Ứng dụng khung năng lực trong đào tạo nguồn nhân lực logistics nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập

Nội dung text: Ứng dụng khung năng lực trong đào tạo nguồn nhân lực logistics nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập

1. ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC LOGISTICSNƯỚC TA NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA THỜI KỲ HỘI NHẬP APPLICATION OF COMPETENCY FRAMEWORK IN TRAINING LOGISTICS WORKFORCE IN VIETNAM TO MEET REQUIREMENTS OF THE INTEGRATION PERIOD ThS Vũ Văn Thịnh - ThS Vũ Thị Minh Xuân Trường Đại học Thương Mại Tóm tắt Khung năng lực là một công cụ hữu ích cho cáccơ sở đào tạo(CSĐT) và các tổ chức/doanh nghiệp (DN) Logistics trong đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng được những yêu cầu xã hội, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Tuy nhiên hầu như các CSĐT chuyên ngành Logistics và các DNLogistics chưa biết nhiều đến khung năng lực và chưa sử dụng công cụ này vào trong đào tạo đội ngũ nhân lực Logistics. Bằng phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, nghiên cứu này đã chỉ ra được những khái niệm và kết cấu về năng lực, khung năng lực và lý luận về vận dụng khung năng lực trong đào tạo nhân lực; thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ngành Logistics và vận dụng khung năng lực trong đào tạo nguồn nhân lực Logistics tại các CSĐT chuyên ngành này cũng như tại các DN trong ngành. Trên cơ sở đó, đưa ra một số giải pháp, kiến nghị tăng cường ứng dụng khung năng lực trong đào tạo nguồn nhân lực Logistics. Từ khoá: Năng lực, khung năng lực, đào tạo nhân lực, nguồn nhân lực Logistics Abstract Competency framework is a useful tool for training institutions and organizations, logistics businesses in training workforce to meet social requirements, particularly in the context of the international integration. Most of the specialized Logistics training institutions and logistics enterprises do not know much about competency framework and still do not use this tool in training logistics workforce. By means of collecting and processing primary and secondary data, this research shows the concepts and structures of competence, competency framework, and theory of application competency framework in training human resources; situational analysis of training logistics human resource and application competency framework in training logistics workforce in training institutions as well as in the companies in the industry. On these basics, recommending some solutions and proposals to strengthen the application competency framework in training logistics workforce. Key words: Competency, competency framework, human resource training, Logistics workforce. 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. Năng lực và kết cấu năng lực Tiếp cận năng lực được hình thành và phát triển rộng rãi tại Mỹ vào những năm 1970. Thuật ngữ này vận động theo thời gian và chưa có sự thống nhất trong các nhà khoa học. Tuy 251
2. nhiên, các khái niệm đều xác định năng lực là các đặc điểm cá nhân của một cá nhân nào đó cho phép tạo ra chất lượng thực thi công việc tốt (Anne Bourhis, 2000). Seema Sanghi (2007) định nghĩa năng lực là các đặc điểm cá nhân, bao gồm kiến thức, kỹ năng, khả năng, hình ảnh bản thân, các đặc trưng, tư duy, cảm xúc và cách thức suy nghĩ được sử dụng với vai trò thích hợp, giúp đạt được kết quả mong muốn. Hiện nay có hai cách tiếp cận về kết cấu năng lực:  Cách tiếp cận thứ nhất: Năng lực được hiểu là bất cứ thái độ, kỹ năng, hành vi, động cơ, kiến thức và các đặc điểm cá nhân khác có vai trò thiết yếu để một người hoàn thành công việc, hoặc quan trọng hơn là có thể tạo ra sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa người có thành tích vượt trội và người có thành tích trung bình. Năng lực là thứ tạo ra sự khác biệt về hiệu quả công việc. Cấu trúc phổ biến nhất thường được sử dụng của năng lực được thể hiện ở Hình1: Kiến thức Năng lực cá nhân Kỹ năng Thái độ/Phẩm chất Hình 1: Cấu trúc năng lực cá nhân được thể hiện qua mô hình ASK Nguồn: [03]  Cách tiếp cận thứ hai: Năng lực của một cá nhân gồm có 3 nhóm:là năng lực cốt lõi (Core competencies ); Năng lực theo vai trò (Rolespecific competencies); Năng lực chuyên môn (Technical competencies). Mỗi năng lực cụ thể sẽ bao gồm một số cấp độ, mỗi cấp độ sẽ được mô tả cụ thể dưới dạng một tập hợp các hành vi, cấp độ sau bao gồm các năng lực của cấp độ trước đó. Tức là, các hành vi của cấp độ trước đó là tiền đề đối với các hành vi cao hơn. Số lượng các cấp độ của mỗi năng lực phụ thuộc vào mức độ phức tạp của các hành vi được mô tả. Thông thường mỗi năng lực có thể có từ 3 đến 7 cấp độ. Cấp độ thấp nhất được hiểu là sơ cấp; cấp độ bậc cao hơn được hiểu là cơ bản; cấp độ bậc cao hơn nữa được hiểu là đáp ứng yêu cầu; cấp độ bậc cao nhất là chuyên sâu, chuyên gia. 1.2. Khung năng lực Khung năng lực (Competency framework/ Competency model) là một công cụ giúp xác định các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để có thể làm việc một cách hiệu quả trong tổ chức. Khung năng lực bao gồm tập hợp các năng lực gắn với một chức danh hay vị trí công việc để hoàn thành các công việc của chức danh hay vị trí công việc đó. Cụ thể, khung năng lực trả lời các câu hỏi sau: vị trí, chức danh, công việc đòi hỏi người đảm nhận có 252
3. những năng lực (kiến thức, kỹ năng, phẩm chất) gì? Từng năng lực được định nghĩa ra sao, ở cấp độ nào? Bảng 1: Ví dụ về khung năng lực của một trưởng phòng marketing Nhóm năng lực và năng lực Cấp độ và yêu cầu 1 2 3 4 5 Năng lực cốt lõi 1 Kỹnănggiaotiếp × 2 Xây dựng quan hệ và kỹ năng nhân sự × 3 Phát triển và quản lý bản thân × 4 Nănglựcthíchứng × 5 Địnhhướngkháchhàng × 6 Giảiquyếtvấnđề × 7 Hànhđộngtrungthực × 8 Chủ động và sáng tạo × Năng lực lãnh đạo và quản lý 10 Kỹnănglãnhđạo × 11 Huấn luyện và phát triển nhân lực × 12 Khuyến khích động viên người khác × 13 Thúc đẩy làm việc nhóm × 14 Tưduychiếnlược × 15 Tạoảnhhưởng × Nguồn: [02] 1.3. Ứng dụng khung năng lực trong đào tạo nguồn nhân lực Trong đào tạo nguồn nhân lực, môhìnhđàotạotheonănglực(CompetencyBased Training- CBT) được áp dụng khá phổ biến trong những năm gần đây. Mô hình nàyra đời tại Mỹ ,sau đó được phát triển tiếp theo bởi các nhà nghiên cứu như Norton, Harrington & Gill(1978), Britell (1980), Harris & cộngsự (1995), Jonh (2002) Theo mô hìnhCBT,tổ chức đào tạo cần dựa trên mô tả khung năng lực của các ngành nghề và các cấp độ của khung năng lực. Vì vậy bản chất của CBT là dựa trên khung năng lực để thiết kế quy trình tổ chức đào tạo nhân lực và khung năng lực sẽ được ứng dụng trong đào tạo nguồn nhân lực theo quy trình sau: • Bước 1: Ứng dụng khung năng lực trong xác định nhu cầu đào tạo nhân lực và xây dựng chuẩn đầu ra. Khung năng lực cho phép xác định chính xác những năng lực cần có để hoàn thành công việc được giao trong tổ chức cũng như nhu cầu phát triển năng lực thông qua xác định khoảng cách giữa năng lực cần có và năng lực hiện có của nhân lực. Xác định chính 253
4. xác nhu cầu phát triển năng lực là cơ sở để xác định mục tiêu và nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu của xã hội, cũng như của tổ chức/DN. Như vậy, khung năng lực là khung tham chiếu cho tổ chức và thiết kế các hoạt động đào tạo, nhờ đó có thể thiết kế được các chiến lược đào tạo và các chương trình đào tạo gắn với mục tiêu của tổ chức, cải thiện hiệu quả của các hoạt động đào tạo. • Bước 2: Ứng dụng khung năng lực trong xây dựng chương trình đào tạo và triển khai đào tạo nguồn nhân lực. Xây dựng chương trình đào tạo theo năng lực là thiết kế nên cấu trúc kiến thức, kỹ năng, phầm chất trong toàn khóa học và trong mỗi modul đào tạo cũng như mỗi đơn vị tín chỉ đào tạo.Mục tiêu chung của chương trình đào tạo theo năng lực là xác định tỷ lệ trong tổng thời lượng đào tạo cho nội dung lý thuyết, học thuật; cho thực hành, tích lũy kinh nghiệm. • Bước 3: Ứng dụng khung năng lực trong đánh giá đào tạo nguồn nhân lực. Đồng thời, khung năng lực cũng là tài liệu quan trọng để các tổ chức đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của mình. Các tổ chức này có thể so sánh năng lực của người được đào tạo sau quá trình đào tạo và phát triển với những tiêu chuẩn đã đề ra trong khung năng lực để biết được mức độ tiến bộ năng lực của họ cũng như hiệu quả của chương trình đào tạo nhân lực. 1.4. Khái niệmLogistics và đặc điểmnhân lực quản trị Logistics Có rất nhiều khái niệm về thuật ngữLogistics nhưng bài báo này chọn cách tiếp cận như sau: “Logistics là quá trình xây dựng kế hoạch, cung cấp và quản lý việc chu chuyển và lưu kho có hiệu quả hàng hoá, dịch vụ và các thông tin liên quan từ nơi xuất xứ đến nơi tiêu thụ vì mục tiêu đáp ứng nhu cầu của khách hàng (World Marintime Unviersity- Đại học Hàng Hải Thế Giới, D. Lambert 1998)”. Nhân lực Logistics được hiểu là những người làm trong lĩnh vực quản trị Logistics ở các công ty Logistics. Do Logistics là một ngành dịch vụ đòi hỏi nguồn nhân lực lớn với nhiều loại trình độ do tính chất đặc điểm của ngành phức tạp, đa dạng. Mô tả công việc một số chức danh nhân lực Logistics trong DN được thể hiện trong bảng 2.Nhân lực Logisticscó tính chuyên môn hoá cao và được thể hiện ở việc phân chia nhiệm vụ từng khâu, từng bộ phận khác nhau. Mỗi bộ phận đều có ảnh hưởng dây chuyền đến các bộ phận khác trong toàn bộ hệ thống, ảnh hưởng đến quá trình cung ứng dịch vụ tới khách hàng. 254
5. Bảng 02: Mô tả công việc một số chức danh nhân lực Logistics trong DN STT Vị trí Mô tả công việc Tham mưu tổng hợp, trình lãnh đạo công ty hợp đồng dịch vụ. Nghiên cứu, phân tích năng lực của các nhà cung ứng độc quyền và các nhà cung ứng thay thế trong từng khu vực, thời gian và giai đoạn cụ thể. Chuyên viên Phân tích chuỗi cung ứng, chuỗi giá trị của công ty và các nhà cung ứng độc 1 trưởng chuỗi quyền. Phối hợp triển khai với quản trị các chuỗi để cân đối và tối đa hóa hiệu quả hàng hóa và phương tiện. Theo dõi bao quát việc sử dụng nhà cung ứng độc quyền trên các chuỗi để hỗ trợ các đơn vị. Hỗ trợ xử lý sai hỏng trong quá trình thực hiện công việc. Những công việc khác khi được yêu cầu. Tham mưu trình lãnh đạo công ty hợp đồng dịch vụ. Lập báo cáo và kế hoạch định kỳ theo quy định của công ty. Tiếp nhận thông tin từ lãnh đạo, soạn thảo các phương án kinh tế theo yêu 2 Chuyên viên cầu. quản trị chuỗi Nghiên cứu, phân tích đối thủ cạnh tranh, chuổi giá trị của khách hàng. Phân tích, đánh giá năng lực nhà cung ứng. Kiểm soát quá trình thực hiện của các phòng điều phối. Quản lý rủi ro và hỗ trợ xử lý sai hỏng trong quá trình thực hiện công việc. Lên quyết to án, phối hợp thu đòi công nợ, kiểm soát chi phí lô hàng. Xử lý hậu bán và thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu. Phân tích, đánh giá năng lực của NCU tàu cont. Huy động nguồn lực của các NCU tàu cont. Phối hợp, triển khai với các phòng điều phối trong huy động NCU. 3 Chuyên viên Lên quyết toán, phối hợp với bộ phận kế toán tài chính thu đòi công nợ NCU. quản trị nhà Tìm hiểu, nghiên cứu yêu cầu của khách hàng và chuỗi giá trị của khách cung ứng tập hàng. trung Nghiên cứu, phân tích đối thủ cạnh tranh. Thiết lập phương án kinh tế, phương án chào giá. Tham mưu, trình lãnh đạo công ty hợp đồng dịch vụ. Xây dựng kế hoạch, báo cáo tình hình hoạt động của đơn vị. Tổ chức cho các bộ phận trong Công ty sử dụng dịch vụ của nhà cung ứng tập trung. Lên phương án phòng ngừa và tiến hành xử lý rủi ro trong quá trình thực hiện dịch vụ. Kiểm soát quá trình thực hiện dịch vụ. Thực hiện các nhiệm vụ khác được phân công. Kê khai, lập các tờ khai Nhập khẩu, xuất khẩu. Làm các tài liệu liên quan: 4 Thủ tục khai – Xin quyết định không thu thuế hải quan và – Giấy phép hạn ngạch thuế XNK – Hối phiếu Giao dịch với các cơ quan nhà nước, khách hàng của Công ty trong quá trình triển khai công việc. Chủ động tiếp cận khách hàng để giới thiệu các dịch vụ của công ty tới khách hàng; Tư vấn, giải đáp các thắc mắc cho khách hàng trong quá trình lựa chọn sản phẩm và phương thức thanh toán; Kiểm tra cẩn thận tất cả các giấy tờ cần thiết trước khi chuyển về cho bộ phận nghiệp vụ; Thực hiện các báo cáo hàng ngày / tuần hoặc định kỳ theo quy định. Các công việc khác theo yêu cầu của cấp quản lý. 255
6. Từ những tính chất và đặc điểm công việc trên nên nhân lực ngành Logistics đòi hỏi phải kiến thức chuyên sâu với các cấp độ năng lực khác nhau về kinh tế Logistics, marketing quốc tế, chuỗi cung ứng, hệ thống phân phối, giao nhận vận tải, quản trị chiến lược, quản trị nhân lực, hoạch định - quản lý hệ thống các chuỗi bố trí kho bãi và các điểm kết nối kho bãi, các phương thức vận tải nhằm tiết kiệm chi phí và thời gian trong cung ứng hàng hóa; luật vận tải, quản trị Logistics, quản trị chuỗi cung ứng, quản trị hệ thống phân phối, giao nhận vận tải, khai thác vận tải đa phương thức, nghiệp vụ tài chính, kế toán trong các DN kinh doanh dịch vụ Logistics và vận tải đa phương thức. 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu này được thực hiện chủ yếu dựa trên các phương pháp nghiên cứu dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Trong đó: Phương pháp nghiên cứu dữ liệu thứ cấp bao gồm:Tìm hiểu về tình hình xây dựng, ứng dụng khung năng lực trong lĩnh vực Logistics ở Việt Nam, cụ thể ở các trường đại học có đào tạo chuyên ngành có liên quan Logistics và các DN hoạt động trong lĩnh vực Logistics, vận tải. Phương pháp nghiên cứu dữ liệu sơ cấp nhằm làm rõ mức độ nhận thức và tình hình ứng dụng khung năng lực tại các DNLogistics Việt Nam. Với phương pháp này, tác giả sử dụng bảng hỏi để thu thập dữ liệu. Bảng hỏi được thiết kế gồm 12 câu hỏi với 3 nội dung chính: phần đầu là các thông tin chung của người được hỏi (bao gồm tên, giới tính, công ty, nghề nghiệp và chức vụ), phần thứ hai là các câu hỏi về nhận thức và thực trạng ứng dụng khung năng lực tại công ty của người được hỏi, phần thứ ba là câu hỏi mở để người được hỏi đưa ra ý kiến hoặc đề xuất của mình. Mẫu nghiên cứu: Tác giả đã gửi phiếu tới 105 người thuộc 5 công ty khác nhau trong lĩnh vực Logistics, vận tải, chuyển phát nhanh qua e-mail hoặc đưa bảng hỏi trực tiếp, thu về97 phiếu (đạt 92%), số phiếu hợp lệ là 97 phiếu. Bảng 03: Cơ cấu mẫu nghiên cứu Chỉ số Số lượng Tỷ lệ phần trăm (%) Nam 65 67.01 Giới tính Nữ 32 32.99 Kinh doanh 15 15.46 Logistics 29 29.89 Bộ phận Kho vận 17 17.52 Điều phối/Khai thác 24 24.74 Giao nhận 12 12.37 Trưởng phòng 7 7.22 Chức vụ Nhóm trưởng 12 12.37 Nhân viên 78 80.41 Phương pháp xử lý dữ liệu là phương pháp thống kê mô tả qua bằng phần mềm Excel. 256
7. 3. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. Khái quát chung về tình hình đào tạo nguồn nhân lực Logistics ở Việt Nam Ngành Logistics là một ngành khá phát triển trong thời gian gần đây ở nước ta. Theo khảo sát của Hiệp hội DNLogistics Việt Nam (VIFAS), hiện nay nước ta có khoảng 1000 DNLogistics với quy mô vốn ngày càng tăng mạnh, từ mức 1 - 2 tỷ đồng lên 6 - 7 tỷ đồng, đặc biệt, có những DNLogistics Việt Nam có quy mô sản lên tới hàng nghìn tỷ đồng. Đồng thời tốc độ tăng trưởng cao của ngành khá cao từ 20 đến 25%/năm. Tuy nhiên, do phát triển nóng nên nguồn nhân lực cung cấp cho thị trường Logistics tại Việt Nam hiện nay trở nên thiếu hụt trầm trọng. Theo VIFFAS, hiện chưa có thống kê chính xác về nguồn nhân lực ngành Logistics. Nếu chỉ tính riêng các công ty thành viên Hiệp hội, tổng số nhân lực vào khoảng 5000 người. Tuy nhiên, theo kết quả điều tra của Viện Nghiên cứu và Phát triển của trường Đại học Kinh tế Quốc dân [4] có tới 80,26% nhân lực trong các công ty Logistics được đào tạo thông qua các công việc hàng ngày; 23,6% lao động tham gia các khóa đào tạo trong nước, 6,9% thuê các chuyên gia nước ngoài đào tạo và tham gia các khóa đào tạo ở nước ngoài là 3,9%. Về các hình thức đào tạo nhân lực ngành Logistics,hiện nay, ở nước ta có ba hình thức đào tạo nhân lựcLogistics là: Đào tạo nhân lực Logistics tại các CSĐT ở các trường đại học, cao đẳng. Thực tế, trong hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân ở nước ta, chưa có chương trình đào tạo mã ngành Logistics hay Quản trị Logistics.Gần đây, một số ít Trường Đại học đã đưa vào đào tạo chuyên ngành có liên quan và thuộc ngành Quản trị kinh doanh và Thương mại. Trong đó, đi đầu là trường Đại học Giao thông vận tải TP HCM đào tạo chuyên ngành Quản trị Logistics và vận tải đa phương thức thuộc ngành Khai thác vận tải từ năm 2008. Trường Đại học Văn Lang đào tạo chuyên ngànhQuản trị hậu cần và chuỗi cung ứng thuộc ngành Kinh doanh Thương mại từ năm 2012.Trường Đại học Hàng hải đưa vào đào tạo chuyên ngành Logistics thuộc ngành Kinh tế vận tải từ năm 2013. Một số Trường Đại học khối Kinh tế có đưa môn học Logistics, quản trị chuỗi cung ứngvào đào tạo. Tuy nhiên các modul này có nội dung hạn chế, chủ yếu đào tạo thiên về vận tải biển và giao nhận đường biển.Chương trình tương đối lạc hậu, giảng dạy theo nghiệp vụ giao nhận truyền thống là chủ yếu [5]. Đào tạo nhân lực Logistics tại Hiệp hộicác DNLogistics, Hiệp hội các DNdịch vụ Logistics Việt Nam – VIFFAS được thành năm 1993với sứ mệnh “Nâng cao tính chuyên nghiệp, phát triển dịch vụLogistics hiện đại, kết nối Logistics khu vực và toàn cầu ”. Trong thời gian qua VIFFAS đã và đang kết hợp với các hiệp hội giao nhận các nước ASEAN (AFFA) tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ giao nhận, gom hàng đường biển, liên kết với trường Cao đẳng Hải quan mở lớp đào tạo về đại lý khai quan, cấp bằng, chứng chỉ cho hội viên. Về giao nhận hàng không, trước kia, Hiệp hội Vận tải Hàng không quốc tế - IATA thông qua Vietnam Airlines đã tổ chức được một số lớp học nghiệp vụ và tổ chức thi cấp bằng IATA có giá trị quốc tế. Tuy nhiên, chương trình này vẫn không tiến triển do tính không chính thức, số lượng người tham gia hạn chế, chỉ mang tính nội bộ và chưa có tổ chức bài bản trong chương trình đào tạo của hiệp hội. [5] Đào tạo nhân lực tại các công tyLogistics,do nguồn đào tạo chính quy thiếu hụt nên 257
8. sau khi tuyển dụng nhân viên mới, các công ty phải tự cung cấp các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp cho họ bằng các khóa đào tạo nội bộ. Lực lượng giảng dạy là những nhân lực đã có kinh nghiệm làm việc lâu năm nhưng khả năng sư phạm và phương pháp truyền đạtchưa đảm bảo. Điều này dẫn đến sự khập khễnh, chênh lệch về nghiệp vụ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ của nhân viên giữa các công ty. 3.2. Tình hình xây dựng khung năng lực trong lĩnh vực Logistics ở Việt Nam Theo tìm hiểu của tác giả, cho đến thời điểm hiện tại, ngành Logistics ở Việt Nam chưa có bất kỳ khung năng lực nào được ban hành. Trên thực tế chỉ có một số tổ chức đã có những quy định về các tiêu chuẩn của kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin và kỹ năng ngoại ngữ và ngành Logistics có thể sử dụng cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong đó,Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam được Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành theo Thông tư Số 01/2014/TT-BGDĐT. Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam áp dụng cho các chương trình đào tạo ngoại ngữ, các CSĐT ngoại ngữ và người học ngoại ngữ trong hệ thống giáo dục quốc dân.Nhưng các tổ chức/DN cũng có thể sử dụng khung năng lực ngoại ngữ này vào đào tạo nguồn nhân lực của mình.Khung năng lực ngoại ngữ này chia làm 3 cấp (Sơ cấp, Trung cấp và Cao cấp) và 6 bậc (từ Bậc 1 đến Bậc 6 và tương thích với các bậc từ A1 đến C2 trong CEFR). Cụ thể như sau: Khung năng lực ngoại ngữ VN CEFR Sơ cấp Bậc 1 A1 Bậc 2 A2 Trung cấp Bậc 3 B1 Bậc 4 B2 Cao cấp Bậc 5 C1 Bậc 6 C2 Thông tư số 3/2014 “Quy định chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin” được Bộ Thông tin và Truyền thông ban hành năm 2014. Thông tư bao gồm 16 mô-đun kỹ năng, trong đó Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản (6 mô-đun) và Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin nâng cao (9 mô-đun). Các cá nhân đạt Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin nâng cao phải đạt Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản, đồng thời đáp ứng yêu cầu của tối thiểu 3 trong số 9 mô-đun được quy định trong Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin nâng cao. 258
9. Hình 2: Ảnh chụp định nghĩa các cấp độ kiến thức cơ bản về cơ sở dữ liệu Nguồn: Thuvienphapluat.vn Về tình hình xây dựng khung năng lực tại các trường đại học:Nghiên cứu tại các trường Đại học có đào tạo chuyên ngành Logistics tác giả nhận thấy chưa có trường nào ban hành khung năng lực cho đào tạo chuyên ngành này. Thực tế chỉ có Trường Đại học Văn Lang đã công bố Chuẩn đầu ra trên website, trong đó có những quy định liên quan đến chuẩn kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp với sinh viên tốt nghiệp ngành Logistics. Đây chính là nền tảng để các trường xây dựng chương trình đào tạo ngành Logistics. Tuy nhiên chuẩn đầu ra này được dịch từ tiếng nước ngoài sang và còn nhiều lỗi diễn đạt theo “văn nói” hơn là một văn bản(xem hộp 1). Đồng thời chuẩn đầu ra của các trường chỉ dừng lại ở việc liệt kê các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp mà chưa xác định được yêu cầu cấp độ cụ thể với từng kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp. Các trường Đại học có chuyên ngành Logictics còn lại, kể cả trường tiên phong đào tạo chuyên ngành này – Trường Đại học Giao thông vận tải TP HCM chưa xây dựng chuẩn đầu ra. 259
10. Hộp 1: Chuẩn đầu ra (Learning Outcomes)chuyên ngành Logistics/ Chuỗi cung ứng của Trường Đại Học Văn Lang 1) Kiến thức Kiến thức chung: Sinh viên cần nắm vững các kiến thức như Những nguyên lý cơ bản của Chủ Nghĩa Mác Lênin, Đường lối cách mạng của Đảng CSVN, và Tư Tưởng Hồ Chí Minh và một số môn học khác thuộc các lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và nhân văn để làm nền tảng trong việc giao tiếp và thương lượng, hỗ trợ trong công việc làm và giúp theo dõi diễn biến về chính trị, kinh tế, tài chính, trong nước và nước ngoài. Kiến thức chuyên ngành: Nắm vững ý nghĩa và tầm quan trọng của Logistics trong các hoạt động kinh tế của một quốc gia bởi Logistics có liên quan đến cung ứng nguyên liệu, linh kiện, bán thành phẩm để chế tạo thành thành phẩm, giao hàng, cung cấp dịch vụ, phân phối sản phẩm đến tay người tiêu dùng đúng nơi, đúng lúc, và giá cả phải chăng. • Nắm rõ các lý thuyết có liên quan về chuỗi cung ứng, và các chức năng Logistics, đặc biệt lưu ý đến các vấn đề xử lý đơn hàng, thu mua, sản xuất, phân phối, vận tải, tồn kho các sản phẩm, nguyên liệu, thành phẩm, dòng lưu hàng hóa và dịch vụ, dòng lưu thông tin và dòng lưu tài chính. • Thông hiểu và nắm vững quản trị vận tải, quản trị tồn kho, nhà kho, quản trị sản xuất và thu mua. • Cũng nắm rõ những vấn đề thuộc về khai báo hải quan, giao nhận, bảo hiểm, ngoại thương. • Thông hiểu và nắm vững các lý thuyết, quy trình, cũng như thủ tục trong việc ký kết các hợp đồng mua bán và ngoại thương, hợp đồng bảo hiểm quốc nội và quốc tế và hợp đồng vận tải quốc nội và quốc tế; các thủ tục trong giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu; và khai báo thuế và hải quan. 2) Kỹ năng Do đặc trưng của chuyên ngành Quản trị Logistics/Chuỗi cung ứng, sinh viên theo học chuyên ngành này, khi tốt nghiệp, phải hội đủ các kỹ năng sau đây: • Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng vi tính (công nghệ thông tin); Kỹ năng làm việc độc lập; Óc phân tích và phán đoán; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng sáng tạo; Kỹ năng tổ chức công việc • Kỹ năng lãnh đạo; Kỹ năng làm việc theo nhóm; Kỹ năng thương lượng và ký kết hợp đồng 3) Thái Độ Đối với sinh viên thuộc chuyên ngành Quản Trị Logistics/Chuỗi cung ứng, do phải tiếp xúc với nhiều người bên ngoài cũng như nước ngoài, cho nên thái độ của người sinh viên trong khi học và sau khi tốt nghiệp như sau:Tinh thần trách nhiệm và cam kết; Sự kiên trì; Sáng kiến và động lực; Đạo Đức kinh doanh nghề nghiệp Về tình hình xây dựng khung năng lực tại các DNtrong lĩnh vực Logistics: Theo tìm hiểu của tác giả, gần đây một số DN lớn trong ngành Logistics đã quan tâm tới việc xây dựng khung năng lực cho DN mình. Tuy nhiên, đây chỉ là một d ự án nhỏ trong dự án xây dựng hệ thống lương 3Ps mà chưa là một dự án độc lập để phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân lực của một số công ty trong ngành. Tiêu biểu nhất là dự án “Tái cơ cấu và xây dựng Hệ thống lương 3P” của Công ty Logistics Hàng không (ALS, 2014). 260
11. Bảng 4: Ví dụ về mô tả kiến thức chuyên môn của công ty ALS Tên Cấp Khái niệm/diễn giải năng lực độ Sự hiểu biết về các nghiệp vụ chuyên môn như: Kinh doanh, tài chính, kế toán, đầu tư, chứng khoán, dự án, du lịch, nhân sự, pháp luật, hành chính, nhằm đủ khả năng tiếp cận, xác định phương pháp thực hiện công việc. 1 Biết cơ bản về nghiêp vụ chuyên môn phụ trách. Có hiểu về nghiêp vụ chuyên môn phụ trách và có thể phân tích, nhận biết Kiến 2 cơ bản các vấn đề đó. thức Hiểu biết đầy đủ về công việc chuyên môn phụ trách và có thể đưa ra các chuyên 3 giải pháp để giải quyết các vấn đề trong công việc phụ trách. môn. Hiểu biết sâu rộng về công việc chuyên môn phụ trách và giải quyết các 4 vấn đề liên quan của bộ phận khác. Hiểu biết sâu rộng về công việc và các lĩnh vực có liên quan về công việc 5 chuyên môn phụ trách và có thể xử lý được các công việc liên quan của bộ phận. Nguồn: ALS Kết quả điều tra của tác giả tại các DNLogistics cho thấy hầu hết người được hỏi còn biết rất ít về khung năng lực. Trong đó có tới trên 51% số người được hỏi chưa từng biết gì về khung năng lực, chỉ có 18% người được hỏi có biết cơ bản về khung năng lực và không có ai biết rõ về khung năng lực. Hình 3: Kết quả điều tra mức độ am hiểu về khung năng lực tại các DNlogistics ở nước ta Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả Thực tế một số các DNLogistics đã xác định các tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất/ thái độ nghề nghiệp khi tiến hành phân tích công việc để làm nền tảng triển khai các hoạt động quản trị nhân lực. Kết quả điều tra về việc xác định các tiêu chuẩn năng lực tại các DNLogistics cho thấy khá nhiều DNLogistics quan tâm đến xác định các tiêu chuẩn về kỹ năng (87%) tiêu chuẩn về kiến thức (67%); trong khi đó số DN chưa quan tâm đến xác định các tiêu chuẩn về phẩm chất/ thái độ cũng khá nhiều (chiếm 40%). Hơn nữa, họ cũng mới chỉ dừng ở việc xác định mà không có định nghĩa cụ thể từng năng lực và xác định cấp độ năng lực cho từng vị trí công việc. 261
12. Hình 4: Kết quả điều tra về việc xác định các năng lực tại các DNLogistics ở nước ta Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả 3.3. Tình hình ứng dụng khung năng lực trong đào tạo và phát triển nhân lực quản trị Logistics ở Việt Nam Vì trong ngành Logistics ở Việt Nam chưa có bất cứ tổ chức nào ban hành khung năng lực cho đội ngũ nhân lực của ngành này, do vậy rất ít CSĐT về Logistics hoặc tổ chức/DNLogistics ứng dụng khung năng lực vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực. Về phía các trường đào tạo dài hạn về Logistics: Vì theo quy định của Bộ Giáo dục và đào tạo các trường đều phải xây dựng chuẩn đầu ra (trong đó có quy định về các tiêu chuẩn năng lực ASK – phẩm chất, kỹ năng, kiến thức), do vậy khi xây dựng các chương trình đào tạo ngành/chuyên ngành Logistics các trường đều quan tâm đến đào tạo cả 3 nhóm yếu tố này cho học viên. Tuy nhiên, do không có khung năng lực – công cụ định nghĩa cụ thể và định rõ các cấp độ năng lực cần có của người học sau quá trình đào tạo nên các trường cũng gặp khó khăn trong việc xác định rõ từng loại năng lực gì để đào tạo cho học viên và mức độ chuyên sâu của năng lực cần được đào tạo. Vì vậy hầu hết các trường thường chỉ quan tâm đến đào tạo kiến thức mà chưa đào tạo các kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cho sinh viên theo đuổi ngành quản trị Logistics. Hơn nữa chương trình đào tạo ở các trường thường được tham khảo ở các nước trên Thế giới và được dịch từ sách nước ngoài sang tiếng Việt, số lượng sách xuất bản chuyên sâu về nghiệp vụ Logistics thấp do vậy lượng kiến thức cung cấp được nhiều nhà quản trị Logistics trong các DN cho rằng xa rời với thực tế tại DN. Bên cạnh đó các trường cũng không có thang đo để đo lường năng lực của học viên sau các chương trình đào tạo, do vậy cũng bối rối trong việc đổi mới chương trình đào tạo để đáp ứng nhu cầu xã hội. Theo tìm hiểu của tác giả, thực tế, hầu hết các trường có đào tạo chuyên ngành Logistics đều xây dựng chương trình đào tạo theo quy trình ngược. Tức là xây dựng chương trình đào tạo trước khi xây chuẩn đầu ra trong khi đó bản chất chuẩn đầu ra quy định những năng lực (kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp) mà sinh viên cần phải có để ra trường có thể làm được việc; và chương trình đào tạo cần dựa trên các yêu cầu đó để ra đời. Như đã đề cập, hầu hết các trường còn chưa ban hành chuẩn đầu ra của chuyên ngành đào tạo. Trường Đại học Hàng Hải còn mới chỉ ban hành dự thảo chương trình đào tạo mà chưa có chương trình chính thức. Chính điều này sẽ làm ảnh hưởng đến việc đáp ứng các yêu cầu về năng lực của sinh viên sau khi tốt nghiệp và tham gia vào quá trình làm việc tại các công ty Logistics. 262
13. Về phía các DNLogistics: Kết quả phỏng vấn của tác giả cho thấy do các DNLogistitcs đều chưa xây dựng khung năng lực với việc định nghĩa từng cấp độ năng lực cho từng vị trí công việc nên việc ứng dụng trong đào tạo và phát triển nhân lực chỉ dừng lại ở việc đào tạo và phát triển dựa vào các tiêu chuẩn ASK – phẩm chất, kỹ năng, kiến thức. Tuy nhiên tần suất sử dụng các tiêu chuẩn này ở các nội dung đào tạo và phát triển nhân lực ở các mức độ khác nhau. Trong đó số lượng các DN sử dụng các tiêu chuẩn ASK vào hoạt động xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực nhiều nhất (có 26% lựa chọn ở mức thường xuyên và 44% ở mức thỉnh thoảng). Trong khi đó có rất ít DN sử dụng các tiêu chuẩn này vào trong hoạt động đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực (có tới 53% lựa chọn ở mức không bao giờ và 38% ở mức thỉnh thoảng). Hình 5: Kết quả điều tra về việc sử dụng các tiêu chuẩn ASK vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại các DNLogistics Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả 4. CÁC KẾT LUẬN, GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 4.1. Các kết luận Từ các nghiên cứu trên, có thể kết luận về việc ứng dụng khung năng lực vào đào tạo nhân lực Logistics như sau: 4.1.1. Ưu điểm Xã hội nói chung và các bên có liên quan đến ngành Logistics như các cơ quan quản lý Nhà nước, các CSĐT, các DN, ngày càng quan tâm hơn đến chất lượng đội ngũ nhân lực trong ngành nói chung và hoạt động đào tạo nâng cao năng lực nhân lực trong ngành này. Một số tổ chức trong nước đã ban hành khung năng lực về kỹ năng ngoại ngữ và kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin làm cơ sở để các CSĐT và DNsử dụng cho hoạt động đánh giá năng lực đội ngũ và ứng dụng vào hoạt động đào tạo nhân lực. Một số trường đại học đã mở chuyên ngành đào tạo Logistics và các ngành có liên quan, học phần Quản trị Logistics đã được đưa vào đào tạo trong chương trình đào tạo ngành Thương mại/ Quản trị kinh doanh của một số trường. Chương trình đào tạo của các trường đã hướng tới đào tạo các yếu tố cấu thành năng lực của nhân lực Logistics (ASK - Kiến thức; Kỹ năng và Phẩm chất nghề nghiệp) 263
14. Một số DNlớn trong ngành Logistics đã tiến hành xây dựng khung năng lực nhằm phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân lực. Phần nhiều cácDNLogistics đã quan tâmxây dựng tiêu chuẩn kỹ năng cho đội ngũ nhân lực và sử dụng các tiêu chuẩn ASK để đánh giá nhu cầu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo cho đội ngũ nhân lực. 4.1.2. Hạn chế và nguyên nhân - Các tổ chức cơ quan Nhà nước hay Hiệp hội các DN Logisticschưa ban hành khung năng lực trong ngành Logistics, mới chỉ khung năng lực về kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng IT mà các DNLogistics có thể sử dụng dụng mà chưa có các quy định về các kiến thức và phẩm chất nghề nghiệp trong ngành và định nghĩa, hướng dẫn cụ thể từng tiêu chuẩn và đưa ra các cấp độ năng lực. - Các CSĐT mới chỉ liệt kê các yêu cầu về các tiêu chuẩn theo kết cấu năng lực: kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp mà chưa định nghĩa cụ thể các yêu cầu và định rõ các cấp độ cần đáp ứng với từng hệ đào tạo. - Các DN trong ngành Logistics chưa quan tâm tới việc xây dựng và triển khai ứng dụng khung năng lực trong đào tạo và phát triển nhân lực tại DN mình, nhiều DN còn chưa biết đến khung năng lực và ý nghĩa của khung năng lực. - Phần lớn các DN trong ngành Logistics xác định nhu cầu và xây dựng chương trình đào tạo nhân lực dựa trên đánh giá năng lực mang tính chất cảm nhận chủ quan tương đối của các nhà quản trị vì không có hướng dẫn cụ thể như yêu cầu của khung năng lực. - Đa số các DNtrong ngành Logisticschưa căn cứ vào các tiêu chuẩn năng lực trong khung năng lực để đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực trong DN mình. 4.2. Các giải pháp, kiến nghị đẩy mạnh ứng dụng khung năng lực trong đào tạo nguồn nhân lực Logistics ở nước ta 4.2.1. Phổ biến và tuyên truyền về khung năng lực và ứng dụng khung năng lực Khung năng lực làm một công cụ quan trọng trong quản trị nhân lực hiện đại nói chung và trong trong đào tạo nguồn nhân lựcLogistics nói riêng. Đây là tài liệu tham chiếu cho các tổ chức xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho học viên (đối với các CSĐT) hoặc nhân viên (đối với các DNLogistics), đồng thời cũng là cơ sở để đánh giá năng lực hiện tại của sinh viên/nhân viên của mình. Do đó, cần tăng cường nhận thức về tầm quan trọng của khung năng lực tại các CSĐT và các DNLogistics thông qua hoạt động phổ biến, tuyên truyền. Các Bộ, ban ngành như Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Giao thông – vận tải, Cục Hàng Hải, Cục hàng không cần tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao hiểu biết về khung năng lực, các nội dung cần có trong một khung năng lực, bên cạnh đó có thể đưa ra các văn bản yêu cầu các CSĐT, DNLogistics phải ứng dụng khung năng lực trong hoạt động của mình. 4.2.2. Xây dựng và ban hành khung năng lực chung trong ngành Logistics Bộ Công Thương và các đơn vị có liên quan như Bộ Giao thông vận tải, Hiệp hội các DN dịch vụLogistics nói riêng cần phối hợp xây dựng khung năng lực chung cho nhân lực ngành Logistics. Thực tế, các CSĐT hoặc các tổ chức/DN sẽ gặp khó khăn trong việc tự xây dựng khung năng lực cho mình vì đây là công việc đòi hỏi phải có sự nghiên cứu sâu và đầu 264
15. tư nhiều cả thời gian và tiền bạc, công sức. Do vậy việc xây dựng và ban hành khung năng lực chung trong ngành là thực sự cần thiết. Đây là một hoạt động mang ý nghĩa lớn: một là, thể hiện sự quan tâm, chăm lo tới chất lượng nguồn nhân lực quản trị Logistics; hai là, định hướng cho các CSĐT và DN hoạt động trong ngành Logistics những yêu cầu về năng lực đối với sinh viên/nhân viên của mình; ba là, xây dựng cho các CSĐT và DN hoạt động trong ngành Logistics khuôn mẫu chung về khung năng lực, dựa vào đó các tổ chức này có thể xây dựng khung năng lực theo nhu cầu riêng của tổ chức mình; bốn là, nhân lực ngành Logistics có thể căn cứ vào khung năng lực chung để đánh giá năng lực của mình, xem mình cần phải hoàn thiện thêm các năng lực nào, ở cấp độ nào. Ngoài ra, khung năng lực được xây dựng cần đảm bảo đủ nội dung, không chỉ bao gồm các tiêu chuẩn mà còn có các mức độ của từng tiêu chuẩn, không chỉ có các tiêu chuẩn kỹ năng mà còn bao gồm các tiêu chuẩn về kiến thức và phẩm chất nghề nghiệp. Trong đó, Bộ Công Thương cần là đơn vị chủ đạo, đầu mối trong hoạt động này vì đây là đơn vị quản lý các DN trong toàn hệ thống kinh tế quốc dân nói chung và các DN Logistics nói riêng. Bộ Giao thông vận tải, Cục Hàng Hải, Cục hàng không, Hiệp hội các DN dịch vụ Logistics với sự am hiểu về chuyên ngành của mình sẽ tham gia vào việc xây dựng và góp ý để hoàn chỉnh bộ khung năng lực chung cho ngành Logistics. Từ đó ban hành để các tổ chức/DN và cá nhân có nhu cầu có thể sử dụng vào trong công việc và hoạt động của mình. 4.2.3. Tăng cường ứng dụng khung năng lực trong xác định nhu cầu và xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngành Logistics Khung năng lực là công cụ hỗ trợ đắc lực cho xác định nhu cầu đào tạo, đặc biệt là nội dung đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội cũng như trong tổ chức, DN. Về phía CSĐT:CSĐT cần dựa trên khung năng lực chung mà cơ quan Nhà nước ban hành để xác định những năng lực cần thiết và cấp độ năng lực cần đạt được của sinh viên sau khi tốt nghiệp ngành/chuyên ngành này. Trên cơ sở đó chương trình đào tạo với những nội dung và phương pháp đào tạo được thiết kế gắn liền với những yêu cầu về ASK của nhân lực Logistics. Đồng thời CSĐT cần gắn kết chặt chẽ với các DN Logistics để xác định đúng nhu cầu đào tạo của xã hội và DN để xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp với nhu cầu và yêu cầu của xã hội. Về phía DN Logistics:Khi xây dựng khung năng lực, DNLogisticssẽ phải xác định được yêu cầu về loại năng lực và cấp độ ở từng năng lực của vị trí hiện tại hoăc vị trí cần phát triển lên, đồng thời thực hiện đánh giá năng lực cho nhà quản trị và nhân viên. Khi có hai dữ liệu này, việc xác định ai cần phải đào tạo năng lực gì, đào tạo ở cấp độ nào trở nên vô cùng đơn giản khi so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực. Với việc ứng dụng khung năng lực, DN có thể tập trung vào những kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm có ảnh hưởng đến hiệu quả, do đó khai thác hiệu quả thời gian và tiền bạc dành cho đào tạo và phát triển. 265
16. Hình 7: Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên khung năng lực 4.2.4. Tăng cường ứng dụng khung năng lực trong đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngành Logistics Sau khi triển khai đào tạo nguồn nhân lực quản trị Logistics theo chương trình đào tạo đã vạch ra, các CSĐT và DNLogistics cần tiếp tục ứng dụng khung năng lực trong việc đánh giá chương trình đào tạo, cụ thể là đánh giá sự tiến bộ về năng lực của sinh viên/nhân viên của mình. Liệu rằng sau quá trình đào tạo đội ngũ nhân lực có nâng bậc cấp độ năng lực của mình hay không. Quá trình đánh giá nghiêm túc, thẳng thắn sẽ giúp các CSĐT và DNLogistics xác định được chương trình đào tạo đã đạt được mục tiêu hay chưa, nếu chưa thì vấn đề nằm ở đâu (do chương trình đào tạo không phù hợp, do chương trình đào tạo được tổ chức chưa đúng tầm hay do xác định chưa đúng nhu cầu ), từ đó xác định lại nhu cầu và hoàn thiện chương trình đào tạo phù hợp hơn. 266
17. TÀI LIỆU THAM KHẢO [01] Ths. Đỗ Phương Anh (2013), Đánh giá năng lực nhân viên – nhìn từ góc độ người trong cuộc, Kỷ yếu 5 năm ngày nhân sự Việt Nam: Quản trị nguồn nhân lực vì sự phát triển bền vững của DN Việt Nam, NXB Đại học quốc gia Hà Nội. [02] Ths. Ngô Quý Nhâm (2011), Khung năng lực và ứng dụng trong hoạt động quản trị nhân lực, Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam năm 2011, NXB Thông tin và truyền thông, Hà Nội. [03] Thành Phương, Nguồn nhân lực Logistics chưa sẵn sàng, Báo điện tử của Hiệp hội các DN Logistics Việt Nam, truy cập ngày 20/9/2015 [04] Đỗ Xuân Quang, Thực trạng và định hướng phát triển ngành Logistics ở Việt Nam, Báo điện tử Saga, truy cập ngày 26/9/2015, [05] W.J.Rothwell, K.Prescott, W.Taylor (2010), Chuyển hóa nguồn nhân lực (HR transformation), NXB Đại học kinh tế quốc dân. [06] Roshini Basu, R.A.M Brown, Shyama Warner and Santosh Rawat (2005), The handbook of competency mapping: understanding, designing and implementing compentency models in organisations, Sage Publication India Pvt Ltd. [07] Kenneth Carlton Cooper (2000), Effective Competency modeling and reporting: A step- by-step guide for improving individual and organisation performance, AMA publications – a divion of American Management Association. [08] APICS, 2009, Supply chain manager competency model, [09] The competency group (2010), Competency Based Training Model, [10] Centre for Profesional Learning and Development (2009), Using Competency in earning and Development,Nottingham Trent University Press. 267