so với hệ số Cronbach's Alpha của biến NT (0.805). Vì vậy, để tăng tính phù hợp của thang đo, nghiên cứu tiến hành loại hai chỉ báo này. 907
6. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 Bảng 2: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronback Alpha STT Biến Ký hiệu Hệ số Cronback Alpha 1 Niềm tin NT 0.831 2 Hành vi cơ hội CH 0.834 3 Sự gắn kết GK 0.791 4 Sự hỗ trợ HT 0.783 5 Hiệu quả hoạt động kinh doanh HQ 0.900 Phân tích EFA Sau khi tiến hành kiểm định mức độ phù hợp của thang đo, nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. Đối với các biến độc lập, quá trình phân tích được thực hiện hai lần, trong đó hệ số tải nhân tố trong các lần phân tích đều có giá trì > 0.5, thể hiện mối tương quan phù hợp giữa các biến quan sát (các chỉ báo) và các nhân tố lựa chọn trong mô hình. Tuy nhiên, ở lần phân tích thứ nhất, do không đảm bảo “giá trị hội tụ” về cùng một nhân tố nên các chỉ báo HT4, HT5 bị loại. Kết quả phân tích lần thứ hai cho thấy dữ liệu còn lại đủ điều kiện phân tích do có các hệ số tải nhân tố > 0.5 và thỏa mãn hai điều kiện là "Giá trị hội tụ" (các biến quan sát hội tụ về cùng một nhân tố) và "Giá trị phân biệt" (các biến quan sát thuộc về nhân tố này phân biệt với nhân tố khác). Bảng 3: Kết quả phân tích nhân tố EFA Phân tích Hệ số P-value Phương sai Hệ số tải Kết luận EFA KMO trích nhân tố Lần 1 0.838 0.000 65.614 Tất cả > 0.5 Loại bỏ 2 chỉ báo Lần 2 0.845 0.000 63.951 Tất cả > 0.5 Đủ điều kiện phân tích Sau khi phân tích nhân tố EFA và loại bỏ các chỉ báo không thích hợp, tác giả tiến hành đánh giá lại độ tin cậy của thang đo. Kết quả cho thấy độ tin cậy của các thang đo còn lại phù hợp (hệ số Cronback Alpha đều lớn hơn 0.7). Bảng 4: Ma trận xoay Nhân tố Biến quan sát 1 2 3 4 CH4 .819 CH3 .796 CH2 .779 CH5 .732 CH1 .684 NT2 .781 NT1 .780 NT3 .777 NT4 .650 GK5 .795 GK1 .782 GK2 .709 908
7. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 GK4 .701 HT3 .819 HT6 .787 HT1 .731 HT2 .619 Đối với biến mục tiêu là hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, kết quả phân tích EFA cho thấy, hệ số KMO là 0.749 (>0.5), Sig của kiểm định Bartlett's là 0.000 ( 50%). Đồng thời các chỉ báo của thang đo hiệu quả kinh doanh nhóm thành 1 nhóm duy nhất, đảm bảo yêu cầu “giá trị hội tụ” của thang đo. Phân tích CFA Kết quả quân tích cho thấy sự phù hợp của mô hình đo lường. Chỉ số Chi–square = 569.576, df = 215, Chi–square/df = 2.649 ( 0.8), CFI = 0.914 (>0.9), RMSEA = 0.071 ( 0.8), CFI = 0.914 (>0.9), RMSEA = 0.071 (<0.08). Hình 2: Phân tích mô hình SEM 909
8. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 Kết quả ước lượng các mối quan hệ trong mô hình cho thấy, ngoại trừ giả thuyết H3 và H6, thì các giả thuyết còn lại, bao gồm H1, H2, H4, H6, H7 và H8 đều được chấp nhận. Cụ thể, với giả thuyết H3, mức ý nghĩa p =0.031 ( 0). Như vậy, kết quả kiểm định giả thuyết H3 phản ánh ngược lại so với luận điểm ban đầu đặt ra trong giả thuyết, tức là sự gắn kết có ảnh hưởng thuận chiều tới hành vi cơ hội của người lao động. Kết quả này ngược lại với một số công trình nghiên cứu trước (Ritzer và Trice, 1969; Morgan và Hunt, 1994). Điều này có thể được lý giải do có sự phụ thuộc, ỷ lại của một số lao động trong tổ chức, hoặc người lao động lợi dụng mối quan hệ gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu cá nhân. Đây là điểm mới, thể hiện sự đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn của công trình nghiên cứu. Nhấn mạnh tính cần thiết phải thể hiện sự đồng bộ trong các giải pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh thông qua tạo sự gắn kết lao động đi kèm với các các hoạt động hỗ trợ, giám sát nhằm giảm thiểu các hành vi thiếu tích cực của nhân viên, người lao động trong doanh nghiệp. Các giả thuyết H1, H2, H4 được chấp nhận với mức ý nghĩa P 0.05), tức là không có sự ảnh hưởng của hành vi cơ hội tới hiệu quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ, các giả thuyết còn lại với mức ý nghĩa P <0.05 và hệ số dương, phản ánh sự tác động thuận chiều của các yếu tố này tới hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong đó, với hệ số 0.289, yếu tố niềm tin có ảnh hưởng lớn nhất, thứ tự tiếp theo là hỗ trợ (0.187) và sự gắn kết (0.183) của người lao động. Kết quả này thể hiện tính tương đồng với các nghiên cứu trước đây khi đa số các kết quả nghiên cứu đều đồng quan điểm niềm tin có ảnh hưởng thuận chiều đến hiệu quả hoạt động trong doanh nghiệp như nghiên của của Klein và Rai (2009). Bảng 5: Kết quả phân tích SEM cho các mối quan hệ trong mô hình Giả thuyết Mối quan hệ Trọng số S.E. C.R. P Kết luận H1 CH < NT -.619 .112 -5.533 Chấp nhận H2 HT < NT .475 .088 5.401 Chấp nhận H3 CH < GK .208 .097 2.156 .031 Bác bỏ H4 HT < GK .331 .080 4.155 Chấp nhận H5 HQ < CH .060 .049 1.217 .224 Bác bỏ H6 HQ < NT .289 .090 3.198 .001 Chấp nhận H7 HQ < GK .183 .068 2.678 .007 Chấp nhận H8 HQ < HT .187 .073 2.548 .011 Chấp nhận 5. Kết luận và hàm ý quản trị Nghiên cứu mối quan hệ giữa niềm tin, sự gắn kết đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ thông qua các yếu tố trung gian là hành vi cơ hội và sự hỗ trợ. Kết quả cho thấy mô hình đề xuất nhìn chung có tính phù hợp. Ngoại trừ yếu tố hành vi cơ hội, thì các yếu tố còn lại bao gồm niềm tin, sự gắn kết và sự hỗ trợ đều có tác động thuận chiều đến hiệu quả kinh doanh. Trong đó, niềm tin có sự ảnh hưởng mạnh nhất. 910
9. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 Nghiên cứu chỉ ra có sự ảnh hưởng thuận chiều của sự gắn kết đến hành vi cơ hội. Kết quả này tuy có sự khác biệt với giả định ban đầu. Nhưng cũng cho thấy, trong các doanh nghiệp, người lao động có thể giảm nỗ lực làm việc, ỷ lại công việc cho người khác nếu không có sự kiểm soát, tạo động lực hợp lý từ nhà quản lý. Hơn nữa, người lao động cũng có thể lợi dụng sự gắn kết, mối quan hệ nội bộ giữa các thành viên và tổ chức nhằm chuộc lợi cho bản thân. Trên cơ sở các kết quả trên, nghiên cứu đề xuất một số kiến nghị: Thứ nhất, với yếu tố niềm tin, cần tạo một môi trường làm việc thân thiện trong công ty, khuyến khích sự chia sẻ thông tin một cách cởi mở và thẳng thắn giữa các đồng nghiệp. Xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp, tạo dựng niềm tin giữa các thành viên trong tổ chức. Các cấp quản lý cũng cần thể hiện sự tin tưởng vào khả năng làm việc của nhân viên. Với những lao động có năng lực, nên tạo điều kiện để họ tham gia nhiều hơn vào các công việc quan trọng, đóng góp vào quá trình xây dựng các chính sách, quyết định mục tiêu của tổ chức nhằm phát huy được năng lực, sở trường của người lao động. Bên cạnh sự giám sát hợp lý, cần có các chính sách động viên, khích lệ quá trình làm việc có hiệu quả của nhân viên theo nhiều cách thức khác nhau, phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động cũng như khả năng của tổ chức. Bên cạnh đó, để tạo sự tin tưởng của người lao động đối với doanh nghiệp, nhà quản lý cần đối xử công bằng với mọi nhân viên trong tổ chức. Công bằng trong đánh giá kết quả làm việc, trong các chính sách, chế độ đãi ngộ nhân viên, trong quy trình quản lý và thái độ với người lao động. Thứ hai, với sự gắn kết, cần quan tâm đến các nhu cầu của người lao động. Bên cạnh, đáp ứng các nhu cầu về vật chất, các doanh nghiệp cần chú trọng vào việc phát triển kỹ năng của từng cá nhân, ghi nhận thành tích của nhân viên một cách hợp lý, lắng nghe phản hồi từ nhân viên và có các chính sách động viên, khuyến khích kịp thời. Cần tạo môi trường làm việc để người lao động có thể phát huy tối đa khả năng trong công việc, tạo sức hút, ý nghĩa của việc làm và công ty đối với người lao động. Các doanh nghiệp cần quan tâm hơn đến định hướng hoạt động nhóm của người lao động. Tăng cường các hoạt động làm việc nhóm một cách hiệu quả, phân công trách nhiệm, nhiệm vụ đi đôi với quyền lợi trong hoạt động nhóm một cách rõ ràng. Khuyến khích nhân viên tích cực tham gia các hoạt động nhóm trong và ngoài công việc nhằm kích thích hiệu quả công việc và sự gắn bó với nhau giữa các nhân viên. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần chú trọng đến công tác đào tạo, phát triển năng lực của nhân viên. Tạo cơ hội để người lao động trong công ty có thể phát triển chuyên môn, sự sáng tạo một cách tốt nhất trong công việc. Đồng thời, khuyến khích nhân viên dựa trên các chính sách trao quyền và ủy quyền hiệu quả, đảm bảo sự công bằng và dựa trên năng lực cũng như sự đóng góp và nỗ lực của nhân viên. Thứ ba, với sự hỗ trợ, tạo môi trường đầy đủ tiện nghi hỗ trợ cho công việc. Thường xuyên quan tâm và chia sẻ những khó khăn ngoài công việc với nhân viên. Có các chính sách khen thưởng kịp thời và có hiệu quả cho các nhân viên làm tốt trong công việc. Đồng thời, tạo điều kiện cho nhân viên, lao động được đào tạo, phát triển năng lực, kỹ năng bản thân nhằm thực hiện tốt nhất công việc hiện tại và hướng tới sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Nhà quản lý trong doanh nghiệp dù là ở bộ phận nào cũng đều cần có khả năng thấu hiểu và sự nhiệt tình. Người lao động cảm nhận được sự tôn trọng và quan tâm, sẽ không ngừng cố gắng nỗ lực thực hiện tốt công việc của mình cũng như không ngừng sáng tạo, cải thiện chất lượng sản phẩm và phương pháp làm việc hiệu quả. chú trọng khen thưởng sự hợp tác của các cá nhân, bộ phận trong tổ chức, cổ vũ tinh thần hợp tác tập thể. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng cần quan tâm nhiều hơn tới các hành vi cơ hội của các cá nhân trong tổ chức. Cần xây dựng cụ thể các chỉ tiêu cho nhà quản lý và người lao động trong từng đơn vị. Khuyến khích người lao động làm tốt công việc bằng các chính sách đánh giá, ghi nhận thành tích công bằng và tạo động lực hợp lý. Tăng cường các hoạt động kiểm soát trong doanh nghiệp nhằm hạn chế các hành vi chuộc lợi bản thân và tâm lý ỷ lại trong công việc. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bakiev, E. (2013), “The Influence of Interpersonal Trust and Organizational Commitment on Perceived Organizational Performance”, Journal of Applied Economics and Business Research, Vol. 3 No. 3, pp. 166–180. 911
10. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 [2] Buzzell, R.D. and Gale, B.T. (1987), The PIMS Principles: Linking Strategy to Performance, Simon and Schuster. [3] Guinot, J., Chiva, R., Guinot, J. and Chiva, R. (2014), “Journal of Management & Organization”, Journal of Management & Organization, Vol. 19 No. May 2015, pp. 559–582. [4] Hair, J.F. Jr. , Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C. (1998), Multivariate Data Analysis, (5th Edition), Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. [5] Katou, A.A. and Budhwar, P.S. (2010), “Causal relationship between HRM policies and organisational performance: Evidence from the Greek manufacturing sector”, European Management Journal, Vol. 28 No. 1, pp. 25–39. [6] Katsikeas Constantine S., Skarmeas Dionysis and Bello Daniel C. (2009), “Developing successful trust-Based international exchande relationships”, Journal of International Business Studies, Vol. 40 No. 1, pp. 132-155. [7] Keegan, D.P., Eiler, R.G. and Jones, C.R. (1989), “Are your performance measures obsolete?”, Management Accounting. [8] Klein Richard and Rai Arun (2009), “Interfirm strategic information flows in logistics supply chain relationships”, MIS Quarterly, Vol. 33 No. 4, pp. 735-765. [9] Mansour, N., Gara, E. and Gaha, C. (2014), “Getting inside the black box: HR practices and firm performance within the Tunisian financial services industry”, Personnel Review, Emerald Group Publishing Limited, Vol. 43 No. 4, pp. 490– 514. [10] Mayer Roger C., Davis James H. and Schoorman F. David (1995), “An Integrative Model of Organizational Trust”, The Academy of Management Review, 30(3), pp.709-734. [11] Maslow, A. (1954), Motivation and Persionality, Harper and Row, New York. [12] Morgan Robert M. and Hunt Shelby D. (1994), “The Commitment-trust theory of relationship marketing”, Journal of Marketing, Vol. 58 No. 3, pp. 20-38. [13] Mowday, R.T., Porter, L.W. and Steers, R.M. (1982), Employee-Organization Linkages : The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover, Academic Press, New York. [14] Podsakoff, Mackenzie, Moorman, Fetter(1990), “Transformational leader behaviors and their effects on followers' trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors”, The Leadership Quarterly, 1(2), pp. 107-142. [15] Ritzer, G., and H. Trice (1969), “An empirical study of Howard Becker'side-bet theory”, Social Forces, 47 (June), pp. 475-478. [16] Shahzad, K., Bashir, S. and Ramay, M.I. (2008), “Impact of HR Practices on Perceived Performance of University Teachers in Pakistan”, International Review of Business Research Papers, Vol. 4 No. 2, pp. 302–315. [17] Si, S. and Li, Y. (2012), “Human resource management practices on exit, voice, loyalty, and neglect: Organizational commitment as a mediator”, International Journal of Human Resource Management, Vol. 23 No. 8, pp. 1705–1716. 912