Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Thành phố Đà Nẵng

Nội dung text: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Thành phố Đà Nẵng

1. 618 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ThS. Lê Đức Thọ, CN. Cao Thị Hồng Thêu Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng TÓM TẮT Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp nghiên cứu về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại thành phố Đà Nẵng. Thực tiễn cho thấy, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại thành phố Đà Nẵng vẫn chưa thực sự hiệu quả. Bài viết cũng đề xuất một giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại thành phố Đà Nẵng hiện nay. Từ khóa: Nguồn nhân lực chất lượng cao; phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; thành phố Đà Nẵng. 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Đà Nẵng là đô thị loại 1 cấp quốc gia, là động lực của khu vực miền Trung và Tây Nguyên, có vai trò quan trọng trong việc thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Do đó, Đà Nẵng đòi hỏi phải có đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, gồm những con người ham học hỏi, có đức, có tài, thông minh sáng tạo, được chuẩn bị tốt về kiến thức văn hóa, được đào tạo thành thạo kỹ năng nghề nghiệp, có trình độ khoa học kỹ thuật cao. Nhìn tổng thể, nguồn nhân lực của Đà Nẵng hiện nay mặc dù trình độ được nâng lên nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa, chưa trở thành động lực thực sự thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Chính vì vậy, việc nghiên cứu thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Đà Nẵng để từ đó định hướng một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Đà Nẵng thực sự là động lực phát triển kinh tế - xã hội của thành phố trở thành vấn đề cấp thiết hiện nay. 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực quốc gia, là nguồn nhân lực đáp ứng đồng thời các tiêu chí về chất lượng cao và trình độ cao - đó là nguồn lực con người được đào tạo và sử dụng có chất lượng và hiệu quả cao với tổng hợp các phẩm chất về nhân cách (tâm lực), tri thức sáng tạo (trí lực), năng lực thực hành (kỹ lực) và thể lực.
2. 619 Đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực chất lượng cao của một quốc gia gồm: số lượng nhân lực; chất lượng nhân lực; cơ cấu nhân lực (cơ cấu trình độ, ngành nghề, vùng miền); mức độ đáp ứng (và hiệu quả) đối với yêu cầu phát triển của đất nước. Những tiêu chí cơ bản của nhân lực chất lượng cao có thể khái quát như sau: văn hoá, văn hoá nghề nghiệp, đạo đức, nhân cách, trách nhiệm xã hội, ý thức công dân; năng lực tư duy sáng tạo; năng lực tri thức chuyên môn; năng lực thực hành; kỹ năng mềm. Nguồn nhân lực chất lượng cao luôn có sự vận động và phát triển trong mối quan hệ với sử dụng và đối sánh với yêu cầu phát triển mới. Đối với cá nhân (người lao động) với tư cách là nhân lực chất lượng cao khi có tổng hợp hữu cơ những tiêu chí cơ bản nêu trên của nhân lực: văn hoá, đạo đức, nhân cách cao; năng lực tri thức chuyên môn cao; năng lực tư duy sáng tạo cao; năng lực thực hành cao; kỹ năng mềm phong phú, hiệu quả. Còn đối với một đơn vị, ngành, lĩnh vực hay quốc gia, thì nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ bao gồm những cá nhân người lao động chất lượng cao, mà còn phải được thể hiện ở sự hợp lý, hiệu quả về số lượng nhân lực chất lượng cao, về chất lượng nhân lực chất lượng cao, về cơ cấu nhân lực hợp lý (cơ cấu trình độ, ngành nghề, vùng miền), về mức độ đáp ứng (và hiệu quả sử dụng) nhân lực đối với yêu cầu phát triển của đơn vị, ngành, hay của cả đất nước. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - trình độ cao phải kết hợp có hiệu quả giữa từng bước nâng cao chất lượng chung của hệ thống giáo dục - đào tạo với đào tạo có trọng tâm, trọng điểm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức trong mỗi giai đoạn. 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại thành phố Đà Nẵng 2.2.1. Chủ trương về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng Chủ trương đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đã được lãnh đạo Thành phố quan tâm từ rất sớm, để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố, ngay sau khi trở thành đơn vị hành chính trực thuộc Trung ương nhằm cụ thể hóa Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII của Đảng về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Thành ủy Đà Nẵng đã ban hành nhiều chủ trương, quyết sách lớn mang tính đột phá nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố thông qua nhiều đề án quan trọng, nhiều giải pháp mới mẻ. Ngay sau khi được chia tách từ tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng (cũ) để trở thành thành phố trực thuộc Trung ương, xuất phát từ nhu cầu cán bộ, công chức cho một thành phố mới, Thành ủy Đà Nẵng đã ban hành Chương trình hành động số 01/CTr-TU ngày 15.12.1997
3. 620 của Thành ủy Đà Nẵng thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; từ chủ trương này, UBND thành phố đã có Công văn số 93/CV-UB ngày 17.01.1998 về việc tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, khá chưa có việc làm. Với chủ trương này, thành phố đã thu hút được nguồn cán bộ trẻ, từ năm 1998 đến năm 2000, thành phố đã tiếp nhận và bố trí công tác về các sở, ban, ngành và UBND các quận huyện 108 sinh viên tốt nghiệp khá giỏi (trong đó còn 88 trường hợp vẫn tiếp tục công tác đến nay). Với kết quả và quá trình công tác được đánh giá tại các đơn vị, thành phố nhận thấy đây là một chủ trương đúng đắn cần đẩy mạnh để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố. Và để có cơ sở pháp lý thực hiện, năm 2000, UBND thành phố đã ban hành Quyết định số 86/2000/QĐ-UBND ngày 02.8.2000 về thực hiện một số chính sách, chế độ đãi ngộ ban đầu đối với những người tự nguyện đến làm việc lâu dài tại thành phố và chế độ khuyến khích đối với cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại thành phố Đà Nẵng. Đây là văn bản quy phạm pháp luật quy định cụ thể về việc tiếp nhận và bố trí công tác theo chính sách thu hút nguồn nhân lực tại thành phố, là bước đột phá trong công tác cán bộ của thành phố. Theo đó, quyết định quy định về các điều kiện, tiêu chuẩn và chế độ chính sách tiếp nhận cho những người về công tác tại thành phố theo chính sách thu hút nguồn nhân lực. Năm 2004,Thành ủy Đà Nẵng ban hành Quyết định số 117/QĐ-UB ngày 7/7/2004 về chương trình “phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Đồng thời để phù hợp với tình hình thực tế và nhu cầu về nguồn nhân lực của thành phố trong từng giai đoạn, UBND thành phố đã ban hành Quyết định số 99/2006/QĐ- UBND ngày 01.11.2006 của UBND thành phố Đà Nẵng về việc quy định mức hỗ trợ đối với một số đối tượng theo chủ trương thu hút nguồn nhân lực của thành phố Đà Nẵng. Đến năm 2007, xuất phát từ tình hình mới, đòi hỏi phải có sự đổi mới trong cách tiếp nhận, bố trí, tiêu chuẩn tiếp nhận và chế độ chính sách cho đối tượng thu hút để tiếp nhận nguồn nhân lực có trình độ cao. Thành phố đã ban hành Quyết định số 34/2007/ QĐ- UBND ngày 28.6.2007 Quy định về chính sách ưu đãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng quản lý và Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND ngày 26.8.2009 của UBND thành phố về sửa đổi, bổ sung một số điều của Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND, theo đó thành phố chỉ tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp loại giỏi trở lên để bố trí công tác về các sở, ngành quận huyện và tốt nghiệp hạng khá về xã, phường.
4. 621 Đến năm 2010, UBND thành phố ban hành Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND ngày 18.6.2010 về việc tiếp nhận, bố trí và chính sách ưu đãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thành phố Đà Nẵng; thay thế Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND và Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND. Với quy định này, thành phố đã hướng đến việc tuyển chọn, sàng lọc một số ngành nghề thành phố có nhu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện để tiếp nhận chặt chẽ hơn: các đơn vị sử dụng đăng ký nhu cầu về số lượng, ngành nghề tiếp nhận; Sở Nội vụ tham mưu thành phố ban hành danh mục ngành nghề, xác định đối tượng cần thu hút, tuyên truyền về chính sách thu hút, triển khai các chế độ, chính sách đối với người được thu hút, bố trí công tác, theo dõi, đánh giá kết quả công tác Từ năm 2012, Sở Nội vụ đã tham mưu UBND thành phố thực hiện phỏng vấn đối với các ứng viên và chỉ trình Chủ tịch UBND thành phố quyết định tiếp nhận, bố trí công tác đối với những trường hợp phỏng vấn đạt yêu cầu. Các ứng viên dự tuyển ngoài việc phải đáp ứng điều kiện kết quả học tập theo quy định, có ngành đào tạo phù hợp với danh mục ngành nghề thu hút, còn được phỏng vấn trực tiếp, đánh giá về khả năng giao tiếp, ứng xử, sự nhạy bén trong xử lý tình huống Gần đây, trong Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XX và XXI đều xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những hướng đột phá chiến lược trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của thành phố [4]. Điều đó cho thấy lãnh đạo thành phố luôn đặt nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng lên vị trí hàng đầu trong sự nghiệp chung của thành phố Những năm gần đây, Đà Nẵng được biết đến như một thành phố năng động với tốc độ tăng trưởng khá ổn định (duy trì trên 9%). Nhiều năm liền, thành phố dẫn đầu cả nước về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI), Chỉ số Hiệu quả quản trị và Hành chính công cấp tỉnh (PAPI), Chỉ số mức độ sẵn sàng ứng dụng công nghệ thông tin (ICT-Index). Để đạt được những thành quả trên, cần có sự hội tụ của nhiều yếu tố như sự thay đổi tích cực trong môi trường kinh doanh, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, sự bức phá trong cải cách khu vực công và chất lượng nguồn nhân lực. Vì thế, thành phố luôn kiên trì với quan điểm mang tính chiến lược: gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển kinh tế - xã hội; đặc biệt chú trọng đến việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển năng lực của đội ngũ CBCCVC nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Thành phố Đà Nẵng đã xây dựng nhiều cơ chế, chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, tôn vinh, trọng dụng nhân tài, chính sách đào tạo đội ngũ giáo viên, cán bộ y tế, cán bộ khoa học kỹ thuật. Trong đó, nổi bật nhất là Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và Đề án "Tạo nguồn cán bộ cho chức danh Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch UBND phường, xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng". Đến nay, Đề án "Phát triển nguồn
5. 622 nhân lực chất lượng cao" đã hỗ trợ kinh phí đào tạo cho 639 học viên, tập trung vào các ngành y tế (30%), quản lý hành chính (22%), kỹ thuật - công nghệ (19%) và kinh tế (15%). Với trên 100 tiến sĩ, thạc sĩ tốt nghiệp từ các trường đại học nằm trong top 200 trường đại học tốt nhất thế giới, đây là lực lượng tham gia tích cực vào công tác quản lý và chuyên môn tại các sở, ban, ngành của thành phố. Đề án "Tạo nguồn cán bộ cho chức danh Bí thư Đảng ủy và Chủ tịch UBND phường, xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng" (Đề án 89) đã tiếp nhận 139 người tốt nghiệp đại học hệ chính quy, dưới 35 tuổi; góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo phường, xã giỏi về chuyên môn, có phong cách làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, thích ứng với sự phát triển và yêu cầu mới ở cấp cơ sở [5]. Hàng năm, thành phố cũng ưu tiên cử những người công tác lâu năm; mới tuyển dụng vào công chức, viên chức; học viên Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; đối tượng thu hút nguồn nhân lực và cán bộ công chức phường, xã tham gia các khóa bồi dưỡng trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ. Đối tượng cử đi đào tạo, bồi dưỡng ngày càng mở rộng cho cả những người hoạt động không chuyên trách xã, cán bộ thôn, tổ dân phố. Ngoài các lớp đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức pháp luật, lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước, Đà Nẵng rất chú trọng bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng theo vị trí việc làm và năng lực lãnh đạo, quản lý. Cụ thể, trong năm 2016, Sở Nội vụ đã tổ chức 43 lớp thuộc nhóm kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, vị trí việc làm, thực thi công vụ, chiếm 77% tổng số khóa đào tạo do Sở tổ chức. Bên cạnh đó, thành phố đã cấp kinh phí cho các cơ quan, đơn vị để tổ chức 167 lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên ngành với 7.605 lượt người tham gia [5]. Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cũng thường xuyên làm cầu nối trong việc mời chuyên gia nước ngoài sang bồi dưỡng ngắn hạn cho cán bộ công chức viên chức lãnh đạo, quản lý và chuyên môn về các lĩnh vực sử dụng và phát triển nhân lực, phát triển bền vững, quản lý chính quyền địa phương, du lịch, y tế, an toàn - an ninh thông tin. 2.2.2. Những kết quả đạt được về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng Đến nay, công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đã đạt được những kết quả đáng kể, đã góp phần trẻ hoá và làm chuyển biến rõ rệt về lượng lẫn về chất đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức toàn thành phố; bổ sung nhiều cán bộ có phẩm chất đạo đức, có trình độ chuyên môn cao, có năng lực thực tiễn, dám nghĩ dám làm và có khả năng đảm đương những trọng trách trong hệ thống chính trị của thành phố. Tính đến tháng 12.2014, thành phố đã tiếp nhận và bố trí công tác cho 1.269 người tốt nghiệp đại học công lập, chính quy trở lên (trong đó, tiến sĩ: 25 người; thạc sĩ, bác sĩ nội trú: 283 người, đại học: 961 người). Đã bố trí tại cơ quan hành chính 591 người (trong đó, khối quận, huyện 76 người; khối phường, xã có 128 người) và đơn vị sự nghiệp 678 người.
6. 623 TỶ LỆ PHÂN BỔ CÁC NGÀNH THU HÚT Giáo dục Y tế Các ngành xã hội Khoa học công nghệ và xây dựng Luật, hành chính, quản lý Kế toán, tài chính CNTT, viễn thông Biều đồ 1. Cơ cấu ngành nghề Thành phố Đà Nẵng tiếp nhận và bố trí công tác tính đến tháng 12 năm 2014 (Nguồn: Số liệu của Sở Nội vụ Thành phố Đà Nẵng năm 2014) Thành phố đã quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm việc, thực hiện chính sách đảm bảo có tính vượt trội so với đối tượng khác trong cùng cơ quan như: chế độ đãi ngộ ban đầu, hỗ trợ hàng tháng, bố trí nhà ở cho một số đối tượng từ các địa phương khác đến công tác tại Đà Nẵng (kinh phí thực hiện ước tính hơn 56 tỷ đồng). Nhiều đối tượng thu hút có những đóng góp tích cực, nổi trội trong công tác, một số đã có cống hiến bằng sản phẩm cụ thể như chủ trì hoặc tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học được đánh giá cao trong ứng dụng thực tiễn. Điển hình một số đóng góp nổi trội như chủ trì các đề tài nghiên cứu (Công trình về Font tư liệu Hoàng Sa; Xây dựng các mô hình trồng thương phẩm các loài hoa, quy trình nhân giống và sản xuất lan, hoa cúc theo hướng nông nghiệp công nghệ cao; ứng dụng năng lực chuyển giao (TCAP) của hệ thống báo hiệu số 7 trong việc xây dựng và phát triển mạng thông minh (IN) Việt Nam, mạng không dây tùy biến ); bồi dưỡng học sinh đạt giải nhì Olympic Toán Quốc tế; các công trình đạt giải thưởng quốc gia, của ngành như giải nhất báo cáo tại Hội nghị Da liễu Đông Nam Á, giải nhất trong Cuộc thi giáo viên dạy nghề giỏi toàn quốc, giải nhất Cuộc thi ý tưởng bảo vệ môi trường, bồi dưỡng về viết thư quốc tế UPU, huy chương Bạc liên hoan truyền hình toàn quốc, giải ba báo chí toàn quốc Nhiều cán bộ thu hút đã trưởng thành sau thời gian công tác tại Đà Nẵng, hiện nay số người được bố trí, đảm đương các chức vụ lãnh đạo quản lý: có 145 người được bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng trở lên (chiếm 11,42% tổng số đối tượng thu hút); trong đó, lãnh đạo phường, xã: 16 người; lãnh đạo cấp phòng và tương đương: 114 người
7. 624 (cấp thành phố: 97; quận, huyện 17 người); 15 người giữ chức lãnh đạo diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý. 2.2.3. Những tồn tại, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Hầu hết lãnh đạo các cơ quan, đơn vị nhận thức đúng đắn về chủ trương của Thành ủy và UBND thành phố về thu hút nguồn nhân lực; tuy nhiên, một số cơ quan, đơn vị chưa thật sự quan tâm trong việc tiếp nhận, sử dụng, bố trí việc làm; tính chủ động trong việc tiếp nhận, sử dụng các đối tượng thu hút của các đơn vị chưa cao, còn tình trạng đăng ký nhu cầu nhưng không đồng ý tiếp nhận đối tượng thu hút khi cơ quan có thẩm quyền phân bổ công tác về đơn vị. Một trong những hạn chế của chính sách còn xuất phát từ bản thân đối tượng thu hút. Một số trường hợp sau khi tiếp nhận, bố trí công tác lại ngại khó, chưa thật sự gắn bó với công việc, có tâm lý thăm dò, thử việc, đôi lúc còn so sánh mức lương và chưa thực sự an tâm công tác nên xin thôi việc hoặc chuyển công tác đến cơ quan khác có cơ hội thăng tiến hơn. Về phía thành phố, điều kiện và môi trường làm việc đối với một số ngành còn khó khăn; chưa đáp ứng được yêu cầu, nên một số sinh viên chưa phát huy được kiến thức chuyên môn đã được đào tạo (các trung tâm thí nghiệm, phòng nghiên cứu đặc thù). Việc phối hợp quản lý và thực hiện chính sách, chế độ đối với các đối tượng được thu hút chưa thực sự đồng bộ, chặt chẽ như: Việc sử dụng, bố trí công việc một số trường hợp chưa thật sự phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo; phần lớn các đối tượng thu hút có nhu cầu thực tế về nhà ở nhưng chưa được cơ quan có thẩm quyền xem xét, giải quyết với nhiều lý do; việc đánh giá và quản lý còn lúng túng, chế độ báo cáo của cơ quan sử dụng đôi lúc không kịp thời nên ảnh hưởng ít nhiều đến công tác quản lý số lượng đối tượng thu hút. Chính sách, chế độ đãi ngộ tuy đã được điều chỉnh theo từng giai đoạn, tuy nhiên so với mức lương của ngành khác còn thấp, chưa đủ “lực hút”, thiếu tính quyết liệt, chưa đáp ứng kịp thời theo quy định đã đề ra; nhiều trường hợp xa gia đình, chưa được bố trí chỗ ở, tự thuê nhà ở nên gặp nhiều khó khăn trong công tác cũng như trong cuộc sống. Bên cạnh đó là khó khăn về biên chế để tuyển dụng, tạo điều kiện để đối tượng thu hút yên tâm công tác. 2.2.4. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế Cơ chế, quy trình đánh giá, tuyển chọn và sử dụng cán bộ cũng còn những mặt yếu, bị động, dẫn đến nhiều người đã hoàn thành chương trình đào tạo vẫn chưa được tuyển dụng chính thức hoặc bố trí vào vị trí chưa phù hợp với chuyên ngành đào tạo. Một bộ phận học viên Đề án 922 không thực hiện đúng cam kết với thành phố, không tâm huyết, vi phạm hợp đồng với thành phố, trở thành đề tài “nóng” của báo chí trong một thời gian dài.
8. 625 Phương pháp đánh giá cán bộ các cấp còn chung chung, thiếu cụ thể, rõ ràng, khó xác định khiến cho việc đánh giá nhiều khi mang tính hình thức, trong khi đây là khâu quan trọng, làm cơ sở cho công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm. Chúng ta chưa thực sự tạo điều kiện, môi trường thuận lợi nhất để đội ngũ trí thức hoạt động, phát triển tài năng, toàn tâm toàn ý cống hiến cho công việc và xã hội. Những hạn chế, bất cập nêu trên cần được đánh giá đúng thực chất, khách quan, để từ đó đề ra những giải pháp khả thi để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới. 2.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Đà Nẵng Thứ nhất, tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nâng cao trách nhiệm của các cấp ủy Đảng, chính quyền, Mặt trận và các đoàn thể chính trị - xã hội trong việc thực hiện hướng đột phá phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao - coi đây là một trong những điều kiện thực hiện thắng lợi các hướng đột phá chiến lược về phát triển kinh tế - xã hội mà Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XX đề ra. Thứ hai, phát triển giáo dục đào tạo, hệ thống giáo dục nghề nghiệp, nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao. Đây là giải pháp chiếm vị trí hàng đầu. Giáo dục và đào tạo là nhân tố đóng vai trò cơ bản trực tiếp quyết định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vì thế, cần phải nâng cao hơn nữa chất lượng giáo dục đào tạo ở các bậc học từ THPT đến Đại học và Sau đại học. Đổi mới cả nội dung và phương pháp đào tạo; xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và các cán bộ quản lý giáo dục, nhất là nhà giáo giáo dục nghề nghiệp. Đẩy mạnh đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ dạy học, nhất là trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Ngoài nguồn kinh phí hằng năm của trung ương và thành phố dành cho công tác đào tạo nghề, cần có cơ chế chính sách để thu hút từ các nguồn đóng góp của người học, từ các đơn vị sử dụng lao động. Tập trung đầu tư cho đào tạo nguồn lực chất lượng cao của thành phó, tăng cường liên kết liên thông từ giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp đến Đại học, cao đẳng và sau đại học. Đẩy mạnh công tác xã hội hóa giáo dục đào tạo, đây là vấn đề quan trọng và cấp thiết nhằm thu hút mọi nguồn lực để đầu tư phát triển giáo dục đào tạo, tạo sức mạnh tổng hợp để phát triển nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt là nguôn nhân lực chất lượng cao. Đồng thời, thực hiện tốt công tác hướng nghiệp cho học sinh trung học phổ thông, cung cấp cho các em định hướng lựa chọn nghề nghiệp của bản thân trong tương lai phù hợp với khả năng và nhu cầu thực tiễn của xã hội. Để có nguồn lực chất lượng cao, thành phố phải huy động sức mạnh của toàn xã hội, của mọi thành phần xã hội và của các cá nhân trong và ngoài nước để đầu tư cho phát triển.
9. 626 Đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong giáo dục đào tạo, giáo dục nghề nghiệp. Sự phát triển của nền giáo dục mỗi nước không chỉ phối hợp nhịp nhàng với sự phát triển của nền kinh tế, mà cần phải kết hợp hài hòa với nhịp điệu phát triển của nền giáo dục và kinh tế của thế giới. Để hệ thống giáo dục đào tạo, giáo dục nghề nghiệp của thành phố bắt kịp xu thế trên thì đòi hỏi phải đẩy mạnh hơp tác với các nước và các tổ chức quốc tế về phát triển nguồn nhân lực dưới nhiều hình thức khác nhau. Thứ ba, rà soát lại các đề án phát triển nguồn nhân lực của thành phố để có sự điều chỉnh cho phù hợp; đồng thời triển khai tốt các đề án có tính chiến lược mới ban hành. Kiện toàn tổ chức của các cơ quan tham mưu cho thành phố về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, theo hướng chuyên nghiệp, tập trung về một đầu mối để triển khai đồng bộ xây dựng quy chế phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan có liên quan trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng, đảm bảo vừa làm tốt công tác phát triển với sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao. Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật làm cơ sở thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp trong tình hình mới; tạo hành lang pháp lý chặt chẽ, hợp lý để công tác phát triển nhân lực chất lượng cao bền vững, hạn chế thấp nhất sự đầu tư không hiệu quả, gây thất thoát ngân sách thành phố. Thứ tư, phân bổ và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, thu hút nhân tài trong và ngoài thành phố. Một trong những nhiệm vụ quan trọng của giáo dục là phát hiện, bồi dưỡng và nâng đỡ tài năng để tạo ra đội ngũ chuyên gia giỏi, các nhân tài trong các lĩnh vực. Đà Nẵng phải có chính sách thu hút nhân tài mạnh mẽ hơn, để thu hút họ vào phát triển kinh tế - xã hội của thanh phố, tránh để xảy ra chảy máu chất xám đi các tỉnh thành phố khác và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tiếp tục điều chỉnh và hoàn thiện cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực phù hợp với cơ cấu kinh tế của thành phố. Đồng thời, huy động nguồn lực người Việt Nam ở nước ngoài để phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Thành phố nên công khai danh mục các ngành nghề tiếp nhận nhân tài, nên tập trung ưu tiên những ngành nghề như công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, y tế Sử dụng có hiệu quả đối tượng thu hút, làm tốt công tác “giữ chân người tài”. Phát huy vai trò của cơ quan sử dụng nhân lực, từng cơ quan, đơn vị phải rà soát, bố trí, phân công công việc phù hợp với năng lực, sở trường đối với nhân lực từ thu hút và cả những cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị của thành phố. Tăng cường kênh thông tin giữa thành phố và đối tượng thu hút; thường xuyên có những hình thức mới để đối tượng thu hút được nêu quan điểm, trình bày nguyện vọng của mình như hình thức
10. 627 tọa đàm, hội nghị hoặc khảo sát trực tuyến từ đó hình thành mối quan hệ chặt chẽ giữa đối tượng thu hút với cơ quan quản lý. Ngoài việc thu hút nhân lực trình độ cao làm việc dài hạn, thành phố cũng nên khuyến khích các hình thức hợp đồng tư vấn, làm việc ngắn hạn với các chuyên gia, nhà khoa học ở trong và ngoài nước, nhất là những nhà khoa học đang sinh sống và làm việc trên địa bàn thành phố. Đây là hình thức khai thác khá tốt năng lực, trí tuệ của nguồn nhân lực trình độ cao có uy tín mà không phải bận tâm về vấn đề thu nhập, lương bổng. Thứ năm, khuyến khích nghiên cứu khoa học trong đội ngũ cán bộ. Trong quá trình phát triển của thành phố rất cần có những ý tưởng sáng tạo, những đóng góp xác đáng của các tầng lớp nhân dân, nhất là của các nhà khoa học, các nhà chuyên môn đầu ngành, của các trí thức trên tất cả các lĩnh vực kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh. Trước đây, câu lạc bộ Cán bộ trẻ đề xuất với lãnh đạo thành phố rất nhiều ý tưởng rất sáng tạo, rất thuyết phục, và nhiều trong số đó đã được triển khai thực hiện, mang lại hiệu quả thiết thực trong đời sống xã hội, góp phần đáng kể vào sự đổi thay lớn lao của thành phố. Thứ sáu, chú trọng công tác tạo việc làm và chăm sóc sức khỏe cho người lao động. Thành phố phải tập trung nổ lực nhằm giảm tỷ lệ thất nghiệp và giải quyết việc làm cho người thất nghiệp và người chưa có việc làm, nhất là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, tăng cường giải quyết việc làm cho vùng nông thôn. Xây dựng và phát triển thị trường lao động, cần xây dựng và hoàn thiện các thiết chế của thị trường lao động, tạo ra cầu về lao động, đẩy mạnh công tác xuất khẩu lao động ra thị trường lao động nước ngoài. Cùng với việc nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn thì việc nâng cao tình trạng sức khỏe, nâng cao chất lượng dân số, cải thiện môi trường sống cho người lao động là tiền đề quan trọng. Vì vậy, để có nguồn nhân lực chất lượng cao, Đà Nẵng cần không ngừng nâng cao tình hình sức khỏe, nâng cao chất lượng dân số và cải thiện môi trường. 3. KẾT LUẬN Trong xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới, nguồn nhân lực chất lượng cao được coi là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu so với các nước trong khu vực và trên thế giới, đồng thời là điều kiện đảm bảo sự tăng trưởng nhanh và bền vững. Nhiệm vụ xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao là rất cấp bách và nặng nề đối với thành phố Đà Nẵng. Nguồn lực chất lượng cao là nguồn lực của mọi quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Do đó, Đà Nẵng muốn trở thành một thành phố phát triển trên các lĩnh vực, nhất là kinh tế thì phải phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
11. 628 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Đặng Quốc Bảo – Đặng Thị Thanh Huyền (2005), Chỉ số phát triển giáo dục trong HDI, cách tiếp cận và một số kết quả nghiên cứu, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. [2]. Đỗ Minh Cương – Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. [3]. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. [4]. Đảng bộ Thành phố Đà Nẵng (2015), Văn kiện Đại hội Đảng bộ thành phố Đà Nẵng lần thứu XXI, nhiệm kỳ 2015 – 2020, Đà Nẵng. [5]. Thu Trang (2017), “Đà Nẵng - đổi mới đào tạo nguồn nhân lực để phát triển”, Cập nhật ngày 17/06/2017.