Bài giảng Thiết lập và thẩm định dự án đầu tư - Chương 4: Tổ chức nhân sự và quản trị dự án - Trần Minh Hùng

Nội dung text: Bài giảng Thiết lập và thẩm định dự án đầu tư - Chương 4: Tổ chức nhân sự và quản trị dự án - Trần Minh Hùng

1. Chương 4 TỔ CHỨC NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ DỰ ÁN Mục tiêu bài giảng - Biết được ý nghĩa và yêu cầu của tổ chức quản trị dự án. - Các loại hình tổ chức cơ bản, ưu nhược điểm - Trên cơ sở tính toán nhu cầu lao động và dự kiến chi phí lương trong xây dựng dự án. LỰA CHỌN CƠ CẤU TỔ CHỨC PHÙ HỢP CHO DOANH NGHIỆP 1
2. 1- Ý nghĩa và yêu cầu đối việc tổ chức, quản trị nhân sự trong dự án Ý nghĩa: - Là công tác tổ chức xây dựng bộ máy quản lý, điều hành dự án đầu tư từ giai đoạn tìm cơ hội đầu tư cho đến việc thiết lập dự án khả thi, điều hành hoạt động của dự án về sau. - Nhằm kiểm soát và phát huy khả năng của các thành viên trong quá trình tham gia với tính liên hoàn và hiệu quả. - Là cơ sở để tính toán chi phí lương (thù lao cho người lao động) 1- Ý nghĩa và yêu cầu đối việc tổ chức, quản trị nhân sự trong dự án Yêu cầu: – Tính pháp lý: những nội dung nghiên cứu phải phù hợp với các văn bản pháp lý của nhà nước quy định. – Tính phù hợp: Khi xây dựng bộ máy tổ chức quản lý của dự án cần phải xác định số lượng và cơ cấu lao động một cách khoa học. – Tính gọn nhẹ: một bộ máy quản trị gọn nhẹ với số lượng nhân công thích hợp nhưng phải bảo đảm được việc điều hành đạt hiệu quả cao nhất 2
3. 1- Ý nghĩa và yêu cầu đối việc tổ chức, quản trị nhân sự trong dự án – Mục tiêu: - Bộ máy gọn nhẹ, chức năng của mỗi bộ phận rõ ràng, ít trùng lắp. - Quyết định được đưa ra một cách hợp lý, thời gian ra quyết định được rút ngắn. - Không mâu thuẫn nội bộ. - Tạo điều kiện thuận lợi để phát triển cán bộ quản lý. 2- Các cơ cấu tổ chức quản trị dự án Căn cứ tổ chức bộ máy của DA phụ thuộc vào: • Tính pháp nhân của chủ đầu tư, (chủ đầu tư là DN tư nhân, công ty cổ phần, công ty TNHH, ); • Loại hình dự án; Các giai đoạn thực hiện; qui mô dự án thông thường theo các mô hình cơ bản sau: * Nhân sự cho Ban QLDA- Giai đoạn đầu tư. * Nhân sự cho Dự án – Giai đoạn Khai thác đầu tư. 3
4. Một cơ cấu tổ chức không thể phù hợp với mọi doanh nghiệp. 2- Các cơ cấu tổ chức quản trị dự án 2.1- Cấu trúc đơn giản Ưu điểm – Cấu trúc đơn giản năng động. – Vì nhỏ và tập trung hóa cao độ nên các doanh nghiệp có thể nhanh chóng tận dụng các cơ hội của thị trường. – Cấu trúc với ít tầng nấc trung gian cho phép thông tin trực tiếp và nhanh. – Sự đơn giản của cấu trúc cho phép loại trừ những rắc rối trong hợp tác giữa các bộ phận và cá nhân 4
5. 2- Các cơ cấu tổ chức quản trị dự án 2.1- Cấu trúc đơn giản Nhược điểm – Nó có mức độ chính thức hóa thấp nên các cá nhân có thể không hiểu biết một cách rõ ràng những trách nhiệm và nghĩa vụ của họ. – Do thiếu các quy định nên các cá nhân trong tổ chức có thể hành động chỉ vì quyền lợi cá nhân của họ – Hơn nữa, cấu trúc đơn giản, ít tầng nấc trung gian cũng có thể tạo ra ít cơ hội thăng tiến cho các thành viên trong tổ chức. Sơ đồ Cơ cấu quản trị chức năng Giám đốc Quản trị chức Quản trị chức Quản trị chức năng A năng B năng C Quản đốc Quản đốc Quản đốc phân phân phân xưởng 1 xưởng 1 xưởng 1 5
6. 2.2- Cấu trúc chức năng Ưu điểm – Sử dụng được các chuyên gia để đáp ứng được sự phức tạp của vấn đề quản trị theo chuyên môn. – Tập trung được năng lực trong các hoạt động chuyên sâu. Nhược điểm – Nhiều chỉ huy nên dễ dẫn đến mâu thuẫn. – Có sự khó khăn trong việc phối hợp giữa các bộ phận. – Phân tán trách nhiệm, làm yếu tính năng động của cá nhân. Sơ đồ Cơ cấu trực tuyến theo chức năng Giám đốc Phòng Phòng Phòng Phòng Đội bảo Kinh Kỹ Tài Tổ vệ doanh thuật- Chính chức- Vật tư kế toán Hành chính 6
7. 2.3- Cơ cấu trực tuyến theo chức năng * Ưu điểm – Việc ra quyết định tập trung giúp tăng cường tổ chức xuyên qua các chức năng. – Việc nhóm các hoạt động chuyên môn hóa theo chức năng cho phép sử dụng và phát huy hiệu quả các tài năng chuyên môn và quản lý. – Khi các chuyên gia cùng chuyên môn được bố trí cùng một bộ phận nó sẽ tạo ra sự hợp tác và cộng hưởng trong từng chức năng. – Cho phép xác định rõ ràng đường dẫn sự nghiệp của các chuyên gia và dễ dàng tuyển dụng, duy trì các tài năng chuyên môn trong tổ chức. 2.3- Cơ cấu trực tuyến theo chức năng * Nhược điểm – Do mỗi bộ phận chức năng có chuyên môn và những giá trị khác nhau nên nó sẽ tạo ra sự khó khăn cho việc hợp tác và thông tin giữa các bộ phận chức năng. – Những xung đột giữa các bộ phận chức năng làm cho lãnh đạo cấp cao không còn thời gian cho những vấn đề quan trọng, cốt yếu. – Do các chức năng là rất khác nhau nên không có những tiêu chuẩn chung. – Rất khó đánh giá chính xác sự đóng góp của từng bộ phận chức năng vào thành quả chung 7
8. Cấu trúc tham mưu- trực tuyến Hội đồng QTrị Thư ký HĐQT Ban kiển soát Tổng Giám đốc Phó TGĐ Phó TGĐ Tài Phó TGĐ Kỹ Kinh doanh Chính thuật Sản xuất Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Chi Công ty quản trị Kế Tài Kỹ Quản lý nhánh con nhân sự hoạch chính thuật thiết bị- Công ty Kinh sản suất Kho doanh Xưởng SX 1 Xưởng SX 2 Xưởng SX 3 8
9. 2.3- Cơ cấu trực tuyến theo chức năng Ưu điểm – Kết hợp được ưu điểm của cấu trúc trực tuyến và chức năng, sử dụng chặt chẽ đường trực tuyến đồng thời vẫn sử dụng được kiến thức của chuyên gia – Quản trị đồng thời dài hạn (bằng các chức năng) và ngắn hạn (thừa hành). 2.3- Cơ cấu trực tuyến theo chức năng Nhược điểm – Tách biệt chức năng một cách cứng nhắc giữa người chuẩn bị quyết định (tham mưu, tư vấn) và người ra quyết định (trực tuyến). – Chứa đựng nguy cơ không gắn bó chặt chẽ trách nhiệm với kết quả công việc. – Có nguy cơ do khó khăn trong mối quan hệ giữa thừa hành và tham mưu. 10
10. 3- Các căn cứ xác định cơ cấu tổ chức của dự án  Mục đích và chức năng hoạt động:  Qui mô dự án.  Yếu tố kỹ thuật - công nghệ.  Nguồn lực cho dự án.  Hình thức pháp lý.  Môi trường kinh doanh. 4- Hoạch định nhu cầu và móc thời gian để tuyển chọn nhân sự 4.1- Hoạch định nhân sự: Hoạch định nhân sự nghĩa là tiên liệu, tiên đoán, hay dự báo những thay đổi biến thiên về nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu trong tương lai. Tiến trình hoạch định nhân sự: - Nghiên cứu các kế hoạch chiến lược của tổ chức, công ty - Sau đó hoạch định tài nguyên nhân sự cho từng bộ phận. - Phòng nhân sự Hoạch định chiến lực cho toàn công ty. 11
11. 4- Hoạch định nhu cầu và móc thời gian để tuyển chọn nhân sự 4.2- Tuyển chọn nhân sự Các bước tuyển chọn như sau: 1. Kế hoạch nhân sự bộ phận. 2. Yêu cầu nhân lực cần tuyển 3. Thẩm định yêu cầu theo chiến lược DN 4. Lập kế hoạch tuyển dụng trình ký. 5. Xác định nguồn cung: thu thập thông tin thị trường lao động. 6. Thông báo tuyển dụng. 4- Hoạch định nhu cầu và móc thời gian để tuyển chọn nhân sự 7. Nhận và thẩm định hồ sơ. 8. Phỏng vấn các vòng 9. Thẩm tra đánh giá lực chọn 10.Thủ tục tiếp nhận: ký HĐ, đào tạo huấn luyện 11. Thử việc 12. Đánh giá sau thử việc 13. Bàn giao sử dụng chính thức 14. Ra quyết định tuyển dụng. 12
12. 4- Hoạch định nhu cầu và móc thời gian để tuyển chọn nhân sự 4.3-Dự trù lao động gián tiếp,trực tiếp: 4.3.1- Dự trù lao động gián tiếp: Tùy thuộc vào quy mô kinh doanh, mô hình tổ chức bộ máy quản trị mà quy định số người lãnh đạo, trưởng, phó phòng ban và các nhân viên ở các bộ phận nghiệp vụ. 4.3- Dự trù lao động gián tiếp, trực tiế: 4.3.2- Dự trù lao động trực tiếp: Có 2 phương pháp chủ yếu để xác định lượng công nhân trực tiếp sản xuất. a. Phương pháp dựa vào định mức thời gian hoặc định mức công việc thực hiện: Chúng ta phải tính qua mỗi năm phát triển của dự án. Người ta sử dụng công thức sau đây để xác định lượng công nhân cần thiết cho từng năm: 13
13. a-Phương pháp dựa vào định mức thời gian hoặc định mức công việc thực hiện: Trong đó: S: Số lượng công nhân trực tiếp cần. Qi: Số lượng SP thứ i dự kiến thực hiện trong năm. mi: Mức chi phí thời gian để sản xuất một đơn vị sản phẩm thứ i. T: Số giờ lao động bình quân của công nhân/năm (8x số ngày làm việc/năm). i= 1,2,3 Loại sản phẩm Ví dụ 4.1: Có số liệu bảng sau, hãy tính số lượng công nhân trược tiếp sản xuất Sản phẩm Sản phẩm A B Sản lượng SP cần SX trong năm 20.000 SP 40.000 SP Định mức thời gian SX 1 ĐVSP 10 giờ 4 giờ Thời gian làm việc bình quân của 2.000 2.000 1 công nhân/năm giờ/năm giờ/năm Giải: 14
14. 4- Hoạch định nhu cầu và móc thời gian để tuyển chọn nhân sự b. Phương pháp dựa vào định mức đứng máy: Trong đó: S: Số lượng công nhân trực tiếp cần. Mi: Số máy của loại sản phẩm i. mi: Định biên số công nhân trên một máy. Ki: Hệ số sử dụng thiết bị (máy sx sản phẩm thứ i). Ví dụ 4.2: Một xí nghiệp may đầu tư mua 500 máy may, biết rằng mỗi công nhân may một máy. Hệ số sử dụng máy năm đầu 2014 là 100% năm thứ hai (2015) 95%, năm thứ ba (2016) 85%. Tính số công nhân trực tiếp cần tuyển để may trong ba năm đầu trên, biết công nhân KCS chiếm 5% trên tổng số công nhân may. Giải 15
15. * Số công nhân năm thứ nhất: CN may = 500 máy x 1 người/máy x 100% = 500 người. Công nhân KCS: 500 x 5% = 25 người. S2014 = 500 +25 = 525 người. * Số công nhân năm thứ hai: CN may = 500 máy x 1 người/máy x 95% = 475 người. Công nhân KCS: 475 x 5% = 24 người. S2014 = 475 +24 = 499 người. * Số công nhân năm thứ ba: CN may = 500 máy x 1 người/máy x 85% = 425 người. Công nhân KCS: 425 x 5% = 21 người. S2014 = 425 +21 = 446 người. 4- Hoạch định nhu cầu và móc thời gian để tuyển chọn nhân sự 4.4- Dự tính chi phí lương cho lao động của dự án: - Tính theo gián tiếp: Tổng quỹ lương bằng % tổng doanh thu trên năm, trong đó: lương, thưởng, các khoản phí phải nộp: BHXH, Ytế, công đoàn - Tính trực tiếp từ bảng lương cho lao động gián tiếp và trực tiếp: 16
16. Phân loại tiền lương 1. Phân loại theo thời gian lao động Thường xuyên: Là toàn bộ tiền lương trả cho những lao động thường xuyên có trong danh sách lương công ty Lương thời vụ: Là loại tiền lương trả cho người lao động tạm thời mang tính thời vụ. Phân loại tiền lương 2. Phân loại theo quan hệ với quá trình sản xuất Lương trực tiếp: là phần tiền lương trả cho Lao động trực tiếp sản xuất chính là bộ phận nhân công trực tiếp sản xuất hay trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm và thực hiện các lao vụ dịch vụ. Lương gián tiếp: là phần lương trả cho người lao động gián tiếp sản xuất, hay là bộ phận lao động tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như bộ phận quản lý, hành chính, kế toán 17
17. Hình thức tiền lương Tiền lương theo thời gian, ngày, tháng, giờ. Tiền lương theo tháng là tiền lương trả cố định theo tháng cho người làm cố định trên cơ sở hợp đồng, tháng lương, bậc lương cơ bản do nhà nước quy định. Tiền lương ngày là tiền lương trả cho một ngày làm việc và được xác định bằng cách lấy tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc trong tháng theo chế độ. Tiền lương giờ là tiền lương trả cho một người làm việc và tính bằng cách lấy tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc trong ngày. Phân loại tiền lương * Tiền lương tính theo sản phẩm Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp là tiền lương phải trả cho người lao động tính trực tiếp cho sản phẩm đã hoàn thành đúng quy cách, chất lượng và đơn giá tiền lương theo sản phẩm quy định. Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp là tiền lương trả cho người lao động ở bộ phận vận hành máy móc hoặc vận chuyển nguyên vật liệu hoặc thành phẩm. Tiền lương theo sản phẩm có thưởng có phạt là tiền lương trả theo sản phẩm trực tiếp, ngoài ra còn được thưởng về chất lượng tốt, năng suất cao và tiết kiệm vật tư, nhiên liệu, phạt khi bị vi phạm theo các quy định của công ty. 18
18. Lương làm thêm giờ : Lương ngoài giờ = Đơn giá lương giờ x Tỉ lệ tính lương ngoài giờ (Đơn giá lương giờ = Tổng lương / 200 giờ) Tỉ lệ lương ngoài giờ làm: - Ngoài giờ hành chính: 150% - Ngày nghỉ (Thứ 7, chủ nhật): 200% - Ngày lễ, tết = 300% * Quỹ tiền lương Là toàn bộ tiền lương phải trả cho người lao động trong thời gian làm việc mà doanh nghiệp đã quy định cho họ theo hợp đồng bao gồm lương chính, phụ cấp các loại. Tiền lương chính là tiền lương phải trả bao gồm lương cơ bản nhân hệ số tiền lương cộng các khoản phụ cấp theo lương cộng tiền mức thưởng cộng tiền làm thêm giờ. Tiền lương phụ là tiền lương trả cho người lao động không làm nghiệp vụ chính nhưng vẫn được hưởng lương theo chế độ quy định. 19
19. Ví dụ 4.3: Một dự án dự trù lao động cho ở bảng sau trong 4 năm. Dự kiến lương cơ bản theo chức danh: 1- Tổng giám đốc: 10 triệu đồng/tháng. 2- Phó tổng giám đốc 8 triệu đồng/tháng. 3- Trưởng phó phòng 6 triệu đồng/tháng. 4- Lao động gián tiếp khác 5 triệu đồng/tháng 5- Lao động trực tiếp 3 triệu đồng/tháng. 6- Lao động khác 2 triệu đồng/tháng. Loại lao động Số người/năm 2013 2014 2015 2016 Tổng giám đốc 1 1 1 1 Phó tổng giám đốc 2 2 2 2 Trưởng phó phòng 7 7 7 7 Lao động gián tiếp khác 25 25 26 26 Lao động trực tiếp 50 58 60 75 Lao động khác 20 30 30 40 Hãy tính thù lao theo từng năm và tổng chi phí lương bao gồm cả BHXH, Y tế, công đoàn mà doanh nghiệp phải trả theo qui định hiện hành của Nhà nước? 20
20. ĐVT:Triệu đồng Loại lao động Mức lương Số lương/năm (Triệu đồng) 2013 2014 2015 2016 Tổng giám đốc 10 120 120 120 120 Phó tổng giám đốc 8 192 192 192 192 Trưởng phó phòng 6 504 504 504 504 Lao động gián tiếp khác 5 1.500 1.500 1.560 1.560 Lao động trực tiếp 3 1.800 2.088 2.160 2.700 Lao động khác 2 480 720 720 960 Tổng thù lao phải trả 4.596 5.124 5.256 6.036 Bảo hiểm XH, Ytế, CĐ 2013 -23%, mà doanh nghiệp phải trả năm 2014 trở theo qui định hiện hành đi là 24% 1.057 1.230 1.261 1.449 Tổng kinh phí lương phải chi trả (chưa có tháng lương thứ 13) 5.653 6.354 6.517 7.485 Quy định Về mức lương tối thiểu vùng mới nhất năm 2016: Theo nghị định 122/2015/NĐ –ngày 14/11/2015 chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/2016 tại các vùng cụ thể như sau: Mức lương tối thiểu vùng áp dụng Vùng từ ngày 01/01/2016 I 3.500.000 đ/tháng II 3.100.000 đ/tháng III 2.700.000 đ/tháng IV 2.400.000 đ/tháng Chú ý: đối với lao động đã qua học nghề thì phải được cộng thêm 7% lương tối thiểu nữa. 21
21. Quy định Về mức lương tối thiểu vùng mới nhất năm 2016: Theo nghị định 153/2016/NĐ –ngày 14/11/2016 chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/2017tại các vùng cụ thể như sau: Mức lương tối thiểu vùng áp dụng Vùng từ ngày 01/01/2017 I 3.750.000 đ/tháng II 3.320.000 đ/tháng III 2.900.000 đ/tháng IV 2.580.000 đ/tháng Chú ý: đối với lao động đã qua học nghề thì phải được cộng thêm 7% lương tối thiểu nữa. Quy định Về mức lương tối thiểu vùng mới nhất năm 2018: Theo nghị định Số: 141/2017/NĐ-CP –ngày 07/12/2017 chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/2018 tại các vùng cụ thể như sau: Mức lương tối thiểu vùng áp dụng từ Vùng ngày 01/01/2017 I 3.980.000 đ/tháng II 3.530.000 đ/tháng III 3.090.000 đ/tháng IV 2.760.000 đ/tháng Chú ý: đối với lao động đã qua học nghề thì phải được cộng thêm 7% lương tối thiểu nữa. 22
22.  Ví dụ như ở Cần Thơ: Mức lương cơ bản đối với khu vực TP.Cần Thơ cho người lao động đã qua đào tạo học nghề là: 3.530.000 + 7% X 3.530.000 = 3.777.100 đồng/tháng Mức tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm đóng Từ ngày 1/1/2018 làm việc từ 1 đến dưới 3 tháng cũng thuộc đối tượng tham gia BH bắt buộc. Lương cơ sở  Mức lương cơ sở là 1.210.000 đồng/tháng (Theo Ngị quyết 99/2015/QH13 ngày 11/11/2015) Nội dung này được quy định tại Nghị quyết 27/2016/QH14 của Quốc Hội Việt Nam ngày 11/11/2016  Mức lương cơ sở là 1.300.000 đồng/tháng. Từ ngày 1 tháng 7 năm 2017  Mức lương cơ sở là 1.390.000 đồng/tháng. Từ ngày 1 tháng 7 năm 2018. 23
23. Bảng 4 – Tỷ lệ các khoản trích theo lương áp dụng các giai đoạn Người sử dụng lao động Người lao động (%) Tổng Năm (%) cộng (%) BHXH BHYT BHTN Tổng BHXH BHYT BHTN Tổng Jan-07 15 2 17 5 1 6 23 Jan-09 15 2 1 18 5 1 1 7 25 Từ 01/2010 đến 16 3 1 20 6 1,5 1 8,5 28,5 12/2011 Từ 01/2012 đến 17 3 1 21 7 1,5 1 9,5 30,5 12/2013 01/01/2014 trở đi 18 3 1 22 8 1,5 1 10,5 32,5 Ngoài ra DN còn phải đóng cho Liên đoàn lao động Quận Huyện 2% KPCĐ Qui định hiện hành 2017 24
24. Quyết định 959/QĐ-BHXH Ngày 9/9/2015 Thông tư 59/2015/TT– BLĐTBXH có hiệu lực thi hành từ ngày 15/02/2016  Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH: Quy định mức lương và phụ cấp phải đóng BHXH 2016 Ngày 29/12/2015, 25
25. BẢNG THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG Tháng 01 năm 2014 Lương chính Tổng Ngày khoản trích Tổng ST Chức Công Lương Phụ cấp BHXH Họ và tên lương phải T vụ Lương Lương thực Thựctế ăn trưa (22% trả Cơ bản HĐ/ tháng tế lương cơ bản) A Bộ phận Quản lý 20.700.000 100.000.000 185 101.307.692 3.650.000 4.554.000 109.511.692 01 Hoàng Trung Thật GĐ 3.800.000 33.000.000 27 34.269.231 650.000 836.000 35.755.231 02 Lã Văn Nam P.GD 3.500.000 25.000.000 26 25.000.000 600.000 770.000 26.370.000 03 Nguyễn Đức Việt KTT 3.200.000 18.000.000 25 17.307.692 600.000 704.000 18.611.692 04 Hoàng Văn Hào KTV 2.850.000 8.000.000 27 8.307.692 450.000 627.000 9.384.692 05 Nguyễn Thị Thuý NVVP 2.450.000 6.000.000 27 6.230.769 450.000 539.000 7.219.769 06 Đặng Thị Thuỷ TQ 2.450.000 5.000.000 26 5.000.000 450.000 539.000 5.989.000 07 Trần Tuấn Anh TK 2.450.000 5.000.000 27 5.192.308 450.000 539.000 6.181.308 B Bộ phận Bán hàng 8.100.000 36.000.000 80 37.076.923 1.500.000 1.782.000 40.358.923 01 Vũ Đức Long TPBH 3.200.000 20.000.000 27 20.769.231 600.000 704.000 22.073.231 02 Nguyễn Văn Hiệp NVKD 2.450.000 8.000.000 26 8.000.000 450.000 539.000 8.989.000 03 Nguyễn Đức Trung NVKD 2.450.000 8.000.000 27 8.307.692 450.000 539.000 9.296.692 Tổng A + B 28.800.000 136.000.000 265 138.384.615 5.150.000 6.336.000 149.870.615 * Câu hỏi ôn tập Chương 4: 1/- Anh chị hãy vẽ sơ đồ tổ chức của dự án bất kỳ nào mà Anh, chị biết? 2/- Hãy trình bài chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong sơ đồ trên ? 3/ Áp dụng ví dụ 4.3 trên Hãy tính thù lao theo từng năm và tổng chi phí lương bao gồm cả BHXH, Y tế, công đoàn mà doanh nghiệp phải trả theo qui định hiện hành của Nhà nước. Biết rằng lương bình quân tăng hàng năm 5%. 26