Giải pháp cho doanh nghiệp FDI trong thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động khi Việt Nam tham gia các FTA thế hệ mới

Nội dung text: Giải pháp cho doanh nghiệp FDI trong thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động khi Việt Nam tham gia các FTA thế hệ mới

1. GIẢI PHÁP CHO DOANH NGHIỆP FDI TRONG THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI VIỆT NAM THAM GIA CÁC FTA THẾ HỆ MỚI PGS.TS Nguyễn Thị Bích Loan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn1 Tóm tắt: Người lao động là bên liên quan cốt lõi và trọng tâm của doanh nghiệp FDI. Trong thời gian qua, nhiều doanh nghiệp FDI đã dành sự quan tâm đáng kể trong thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động. Tuy nhiên, với việc tận dụng lao động nhập cư nội địa có tay nghề thấp, chưa qua đào tạo, giá rẻ không ít doanh nghiệp FDI gặp khó trong việc đảm bảo quyền cơ bản tại nơi làm việc và điều kiện làm việc có thể chấp nhận được - đây chính là những trách nhiệm xã hội tất yếu đối với người lao động khi Việt Nam tham gia các FTA thế hệ mới. Muc đích của bài viết này là nhận diện những thành công, hạn chế và những nguyên nhân chủ yếu trong thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động ở các doanh nghiệp FDI Việt Nam, từ đó đề xuất những giải pháp, kiến nghị để ác c doanh nghiệp FDI ứng phó với bối cảnh thực tế trong thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động theo các khía cạnh cam kết khi Việt Nam tham gia các FTA thế hệ mới. Từ khóa: Doanh nghiệp FDI; Trách nhiệm xã hội đối với người lao động; FTA thế hệ mới. SOLUTIONS FOR FDI ENTERPRISES IN IMPLEMENTATION OF SOCIAL RESPONSIBILITIES FOR EMPLOYEES WHEN VIETNAM JOINS IN NEW GENERATION FTAS Abstract: Employees are the core and focus stakeholders of FDI enterprises. In recent years, many FDI enterprises have paid considerable attention in implementing social responsibility towards employees. However, by taking advantage of low-skilled, untrained, cheap domestic migrant workers many FDI enterprises have difficulty in ensuring basic rights at the workplace and working conditions. acceptable work - these are inevitable social responsibilities for employees when Vietnam joins new generation FTAs. The purpose of this paper is to identify the successes, limitations and main reasons in implementing social responsibility towards employees in FDI enterprises in Vietnam. From there, propose solutions and recommendations for FDI enterprises to cope with the actual context of implementing social responsibility for employees according to the aspects committed when Vietnam joins the new generation FTAs. Key words: FDI enterprises; Social responsibility towards employees; New - Generation FTAs. 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. Một số khái niệm cơ bản Doanh nghiệp FDI: Khoản 17 Điều 3 của Luật Đầu tư 2020 xác định: “Tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài là tổ chức kinh tế có nhà đầu tư nước ngoài là thành viên hoặc cổ đông”. Theo quy định này, DN FDI (Foreign Direct Investment) là các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp của nước ngoài, không phân biệt tỷ lệ vốn của bên nước ngoài góp là bao nhiêu. Doanh nghiệp FDI bao gồm: DN có 100% vốn nước ngoài; DN do cá nhân có quốc tịch nước ngoài, tổ chức thành lập theo pháp luật nước ngoài đầu tư góp vốn thành lập, mua vốn góp. 1 Trường Đại học Thương mại; Email: bichloandhtm@gmail.com 696
2. INTERNATIONAL CONFERENCE PROCEEDINGS: GLOBAL FDI AND RESPONSES OF FDI ENTERPRISES IN VIETNAM IN THE NEW CONTEXT 697 Thực hiện trách nhiệm xã hội (TNXH) đối với người lao động (NLĐ): Thực hiện TNXH đối với NLĐ là quá trình đảm bảo thực thi các cam kết của DN đối với NLĐ góp phần vào việc thực hiện mục tiêu phát triển bền vững. Thực hiện TNXH đối với NLĐ góp phần vào việc thực hiện mục tiêu phát triển bền vững của DN cũng như của nền kinh tế. Đúng vậy, bởi vì người lao động chính là một bên liên quan quan trọng của DN, khi thực hiện tốt TNXH với NLĐ thì DN đã góp phần thực hiện mục tiêu xã hội là một trong ba trụ cột của phát triển bền vững (Kinh tế - Xã hội - Môi trường). Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới: Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (New- Generation Free Trade Agreement) là những hiệp định thương mại tự do có phạm vi toàn diện, vượt ra khỏi khuôn khổ tự do thương mại hàng hóa. Các FTA thế hệ mới có các đặc điểm nổi bật là chứa đứng các nội dung “phi thương mại” bao gồm lao động, môi trường, phát triển bền vững, quản trị tốt 1.2. Khung nghiên cứu Nghiên cứu này, lựa chọn cách tiếp cận kết hợp giữa lý thuyết các bên liên quan của R.Edward Freeman khi bàn về thực hiện TNXH đối với NLĐ với nội hàm TNXH các quyền cơ bản tại nơi làm việc và điều kiện làm việc có thể chấp nhận được theo quan điểm của Tuyên bố 1998 (ILO) và chính là nội dung cốt yếu của FTA thế hệ mới (xem Hình 1). Hình 1: Khung nghiên cứu thực hiện TNXH đối với NLĐ theo cam kết FTA thế hệ mới Nghiên cứu xác định: Thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động trong bối cảnh tham gia FTA thế hệ mới là quá trình doanh nghiệp FDI đảm bảo thực thi các cam kết đối với người lao động về nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc cũng như các điều kiện làm việc có thể chấp nhận được góp phần thực hiện mục tiêu phát triển bền vững Theo ILO và IFC (2020); VCCI (2020), chỉ báo cụ thể của các nội dung cam kết về lao động trong các FTA thế hệ mới được phát triển cụ thể như sau: (i) Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể: Đảm bảo tạo điều kiện thành lập CĐCS; Đảm bảo tham gia tổ chức CĐ, đoàn thể theo nguyện vọng; Đảm bảo đối thoại định kỳ; Đảm bảo đối thoại khi một bên có nhu cầu; Đảm bảo nội dung đối thoại theo quy định PLLĐ;
3. 698 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ FDI TOÀN CẦU VÀ ỨNG BIẾN CỦA DOANH NGHIỆP FDI TẠI VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH MỚI (ii) Hạn chế sử dụng lao động trẻ em: Đảm bảo không sử dụng LĐ dưới 15 tuổi; Đảm bảo không sử dụng LĐ dưới 18 tuổi làm thêm giờ, quá số giờ quy định; Đảm bảo không sử dụng LĐ dưới 18 tuổi thực hiện các công việc độc hại; Đảm bảo không sử dụng LĐ dưới 18 tuổi làm việc trong điều kiện tồi tệ; Đảm bảo hệ thống tin cậy xác minh độ tuổi NLĐ trước khi tuyển dụng; Đảm bảo lưu hồ sơ người LĐ dưới 18 tuổi; (iii) Nghiêm cấm sử dụng lao động cưỡng bức: Đảm bảo không sử dụng bạo lực để cưỡng chế NLĐ ở lại làm việc; Đảm bảo không sử dụng hăm dọa để cưỡng chế NLĐ ở lại làm việc; Đảm bảo không sử dụng các hình thức kỷ luật để cưỡng chế NLĐ ở lại làm việc; Đảm bảo không sử dụng giữ lương để cưỡng chế NLĐ ở lại làm việc; Đảm bảo không sử dụng giữ giấy tờ cá nhân để cưỡng chế NLĐ ở lại làm việc; Đảm bảo không sử dụng biện pháp ép buộc NLĐ làm thêm giờ. (iv) Cấm phân biệt đối xử trong lao động: Đảm bảo không phân biệt giới, tình trạng hôn nhân, chủng tộc, nguồn gốc, tôn giáo, quan điểm chính trị, khuyết tật, HIV/AIDS, độ tuổi trong tuyển dụng, làm việc, chi trả; Đảm bảo không sa thải NLĐ vì lý do mang thai, nghỉ sinh con, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng; Đảm bảo không thay đổi vị trí công việc, mức lương, thưởng hoặc thâm niên khi nghỉ thai sản (v) Điều kiện làm việc chấp nhận được: Đảm bảo đúng quy định về tiền lương tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ; đóng BHXH, BHYT, BHTN; Đảm bảo đúng quy định về thời gian làm việc bình thường, thời gian làm thêm, thời gian nghỉ ngơi; Đảm bảo tập huấn ATVSLĐ tại nơi làm việc; Đảm bảo trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân khi làm việc, cung cấp thiết bị ATVSLĐ tại nơi làm việc; Đảm bảo máy, thiết bị, vật tư, hóa chất được vận hành, bảo quản đạt các tiêu chuẩn kỹ thuật về ATVSLĐ; Đảm bảo theo dõi và kiểm tra sức khỏe định kỳ cho NLĐ Chất lượng thực hiện TNXH đối với NLĐ theo cam kết trong các FTA thế hệ mới tại các DN FDI như thế nào phụ thuộc vào sức mạnh nội tại của DN (như: Năng lực của các bên liên quan; Mục tiêu chiến lược; Văn hóa DN ) và điều kiện vĩ mô (khung pháp luật quốc gia; Hệ thống giám sát quốc gia ). 2. DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Dữ liệu nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập tổng hợp từ các công bố của: Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (MOLISA); Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và Tổ chức Tài chính quốc tế (IFC) trên ấn phẩm của chương trình Better Work Việt Nam - Báo cáo tổng hợp về tuân thủ lần thứ 10 xuất bản năm 2019; Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL); Bộ tài chính (MOF); Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI); Tổng cục Thống kê (GSO) và ý kiến của của các chuyên gia trong các diễn đàn, hội thảo. Dữ liệu sơ cấp do nhóm nghiên cứu thực hiện từ phương pháp khảo sát bằng bản hỏi, phương pháp phỏng vấn sâu các bên liên quan ở các DN FDI. 2.2. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng phối hợp các phương pháp nghiên cứu bao gồm: Phương pháp điều tra bằng bản hỏi: Phù hợp với quy mô, quỹ thời gian và nguồn kinh phí việc lấy mẫu thuận tiện đã được áp dụng. Sử dụng cách tính của Bollen (1998) và Hair cùng cộng sự (1998) kích thước mẫu dự kiến lớn hơn 100 và nhỏ nhất có tỷ lệ mong muốn n = 5*k (k là số chỉ báo trong nghiên cứu). Trong nghiên cứu này có 37 chỉ báo, do đó mẫu tối thiểu là 37*5 = 185.
4. INTERNATIONAL CONFERENCE PROCEEDINGS: GLOBAL FDI AND RESPONSES OF FDI ENTERPRISES IN VIETNAM IN THE NEW CONTEXT 699 Nghiên cứu thực hiện khảo sát tại 30 DN FDI ở các lĩnh vực trên địa bàn Hà Nội, Bắc Ninh, Hải Phòng, Hà Nam, Bắc Giang, Hải Dương. Đối tượng khảo sát là NLĐ, cán bộ CĐCS, NSDLĐ (theo tỷ lệ 8 - 10 phiếu điều tra/01 DN FDI). Số phiếu thu về 193 phiếu, đảm bảo ý nghĩa thống kê. Phương pháp phỏng vấn sâu: Được thực hiện đối với NLĐ, cán bộ công đoàn ở các DN FDI thực hiện khảo sát nêu trên để bổ sung mô tả chi tiết hiện trạng thực hiện TNXH đối với NLĐ ở các DN này. Phương pháp thống kê mô tả: Phiếu khảo sát gồm các câu hỏi được thiết kế dưới dạng câu trần thuật, được đo bằng thang đo Likert 5 bậc (1 là hoàn toàn không đồng ý đến 5 là hoàn toàn đồng ý) với những thông số Mean – trung bình cộng. Với thang đo Likert 5 bậc, giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum)/n = (5-1)/5 = 0,8. 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. Giới thiệu khái quát về doanh nghiệp FDI Việt Nam Về số lượng DN FDI: Tháng 12 năm 2016 có 14.002 DN FDI đang hoạt động (chiếm 2,8% tổng số DN cả nước) (GSO, 2018) thì con số này tăng lên 22.617 DN đang hoạt động vào năm 2019, trong đó DN của các quốc gia, vùng lãnh thổ có vốn đăng ký vào Việt Nam lớn nhất gồm: Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore, Đài Loan, British Virgin Islands, Trung Quốc, Hoa Kỳ (MOF, 2019). Về lĩnh vực hoạt động: Các DN FDI đang đầu tư vào 29 lĩnh vực khác nhau, trong đó 6 lĩnh vực đầu tư lớn chiếm gần 70% tổng doanh thu của khu vực FDI là: Linh kiện điện tử, máy vi tính và thiết bị ngoại vi máy tính, thiết bị quang học; Dệt, may, da giày; Thương mại, bán buôn, bán lẻ; Hóa chất, nhựa, mỹ phẩm; Sản xuất lắp ráp ô tô, xe máy, động cơ khác; Công nghiệp chế biến thực phẩm, rượu bia, nước giải khát và đồ uống khác với tỉ trọng lần lượt là: 32,2%; 11,4%; 6,8%; 5,4%; 5,2% doanh thu. Về kết quả hoạt động kinh doanh (xem Bảng 1): Năm 2019, doanh thu của các DN FDI tăng 12,7%, đạt 846.894 tỷ đồng. Tuy nhiên, chỉ có 2.160 DN có doanh thu tăng trưởng, còn số DN có kết quả kinh doanh báo lỗ vẫn rất cao tới 12.455 DN (chiếm 55% DN có báo cáo) tương ứng với khoản lỗ 131.455 tỷ đồng. Tổng tài sản của các DN báo lỗ năm 2019 là 2 triệu tỷ đồng, giảm 0,7% so với tổng tài sản của các DN báo lỗ năm 2018. Tỷ suất lợi nhuận trước thuế trên vốn chủ sở hữu (ROE) năm 2019 là 12,53%, giảm mạnh so với mức 13,35% của năm 2018. Tỷ suất lợi nhuận ròng trên tài sản (ROA) của DN FDI là 4,19%, giảm so với mức 4,5% của năm 2018. Theo đó, tình hình nộp ngân sách nhà nước của các DN FDI vẫn khiêm tốn với giá trị 210.234 tỷ đồng (tăng 12,8% so với năm 2018). Những con số này cho thấy, hiệu quả sử dụng tài sản, sử dụng vốn đầu tư tại các DN FDI còn thấp, chưa phát huy hết tiềm lực, nộp ngân sách thấp, chưa tương xứng với những ưu đãi được hưởng (MOF, 2020). Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của DN FDI Việt Nam Đơn vị tính: % Năm STT Chỉ tiêu tài chính 2015 2016 2017 2018 2019 1 Tỉ lệ DN báo lỗ 51,0 50,0 52,0 43,0 55,0 2 Tỉ lệ DN lỗ lũy kế 59,0 61,0 63,0 52,0 66,0 3 Tỉ lệ DN lỗ mất vốn 17,0 16,0 16,0 12,6 15,7 4 ROE trước thuế 13,8 15,8 15,9 13,4 12,5 5 ROA sau thuế 4,8 6,1 6,1 4,5 4,2 Nguồn: MOF, 2020
5. 700 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ FDI TOÀN CẦU VÀ ỨNG BIẾN CỦA DOANH NGHIỆP FDI TẠI VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH MỚI Về lao động: Bình quân một DN FDI đến 31/12/2016 có 296,7 lao động và có xu hướng ổn định trong giai đoạn 2011-2016, bình quân tăng 0,9%/năm (GSO, 2018). Quy mô lao động gần đây có dấu hiệu diễn ra sự đảo ngược với tỷ lệ DN FDI có dưới 05 lao động là 10,8% (năm 2019 là 9,1%). 3.2. Thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại doanh nghiệp FDI Việt Nam 3.2.1. Về thực hiện trách nhiệm xã hội đối với quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể Mặc dù số lượng đoàn viên công đoàn và CĐCS không ngừng gia tăng, nhưng quyền thành lập công đoàn của NLĐ ở nhiều DN FDI vẫn chưa được đáp ứng, nhiều chủ DN vẫn tìm cách né tránh, không tạo điều kiện để NLĐ thực hiện quyền gia nhập, thành lập tổ chức CĐCS ở DN, còn khoảng 60% DN FDI chưa có tổ chức công đoàn (VGCL, 2018). Tại không ít DN FDI đã thành lập CĐCS thì lại tồn tại mang tính hình thức, chịu chi phối từ phía NSDLĐ. Tình hình này cũng tương đồng với kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu, theo đó các nhận định phản ánh quyền “được tạo điều kiện thành lập CĐCS” và “Tạo điều kiện NLĐ tham gia tổ chức CĐ theo nguyện vọng” đều nhận giá trị ở mức trung bình thấp tương ứng 3,23/5,0 và 3,12/5,0 điểm. Phỏng vấn một cán bộ CĐCS tại một DN FDI hoạt động trong lĩnh vực lắp ráp linh kiện điện tử ở Hải Dương cho biết “NLĐ phần đông chưa được tạo điều kiện tham gia tổ chức công đoàn trong và sau giờ làm việc, khi tham gia tổ chức công đoàn còn có thể ảnh hưởng đến việc làm của NLĐ và một số bị “nhắc nhở mạnh” để buộc từ bỏ tham gia”. Bảng 2: Ý kiến đánh giá mức độ thực hiện "Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể" trong DN FDI Việt Nam STT Chỉ báo chi tiết ĐBQ Độ lệch chuẩn 1 Đảm bảo tạo điều kiện thành lập CĐCS 3,23 0,859 2 Đảm bảo tạo điều kiện NLĐ tham gia CĐ theo nguyện vọng 3,12 0,945 3 Đảm bảo đối thoại định kỳ 3,35 0,698 4 Đảm bảo đối thoại khi một bên có nhu cầu 3,07 0,777 5 Đảm bảo nội dung đối thoại theo quy định PLLĐ 3,46 0,652 6 Ký và tuân thủ TƯLĐTT có nhiều nội dung cao hơn PLLĐ 2,81 1,146 7 Sẵn sàng đối thoại sửa chỉnh nội dung TƯLĐTT 2,85 1,026 Nguồn: Kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu (2020) Về thực hiện quyền thương lượng tập thể: Theo đánh giá của VGCL, ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) cơ bản vẫn còn nhiều tồn tại, số lượng các CĐCS ký kết TƯLĐTT còn thấp. Chất lượng các bản TƯLĐTT tuy đã được cải thiện nhưng vẫn chưa có nhiều TƯLĐTT có lợi ích cao hơn cho NLĐ, chủ yếu sao chép lại nội dung các điều khoản của Bộ luật Lao động. Nhiều bản TƯLĐTT vẫn còn chưa đi vào thực chất, được hợp thức hóa để đối phó. Có khá nhiều DN FDI trong thực tế đã thực hiện các quy định có lợi cho người lao động so với PLLĐ nhưng không đưa vào TƯLĐTT nhằm tránh sự ràng buộc của pháp luật. Theo kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu, ý kiến đánh giá cho chỉ báo “Đảm bảo đối thoại định kỳ” là 3,35/5,0 điểm ; “Đảm bảo nội dung đối thoại theo quy định của pháp luật lao động” là 3,46/5,0 điểm, và điểm số có chiều hướng giảm thấp hơn với các chỉ báo thể hiện
6. INTERNATIONAL CONFERENCE PROCEEDINGS: GLOBAL FDI AND RESPONSES OF FDI ENTERPRISES IN VIETNAM IN THE NEW CONTEXT 701 quyền thương lượng tập thế cao hơn như: “Đảm bảo đối thoại khi một bên có nhu cầu” chỉ đạt điểm 3,07/5,0 và “Ký và tuân thủ TƯLĐTT có nhiều nội dung cao hơn PLLĐ”; “Sẵn sàng đối thoại sửa chỉnh nội dung TƯLĐTT” lần lượt chỉ có kết quả là 2,81/5,0 và 2,85/5,0 điểm. 3.2.2. Về thực hiện trách nhiệm xã hội đối với quyền nghiêm cấm sử dụng lao động cưỡng bức Châu Á - Thái Bình Dương là khu vực chiếm đến một nửa số nạn nhân của nạn lao động cưỡng bức trên thế giới, hiện trạng lao động cưỡng bức thường xảy ra khi NLĐ bị lừa gạt, mắc bẫy trong công việc mà không thoát ra được (cứ 1.000 NLĐ ở khu vực này, có 3 người rơi vào tình trạng trên) và Việt Nam - xưởng gia công sẽ không phải là một ngoại lệ (Chang- Hee Lee, 2020). Bảng 3: Ý kiến đánh giá mức độ thực hiện "Nghiêm cấm sử dụng lao động cưỡng bức" trong DN FDI Việt Nam TT Chỉ báo chi tiết ĐBQ Độ lệch chuẩn 1 Đảm bảo không sử dụng bạo lực để cưỡng chế NLĐ ở lại làm việc 3,22 0,651 2 Đảm bảo không sử dụng hăm dọa để cưỡng chế NLĐ ở lại làm việc 3,17 0,983 3 Đảm bảo không sử dụng các hình thức kỷ luật để cưỡng chế NLĐ ở lại làm việc 3,03 0,817 4 Đảm bảo không giữ lương để cưỡng chế NLĐ ở lại làm việc 2,89 1,081 5 Đảm bảo không giữ giấy tờ cá nhân cưỡng chế NLĐ ở lại làm việc 2,76 1,158 6 Đảm bảo không sử dụng biện pháp ép buộc NLĐ làm thêm giờ 2,84 1,326 Nguồn: Kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu (2020) Kết quả khảo sát của nhóm tác giả cho thấy, tình hình tuân thủ trách nhiệm “Nghiêm cấm sử dụng lao động cưỡng bức” trong DN FDI Việt Nam cũng cho kết quả thể hiện ở phổ điểm có ý nghĩa là “không ý kiến” từ 2,76 - 3,22 với độ lệch chuẩn khá lớn. Trong đó, điểm cho chỉ báo “Đảm bảo không sử dụng bạo lực để cưỡng chế NLĐ ở lại làm việc” có điểm số cao nhất và “Đảm bảo không giữ giấy tờ cá nhân cưỡng chế NLĐ ở lại làm việc” có điểm số thấp nhất (xem Bảng 3). 3.2.3. Về thực hiện trách nhiệm xã hội đối với quyền nghiêm cấm sử dụng lao động trẻ em Theo Cục Trẻ em của MOLISA (2020), Việt Nam hiện có hơn 1,75 triệu lao động trẻ em và người chưa thành niên, trong đó, có khoảng 1 triệu trẻ em phải làm các công việc đặc biệt nặng nhọc; phần lớn ở khu vực nông thôn (85% trẻ em). Bảng 4: Ý kiến đánh giá mức độ thực hiện "Nghiêm cấm và hạn chế sử dụng lao động trẻ em" trong DN FDI Việt Nam STT Chỉ báo chi tiết ĐBQ Độ lệch chuẩn 1 Đảm bảo không sử dụng LĐ dưới 15 tuổi 4,36 0,354 2 Đảm bảo không sử dụng LĐ dưới 18 tuổi làm thêm giờ, quá số giờ quy định 4,21 0,861 3 Đảm bảo không sử dụng LĐ dưới 18 tuổi thực hiện các công việc độc hại 4,19 0,610 4 Đảm bảo không sử dụng LĐ dưới 18 tuổi làm việc trong điều kiện tồi tệ 4,29 0,515 5 Đảm bảo xác minh độ tuổi NLĐ trước khi tuyển dụng 2,64 1,127 6 Đảm bảo lưu hồ sơ NLĐ dưới 18 tuổi 3,06 0,905 Nguồn: Kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu (2020)
7. 702 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ FDI TOÀN CẦU VÀ ỨNG BIẾN CỦA DOANH NGHIỆP FDI TẠI VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH MỚI Kết quả khảo sát cho thấy, tỷ lệ lao động trẻ em hoặc lao động chưa thành niên thực hiện công việc nặng nhọc độc hại rất thấp (với mức độ đánh giá phần lớn chỉ báo đều đạt điểm số trên 4,19/5,0 điểm). Mặc dù vậy, rủi ro dẫn đến tình trạng sử dụng lao động trẻ vẫn tồn tại bởi điểm số “Đảm bảo xác minh độ tuổi NLĐ trước khi tuyển dụng” vẫn ở mức điểm thấp 2,64/5,0; “Đảm bảo lưu hồ sơ NLĐ dưới 18 tuổi” có điểm đánh giá là 3,06/5,0. Phỏng vấn một chuyền trưởng tại một Công ty May có vốn đầu tư nước ngoài ở Bắc Giang: “Ở trong chuyền tôi làm việc thì không có NLĐ dưới 15 tuổi, có 02/25 công nhân chưa đủ 18 tuổi, đó là thông tin tôi thấy trong danh sách nhận được, còn thực tế như thế nào thì không rõ. Còn với 02 lao động dưới 18 tuổi thì cũng làm việc không khác gì so với chúng tôi. Thỉnh thoảng, tôi có thấy mấy đứa nhỏ, chắc chưa đủ 15 tuổi đâu, còi lắm đi phát cơm, chắc là làm việc cho nhà thầu phụ cung cấp dịch vụ bữa ăn”. 3.2.4. Về thực hiện trách nhiệm xã hội đối với cấm phân biệt đối xử trong lao động Ở Việt Nam do tính đồng nhất nên các trường hợp phân biệt đối xử theo chủng tộc và nguồn gốc, tôn giáo và quan điểm chính trị gần như không có. Nhưng phân biệt đối xử về giới vẫn là mối quan ngại, bởi phần nhiều các hành vi phân biệt đối xử dạng này được che giấu và rất khó để nhận diện. Kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu cho thấy có 3 nhóm điểm đánh giá được hình thành: Nhóm 1 là những chỉ báo được đánh giá ở mức “rất đồng ý” đạt trên 4,2 điểm. Nhóm 2 là những chỉ báo được đánh giá ở mức “đồng ý” đạt thấp hơn 4,2 trên 3,4 điểm. Nhóm 3 là những chỉ báo được đánh giá ở mức “trung lập” đạt trên 2,6 dưới 3,4 điểm. Tương ứng với các chỉ báo ở nhóm 1, 2, 3 mức độ tuân thủ giảm dần và điểm thấp nhất thuộc về chỉ báo “Đảm bảo không phân biệt giới, độ tuổi trong tuyển dụng, làm việc, chi trả” là 2,78/5,0 điểm. Bảng 5: Ý kiến đánh giá mức độ thực hiện "Cấm phân biệt đối xử khi sử dụng lao động" trong DN FDI Việt Nam STT Chỉ báo chi tiết ĐBQ Độ lệch chuẩn 1 Đảm bảo không phân biệt giới, độ tuổi trong tuyển dụng, làm việc, chi trả 2,78 1,204 2 Đảm bảo không phân biệt tình trạng hôn nhân trong tuyển dụng, làm việc, chi trả 3,12 0,822 3 Đảm bảo không phân biệt chủng tộc, nguồn gốc tôn giáo, chính trị trong tuyển dụng, làm việc, chi trả 4,21 0,410 4 Đảm bảo không phân biệt khuyết tật, HIV/AIDS trong tuyển dụng, làm việc, chi trả 3,18 0,921 5 Đảm bảo không sa thải NLĐ vì lý do mang thai, nghỉ sinh con, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng 3,45 1,029 6 Đảm bảo không thay đổi vị trí công việc, mức lương, thưởng hoặc thâm niên khi nghỉ thai sản 3,41 0,889 Nguồn: Kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu (2020) Phỏng vấn 1 công nhân có thâm niên 15 tuổi nghề, hơn 30 tuổi ở một DN FDI giày da ở Hà Nội: “Ở nơi tôi làm việc chủ yếu là lao động nữ (trên 80%), lao động nam ít nhưng chuyền trưởng lại hơn 50% là nam giới”. 3.2.5. Về thực hiện trách nhiệm xã hội đối với đảm bảo điều kiện làm việc chấp nhận được Về lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu được quy định trong các văn bản pháp luật hiện hành thấp hơn nhiều so với mức lương thực nhận của đa số NLĐ ở các DN FDI, đó thường chỉ mức lương ghi trên hợp đồng lao động phục vụ cho việc thực hiện các nghĩa vụ tài chính bắt buộc như đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Với NLĐ tại những
8. INTERNATIONAL CONFERENCE PROCEEDINGS: GLOBAL FDI AND RESPONSES OF FDI ENTERPRISES IN VIETNAM IN THE NEW CONTEXT 703 DN đang sử dụng mức lương tối thiểu để làm căn cứ đóng các loại bảo hiểm thì có thể làm cho thu nhập ròng của NLĐ bị giảm (Nguyễn Thị Bích Loan và cộng sự, 2020). Về thời gian làm việc: Còn nhiều DN FDI ở nước ta chưa thực hiện nghiêm túc các quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; các hành vi vi phạm các quy định về tăng số giờ làm thêm khá phổ biến. Nguyên nhân của tình trạng vi phạm này là một mặt là do chính áp lực từ chủ thể NSDLĐ và sự “hợp tác” của NLĐ (sẵn sàng làm thêm giờ vượt ngoài quy định để có thêm thu nhập) và mặt khác là do chính những quy định trong PLLĐ còn thiếu linh hoạt. Về an toàn, sức khỏe nghề nghiệp: Tình hình tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp diễn biến phức tạp chủ yếu lỗi do NSDLĐ (45,41%), do NLĐ (20%) (MOLISA, 2018). Hiện nay, NSDLĐ chưa quan tâm xây dựng quy trình làm việc an toàn; chưa tổ chức hoặc tổ chức chưa đầy đủ việc huấn luyện về ATVSLĐ. Bà Lương Mai Anh, Phó cục trưởng Cục Quản lý môi trường y tế (Bộ Y tế) cho rằng: “Cả nước có hàng chục triệu lao động đang làm việc nhưng, số lao động được khám sức khỏe định kỳ mới đạt gần 2,2 triệu lượt người”. Kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu cho thấy (xem Phụ lục), có tới 09/11 chỉ báo ở mức độ đánh giá “bình thường”, chỉ có 01 chỉ báo “Đảm bảo đúng quy định về tiền lương tối thiểu” có điểm đánh giá là 4,24/5,0 đây là con số cao nhưng mang lại lo toan về “bẫy thu nhập tối thiểu”, có 01 chỉ báo mức điểm chỉ đạt 2,31/5,0 “Đảm bảo thời gian làm thêm đúng PLLĐ” với mức ý nghĩa là “không đồng ý”. Kết quả này hoàn toàn đồng nhất với ý kiến trả lời phỏng vấn của một công nhân nam, còn rất trẻ (21 tuổi) làm ở một Công ty sản xuất hàng tiêu dùng ở Hải Phòng: “Hầu như tất cả công nhân đều làm thêm giờ. Tăng ca suốt nên nhiều khi cũng mệt mỏi lắm. À, còn chấp nhận làm nhiều thế phần là do có thu nhập tăng thêm, phần vì do áp lực cuộc sống giờ còn trẻ thì cố gắng, làm mấy năm rồi cũng nghỉ thôi mà, cứ khoảng ngoài 30 tuổi là công ty cũng không muốn ký hợp đồng tiếp rồi”. 4. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 4.1. Kết luận chung Từ những bằng chứng nêu trên có thể rút ra ưu điểm và hạn chế khithực hiện TNXH đối với NLĐ trong các DN FDI ở Việt Nam như sau: Về thành công: Nhiều DN FDI đã quan tâm và chú trọng đến thực hiện TNXH đối với NLĐ bởi đó là điều kiện đảm bảo sản phẩm của họ có thể xuất khẩu tới các thị trường nước ngoài theo cam kết của các nhãn hàng; TNXH đối với NLĐ đã được thực hiện với hình thức đa dạng; Thực hiện TNXH đối với NLĐ tại DN FDI đã được ghi nhận và vinh danh. Về hạn chế: Vẫn còn không ít DN FDI chưa thực sự quan tâm đến thực hiện TNXH đối với NLĐ, chỉ thực hiện một cách hình thức, để đối phó với các bên liên quan, hoặc thực hiện ở mức “vừa đủ” theo quy định của PLLĐ. Nguyên nhân của những hạn chế trong thực hiện TNXH đối với NLĐ là: Từ phía DN FDI: (i) Nhận thức, hiểu biết của các chủ thể (NLĐ, NSDLĐ, cán bộ CĐCS) về thực hiện TNXH đối với NLĐ theo tiêu chuẩn FTA thế hệ mới còn hạn chế; (ii) Chưa có mục tiêu chiến lược trong thực hiện TNXH đối với NLĐ; (iii) Chưa chú trọng phát triển văn hóa thực hiện TNXH đối với NLĐ; Từ phía Nhà nước: (i) Pháp luật về quyền cơ bản tại nơi làm việc và điều kiện làm việc có thể chấp nhận được của Việt Nam vẫn chưa hoàn toàn tương thích với cam kết trong FTA
9. 704 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ FDI TOÀN CẦU VÀ ỨNG BIẾN CỦA DOANH NGHIỆP FDI TẠI VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH MỚI thế hệ mới; (ii) Quá trình triển khai và giám thực hiện PLLĐ ở tất cả các cấp vẫn còn những lỗ hổng. 4.2. Khuyến nghị 4.2.1. Giải pháp cho doanh nghiệp FDI trong thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động khi tham gia FTA thế hệ mới ở Việt Nam (i) Nâng cao năng lực người sử dụng lao động, người lao động trong DN FDI Nâng cao và đổi mới nhận thức và tăng cường kiến thức: Nhận thức và kiến thức về lao động, TNXH đối với NLĐ sẽ chi phối đến suy nghĩ, quyết định và hành vi của các chủ thể. Chỉ có nhận thức đúng, hiểu biết đầy đủ mới có thể có hành động đúng, do đó đây là giải pháp đầu tiên nuôi dưỡng mục tiêu nâng cao năng lực. Cụ thể là: Nâng cao và đổi mới tư duy nhận thức của DN về: Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm thực hiện TNXH đối với NLĐ; Vai trò của việc thực hiện TNXH đối với NLĐ một cách thực chất cũng như hệ quả/hậu quả của việc “thơ ơ” đối với nhiệm vụ này; Xu hướng thay đổi tất yếu của thực hiện TNXH trong bối cảnh HNQT và CMCN 4.0 ; Cập nhật kiến thức trọng tâm về nội dung cam kết liên quan đến lao động trong FTAs thế hệ mới; Kiến thức cơ bản về pháp luật lao động đó quy định liên quan đến TNXH đối với NLĐ ; Tăng cường kỹ năng thực hành TNXH đối với NLĐ: Kỹ năng trở nên thuần thục khi vận dụng trên nền tảng kiến thức vững vàng, nhận thức đúng đắn và kinh nghiệm xử lý tình huống nhanh nhạy. Các kỹ năng mà NSDLĐ, NLĐ cần có đó là: Kỹ năng đối thoại xã hội (kỹ năng trao đổi thông tin, kỹ năng tham khảo ý kiến, kỹ năng thương lượng); Kỹ năng phát hiện và giải quyết xung đột Trong đó, kỹ năng thương lượng được ví như sợi chỉ đỏ xuyên suốt quá trình tồn tại và thực hiện TNXH. (ii) Chú trọng xác lập mục tiêu thực hiện trách nhiệm xã hội đối với NLĐ trong chiến lược doanh nghiệp FDI Coi TNXH như một chiến lược kinh doanh mới với mục tiêu cải thiện tình hình tài chính, nâng cao động cơ làm việc của NLĐ, tăng cường lòng trung thành của khách hàng, gia tăng giá trị thương hiệu cùng danh tiếng của công ty. Trong chuỗi giá trị mà DN tham gia vào các DN cần có sự ứng chuyển từ các hình thức thực thi thụ động, đáp ứng những yêu cầu tối thiểu theo cách ngẫu hứng mà cần xây dựng chiến lược thực thi TNXH đối với NLĐ chủ động như là công cụ chiến lược. Đưa TNXH đối với NLĐ là một phần trong tuyên bố về sứ mạng của DN FDI. Đồng thời DN còn tận dụng tốt cơ hội để marketing nội bộ với nhân viên, nâng cao giá trị của những TNXH đang thực hiện, giúp kết nối NLĐ với DN, thúc đẩy NLĐ tham gia nhiều hơn vào các chương trình TNXH. (iii) Phát triển văn hóa doanh nghiệp hàm chứa giá trị thực hiện trách nhiệm xã hội đối với NLĐ trong DN FDI Nghiên cứu của Adam Grant (Wharton Business School) đã chỉ ra rằng, trở thành công ty có đạo đức là một trong những động lực cho NLĐ. (Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016). Các DN FDI chú trọng “trưng cất” các giá trị thực hiện TNXH đối với NLĐ trong phát triển văn hóa DN (xem Bảng 6).
10. INTERNATIONAL CONFERENCE PROCEEDINGS: GLOBAL FDI AND RESPONSES OF FDI ENTERPRISES IN VIETNAM IN THE NEW CONTEXT 705 Bảng 6: Biểu hiện của mối quan hệ thực hiện TNXH đối với NLĐ và văn hóa DN Biểu hiện của Văn hóa DN Biểu hiện của TNXH đối với NLĐ Là một niềm tự hào của NLĐ Tạo uy tín, địa vị công ty - Thực hành TNXH cao hơn chuẩn mực của ngành, phân biệt với DN khác. - Tìm kiếm sự công nhận và các giải thưởng từ các tổ chức uy tín. Là sự quan tâm đến nhân viên của họ Quan tâm đến chính sách phát - Thực hiện các chương trình để NLĐ trải nghiệm, nỗ lực. triển bền vững là quan tâm đến - Truyền thông đến NLĐ tương lai về việc thực hành hạnh phúc của XH và đối xử tốt với TNXH của DN gắn với thực hành về nhân sự NLĐ của mình Gắn kết các giá trị của tổ chức với các Một người cảm thấy phù hợp với - Nhấn mạnh cam kết của lãnh đạo và đưa các giá trị vào giá trị cá nhân tổ chức là động lực chính để họ lựa văn hóa DN và lãnh đạo là hình mẫu của các giá trị đó; chọn công việc - Việc phát triển có trách nhiệm được lồng ghép vào các công việc hàng ngày, chương trình đào tạo; hệ thống thưởng phát, mục tiêu hoạt động. 4.2.2. Kiến nghị với Nhà nước nhằm cải thiện môi trường vĩ mô để các DN FDI thực hiện tốt TNXH đối với người lao động (i) Hoàn chỉnh khung pháp lý Việt Nam phù hợp cam kết FTA thế hệ mới và định hướng tăng cường khả năng nhận diện, thúc đẩy tuân thủ cam kết lao động với một số hoạt động trọng tâm sau: Một là, phân tích, nắm bắt và chuẩn bị đầy đủ những điều kiện cần thiết, tiến tới ký kết các công ước cơ bản về lao động. Việc phê chuẩn các công ước quốc tế là điều kiện không thể khác nếu Việt Nam muốn cùng các nước thành viên CPTPP, EVFTA, UKVFTA đi đến thực hiện tốt thỏa thuận chung trong FTA thế hệ mới. Tiến tới ký công ước 87 về Tự do hiệp hội. Hai là, tiếp tục nghiên cứu để tích hợp vào luật pháp quốc gia những tiêu chuẩn lao động phù hợp. PLLĐ phải được sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện cả về nội dung lẫn hình thức, đồng thời phải nhất quán với các các cam kết trong các FTA thế hệ mới. Một số nội dung cụ thể là: Tiếp tục bổ sung và sửa đổi quy định về việc thành lập, hoạt động của Tổ chức đại diện NLĐ tại DN; Bổ sung và sửa đổi quy định về hình thức đối thoại tại nơi làm việc, TLTT và đình công khi có nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại DN; Tiếp tục hoàn thiện PLLĐ cưỡng bức tương thích với Công ước số 29; Sửa đổi pháp luật về lao động trẻ em, về không phân biệt đối xử trong lao động bảo đảm sự gắn kết và hài hòa với các tiêu chuẩn quốc tế; Sửa đổi quy định về nội dung điều kiện làm việc tối thiểu tại nơi làm việc (ii) Tổ chức triển khai và tăng cường thiết chế thanh tra lao động Thiết lập cơ chế phối hợp giữa thanh tra lao động và tổ chức CĐCS hay tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở để họ như những cộng tác viên đắc lực của thanh tra lao động. Đồng thời tăng nặng chế tài xử lý những hành vi vi phạm PLLĐ. Khi công đoàn/tổ chức đại diện NLĐ phát hiện những vi phạm, báo cho thanh tra thì cần xử lý ngay, xử lý nghiêm và thông báo công khai. Như vậy, NLĐ sẽ tin tưởng vào vai trò của cơ quan quản lý nhà nước trong việc đảm bảo tính thượng tôn pháp luật tại nơi làm việc, đồng thời tập thể lao động cũng hành xử đúng pháp luật hơn.
11. 706 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ FDI TOÀN CẦU VÀ ỨNG BIẾN CỦA DOANH NGHIỆP FDI TẠI VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH MỚI TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Carroll Archie (1989), “Corporate Social Responisbility - Evolution of a definitional construct”, Business Society. 2. Center for Development and Intergration, “Social Enterprise Models, Practices and Trend”, No 2, Labour Publishing House, Ha Noi, 2013. 3. Kiều Linh (2020), Gần 15.000 doanh nghiệp FDI lỗ luỹ kế nửa triệu tỷ đồng, VnEconomy https:// vneconomy.vn/gan-15000-doanh-nghiep-fdi-lo-luy-ke-nua-trieu-ty-dong.htm 4. Michel Capron, Françoise Quairel-Lanoizelée, dịch giả: Lê Minh Tiến, Phạm Như Hồ (2012), “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp”, NXB Tri thức, Hà Nội. 5. Nguyễn Thị Bích Loan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2020), Cam kết lao động trọng các FTA và giải pháp của Việt Nam, NXB Công Thương, Hà Nội. 6. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Thực hiện trách nhiệm xã hội tại các doanh nghiệp chế biến, xuất khẩu thủy sản đồng bằng sông Cửu Long, Đề tài nghiên cứu khoa học Bộ Giáo dục và Đào tạo. 7. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (2020), Báo cáo Chỉ số Năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) 2020. 8. Tổng cục Thống kê (2018), Kết quả hoạt động của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài giai đoạn 2011 - 2016, NXB Thống kê, Hà Nội. PHỤ LỤC Bảng 5: Ý kiến đánh giá mức độ thực hiện "Điều kiện làm việc chấp nhận được" trong DN FDI Việt Nam STT Chỉ báo chi tiết ĐBQ Độ lệch chuẩn 1 Đảm bảo đúng quy định về tiền lương tối thiểu 4,24 0,612 2 Đảm bảo đúng quy định về tiền lương làm thêm giờ 3,12 0,845 3 Đảm bảo đúng quy định về đóng BHXH, BHYT, BHTN 3,25 1,001 4 Đảm bảo thời gian làm thêm đúng PLLĐ 2,31 0,908 5 Đảm bảo thời gian nghỉ ngơi (trong giờ, ca, nghỉ tuần; năm, lễ tết, thai sản ) đúng quy định PLLĐ 2,75 1,012 6 Đảm bảo tập huấn ATVSLĐ tại nơi làm việc 3,07 1,010 7 Đảm bảo trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân khi làm việc 3,01 0,915 8 Đảm bảo cung cấp thiết bị ATVSLĐ tại nơi làm việc 3,12 0,897 9 Đảm bảo máy, thiết bị, vật tư, hóa chất được vận hành, bảo quản đạt các tiêu chuẩn kỹ thuật về 3,15 0,789 ATVSLĐ 10 Đảm bảo theo dõi và kiểm tra sức khỏe định kỳ cho NLĐ 3,17 1,006 Nguồn: Kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu (2020)