Hoạt động nghiên cứu khoa học của Viện Khoa học Lao động và Xã hội - Số 15

Nội dung text: Hoạt động nghiên cứu khoa học của Viện Khoa học Lao động và Xã hội - Số 15

1. Ho¹t ®éng nghiªn cøu khoa häc cña viÖn Khoa häc Lao ®éng vµ x· héi Số 15 Tháng 3 năm 2008 NỘI DUNG I. Trao đổi về phương pháp và công cụ nghiên cứu 1. Một số vấn đề lý luận và thực ti ễn để hoàn thiện chính sách lao động, việc làm, dạy nghề đáp ứng mục tiêu tăng trưởng kinh tế đảm bảo công bằng xã hội Ths. Nguyễn Thị Lan tr.3 2. Vai trò của hệ thống chính sách tiền lương trong quan hệ lao động khu vực sản xuất kinh doanh - TS. Nguyễn Quang Huề tr.10 3. Định hướng xây dựng và thực hiện chính sách đối với người có công nhằm bảo đảm hài hòa quan hệ giữa công bằng xã hội với tăng trưởng kinh tế - Ths. Bùi Xuân Dự tr.18 II. Kết quả nghiên cứu 1. Thương lượng lao động tập thể trong quan hệ lao động - Trần Văn Hoan tr.23 2. Tai nạn lao động và một số yếu tố liên quan tại các cơ sở cô, đúc nhôm huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh - Ths. Dương Danh Mạnh tr.33 III. Kinh nghiệm quốc tế 1. Kinh nghiệm giải quyết mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và an sinh xã hội của Hoa Kỳ, Thụy Điển và Đức - TS. Nguyễn Hữu Dũng tr.44 2. Hỗ trợ giải quyết cân bằng mối quan hệ giữa việc làm - công việc gia đình và sự nghiệp của phụ nữ ở Nhật Bản (Hoàng Anh Thư - Trích dịch) tr.55 IV.Giới thiệu sách mới tr.59
2. SCIENTIFIC RESEARCHES OF Institute of labour science and social affairs Vol. 15 March 2008 CONTENT I. Discussion on research approaches and instruments 1. Some theoretical and practical issues to improve policies on labour, employment and vocational training for the target of economic growth ensuring social equity. MA. Nguyễn Thị Lan Page 3 2. Role of pay policy system in industrial relation in production and business sector Dr. Nguyễn Quang Huề Page 10 3. Guidelines for formulating and implementing policies on policies on national devotees to harmonize the relationship between social equity and economic growth MA. Bùi Xuân Dự Page18 II. Research results 1. Collective bargaining in industrial relations - Trần Văn Hoan Page 23 2. Occupational accidents and some related issues in aluminum casting and condensing establishments in Yen Phong districts, Bac Ninh province MA. Dương Danh Mạnh Page 33 III. International experience 1. Experience in solving the relationship between economic development and social security of the U.S, Sweden and Germany - Dr. Nguyễn Hữu Dũng Page 44 2. Supporting women to balance the relationship between employment, housework and career in Japan. (Hoàng Anh Thư - translating excerpts) Page 55 IV. Introduciton of new books Page 59
3. Trao ®æi vÒ ph­¬ng ph¸p vµ c«ng cô nghiªn cøu mét sè vÊn ®Ò lý luËn vµ thùc tiÔn ®Ó hoµn thiÖn chÝnh s¸ch lao ®éng, viÖc lµm, d¹y nghÒ ®¸p øng môc tiªu t¨ng tr­ëng kinh tÕ ®¶m b¶o c«ng b»ng x· héi ThS. NguyÔn ThÞ Lan TT Th«ng tin, Ph©n tÝch vµ Dù b¸o chiÕn l­îc 1. Tại sao phải đặt mục tiêu tăng Kinh nghiệm của các nước cho thấy trưởng kinh tế trong mối quan hệ hài tăng trưởng kinh tế mà không chú trọng hòa với đảm bảo công bằng xã hội đến phát triển xã hội trong đó con người là trọng tâm thì việc phân hóa Tăng trưởng kinh tế là kết quả hoạt giàu nghèo, bất bình đẳng trong phân động sản xuất của xã hội, là một chỉ phối thu nhập sẽ càng lớn. Người giàu tiêu phản ánh sự phát triển kinh tế của sẽ giàu hơn trong khi người nghèo lại một đất nước và được tính bằng mức càng nghèo và khả năng số người rơi tăng GDP theo thời gian. Kinh tế tăng vào nghèo đói sẽ còn gia tăng. Bên trưởng cao sẽ đem lại thu nhập cao cho cạnh đó tiến bộ xã hội cũng không người lao động với điều kiện tăng được cải thiện do tệ nạn xã hội phát trưởng phải được giải quyết hài hoà triển trong khi các vấn đề giáo dục, y tế trên nguyên tắc công bằng. Bởi lẽ không được đảm bảo. Ngược lại, nếu “tăng trưởng không thể tự nó khắc phục quan tâm đến phát triển xã hội mà kinh tình trạng bất bình đẳng: nó thậm chí tế không tăng trưởng hoặc tăng ở mức còn làm bất bình đẳng gia tăng vì kẻ quá thấp thì không giải quyết được mục mạnh thường được hưởng lợi từ tăng tiêu phát triển. trưởng nhiều hơn người nghèo; hơn nữa, nếu lấy kết quả tăng trưởng để giải Bài học kinh nghiệm về phát quyết vấn đề bất bình đẳng do chính triển của các nước đi trước cho thấy, ững năm 70 của thế kỷ 20, vì tăng trưởng gây ra có thể sẽ làm giảm vào nh mức tăng trưởng vì cách làm này sẽ làm theo đuổi mục đích tăng trưởng cao, giảm các yếu tố kích thích tăng trưởng không xem xét đến vấn đề công bằng ội mà chiến lược hiện đại hóa, côn và tăng thêm chi phí; nhưng ngược lại, xã h g nếu không giải quyết vấn đề bất bình nghiệp hóa đã đầu tư ồ ạt vào các đẳng thì ổn định xã hội sẽ bị đe doạ, và doanh nghiệp qui mô lớn, sử dụng công ệ hiện đại nhằm nâng cao năng suất như vậy sẽ không thể có tăng trưởng ngh bền vững”1 lao động, trong khi đó các doanh nghiệp vừa và nhỏ là nơi thu hút nhiều lao động lại không được quan tâm phát triển hợp lý. Hậu quả là chỉ một s ố nhỏ 1 Bµi viÕt tham luËn t¹i thµnh phè Hå ChÝ Minh cña t¸c gi¶ Philippe Nasse vÒ “V n t¸i ph©n ph i lao động có việc làm và hưởng lợi ích v t ng tr ng trong m t n n kinh t ang chuy n i”. ¤ng lµ c v n - Lu t s t i Vi n c nh tranh, nguyªn V tr ng V d b¸o, B Th m k Phã Ch t ch H i ng qu n lý Kinh t , T i chÝnh v C«ng nghi p Ph¸p. Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 3
4. Trao ®æi vÒ ph­¬ng ph¸p vµ c«ng cô nghiªn cøu từ tăng trưởng nhưng có đến 700 triệu nhóm cá nhân riêng nào, khi đó vấn đề người dân (khoảng 1/3 dân số các nước phát triển xã hội mới được phát huy. đang phát triển) rơi vào cảnh nghèo đói Bàn về công bằng xã hội, Giáo sư, ực nghèo, không việc làm 2 và c . Hơn Tiến sỹ Nguyễn Đình Tấn cho rằng nữa ở đâu có tiềm năng kinh tế và lợi công bằng xã hội liên quan đến cơ cấu thế so sánh hơn thì ở đó kinh tế phát xã hội và phân tầng xã hội. Sự khác ển và được tập trung khai thác đến tri nhau về sức khoẻ, năng lực, kiến thức, cạn kiệt tài nguyên, trong khi ở những vị thế của mỗi người đã tạo nên phân vùng không có điều kiện phát triển kinh tầng xã hội có cấu trúc bất bình đẳng tự ế như các vùng miền núi, nông thôn, t nhiên như vậy. Do đó, công bằng xã hội vùng sâu, vùng xa cũng bị người dân vì lúc này không phải là sự cào bằng, kế sinh nhai đã vô tình hay cố ý khai đánh đồng mà bản chất của nó là làm ừng một cách vô tổ thác tài nguyên r cho cấu trúc phân tầng hợp thức hơn, chức, làm cho môi trường sinh thái bị nghĩa là loại bỏ các hiện tượng lợi dụng phá huỷ, tài nguyên cũng vì thế mà cạn vị thế để kiếm lợi bất hợp pháp, đồng ệt và là một trong các nguyên nhân ki thời tạo điều kiện cho mọi người có cơ gây cháy rừng, đất sói lở, bạc màu và hội tiếp cận và tham gia vào tiến trình bão lụt, thiên tai xảy ra, cứ thế hàng phát triển xã hội theo năng lực phấn ạt người tiếp tục rơi vào vòng luẩ 3 lo n đấu của mỗi người . quẩn của rủi ro, đói nghèo, đã nghèo lại càng nghèo thêm. Kết quả, khoảng cách Ở Việt nam, nghiên cứu của các giàu nghèo và khác biệt giữa nông thôn nhà khoa học cho thấy "tính chất đối - thành thị ngày càng doãng ra, số kháng giai cấp không gay gắt, quyết liệt người nghèo và cực nghèo tăng lên do như ở nhiều nước khác" mà "nhìn không có việc làm. chung trong toàn bộ tiến trình lịch sử Việt nam lúc nào quan hệ dân tộc, ý Các nước phát triển sau đã có bài thức dân tộc cũng cao hơn, đậm nét học kinh nghiệm dựa vào nông nghiệp hơn, sâu sắc hơn quan hệ và ý thức giai ể phát triển, sau đó phát triển công 4 đ cấp" . Vì vậy, việc giải quyết bất đồng nghiệp theo hướng xuất khẩu và công lợi ích giữa các giai cấp ở Việt nam nghiệp thay thế hàng nhập khẩu. Kinh không mấy khó khăn, nặng nề nhưng ế phát triển theo hướng mở và hội nhập t cũng không suôn sẻ, thuận lợi như ta kinh tế thế giới nhằm đẩy nhanh tăng vẫn nghĩ. Vấn đề tồn tại ở Việt nam trưởng kinh tế. Tuy nhiên, kinh tế thị cũng như của nhiều nước trên thế giới trường tự thân không giải quyết vấn đề hiện nay là sự phân hóa giàu nghèo, cần công bằng xã hội mà phải do Nhà nước đứng ra tổ chức thực hiện vì mục đích 3 Y kiến phát biểu của Giáo sư tại hội thảo về công phát triển con người và vì lợi ích quốc bằng xã hội và tăng trưởng kinh tế do Viện KHLĐXH tổ chức ngày 26/12/2006. gia chứ không vì quyền lợi của một 4 Đỗ Thiên Kinh, Phân hóa giàu nghèo và tác động của yếu tố học vấn đến nâng cao mức sống cho 2 World bank, trích trong "Phát triển công nghiệp người dân Việt nam, tr. 30, NXB Khoa học xã hội, qui mô nhỏ- báo cáo chính sách" của Uribe- Hà nội, 2003, trich trong sách của Nguyễn Quang Echevaria, F., tr. 11 (1991) Ngọc, 1998: 295-303. Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 4
5. Trao ®æi vÒ ph­¬ng ph¸p vµ c«ng cô nghiªn cøu giải quyết thế nào cho các nhóm thu hội hay phát triển bền vững sẽ không nhập thấp hay nhóm yếu thế nói chung còn ý nghĩa. có cơ hội tiếp cận được các nguồn lực, 2. Một số vấn đề thực tiễn cho ệc làm tạo thu nhập và được hưởng vi việc xây dựng chính sách lao động- lợi từ các dịch vụ xã hội như giáo dục, việc làm, dạy nghề ở Việt Nam. đào tạo, y tế, văn hóa. Tạo điều kiện cho nhóm thu nhập thấp hay nhóm yếu Thay vì một nền kinh tế kế hoạch thế là giúp cho họ cần câu để kiếm ăn tập trung không hiệu quả, kinh tế Việt lâu dài chứ không phải cho họ con cá nam đang chuyển đổi hoạt động sang chỉ giải quyết bữa ăn trước mắt. Cách nền kinh tế thị trường, tạo sức bật mới giải quyết như vậy có thể gọi là công cho các thành phần kinh tế phát triển, bằng và chủ yếu được hiểu là công theo đó thị trường lao động (TTLĐ) bằng trong các cơ hội cho mọi người cũng đã hình thành và phát triển. Tuy như: cơ hội việc làm, cơ hội học tập, cơ nhiên qui mô của TTLĐ nước ta còn hội đầu tư, v. v chứ không phải là nhỏ, sơ khai, tập trung chủ yếu ở khu cào bằng chia đều thu nhập. vực thành thị và các khu kinh tế phát triển. Hiện cả nước mới có khoảng trên Ngày nay, công bằng xã hội luôn 1/4 lao động tham gia TTLĐ, nghĩa là được nhắc đến trong các chính sách phát có trên 1/4 lao động làm công hưởng ển của mỗi nước và được xem như là tri lương và được Bộ luật Lao động bảo tiền đề cho sự phát triển toàn diện bền vệ. Lao động ở khu vực này được vững, bởi “Công bằng tăng lên sẽ đem hưởng chính sách bảo hiểm xã hội và ại lợi ích kép cho xóa đói giảm nghèo” l bảo hiểm y tế - một trong các công cụ mà còn “Khuyến khích đầu tư nhiều hơn bảo đảm cho người lao động tránh/ hạn và hiệu quả hơn, dẫn đến tăng trưởng chế được rủi ro ở mức thấp có thể. Số 5. à Nhà nhanh hơn” Ở Việt nam, Đảng v còn lại chủ yếu là lao động hộ gia đình nước ta đã xác định tăng trưởng kinh tế không hưởng lương và tự làm, đây là phải đi đôi với công bằng xã hội và phấn khu vực kinh tế phi kết cấu với những ấu vì một Việt nam "dân giàu, nước đ đặc trưng cơ bản là năng suất và chất mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn lượng lao động thấp, họ không thuộc minh". Do vậy, các chính sách phát triển đối tượng chịu sự điều chỉnh của Luật ế xã hội của Việt nam cần được kinh t Lao động. Thu nhập của lao động khu xây dựng và thực hiện trên cơ sở kết hợp vực này vì thế hoàn toàn phụ thuộc vào hài hòa giữa tăng trưởng và phát triển xã khả năng sản xuất của chính bản thân ội trên nguyên tắc tiến bộ và công bằng h người lao động và tính thất thường của xã hội, nếu không vấn đề phát triển xã thị trường hàng hóa. Vì vậy, trong giai đoạn tới, TTLĐ phải được phát triển 5 Xem Equity Enhances The Power Of Growth To mạnh và tích cực cả về chiều rộng (tăn g Reduce Poverty: World Development Report 2006 tỷ lệ lao động làm công) lẫn chiều sâu trên trang website: (nâng cao hiểu biết của người lao động contentMDK:20653626~isCURL:Y~pagePK:64257043~piP về quyền lợi và nghiã vụ của họ trong K:437376~theSitePK:4607,00.html Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 5
6. Trao ®æi vÒ ph­¬ng ph¸p vµ c«ng cô nghiªn cøu đời sống việc làm). Bên cạnh đó các cầu công nghệ ngày càng hiện đại và chính sách phát triển TTLĐ cần được đổi mới. Vì vậy, công tác đào tạo lao hoàn thiện một cách hợp lý, hướng tới động kỹ thuật (lành nghề, trình độ cao), TTLĐ thống nhất, thông thoáng và hoạt lao động quản lý, đặc biệt các nghề mới động hiệu quả. phát sinh trong thời đại công nghệ mới Kinh tế Việt nam có nhiều triển và chuyên gia đạt tiêu chuẩn quốc tế ần được đổi mới, nâng ấp nhằm đáp vọng thời hậu WTO, vấn đề là thực c c hiện nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện ứng nhu cầu ngày càng cao của thị đại hóa (CNH-HĐH) như thế nào để trường, đồng thời nâng cao khả năng ạnh tranh của lao động, của doanh kinh tế phát triển một cách hiệu quả và c nâng cao sức cạnh tranh trên trường nghiệp và toàn bộ nền kinh tế trong quá quốc tế. Tăng trưởng cao không chỉ do trình phát triển và hội nhập. Bên cạnh ục, đào tạo và chăm tạo thêm nhiều việc làm cho người lao đó, công tác giáo d động mà còn do nâng cao năng suất ở sóc sức khỏe cho người dân cũng cần tất cả các ngành, lĩnh vực kinh tế. Đảm được cải thiện rõ rệt nhằm nâng cao ất lượng dân số không chỉ về thể lực, bảo chuyển dịch hiệu quả lao động theo ch hướng công nghiệp-dịch vụ, phù hợp sức khỏe mà cả về tâm, trí, năng lực và với chuyển dịch cơ cấu kinh tế trong kiến thức, đây là nguồn nhân lực tiềm ủa xã hội. Đặc biệt, khả năng tiếp quá trình CNH-HĐH và hội nhập. Vì năng c vây, ngoài việc khuyến khích phát triển cận các dịch vụ giáo dục, đào tạo và y các ngành nghề sử dụng nhiều lao tế của người nghèo, dân tộc thiểu số và ời yếu thế bị hạn chế nên các động, Nhà nước tập trung phát triển các nhóm ngư ngành kinh tế mũi nhọn sử dụng công chính sách ưu tiên cho nhóm lao động nghệ cao, chất xám đem lại nguồn thu yếu thế cần được chú trọng, tạo điều ện cho họ có cơ hội tìm được việc lớn cho đất nước và tạo đà cho một nền ki kinh tế tri thức sau này. làm bền vững và nâng cao thu nhập cho gia đình. Đô thị hóa là tất yếu trong quá trình ển phát triển kinh tế. Do vậy, một lượng Ngoài các chính sách phát tri lao động nông nghiệp nông thôn sẽ bị cung lao động thì chính sách phát triển mất đất và số lao động khu vực phi kết cầu lao động cần "bảo đảm cho mọi ời bình đẳng về quyền lợi kinh cấu và lao động tay nghề thấp có nguy ngư cơ mất việc làm. Do đó, vấn đề chuyển doanh và nghĩa vụ đối với Nhà nước và đổi, tìm hướng tạo việc làm bền vững đối với xã hội", loại bỏ những thế lực ức độc quyền lũng đoạn6 hoặc đào tạo nghề phù hợp với năng lực và phương th , người lao động nhằm nâng cao chất tạo sân chơi cạnh tranh là nh mạnh và lượng việc làm cho họ là công việc phát huy năng lực sáng tạo cũng như ả năng phát triển kinh doanh, làm không thể bỏ qua trong tiến trình phát kh triển xã hội. giàu cho đất nước. Kinh tế phát triển đòi hỏi chất 6 GS, TS Phạm Xuân Nam (chủ biên), Quản lý sự lượng nguồn nhân lực cao, đáp ứng yêu phát triển trên nguyên tắc tiến bộ và công bằng, tr 38, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội - 2001. Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 6
7. Trao ®æi vÒ ph­¬ng ph¸p vµ c«ng cô nghiªn cøu Các khu vực kinh tế có lợi thế phát thông qua các chính sách ưu đãi như tín triển và thu hút đầu tư đã và đang được dụng và bảo hiểm xã hội, giúp nhóm lấp đầy, không lâu nữa khả năng thu này giảm thiểu rủi ro và khắc phục hút đầu tư và phát triển vào các khu vực những khó khăn ban đầu trong thời gian này sẽ bị thu hẹp dần. Thay vào đó là nhất định. các vùng/khu kinh tế có lợi thế kinh tế Thiếu vốn là một trong các điều ầu kém hơn nên các chính sách thu hút đ kiện phát triển và mở rộng sản xuất, tạo tư và phát triển kinh tế phải tính đến nhiều việc làm cho người lao động, tuy chế độ ưu đãi hợp lý. Bên cạnh đó vấn nhiên, vấn đề vốn đã dần được giải ề xã hội và môi trường sống thân thiện đ quyết bởi hệ thống ngân hàng, tài chính sẽ là lí do để các doa nh nghiệp, khu phát triển, thêm vào đó là cơ chế cho công nghiệp phải chuyển ra ngoài trung vay đã thông thoáng hơn, đáp ứng nhu ốt nhất nên dịch chuyển tâm dân cư. T cầu vay vốn. Mối quan ngại chủ yếu đến khu vực giáp ranh địa giới hành của các doanh nghiệp hiện nay không chính giữa các khu vực, tỉnh nhằm thu chỉ về kỹ năng, tay nghề mà các yêu ộng của các địa phương vừa hút lao đ cầu về tác phong công nghiệp và kỷ thực hiện được việc giãn dân (hình luật lao động ngày một khắt khe hơn, thành các khu đô thị vệ tinh), vừa tránh trong khi đó ý thức chấp hành luật pháp ập trung thành vùng kinh tế quá nóng t và quy định của doanh nghiệp ở một số làm khó khăn cho việc quản lý xã hội lao động còn hạn chế, làm ảnh hưởng về mặt hành chính và tuyển dụng lao không nhỏ tới kết quả sản xuất của ộng theo yêu cầu. đ doanh nghiệp. Do vậy, công tác giáo Về nguyên tắc, "thị trường không dục kỹ năng sống, phổ biến sâu rộng và tự nhiên quan tâm đến vấn đề công thường xuyên về pháp luật cũng như bằng mà ngược lại, nó chỉ quan tâm đến đào tạo kỹ năng chuyên môn cho lao hiệu quả; chỉ có nhà nước có khả năng động phải được thực hiện ngay từ thời tái thiết sự cân bằng trong hoạt động học sinh, sinh viên trước khi gia nhập của thị trường để đảm bảo công bằng"7. TTLĐ nhằm giảm thiểu số vụ tranh Khả năng đó chính là vai trò quản lý chấp lao động không đáng có. Bên cạnh của Nhà nước và là thiết chế đảm bảo đó, các nhà quản lý cũng phải tăng tăng trưởng kinh tế đi đôi với công cường công tác kiểm tra, giám sát các bằng xã hội. Trong vai trò đi ều tiết, doanh nghiệp việc thực thi pháp luật. Nhà nước can thiệp vào thị trường khi 3. Một số khuyến nghị cần thiết sẽ hạn chế được những "sốc" bất thường do khiếm khuyết của thị Trước hết, cần hoàn thiện thể chế, trường tạo ra. Ở vai trò “bà đỡ”, Nhà pháp luật phù hợp với các tiêu chuẩn nước hỗ trợ các nhóm lao động yếu thế lao động và công ước quốc tế. Bổ sung, sửa đổi hoàn thiện các chính sách và cơ 7 Bài viết tham luận tại thành phố Hồ Chí Minh của chế nhằm tạo môi trường và điều kiện tác giả Philippe Nasse về “Vấn đề tái phân phối và phát triển đồng bộ các yếu tố thị trường tăng trưởng trong một nền kinh tế đang chuyển lao động; kích thích tăng cầu, giảm sức đổi”. Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 7
8. Trao ®æi vÒ ph­¬ng ph¸p vµ c«ng cô nghiªn cøu ép cung lao động, đồng thời tăng cường Vấn đề liên quan đến lao động vai trò của Nhà nước trong việc giám nông thôn là tổ chức đào tạo những sát và điều tiết quan hệ cung - cầu lao nghề mà thị trường cần đối với lao động trên thị trường lao động , tăng chỗ động nông thôn chứ không đào tạo tràn làm việc theo quan hệ thị trường; giám lan, học xong không sử dụng được, gây sát, kiểm tra việc thực hiện quan hệ lao lãng phí chi phí xã hội. Lao động nông động, chấp hành pháp luật lao động; coi thôn chủ yếu làm nông nghiệp và trọng phát triển đồng đều thị trường lao không có chuyên môn kỹ thuật, khi động giữa các vùng miền, các ngành và chuyển dịch sang các ngành phi nông tạo lập thị trường thống nhất, thông nghiệp họ vẫn có thể làm được nhưng thoáng trong cả nước; phát triển các cơ chỉ những nghề phổ thông, những nghề sở giao dịch, phát triển các hình thức đòi hỏi chuyên môn phức tạp hơn thì thông tin thị trường lao động, trước khó tiếp cận, nếu được thì hiệu quả nhất là hình thức giao dịch về việc làm công việc thấp, dễ sinh chán nản vì thu chính thống trên thị trường lao động; nhập thấp và không khuyến khích họ ở ại làm việc. Lương thấp mà còn phải đi Cốt lõi của tăng trưởng kinh tế vẫn l là chuyển dịch kinh tế, theo đó là làm xa nhà với bao nhiêu khoản phí chuyển dịch cơ cấu lao động theo khác thì không có lí do nào giữ chân họ ại. ậy, dẫu thế nào lao động được hướng công nghiệp, dịch vụ. Năm 2006 l Do v tỷ trong lao động nông nghiệp tuy đã đào tạo cơ bản từ ban đầu trước khi vào giảm xuống còn 54,7%, nhưng về số làm việc vẫn tốt hơn. lượng vẫn giữ ở mức trên 24 triệu lao Chính sách khuyến công, khuyến động trong suốt 1996-2006. Điều đó nông đang được thực hiện song cần có cho thấy sức phát triển lan tỏa của các đầu tư nhiều hơn cả về cán bộ kỹ thuật ngành phi nông nghiệp chưa cao, vẫn lẫn vật chất để công tác chuyển giao kỹ tập trung chủ yếu tại các vùng kinh tế thuật tới người nông dân đạt được hiệu trọng điểm, có lợi thế so sánh. Tình quả nhất. Bên cạnh đó, cần có chính trạng này khiến đời sống kinh tế giữa sách qui hoạch hợp lý và tạo được các các vùng với nhau và giữa nông thôn, thị trường nông sản hàng hóa có giá trị thành thị có sự khác biệt quá lớn. Thời trên khắp khu vực nông thôn. Đối với gian tới cần đẩy nhanh tiến độ đô thị những vùng sâu, vùng xa. Nhà nước nên hóa và phát triển mạnh các khu kinh tế có chính sách thu mua hợp lý, tránh tình vệ tinh và các làng nghề nhằm thu hút trạng thay đổi cây trồng vật nuôi một lao động nông thôn tại chỗ. Tạo sự liên cách tự phát, ảnh hưởng trực tiếp tới đời kết kinh tế giữa thành thị, các khu công sống của người lao động. Đặc biệt, đối nghiệp với nông thôn, giữa sản xuất công với thị trường cây công nghiệp và cây nghiệp với nông nghiệp và dịch vụ, đặc ăn quả thất thương như cà phê, hồ tiêu, biệt khai thác mối liên kết kinh tế giữa các vải, Thay đổi các loại cây trồng không thành phố lớn với các khu vực phụ cận. nằm trong qui hoạch sẽ làm tổn thất về vốn liếng đầu tư vừa làm thị trường bất ổn và gây méo mó về giá cả. Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 8
9. Trao ®æi vÒ ph­¬ng ph¸p vµ c«ng cô nghiªn cøu Các ngành sử dụng nhiều lao động động sản xuất; khuyến khích và đãi ngộ chủ yếu là các ngành dệt may, da giày thoả đáng đối với tài năng, lao động chất xuất khẩu đang có hưởng phát triển tốt. xám, lao động lành nghề đóng góp ngày Đặc biệt, kể từ khi Việt nam là thành càng nhiều cho sự nghiệp phát triển kinh viên WTO các ngành này đã có tăng tế - xã hội của đất nước. trưởng mạnh và đã lọt vào nhóm 10 Nguồn nhân lực nước ta dồi dào nên ớc có mức xuất khẩu hàng dệt may nư việc mở rộng thị trường lao động sang lớn nhất thế giới. Đây là tín hiệu vui, các nước đã và đang phát triển khá tốt, nhưng vấn đề là giá trị gia tăng của vấn đề là nâng cao chất lượng nguồn lao ủ yếu là hàng gia ngành chưa cao, ch động vừa để đáp ứng nhu cầu của đối tác công hoặc nguyên liệu nhập. Vì vậy, vừa làm gia tăng giá trị thu nhập của ngành tiếp tục nghiên cứu chuyển người lao động. Tuy nhiên, khi khai thác ớng thay vì gia ủ yếu sang tự hư công ch thị trường ngoài nước các doanh nghiệp thiết kế, sản xuất và bán hàng, nâng cao cần tìm hiểu kỹ thị trường về môi trường giá trị gia tăng cho ngành và cho người làm việc, tính ổn định công việc và ộng, đồng thời tạo thêm nhiều việc lao đ phong tục tập quán, văn hóa nước bạn. làm cho người lao động nhờ vào các Bên cạnh đó cần trang bị cho người lao đơn đặt hàng ngày càng gia tăng. động ngoại ngữ, kỹ năng chuyên môn và Con người là vốn quý, là động lực giáo dục ý thức kỷ luật lao động và chấp phát triển kinh tế xã hội và là yếu tố đầu hành pháp luật, đây là điểm yếu của lao vào có ý nghĩa quyết định chất lượng, động nước ta mà thị trường các nước e hiệu quả sản xuất kinh doanh. Thế nên, ngại khi tiếp nhận. công tác phát triển nguồn nhân lực và Cuối cùng, một nền kinh tế vận hành đào tạo nghề cho người lao động luôn theo cơ chế thị trường thì không bao giờ ải đổi mới, cập nhật và chuẩn hóa, đáp ph hoàn hảo, có sự cạnh tranh nên không thể ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội. có công bằng. Tuy nhiên, theo qui luật, Ngoài kỹ năng tay nghề, các kiến thức về có cạnh tranh có phát triển. Vì thế, Nhà ộc sống, luật pháp, luật lao động, quan cu nước với vai trò của mình mà điều chỉnh hệ lao động, tác phong làm việc, cần thị trường đáp ứng mục tiêu theo đuổi được đưa vào chương trình, nội dung của Nhà nước là công bằng xã hội vừa ục và đào tạo ngay từ cấp học phổ giáo d đảm bảo cho nền kinh tế hoạt động hiệu thông cơ sở. Kiên quyết với các hiện quả, bởi vì, như tác giả Philippe Nasse có tượng “dạy chay”, “học chay”, nếu viết “tốc độ phát triển chỉ đạt mức tối đa ệc người lao động không khi vào làm vi khi có sự đóng góp của toàn xã hội, và vì khó tránh được những hậu quả khôn thế nên tạo điều kiện để mọi người cùng lường, gây thiệt hại cho cả doanh nghiệp tham gia đóng góp cho phát triển”8. và cho chính người lao động. Ngược lại, trong công việc các doanh nghiệp cũng như chính sách nhà nước nên tạo mọi 8 Bài viết tham luận tại thành phố Hồ Chí Minh của điều kiện để người lao động phát huy hết tác giả Philippe Nasse về “Vấn đề tái phân phối và tăng trưởng trong một nền kinh tế đang chuyển sáng kiến, tài năng và năng lực trong lao đổi”. Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 9
10. Trao ®æi vÒ ph­¬ng ph¸p vµ c«ng cô nghiªn cøu VAI TRÒ CỦA HỆ THỒNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG KHU VỰC SẢN XUẤT KINH DOANH TS. Nguyễn Quang Huề Phòng NC Quan hệ Lao động Hệ thống chính sách tiền lương kinh doanh đã thực sự trao quyền tự quốc gia có vai trò hết sức quan trọng chủ cho doanh nghiệp trong việc trả trong quan hệ lao động ở khu vực sản công lao động thông qua thương lượng xuất kinh doanh. Vấn đề này được thể ký kết “thoả ước lao động tập thể” giữa hiện ở các nội dung cơ bản sau: Thứ đại diện người lao động (công đoàn) nhất, tạo hành lang pháp lý thuận lợi, với người sử dụng lao động và thoả bình đẳng giữa người sử dụng lao động thuận “hợp đồng lao động” giữa người và người lao động; thứ hai, bảo vệ lợi lao động với người sử dụng lao động. ủa các bên trong quan hệ lao động ích c Nhà nước ban hành chính sách tiền và hình thành hệ thống bảo vệ khi xảy lương tối thiểu chung áp dụng cho ra tranh chấp lao động; thứ ba, tạo sự doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp ủ động cho doanh nghiệp xác định ch hoạt động theo Luật doanh nghiệp và chi phí lao động, chi phí tiền lương, tiền lương tối thiểu áp dụng cho khu tiền công theo kết quả đầu ra, đảm bảo vực FDI. tính cạnh tranh của các doanh nghiệp; thứ tư, tạo cho doanh nghiệp chủ động Hệ thống thang, bảng lương áp trong phân phối tiền lương, tiền công dụng cho các loại lao động trong doanh cho người lao động; và thứ năm, tạo ra nghiệp nhà nước là căn cứ cho việc sức hút đầu tư trong và ngoài nước. Bài thực hiện thư ơng lượng, thoả thuận viết phân tích nội dung thư nhất và thứ mức lương để ký kết hợp đồng, ký kết hai đề cập ở trên đã và đang vận hành thoả ước lao động tập thể; xác định đơn trong kinh tế thị trường ở Việt Nam. giá tiền lương, tính thuế thu nhập, thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm 1. Tạo hành lang pháp lý thuận lợi, y tế và giải quyết chế độ khác cho ng - đẳng giữa ng ời ử dụng lao động bình ư s ười lao động theo quy định của Bộ luật và người lao động: Lao động. Nhà nước trao quyền cho các Nghị định 25/CP và 26/CP của doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp hoạt Chính phủ ban hành ngày 23 tháng 4 động theo Luật doanh nghiệp tự xây năm 1993 và Bộ luật Lao động có hiệu dựng hệ thống thang, bảng lương phù lực từ ngày 01 tháng 01 năm 1995, hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh chính thức công nhận tiền lương là giá của doanh nghiệp. Các văn bản này tạo cả hàng hoá sức lao động, hình thành thành hành lang pháp lý thuận lợi, bình trên thị trường, phụ thuộc vào quan hệ đẳng giữa người sử dụng lao động và cung - cầu lao động. Sự đổi mới chính người lao động về thương lượng, thoả sách tiền lương trong khu vực sản xuất thuận hai bên trong quan hệ lao động. Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 10
11. Trao ®æi vÒ ph­¬ng ph¸p vµ c«ng cô nghiªn cøu Thực tế cho thấy, mặc dù chính người lao động. Do đó tính pháp lý sách tiền lương ban hành 4/1993 áp không cao, không có cơ sở để nâng l- dụng cho các doanh nghiệp nhà nước ương hàng năm, dẫn đến thiệt hại về từng bước phù hợp với nền kinh tế thị quyền và lợi ích của ngư ời lao động. trường nhưng còn có nhiều khiếm Những tồn tại, hạn chế của hệ khuyết ảnh hưởng đến vận hành hiệu thống tiền lương năm 1993 nêu trên ảnh ả cơ chế thương lượng hai bên về qu hưởng đến chất lượng của cơ chế thư - tiền lương, cụ thể: ơng lượng hai bên về tiền lương trong - Số lượng thang, bảng lương Nhà doanh nghiệp. ớc ban hành chưa phản ánh được đầy nư Cải cách chính sách tiền lương lần đủ bản chất tiền lương trong cơ chế thị thứ 4(10/2004), với mục tiêu tiếp tục ờng, ch ết các ngành trư ưa bao quát h hoàn thiện chính sách tiền lương theo ề, công việc ề mới xuất ngh và các ngh kinh tế thị trường định hướng xã hội hiện nên có nhiều hạn chế đến việc thực chủ nghĩa, thực hiện công bằng xã hội, hiện cơ chế thoả thuận, th ương lượng điều chỉnh tiền lương trên cơ sở tăng ền lư ệp; ti ơng trong các doanh nghi năng suất lao động, tăng thu nhập quốc - Mức lương trong các thang, bảng dân và trả lương cho người lao động lương do nhà nước ban hành chỉ chiếm hướng vào đầu t ư phát triển vốn con 30% - 40% mức lương thực lĩnh của người. Cải cách chính sách tiền lương người lao động. Do vậy, tác dụng của cơ lần này có vai trò quan trọng đối với cơ chế thoả thuận, thương lượng tiền lương chế thương lượng hai bên về tiền lương trong doanh nghiệp căn cứ vào hệ thống trong khu vực sản xuất kinh doanh thể thang, bảng lương còn hạn chế; hiện ở mặt sau đây: - Đối với doanh nghiệp hoạt động (i). Vai trò của tiền lương tối thiểu: ật doanh nghiệp và khu vực có theo Lu Nhà nước đã bước đầu hình thành Vốn Đầu tư nước ngoài, được quyền cơ chế điều chỉnh tiền lương tối thiểu xây dựng hệ thống thang, bảng lương phù hợp với các yêu cầu đảm bảo không ợp với điều kiện sản xuất, kinh phù h ngừng nâng cao mức sống của người lao doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, động, phù hợp với quan hệ cung- cầu lao quy định này trong thực tế ch ưa thực động trên thị trường và sự tác động của ện đư hi ợc nhiều. Theo kết quả điều tra các yếu tố kinh tế vĩ mô khác (chỉ số giá về lao động, tiền lương và bảo hiểm xã sinh hoạt, tăng trưởng kinh tế ). Tuỳ hội của Bộ Lao động- Thương binh và thuộc vào thoả thuận giữa người sử ội (2005 ần lớn các Xã h -2007), ph dụng lao động và người lao động, mức doanh nghiệp không xây dựng thang, tiền lương được trả cho lao động giản bảng lương (khoảng 75% doanh đơn khi thương lượng có thể cao hơn ệp hoạt động theo luật doanh nghi mức tiền lương tối thiểu chung: nghiệp), các doanh nghiệp căn cứ vào mức lương trên thị trường đối với từng - Đối với các doanh nghiệp nhà n- nghề, công việc để thoả thuận với ước kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2008, Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 11
12. Trao ®æi vÒ ph­¬ng ph¸p vµ c«ng cô nghiªn cøu tiền lương tối thiểu lần đầu tiên được là giới hạn thấp nhất để chủ sử dụng lao chính thức quy định cho 3 vùng theo động thoả thuận trả công lao động cho các mức như sau: người lao động ở các khu vực khác ồng, 900.000 đồng, và + Mức 620.000 đồng/tháng áp dụng nhau ( 100.000 đ đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa 800.000 đồng/tháng, Nghị định bàn các quận thuộc thành phố Hà Nội, 168/NĐ- CP ngày 16/11/2007 của ủ quy định mức lương tối Hồ Chí Minh; Chính ph thiểu vùng đối với lao động Việt Nam + Mức 580.000 đồng/thángáp dụng làm việc cho doanh nghiệp có Vốn Đàu đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa tư nước ngoài tại Việt Nam). bàn các huyện thuộc thành phố Hà Nội, Hồ Chí Minh; các quận thuộc thành Căn cứ vào năng suất lao động, ệu quả sản xuất kinh doanh, doanh phố Hải Phòng; Thành phố Hạ Long hi ệp FDI có quyền định mức lư thuộc tỉnh Quảng Ninh; Thành phố nghi ơng Biên Hoà, Thị xã Long Khánh, các tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu huyện Nhơn Trạch, Long Thành, Vĩnh do Nhà nước qui định dùng để thoả ận với người lao động, đại diện Cửu và Trảng Bom thuộc tỉnh Đồng thu ngư- Nai; Thị xã Thủ Dầu Một, các huyện: ời lao động trong ký kết hợp đồng lao Thuận An, Bến Cát, Tân Uyên thuộc động và thoả ước lao động tập thể. tỉnh Bình Dương; Thành phố Vũng Tàu Kết quả điều tra lao động, tiền thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. lương và bảo hiểm xã hội trong các + Mức 540.000 đồng/tháng áp dụng doanh nghiệp của Bộ LĐTBXH từ năm ấy: đối với các doanh nghiệp hoạt động 2005 - 2007, cho th trên các địa bàn còn lại. - Đối với doanh nghiệp nhà nước, mức Các doanh nghiệp tuỳ thuộc vào lương tối thiểu bình quân của các doanh ệp áp dụng năm 2002: 292.700 kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh nghi mà tính toán, lựa chọn mức tiền lương đồng/tháng; năm 2003: 366.800 đồng/ tối thiểu để áp dụng nhưng không quá tháng, tăng 25,3% so với năm 2002; tỷ lệ ệp áp dụng mức lương tối thiểu 1,34 hoặc 2 lần theo quy định tại Nghị doanh nghi định 166/NĐ-CP của Chính phủ. Mức dưới 290.000 đồng/ tháng: 2%; năm 2004: lương tối thiểu thoả thuận được ghi 450.000 đồng/ tháng, tăng 20% so với năm ồng/ tháng, tăng trong hợp đồng lao động còn dùng để 2003; năm 2005: 550.000 đ thực hiện các chế độ khác cho người khoảng 20% so với năm 2004. Năm 2005, lao động theo qui định của pháp luật. mức lương thấp nhất thực trả trong các ệp vừa và nhỏ: gần 771.000 Mức lương tối thiểu chung còn được áp doanh nghi dụng để thoả thuận, tính trợ cấp thôi đồng/ tháng; 6 tháng đầu năm 2006: việc cho lao động dôi dư do sắp xếp lại 825.000 đồng/ tháng. doanh nghiệp. - Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước - Đối với các doanh nghiệp FDI, ngoài, năm 2003 có 4,7% doanh nghiệp mức lương tối thiểu nhà nước ban hành thực hiện dưới mức lương tối thiểu do nhà nước quy định theo Quyết định số Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 12
13. Trao ®æi vÒ ph­¬ng ph¸p vµ c«ng cô nghiªn cøu 708/1999/QĐ-BLĐTBXH; năm 2004 công việc giống nhau trong phạm vi không có doanh nghiệp nào thực hiện một doanh nghiệp, ngành. dưới mức lương tối thiểu; năm 2005 và Hệ thống thang, bảng lương là cơ ầu năm 2006 các doanh 6 tháng đ sở để thực hiện chế độ nâng bậc lương nghiệp đều áp dụng mức lương tối thiểu theo cam kết trong thoả ước lao động bằng hoặc cao hơn mức l ương tối thiểu tập thể và hợp đồng lao động; khuyến ớc quy định. chung do nhà nư khích người lao động nâng cao trình độ, (ii). Vai trò của thang, bảng lương: đóng góp nhiều vào kết quả hoạt động - Nghị định số 205/2004/NĐ- CP sản xuất kinh doanh và gắn bó lâu dài ới doanh nghiệp. ngày 14/12/2004 qui định hệ thống v thang lương, bảng lương, chế độ phụ Hệ thống thang, bảng lương còn là cấp lương trong các doanh nghiệp nhà cơ sở để đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, nước gồm 1 thang lương 7 bậc (A1) bảo hiểm y tế và giải quyết các chế độ cho 9 ngành và nhóm ngành; 1 thang khác đối với người lao động và được lương 6 bậc (A2) cho 7 ngành/ nhóm ghi trong thoả ước lao động tập thể và ngành và các bảng lương 2 bậc, 4 bậc, hợp đồng lao động. 5 bậc, 6 bậc, 8 bậc, 12 bậc của công - Thang, bảng lương trong doanh nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh nghiệp FDI và doanh nghiệp hoạt động ị ịnh số 118/2005/NĐ doanh. Ngh đ - CP theo Luật doanh nghiệp: ngày 15/9/2005 của Chính phủ quy định bảng lương chức vụ quản lý doanh Nhà nước hướng dẫn các nguyên nghiệp cho các chức danh Tổng giám tắc và giao quyền cho doanh nghiệp tự đốc, Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, xây dựng thang lương, bảng lương, phụ Phó giám đốc, Kế toán trưởng. cấp lương phù hợp với thực tế của doanh nghiệp và của thị trường. Thang ệ thống thang, bảng lương hiện này H lương, bảng lư ơng, phụ cấp lương là cơ sở để hai bên thương lượng thoả doanh nghiệp xây dựng là cơ sở để thoả thuận về tiền lương. Tuỳ theo tính chất, thuận mức lương ghi trong hợp đồng ức độ phức tạp, tầm quan trọng của m lao động, nâng bậc lương hàng năm, công việc và mức lương hình thành trên đóng và hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, thị trường lao động, người sử dụng lao bảo hiểm y tế, trả lương ngừng việc và ộng và ngư đ ời lao động lựa chọn mức giải quyết các chế độ khác cho người lương trong thang lương, bảng lương để lao động. thương lượng, thoả thuận về tiền lương và được thể hiện vào trong hợp đồng lao Trong những năm vừa qua việc động, thoả ước lao động tập thể. tăng trưởng tiền lương trong khu vực doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp Hệ thống thang, bảng lương có tác ngoài quốc doanh có vai trò động l ực ộng thúc đẩy thư ên đạt đ ơng lượng hai b của hệ thống thang, bảng lương: hiệu quả, trả lương công bằng đối với mọi người lao động có trình đ ộ chuyên + Năm 2004, tiền lương bình quân môn, kỹ thuật, tay nghề và đảm nhận cho một lao động trong các doanh Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 13
14. Trao ®æi vÒ ph­¬ng ph¸p vµ c«ng cô nghiªn cøu nghiệp tư nhân là 1.150.000 đồng/ ơng chưa được thực hiện phổ biến, tỷ lệ người/tháng, tăng gần 10% so với năm doanh nghiệp ký kết thoả ư ớc lao động 2003; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước tập thể còn thấp. Theo số liệu thống kê ngoài: 1.935.000 đồng/tháng, tăng 9,1% năm 2007 từ 48 tỉnh, thành phố trực so với năm 2003. thuộcTW của Ban pháp luật, Tổng liên + Năm 2005, tiền lương bình quân đoàn lao động Việt nam, tỷ lệ doanh ệp có thoả ước lao động tập thể cho một lao động trong các doanh nghi nghiệp tư nhân là 1.265.000 đồng/ trong 3 năm gần đây của doanh nghiệp người/tháng, tăng gần 10% so với năm nhà nước:73,25% năm 2005; 73,03% ần 70% năm 2007. Số 2004; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước năm 2006 và g ngoài: 2.110.000 đồng/tháng, tăng 9,0% liệu tương ứng của doanh nghiệp FDI so với năm 2004. là 21% (2005); 21%(2006); 14% (2007), và của doanh nghiệp dân + Các năm 2003 - 2005, tiền lương doanh: 4,87% (2005); 4,90 (2006); bình quân năm của doanh nghiệp hoạt 4,75%(2007) động theo luật doanh nghiệp tăng 20%; ợng tập thể về tiền lư doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài + Thương lư - tăng 18%. ơng chưa được thực hiện phổ biến, tỷ lệ doanh nghiệp ký kết thoả ước lao động - Ngoài việc ban hành tiền lương tập thể còn thấp, ở các doanh nghiệp FDI tối thiểu, thang, bảng lương, phụ cấp và doanh nghiệp ngoài quốc doanh chỉ có lương, pháp luật lao động còn quy định khoảng 20% ký kết thoả ước lao động về thoả thuận tiền lương trong một số tập thể. Một trong những nguyên nhân cơ trường hợp riêng biệt như trả lương khi bản là thiếu tổ chức công đoàn ở đa số ở ngừng việc (điều 62 Bộ luật Lao động), các loại hình doanh nghiệp này. trả lương khi làm thêm giờ thể hiện tính ên pháp lý của tiền lương để người lao +Thương lượng, thoả thuận hai b động và ng ười sử dụng lao động làm về tiền lương trong quan hệ lao động ở căn cứ thoả thuận thực hiện. nhiều doanh nghiệp còn mang tính hình thức (sao chép nguyên xi các điều luật Nhìn chung, hệ thống chính sách vào hợp đồng lao động và thoả ước lao tiền lương, tiền công đã và đang tạo động tập thể hoặc nội dung các thương hành lang pháp lý thuận lợi, bình đẳng lượng sơ sài ) nên chất lượng của thư- giữa người lao động và người sử dụng ơng lượng, thoả thuận về tiền lương lao động trong thương lượng, thoả chưa cao. thuận về tiền lương, tiền công. + Cơ chế ngăn ngừa tranh chấp tiền Cơ chế hai bên đang được vận lương trong các doanh nghiệp bằng hành tại các doanh nghiệp có thoả ước nhiều hình thức còn hạn chế ( hợp tác lao động tập thể, doanh nghiệp có tổ và đối thoại tại nơi làm việc, hội đồng chức công đoàn. Tuy nhiên, trên thực tế hòa giải hoạt động cầm chừng, thủ tục vẫn còn có những tồn tại: khiếu nại tiền lương tại doanh nghiệp +Thương lượng tập thể về tiền lư- chưa được thực hiện rộng rãi ). Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 14
15. Trao ®æi vÒ ph­¬ng ph¸p vµ c«ng cô nghiªn cøu + Đối thoại hai chiều giữa người sử tranh chấp lao động; dụng lao động và đại diện ngư ời lao - Phát triển cơ chế th ương lượng cá động về các vấn đề tiền lương chưa trở nhân và tập thể về tiền lương, tiền công ạt động phổ ến. thành ho bi tạo ra mối quan tâm chung của người + Thông tin kinh tế, lao động, tiền sử dụng lao động và người lao động về lương hai chiều giữa giới chủ sử dụng kết quả hoạt động của doanh nghiệp lao động và công đoàn, giữa công đoàn cũng như kết quả đóng góp của người và người lao động chưa thường xuyên lao động; và chưa có quy định rõ ràng tại nhiều - Các quy định về sự tham gia của ệp. doanh nghi công đoàn vào xây dựng quy chế, chính + Đại diện của ngư ời lao động sách tiền lương, tiền công trong doanh (công đoàn cơ sở) và đại diện của ngư - nghiệp tạo điều kiện, môi trường để ời sử dụng lao động về năng lực, kỹ thực hiện một cách công khai, dân chủ, năng thương lượng tiền lương chưa tư- minh bạch trong trả công lao động; ơng xứng với chức năng nhiệm vụ cần - Cơ chế thương lượng hai bên về ực hiện, ch ứng, chưa theo kịp th ưa đáp trả công lao động gắn với năng lực với kinh tế thị trường. chuyên môn kỹ thuật, năng suất, chất l- Từ các tồn tại trên dẫn đến hoạt ượng và hiệu quả lao động của từng động của cơ chế hai bên trong thương người, từng bộ phận, khắc phục tình lượng, thoả thuận tiền lương ở nhiều trạng phân phối bình quân. Trong đó, doanh nghiệp hiệu quả đạt chưa cao. trả công lao động đối với những người Quy mô và chất lượng của thương lượng thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ và thoả thuận về tiền lương chưa đáp chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, ứng yêu cầu đổi mới chính sách và quản đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất lý tiền lương trong các doanh nghiệp. kinh doanh phải được trả lương cao; khi 2. Bảo vệ lợi ích của các bên trong thay đổi công việc, chức danh thì tiền quan hệ lao động và hình thành hệ thống lương được thay đổi phù hợp với công ệc, chức danh mới; bảo vệ khi xảy ra tranh chấp lao động. vi Hệ thống chính sách tiền lương, - Nhà nước quy định về tiền lương, tiền công hiện nay ở nước ta đang tiến tiền công lao động làm việc trong điều ện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy dần tới sự phù hợp với nền kinh tế vận ki hành theo cơ chế thị trường và có vai hiểm, tạo điều kiện bảo vệ lợi ích của trò quan trọng trong bảo vệ lợi ích của lao động làm các công việc này . người lao động, người sử dụng lao Tại các doanh nghiệp có thoả ước động, biểu hiện ở các mặt sau đây: lao động tập thể thì tiền lư ơng của - Nhà nước quy định tiền lương tối người lao động được trả đầy đủ hơn do ủa cơ chế hai bên đư thiểu để bảo vệ lợi ích của người lao vai trò c ợc phát động và của người sử dụng lao động, huy. Tiền lương bình quân tháng của tiền lương tối thiểu có vai trò làm giảm người lao động trong doanh nghiệp có Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 15
16. Trao ®æi vÒ ph­¬ng ph¸p vµ c«ng cô nghiªn cøu thoả ước lao động tập thể cao hơn tiền KHLĐXH thực hiện cho thấy như sau: lương bình quân của ngư ời lao động Tiền lương bình quân/tháng của trong doanh nghiệp không có thoả ước người lao động trong doanh nghiệp có ộng tập thể. Số liệu điều tra người lao đ và chưa có thoả ước lao động tập thể lao động 5 tỉnh/ thành phố năm 2006 (nghìn đồng/tháng/lao động) của Dự án Tiền lương do WB và Viện 1800 1612.4 1600 1400 1220 1200 1096.9 1000 962 Có TL TT Cha có TLTT 800 600 400 200 0 TL hp ng TL thc tr (Kết quả điều tra người lao động tại 5 tỉnh/thànhphố, tháng 9 - 10/2006, dự án WB, Viện KHLĐXH) ộng và ngư Chênh lệch tiền lương bình quân đ ời sử dụng lao động, hệ tháng thực trả của các doanh nghiệp có thống này bao gồm: thoả ước lao động tập thể so với các (i) Các công cụ phòng ngừa tranh doanh nghiệp không có thoả ước lao chấp lao động: động tập thể là 32,16%. Số liệu trên - Đối thoại xã hội nhằm giảm cho thấy, vai trò quan trọng của thoả thiểu xung đột; uớc lao động tập thể và của công đoàn, của cơ chế th ương lượng hai bên đối - Tiếp cận mang tính hợp tác, tư với bảo vệ lợi ích (tiền lương) của ng- vấn và cộng tác; ười lao động trong các doanh nghiệp đã - Hình thành cơ chế ba bên để phát huy tác dụng. định hướng những vấn đề tiền lương - Nhà nước quy định hệ thống bảo trong doanh nghiệp. vệ khi xảy ra tranh chấp lao động nhằm (ii) Hình thành hệ thống hoà giải bảo vệ quyền và lợi ích của ngư ời lao tranh chấp lao động: Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 16
17. Trao ®æi vÒ ph­¬ng ph¸p vµ c«ng cô nghiªn cøu - Hội đồng hoà giải cơ sở (gồm đại - Vượt mức năng suất lao động diện của người lao động và đại diện của nhưng không được tăng lương (theo người sử dụng lao động) thực hiện việc hoà quy chế doanh nghiệp thì đ ược tăng); ải, tự dàn xếp giửa hai bên tranh chấp; gi - Làm thêm giờ quá nhiều so với - Hoà giải viên lao động cấp tỉnh để mức quy định của pháp luật lao động thực hiện việc hoà giải tranh chấp l ao nhưng không được trả đủ tiền lương động, bảo vệ quyền lợi của hai bên làm thêm giờ. quan hệ lao động. Hiện nay vấn đề tranh chấp về tiền (iii) Hình thành hệ thống Hội đồng lương vẫn đang là vấn đề bức xúc nhất trọng tài cấp tỉnh để tham gia giải quyết so với các tranh chấp khác. Tranh chấp các tranh chấp lao động; về tiền lương có thể xẩy ra ở bất cứ ệp có hay không có thoả ớc (iv) Thành lập Toà án lao động giải doanh nghi ư ộng tập thể. Tuy nhiên, ở các quyết các vụ tranh chấp lao động khi hoà lao đ giải tranh chấp lao động không thành. doanh nghiệp có thoả ước lao động tập thể, có thương lượng về tiền lương thì Thực tế cho thấy, tranh chấp lao số vụ tranh chấp ít hơn và mức độ động do nguyên nhân tiền lương chiếm nghiêm trọng thấp hơn. tỷ lệ lớn nhất trong tổng số các vụ đình công. Theo số liệu khảo sát(10/2006) (v) Nâng cao năng lực của hệ thống ộng để tư ấn và thực hiện của Viện KHLĐXH thì tỷ lệ này thanh tra lao đ v khoảng 80%. Các nguyên nhân của các cuộc thanh tra vi phạm pháp luật về tranh chấp lao động xảy ra liên quan tiền lương nhằm phòng ngừa, xử lý vi ạm của hai bên quan hệ lao động. đến vấn đề tiền lương chủ yếu là: ph - Chậm trả lương cho người lao động; Thời gian qua số vụ thanh tra về tiền lương có xu hướng tăng lên, chỉ - Không thoả thuận mức lương tính trong khu vực doanh nghiệp có khởi điểm cho người lao động; Vốn Đầu tư nước ngoài năm 1995 là 57 - Trả lương đồng đều (bình quân) doanh nghiệp; năm 2000: 82; năm cho tất cả các bộ phận sản xuất kinh 2002: 125 và năm 2003 là 170 doanh doanh do không có định mức lao động nghiệp (Bộ LĐTBXH - 2004). của từng bộ phận, dây chuyền sản xuất; Như vậy, hệ thống chính sách tiền - Trả lương quá thấp cho lao động phổ lương quốc gia và các quy định của nhà thông và lao động chuyên môn kỹ thuật; nước về giải quyết tranh chấp lao động đã và đang góp phần đắc lực vào bảo vệ - Không được tăng lương trong thời các quyền và lợi ích của ng ười lao động gian dài nhiều năm; và người sử dụng lao động trong quan - Cường độ làm việc lớn; hệ lao động./. - Định mức lao động cao khó thực hiện; Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 17
18. Trao ®æi vÒ ph­¬ng ph¸p vµ c«ng cô nghiªn cøu ĐỊNH HƯỚNG XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI NGƯỜI CÓ CÔNG NHẰM ĐẢM BẢO HÀI HÒA QUAN HỆ GIỮA CÔNG BẰNG Xà HỘI VỚI TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ Th.s Bùi Xuân Dự Phòng NC Chính sách An sinh xã hội 1. Quan niệm về người có công và xã hội) trân trọng, tôn vinh và ghi nhận chính sách ưu đãi xã hội những cống hiến của những người có công với cách mạng. Trong bối cảnh Người có công là người đã cống đất nước thống nhất và ngày càng phát hiến công sức, vật chất, tinh thần và hy triển thì việc thực hiện chính sách ưu sinh xương máu để bảo vệ giá trị xã hội đãi xã hội đối với người có công với mà trong hoàn cảnh lịch sử cụ thể thì cách mạng không chỉ thể hiện đạo lý người có công với cách mạng Việt Nam “uống nước nhớ nguồn” mà còn thể là những người đã hy sinh, cống hiến hiện trách nhiệm thực hiện công bằng trong đấu tranh giải phóng dân tộc, xã hội. thống nhất tổ quốc, bảo vệ và xây dựng đất nước ngày càng lớn mạnh. Chính sách ưu đãi xã hội (chính sách người có công) là một chính sách Lịch sử phát triển hàng ngàn năm đặc thù dành cho những người hoặc của Việt Nam đã trải qua nhiều thăng thân nhân những người đã cống hiến, trầm, mà trong quá trình lịch sử đó đã hy sinh cho sự nghiệp cách mạng giải ghi nhận vô vàn những con người đã hy phóng dân tộc, xây dựng và bảo vệ tổ sinh, cống hiến để bảo vệ độc lập dân quốc, làm nghĩa vụ quốc tế. tộc. Sự nghiệp xây dựng đất nước Việt Nam xã hội chủ nghĩa ngày nay được Chính sách ưu đãi xã hội về bản ất là sự ghi nhận, trân trọng, tôn vinh, thực hiện trên nền tảng từ thành công ch của cuộc cách mạng giải phóng dân tộc, đền ơn đáp nghĩa đối cới người có bảo vệ tổ quốc. Để có thành công đó công; chăm lo, bù đắp bằng vật chất, ần đối với những cống hiến, hàng triệu người Việt Nam đã tự nguyện tinh th hiến dâng của cải, vật chất, tinh thần và đóng góp hy sinh của người có công cả sinh mạng của mình cho cách mạng. cho sự nghiệp cách mạng. Những cống ến hy sinh đó đã làm nên giá trị xã Sự nghiệp giải phóng dân tộc, thống hi nhất đất nước sẽ không thể đạt được nếu hội là thành quả cách mạng trong đấu thiếu những hy sinh, đóng góp của tranh giải phóng dân tộc, thống nhất tổ ốc, giữ gìn độc lập dân tộc, tự do, những người có công với cách mạng. qu xây dựng đất nước giàu mạnh. Từ nhận thức đó, Nhà nước (và cả Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 18
19. Trao ®æi vÒ ph­¬ng ph¸p vµ c«ng cô nghiªn cøu 2. Lý do thực hiện chính sách ưu sự cống hiến, đóng góp hy sinh của đãi xã hội những người có công với cách mạng là không thể đo đếm để có thể bù đắp Bất kỳ chính sách nào được xây (theo nguyên tắc công bằng như phân dựng cũng dựa trên những cơ sở nền tảng phối quyền lợi trong kinh tế) được. được xã hội công nhân. Đối với chính sách ưu đãi xã hội, cơ sở nền tảng để xây 3. Các nhóm đối tượng hưởng ãi xã hội dựng và thực hiện chính là đạo đức xã chính sách ưu đ hội và nguyên tắc công bằng xã hội. Đối tượng hưởng chính sách ưu đãi xã Dưới giác độ về đạo đức xã hội, hội được phân tách theo các tiêu chí sau: ãi x ội thể hiện triết lý chính sách ưu đ ã h + Phân theo đối tượng trực tiếp “ăn quả nhớ kẻ trồng cây” của dân tộc hay gián tiếp: Chính sách ưu đãi xã hội Việt Nam. Để có được cuộc sống trong hướng tới cả đối tượng trực tiếp tham ổn định, kinh tế phát triển hoà bình, gia cống hiến cho cách mạng, đồng thời ngày nay, người Việt Nam biết ơn và với đối tượng là thân nhân của những thực hiện đền ơn đáp nghĩa những người người có công với cách mạng. Theo ã cống hiến hy sinh giúp đỡ cách đ cách phân nhóm này thì nhóm hưởng mạng, hay trực tiếp tham gia cách mạng. lợi trực tiếp là người có công bao gồm Về khía cạnh công bằng xã hội, thương binh, người hưởng chế độ như việc thực hiện chính sách ưu đãi xã hội thương binh, anh hùng, thanh niên xung thể hiện nguyên tắc đóng góp -hưởng phong, cán bộ tiền khởi nghĩa; nhóm lợi. Rõ ràng rằng mọi thành quả không đối tượng là thân nhân như gia đình liệt tự nhiên có mà là kết quả của những sỹ, mẹ Việt Nam anh hùng, đóng góp, cống hiến từ quá khứ. Nếu + Phân theo giai đoạn lịch sử: coi thành quả của cách mạng là làm cho Cách mạng Việt Nam trải qua nhiều ất nước không ngừng phát triển thì đ giai đoạn lịch sử từ trước khi độc lập những người đóng góp cho sự phát dân tộc (tiền khởi nghĩa, 1945), kháng triển đó có quyền hưởng lợi từ thành chiến chống Pháp, chống Mỹ và làm ả đạt được. Như vậy, việc người có qu nghĩa vụ quốc tế. công với cách mạng hưởng chính sách ưu đãi mang ý nghĩa công bằng xã hội. + Phân theo hình thức cống hiến, mức độ hy sinh: Rất nhiều hình thức ệc luận ải cơ sở thực hiện Vi gi cống hiến, hy sinh cho cách mạng của chính sách ưu đãi xã hội nêu trên không người có công như hy sinh tính mạng chỉ để khẳng định sự cần thiết thực hiện (liệt sỹ), một phần xương máu (thương ơ sở để xây dựng chính sách mà còn là c binh), một thời tuổi trẻ (thanh niên cách tiếp cận xây dựng, thực hiện chính xung phong), sách ưu đãi xã hội. Mặc dù chính sách ưu đãi xã hội dựa trên hai khía cạnh Việc xem xét theo nhóm đối tượng nhưng khía cạnh tinh thần, đạo đức xã với những tiêu chí khác nhau là cơ sở để xác định cách tiếp cận xây dựng, hội vẫn có vị trí, ý nghĩa quan trọng bởi thực hiện chính sách ưu đãi một cách Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 19
20. Trao ®æi vÒ ph­¬ng ph¸p vµ c«ng cô nghiªn cøu phù hợp đạo lý và nguyên tắc công hướng cao hơn, phù hợp với nhu cầu của bằng xã hội. đời sống xã hội. Diện đối tượng hưởng ãi xã hội được mở rộng; 4. Cơ sở thực tiễn xây dựng và chính sách ưu đ ức ưu đãi tiếp tục được bổ sung. thực hiện chính sách ưu đãi xã hội hình th Hệ thống văn bản pháp luật về người có Trước hết, như đã trình bày ở phần công đã dần được hoàn thiện (Pháp lệnh trên cơ sở lý luận xây dựng và thực hiện người có công, các chính sách, ) Bên chính sách ưu đãi xã hội dựa trên nền cạnh đó, các phong trào đền ơn đáp tảng tư tưởng là triết lý uống nước nhớ nghĩa phát triển đã tăng thêm cả nguồn nguồn và nguyên tắc công bằng xã hội lực tinh thần, vật chất động viên, giúp (hay là quyền được hưởng). Tuy nhiên, đỡ người có công và thân nhân người có câu hỏi đặt ra là chính sách ưu đãi thực công với cách mạng. Mặc dù còn một bộ hiện như thế nào? mức độ ưu đãi ra sao? phận nhỏ người có công với cách mạng lại phụ thuộc vào cơ sở thực tiễn phát vẫn sống trong tình trạng nghèo nhưng triển kinh tế, xã hội của đất nước và đời nhìn chung chính sách ưu đãi xã hội đã sống của chính đối tượng chính sách ưu góp phần tích cực cải thiện đời sống cho đãi xã hội. đối tượng. Việt Nam đang trong quá trình Để bảo đảm mức sống của người chuyển đổi từ kinh tế tập trung sang xây có công với cách mạng được ngày càng dựng nền kinh tế thị trường định hướng nâng cao, chất lượng cuộc sống ngày xã hội chủ nghĩa. Kinh tế Việt Nam tăng càng được cải thiện, người có công và trưởng nhanh và tương đối ổn định trong thân nhân người có công có nhiều cơ 20 năm qua với tốc độ tăng trưởng bình hội phát triển thì trên cơ sở thực tiễn quân đạt khoảng 7,5%. Tình trạng nghèo cuộc sống đó, chính sách ưu đãi cần đói đã được cải thiện rất ấn tượng trong bảo đảm tính linh hoạt, minh bạch, rõ 20 năm qua; Việt Nam là nước đi đầu về ràng đồng thời hài hoà giữa tăng trưởng thực hiện các mục tiêu Thiên niên kỷ. kinh tế với công bằng xã hội. Mặc dù vẫn còn là nước nghèo với thu 5. Quan điểm về công bằng xã hội nhập bình quân đầu người khoảng trong xây dựng và thực hiện chính 640USD nhưng với thành tựu phát triển sách ưu đãi xã hội hài hoà với tăng kinh tế đó Nhà nước cũng đã có nguồn trưởng kinh tế lực tốt hơn để thực hiện các chính sách xã hội trong đó có chính sách ưu đãi xã Để bảo đảm sự hài hoà giữa công hội. Từ tiền đề đó, mức độ trợ cấp đối bằng xã hội với tăng trưởng kinh tế với đối tượng chính sách được điều chỉnh trong việc xây dựng và thực hiện chính tăng lên. Sự phù hợp giữa chế độ chính sách ưu đãi xã hội cần phải quán triệt sách với điều kiện kinh tế-xã hội ở từng những quan điểm sau: ời kỳ lịch sử và mức độ đóng góp hy th Một là, bảo vệ giá trị văn hoá, triết ũng thể hiện tính cô ằng xã hội. sinh c ng b lý sống tốt đẹp của dân tộc là uống Đời sống của các đối tượng chính nước nhớ nguồn, đền ơn đáp nghĩa đối sách ưu đãi xã hội cũng được nâng lên với những người đã cống hiến, hy sinh rõ rệt, mức trợ cấp đối tượng chính sách dành độc lập, tự do cho tổ quốc. ưu đãi ngày càng được điều chỉnh theo Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 20
21. Trao ®æi vÒ ph­¬ng ph¸p vµ c«ng cô nghiªn cøu Hai là, thực hiện chính sách xã hội chính sách ưu đãi xã hội một cách hài là đầu tư cho con người, cho xã hội; hoà trong mối quan hệ giữa tăng trưởng chính sách ưu đãi xã hội là một bộ phận kinh tế và công bằng xã hội. Trên cơ sở của hệ thống chính sách kinh tế xã hội lý luận, thực tiễn và với những quan chung của Đảng, Nhà nước ta, nó có vị điểm thực hiện chính sách ưu đãi xã hội, trí, ý nghĩa quan trọng và không thể trong nội dung dưới đây trình bày định tách rời với các chính sách kinh tế xã hướng và giải pháp đối với vấn đề xây hội khác. dựng và thực hiện chính sách ưu đãi xã ội bảo đảm sự hài hoà giữa công bằng Ba là, người có công với cách h ội với tăng trưởng kinh tế. mạng là người đã cống hiến vào sự xã h nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc có 6.1 Định hướng cơ bản về xây quyền được hưởng chế độ ưu đãi. dựng và thực hiện chính sách ưu đãi ội bảo đảm sự hài hoà giữa công Bốn là, thực hiện chính sách ưu đãi xã h ằng xã hội với tăng trưởng kinh tế. đối với người có công với cách mạng b phải phù hợp với mức độ hy sinh, cống Một là, nâng cao mức sống của hiến và điều kiện kinh tế xã hội ở mỗi người có công với cách mạng thông thời kỳ cụ thể. qua các chính sách trợ cấp trực tiếp và ãi gián tiếp để Năm là, việc thực hiện chính sách các chính sách ưu đ ời có công với cách mạng và thân ưu đãi đến đúng đối tượng, người có ngư ếp cận với cơ hội phát triển. công được hưởng chính sách, hạn chế nhân ti tối đa tiêu cực. Hai là, xây dựng chế độ chính sách ãi theo các mức độ khá Sáu là, xã hội hoá công tác chăm sóc ưu đ c nhau, linh ạt, công bằng nhưng trên nền tảng người có công với cách mạng, phát huy ho ống nhất (tính theo hệ số). sự tham gia của toàn xã hội; đẩy mạnh th các phong trào đền ơn đáp nghĩa; đa Ba là, thường xuyên rà soát, đánh dạng hoá hình thức chăm sóc người có giá mức sống của người có công cùng công; nhà nước tăng cường quản lý, giám với đánh giá mức độ thay đổi trong đời sát công tác chăm sóc, điều dưỡng người sống xã hội. Khi kinh tế tăng trưởng, có công theo các tiêu chí, tiêu chuẩn. mức sống nhân dân tăng lên hoặ c giá cả ổi thì mức trợ cấp cũng được điều Bảy là, tạo điều kiện để người có thay đ ỉnh một cách hợp lý. công và thân nhân người có công tiếp ch cận các cơ hội phát triển trong đời sống Bốn là, hướng tới xây dựng hệ xã hội, phát huy năng lực, phẩm chất thống giám sát toàn diện về chất lượng, của người có công với cách mạng. hiệu quả của việc thực hiện chính sách ối với người có công với cách mạng. 6. Định hướng và giải pháp xây đ dựng, thực hiện chính sách ưu đãi xã Năm là, phát triển các hình thức tổ hội bảo đảm hài hoà giữa tăng trưởng chức chăm sóc, nuôi dưỡng người có kinh tế và công bằng xã hội công với cách mạng, nâng cao hiệu quả ực hiện chính sách ưu đãi xã hội, Từ những nội dung phân tích nêu th ấp dịch vụ chăm sóc người có trên khẳng định có cơ sở lý luận và cơ cung c ở chuyển từ mô hình nhà sở thực tiễn để xây dựng và thực hiện công trên cơ s Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 21
22. Trao ®æi vÒ ph­¬ng ph¸p vµ c«ng cô nghiªn cøu nước tổ chức thực hiện và quản lý sang Chế độ trợ cấp và ưu đãi cần đ ược điều mô hình doanh nghiệp công ích nhà chỉnh một cách đồng bộ, thống nhất. ớ ực hiện chức năng giám sát, nư c th - Tăng cường công tác truyền ản lý tiêu chuẩn. qu thông, nâng cao nhận thức về công Sáu là, tăng cường các cuộc vận động bằng xã hội trong chính sách xã hội nói xây dựng quỹ đền ơn đáp nghĩa, tuyên chung và chính sách ưu đãi xã hội nói truyền vận động nhân dân về ý nghĩa và riêng, thể hiện rõ quan điểm thực hiện trách nhiệm thực hiện chính sách đối với chính sách ưu đãi ngay trong từng bước người có công với cách mạng. (đồng thời) của quá trình phát triển kinh ế xã hội chứ không chờ kinh tế phát Bảy là, hình thức và chế độ ưu đãi t ển mới thực hiện. phải phù hợp với đặc điểm, nhu cầu của tri mỗi nhóm đối tượng chính sách bảo - Rà soát đối tượng và xây dựng đảm cải thiện điều kiện sống cho người các dự báo về quy mô đối tượng, nhu có công. cầu chăm sóc, trợ cấp cho từng năm và ả giai đoạn để có cơ sở hoạch định 6.2 Giải pháp cơ bản xây dựng và c ải pháp thúc đẩy công tác thực hiện chính sách ưu đãi xã hội chính sách, gi ền ơn đáp nghĩa, nâng cao đời sống bảo đảm sự hài hoà giữa công bằng đ ật chất, tinh thần cho người có công xã hội với tăng trưởng kinh tế. v với cách mạng. - Trong bối cảnh nền kinh tế điều - ực hiện công khai, minh bạch chính theo hướng hội nhập kinh tế quốc Th ế độ ưu đãi thông qua các đợt tuyên tế, cơ chế hoạt động của các thiết chế ch ền, phổ biến chính sách đến mọi trong nền kinh tế cũng thay đổi vì vậy truy ời dân; tạo thêm các kênh thô chính sách cũng cần điều chỉnh để phù ngư ng tin, ấn chính sách (như xây dựng phần hợp với xu thế mới. Ví dụ: dịch vụ xã tư v ềm tư vấn, hướng dẫn chế độ đối với hội cơ bản không c hỉ còn được cung m ời có công với cách mạng trên cấp bởi bệnh viện, trường học của nhà ngư ể đối tượng chính sách biết nước mà nay đã có sự tham gia của các internet) đ ể thực hiện quyền lợi của mình. thành phần kinh tế khác, nếu chính sách và có th ưu đãi không gắn với thay đổi này thì - Giám sát chặt chẽ công tác xác nhu cầu chăm sóc sức khoẻ, giáo dục định người có công với cách mạng, cải đối với người có công và thân nhân thiện thủ tục theo hướng nâng cao trách người có công có thể không đạt được nhiệm của cơ quan thụ lý hồ sơ, giảm hiệu quả. thiểu thủ tục cho đối tượng, xử lý thích ững trường hợp gian lận, tiêu - Điều chỉnh chính sách linh hoạt đáng nh ực hoặc gây khó khăn, cản trở đối và phù hợp với quá trình phát triển kinh c ợng hưởng lợi. tế xã hội. Khi kinh tế tăng trưởng, đời tư /. sống nhân dân cải thiện thì mức trợ cấp ưu đãi người có công cũng phải tăng lên.  Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 22
23. KÕt qu¶ nghiªn cøu THƯƠNG LƯỢNG LAO ĐỘNG TẬP THỂ TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Trần Văn Hoan Phòng NC Quan hệ Lao động Nâng cao kỹ năng, hiệu quả thương người sử dụng lao động với một bên là lượng lao động tập thể của đại diện một hay nhiều tổ chức của người lao người lao động và người sử dụng lao động. Thương lượng lao động tập thể động trong quan hệ lao động là vấn đề nhằm mục đích quy định những điều thực tiễn bức xúc hiện nay, nhằm bảo kiện lao động và sử dụng lao động, giải vệ hiệu quả các lợi ích của hai bên quan quyết những mối quan hệ giữa người sử hệ lao động, hạn chế tranh chấp lao dụng lao động hoặc những tổ chức đại động và đình công.Thương lượng là diện của người sử dụng lao động với một quá trình trong đó hai hoặc nhiều người lao động hoặc với các tổ chức đại bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột diện cho người lao động. ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm Thương lượng lao động tập thể tìm kiếm một thỏa thuận chung. hướng tới thỏa thuận giữa người sử ợng lao động tập thể Thương thương lư dụng lao động và người lao động nhằm là một bộ phận của thương lượng nói thiết lập những quy tắc chung về phân chung và có vai trò rất quan trọng trong chia lợi ích. Trong quan hệ lao động tồn ảm bảo cho sự phát triển quan hệ lao đ tại cả những lợi ích chung và các lợi ích động lành mạnh, ổn định. Thương xung đột giữa các bên tham gia mối lượng lao động tập thể là một trong quan hệ này. Một mặt, giữa hai bên ững hình thức biểu hiện của quan hệ nh quan hệ lao động có lợi ích tương đối lao động, là một trong những phương thống nhất, đó chính là hoạt động lao thức cơ bản của đối thoại xã hội, là động sản xuất - kinh doanh. Cả người ụ để xác định điều kiện lao động công c lao động và người sử dụng lao động và sử dụng lao động tại doanh nghiệp, đều mong muốn hoạt động lao động sản tạo điều kiện cho quan hệ lao động xuất - kinh doanh hoạt động liên tục và ển hài hòa, lành mạnh, bề phát tri n phát triển thịnh vượng, là nguồn gốc vững, làm cân bằng lợi ích của cả hai của các lợi ích. Hoạt động sản xuất - bên; đồng thời góp phần phòng ngừa, kinh doanh có phát triển thì lợi ích của ạn chế và giải quyết các tranh chấp h các bên mới được đảm bảo và phát lao động phát sinh trong quá trình triển. Mặt khác, giữa hai bên chủ thể quan hệ lao động. này cũng tồn tại xung đột về lợi ích, đó Thương lượng lao động tập thể áp là vấn đề phân chia lợi ích, phân phối dụng cho tất cả các cuộc thương lượng kết quả của hoạt động sản xuất - kinh giữa một bên là một người sử dụng lao doanh. Người sử dụng lao động muốn động, một nhóm người sử dụng lao nhận phần lợi ích này dưới dạng lợi động hoặc một hay nhiều tổ chức của nhuận cao hơn, vốn đầu tư nhiều hơn, Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 23
24. KÕt qu¶ nghiªn cøu còn người lao động muốn nhận phần lợi - Cả hai bên có quyền điều chỉnh ích của mình thông qua việc làm tốt lập trường của họ. hơn, điều kiện lao động đảm bảo hơn, - Mỗi bên đã chuẩn bị cẩn thận lập ều kiện về an toàn ệ sinh lao động đi - v trường thương lượng của mình. tốt hơn, công việc ít căng thẳng hơn, mức độ rủi ro thấp hơn, trả công lao - Không thương lượng nếu không động thỏa đáng hơn Khi xuất hiện lợi có khả năng thương thuyết, không có gì ích xung đột giữa các bên có lợi ích để thương thuyết, mục tiêu quá lớn có chung, họ phải cùng nhau thương lượng thể làm cho bên kia bị định kiến, không để giải quyết. Sự thương lượng này là chuẩn bị gì cho thương lượng, không cần thiết nhằm đảm bảo sự cân bằng lợi biết chính xác những gì mong muốn ích mà hai bên có thể chấp nhận được. trong thương lượng. Lý do để thương lượng chính là lợi ích 2. Các dạng kết quả của thương xung đột giữa hai bên, nhưng quan lượng lao động tập thể trọng hơn, các đối tác tham gia vào quá - Dạng “Thắng - Thua”: Khi quá trình thương lượng lao động tập thể trình thương lượng kết thúc, một bên phải giải quyết hợp lý lợi ích chung của đạt được tất cả hoặc hầu hết những gì cả hai bên, yếu tố đảm bảo cho quan hệ mà họ đặt ra, còn bên kia không đạt lao động phát triển hài hòa, bền vững. được kết quả gì, hoặc đạt được rất ít. Các mục đích rộng hơn của thương Ví dụ, tổ chức công đoàn đưa ra yêu lượng tập thể là xác định điều kiện lao cầu tăng lương lên 20% để tương ứng động và sử dụng lao động, điều chỉnh với sự tăng lên của giá cả sinh hoạt. mối quan hệ giữa người sử dụng lao Người sử dụng lao động chấp nhận tăng động và người lao động, bổ sung những lương cho người lao động lên 10% vì lý quy định tối thiểu của pháp luật, ngăn do hoạt động của doanh nghiệp sẽ bị chặn và giải quyết tranh chấp lao động. ảnh hưởng về tài chính. Nhưng cuối Từ thực tiễn và tổng kết kinh nghiệm cùng, kết quả thương lượng là tiền của nhiều nước (Hàn Quốc, Mỹ ) và lương của người lao động tăng 20%. ILO cho thấy, thương lượng lao động Như vậy, Tổ chức công đoàn hoặc tập thể có thể góp phần đạt hiệu quả khi nhóm người lao động đã thắng, còn quan tâm đặc biệt đến các nội dung sau: người sử dụng lao động đã thua. 1. Khi nào thì thương lượng lao - Dạng “Thua - Thắng”: Khi kết động tập thể? thúc thương lượng, một bên không đạt Thương lượng tập thể xuất hiện khi: được gì hoặc đạt được rất ít, còn bên - Hai bên có mong muốn tham dự kia thì đạt được hầu hết mục tiêu đề ra. vào cuộc thương lượng. Điều này chỉ ra Ví dụ như tổ chức công đoàn thì đòi rằng lợi ích chung đã được cảm nhận. tăng lương 20%, người sử dụng không đồng ý tăng lương cho người lao động - Có những lĩnh vực mà sự nhượng và kết quả cuối cùng của q uá trình bộ có thể xảy ra. thương lượng này là lương của người Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 24
25. KÕt qu¶ nghiªn cøu lao động vẫn giữ nguyên, không thay lương, người sử dụng lao động đồng ý đổi. Như vậy, người sử dụng lao động nâng lương thêm 10%. Sau quá trình đã thắng còn tổ chức công đoàn hoặc trao đổi, bàn bạc, hai bên đều chấp nhóm người lao động đã thua. nhận tăng thêm 13% lương cho người - Dạng “Thua - Thua”: Khi kết lao động. Người lao động được tăng thúc thương lượng, các bên tham gia lương thêm 13% và nhận được sự quan ừ phía người sử dụng lao vào quá trình thương lượng không đạt tâm hơn t được thỏa thuận chung. Cả người sử động. Còn người sử dụng đáp ứng được dụng lao động và người lao động đều nhu cầu của người lao động, làm tăng ộng lực làm việc của họ, do đó năng không đạt được mục tiêu, lợi ích xung đ đột vẫn chiếm ưu thế hơn lợi ích chung suất lao động trong doanh nghiệp tăng của hai bên, và có nguy cơ là xung đột lên đáng kể; đồng thời củng cố được ối liên hệ giữa người lao động với về lợi ích giữa hai bên ngày càng gay m gắt sẽ dẫn tới đình công hoặc bế xưởng. doanh nghiệp, giảm thiểu tình trạng Ví dụ, tổ chức công đoàn đòi tăng người lao động bỏ việc, nên giảm được ột phần kinh ạo lại, lương 20%, người sử dụng lao động chỉ m phí dùng cho đào t đồng ý tăng 4%. Cả hai bên đều theo đào tạo mới lực lượng lao động, uy tín đuổi mục tiêu ban đầu mà mình đặt ra của doanh nghiệp tăng lên, mối quan hệ ộng phát triển ngày càng tốt đẹp. và cuối cùng cuộc thương lượng đã rơi lao đ vào tình huống bế tắc. Mâu thuẫn giữa Trong bốn dạng kết quả của quá hai bên ngày càng gay gắt, có thể dẫn trình thương lượng tập thể trong quan đến hậu quả xảy ra đình công của tập hệ lao động, cần đặc biệt chú ý cuộc thể lao động, người sử dụng lao động thương lượng hướng tới dạng kết quả không thu được lợi nhuận, có thể lâm thắng - thắng. Quá trình thương lượng vào tình trạng suy giảm tài chính đạt được kết quả này góp phần mạnh nghiêm trọng, còn người lao động mẽ hơn vào hoàn thiện quan hệ lao không có thu nhập (lương, thưởng ) vì động, thúc đẩy quan hệ lao động phát hoạt động lao động sản xuất của doanh triển lành mạnh, hài hòa, bền vững. nghiệp bị ngừng trệ. 3. Thời điểm, nội dung và hình - Dạng” Thắng - Thắng”: Khi kết thức của thương lượng lao động tập thể ộc thương lượng tập thể, cả thúc cu - Thời điểm tiến hành thương lượng người sử dụng lao động và người lao tập thể: Thương lượng lao động tập thể động đều đạt được một số mục tiêu đặt được tiến hành thích hợp và có hiệu quả ầu. Lợi ích chung của các bên ra ban đ nhất vào thời điểm thiết lập quan hệ lao tăng lên, lợi ích xung đột giảm tới mức động cá nhân và quan hệ lao động tập thấp và có thể chấp nhận được. Mối thể và trong quá trình giải quyết tranh ệ lao động không những không quan h chấp lao động. Đồng thời, trong quá bị tổn hại mà còn được phát triển với sự trình diễn ra quan hệ lao động, các bên xích lại gần nhau hơn của hai bên. Ví tham gia mối quan hệ này nên tiến hành ụ, tổ chức công đoàn đòi tăng 20% d thương lượng lao động tập thể nếu gặp Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 25
26. KÕt qu¶ nghiªn cøu vấn đề mới phát sinh mà các bên chưa động, sử dụng lao động và giải quyết kịp thỏa thuận với nhau trước đó, vì tranh chấp lao động trong phạm vi toàn chưa lường hết được diễn biến phát doanh nghiệp ii). Thương lượng tập thể triển của quan hệ lao động, hoặc những giữa nhóm các tổ chức công đoàn đại vướng mắc mới xuất hiện mà chưa đến diện người lao động với nhóm những mức trở thành mâu thuẫn. người sử dụng lao động ở cấp ngành, ốc gia. Nội dung thương lượng lao - Nội dung của thương lượng lao qu động tập thể: Với mục đích thiết lập động tập thể liên quan đến điều kiện lao những quy tắc chung về quan hệ lao động, sử dụng lao động trong một hoặc ều ngành. Ngoài ra còn phải kể đến động, nội dung của thương lượng lao nhi động tập thể bao gồm những quy tắc một số hình thức thương lượng tập thể mang tính nội dung và các quy tắc khác như thương lượng chủ chốt, ợng theo hình mẫu. mang tính thủ tục, cụ thể là: i). Những thương lư quy tắc mang tính nội dung là những + Thương lượng chủ chốt: Là hình quy tắc đề cập đến điều kiện lao động thức thương lượng về một vấn đề quan và sử dụng lao động như các quy định trọng (thương lượng về tiền lương ). về tiền công, định mức lao động, giờ Trước tiên, các bên thương lượng với làm việc, quy định về nghỉ ngơi, điều nhau về vấn đề quan trọng này, sau đó, kiện an toàn - vệ sinh lao động, bảo vệ các bên tiếp tục tìm kiếm để mở rộng sức khỏe, các chế độ phúc lợi, điều kiện nguyên tắc trong thỏa thuận này với các và chế độ liên quan đến chấm dứt việc vấn đề khác (như phúc lợi ). ững quy tắc mang tính thủ làm ii). Nh + Thương lượng theo hình mẫu: Là tục là những quy tắc đề cập đến quá một hình thức thương lượng, trong đó trình và cơ chế cần tuân thủ khi xây nhóm người lao động hoặc nhóm tổ ựng những quy tắc mang tính nội d chức công đoàn thương lượng với một dung, ví dụ như những quy tắc về phát người sử dụng lao động hoặc một nhóm hiện, giải quyết bất đồng và tranh chấp người sử dụng lao động trong một ộng, nhằm xử lý tốt mối quan hệ lao đ doanh nghiệp, một ngành dựa trên giữa những người sử dụng lao động những thương lượng đã đạt được tại các hoặc các tổ chức của họ với một hoặc doanh nghiệp, các ngành khác (coi các ều tổ chức của người lao động nhi thương lượng đạt được của các doanh - Hình thức của thương lượng lao nghiệp khác là các kết quả mẫu). động tập thể: Thương lượng tập thể 4. Quy trình thương lượng lao ệ lao động diễn ra dưới các trong quan h động tập thể hình thức chủ yếu sau đây: i). Thương lượng tập thể giữa công đoàn hoặc một 4.1. Giai đoạn chuẩn bị thương lượng nhóm người lao động với người sử Giai đoạn chuẩn bị thương lượng dụng lao động trong doanh nghiệp. Các có mục đích dự kiến và nghiên cứu cẩn vấn đề thương lượng lao động tập thể thận tình huống, xây dựng kế hoạch liên quan đến vấn đề điều kiện lao thương lượng, xác định rõ những hậu Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 26
27. KÕt qu¶ nghiªn cøu quả trong trường hợp cuộc thương lao động và người sử dụng lao động lượng lao động tập thể không đi đến kết trong mối quan hệ lao động là gì quả. Trước khi tiến hành thương lượng Thông tin thu thập càng chi tiết, quá về một vấn đề nào đó, các đối tác phải trình thương lượng lao động tập thể chuẩn bị đầy đủ các thông tin có liên càng có khả năng đạt hiệu quả cao. quan để có thể phân tích sâu sắc và toàn Thông tin thu thập có thể được phân diện về vấn đề đó. Không nên tiến hành thành ba mức theo tầm quan trọng đối thương lượng lao động tập thể ngay nếu với cuộc thương lượng lao động tập thể: chưa chuẩn bị chu đáo, chưa lường - Thông tin phải biết: Là các thông ớc ết quả cũng như chưa dự trư các k tin thiết yếu, quan trọng mà người kiến hết các phương án giải quyết hậu thương lượng phải biết khi tham gia quả của cuộc thương lượng không thương lượng, nếu không biết sẽ không thành công. đạt được mục tiêu hoặc bế tắc trong Từ công tác chuẩn bị đầy đủ, chu thương lượng. Ví dụ, trong cuộc thương đáo, những người tham gia cuộc thương lượng nhằm thiết lập mối quan hệ lao lượng phải tuân thủ nghiêm ngặt kế động tập thể, các bên cần nghiên cứu hoạch đã được dự kiến trước, bằng kỹ càng quy định pháp luật và thỏa nhiều hình thức khác nhau để tiến hành thuận đã đạt được về việc làm, thời giờ thương lượng nhằm đạt được kết quả làm việc - nghỉ ngơi, chế độ thù lao và tối ưu. Trong giai đoạn này, các bên đãi ngộ với người lao động, định mức, tham gia thương lượng tập thể cần thực an toàn lao động, kỷ luật lao động ện những việc sau đây: hi - Thông tin nên biết: Là những Thu thập thông tin thông tin mà nếu người thương lượng Nội dung thông tin cần thu thập bao biết sẽ có thể đạt được kết quả tốt hơn ợng lao động tập thể, ví gồm các thông tin chung như quy định trong thương lư pháp luật về thủ tục, trình tự thương dụ: điều kiện làm việc của các doanh lượng tập thể; các nội dung đã thống nghiệp hoạt động trong cùng ngành ề với doanh nghiệp nhất từ cuộc thương lượng trước; kết ngh quả giải quyết các vướng mắc trước đó - Thông tin có thể biết: Là thông tin giữa người sử dụng lao động và người mà nếu người thương lượng biết sẽ có lao động; tiền công, chế độ phúc lợi ở lợi hơn, dù không quan trọng lắm với các doanh nghiệp, địa phương khác; tình mục tiêu thương lượng. hình nội bộ doanh nghiệp và sự cạnh Xác lập mục tiêu thương lượng ệp; các chỉ số tranh bên ngoài doanh nghi lao động tập thể và thứ tự ưu tiên của lạm phát, tăng trưởng và thông tin cụ các mục tiêu thể liên quan đến cuộc thương lượng lao động tập thể đó như: các khiếu nại hiện Mỗi bên cần xây dựng mục tiêu thời, chủ đề, yêu cầu và mối quan tâm thương lượng, nghĩa là xác định rõ kết của đối tác trong cuộc thương lượng, lợi quả phải đạt được khi kết thúc thương ích chung và lợi ích xung đột giữa người Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 27
28. KÕt qu¶ nghiªn cøu lượng, trong đó cần quan tâm đến ba nghiệp và trên tinh thần cả hai bên cùng mức mục tiêu sau: có lợi. Để xác định những nội dung - Mức mục tiêu lý tưởng (mức trong thương lượng lao động tập thể, ại diện người lao động nên chuẩn bị mong muốn): Là kết quả tốt nhất mà đ các bên tham gia thương lượng lao bằng cách thu thập một cách dân chủ động tập thể mong muốn đạt được. Đối những ý kiến, nguyện vọng của người ộng về các vấn đề liên quan đến với các bên, đây là mức đặt ra cao nhất, lao đ thường hay nêu ra khi bắt đầu thương điều kiện làm việc trong doanh nghiệp. lượng. Trong đó, đối với người lao Điều này đòi hỏi vai trò đại diện thực ự của tổ chức công đoàn trong doanh động, đó là các yêu sách họ đặt ra lúc s bắt đầu thương lượng, còn về ph ía nghiệp. người sử dụng lao động, đây là mức lý Xác định hậu quả của cuộc tưởng của sự đáp ứng yêu cầu của thương lượng không thành công: người lao động. Khi xác định trước hậu quả của cuộc - Mức mục tiêu dự định đạt được: thương lượng không thành công ngay Là kết quả mà các bên dự tính đạt được trong giai đoạn chuẩn bị, các bên sẽ tự tin trong thương lượng lao động tập thể khi hơn, tìm ra biện pháp để giải quyết hậu mục tiêu lý tưởng đặt ra ban đầu không quả và có thể đạt được kết quả bất ngờ, thể đạt được; vượt dự kiến trong quá trình thương - Mức mục tiêu phải đạt được: Là lượng. Việc xác định hậu quả của cuộc kết quả ở mức thấp nhất mà các bên thương lượng không thành công bao ồm: dự kiến trước các tình huống bất phải đạt đến trong thương lượng. g ngờ có thể xảy ra trong quá trình thương Lúc này, việc xác lập thứ tự ưu tiên lượng giữa hai bên, chuẩn bị trước những của các mục tiêu là cần thiết. Về bản điều nên tránh và nên làm với đối tác chất, đó là việc xác định những gì phải thương lượng, xem xét việc tiếp tục đạt và những gì có thể đạt, ví dụ mục nhượng bộ hay chấm dứt thương lượng tiêu quan trọng nhất phải đạt được, vấn khi cuộc thương lượng có thể thất bại, đề ít quan trọng hơn có thể nhượng bộ, xác định và lựa chọn phương án giải thứ tự việc nhượng bộ có thể xảy ra quyết trong trường hợp thương lượng trong quá trình thương lượng. không đạt được thỏa thuận. Kết thúc hoạt động này, phía đại Đánh giá đối tác thương lượng: diện người lao động và người sử dụng lao động phải hình thành những nội Đánh giá đối tác là việc thu thập ần thiết về điểm mạnh, điểm dung cơ bản cần đạt được trong quá thông tin c trình thương lượng lao động tập thể. yếu của đối tác, đối chiếu với điểm Những nội dung này không được trái mạnh và điểm yếu của bản thân; sau khi ã nắm chắc thực lực của đối tác với pháp luật, nhưng cũng không nên đ và lặp lại các quy định của pháp luật và nhận biết rõ về bản thân, đánh giá và nên sát với điều kiện thực tế của doanh lượng sức mình để thương lượng. Để làm được điều đó, việc đánh giá phải Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 28
29. KÕt qu¶ nghiªn cøu dựa trên cơ sở phân tích một cách khách Trong bước này cần quyết định quan, không chỉ đơn thuần dựa vào các những ai tham gia và phân chia trách suy nghĩ chủ quan của một bên đối với nhiệm cho các thành viên trong đoàn bên kia. Các hoạt động cụ thể cần tiến thương lượng lao động tập thể. Khi lựa hành trong bước này bao gồm: xem xét chọn các thành viên của đoàn thương các mục tiêu thương lượng và các thứ tự lượng cần xem xét những điểm sau đây: ưu tiên mục tiêu có thể có của bên kia, phẩm chất cá nhân và kỹ năng thương dự đoán thành phần tham gia quá trình lượng, những kiến thức cần có, kỹ năng thương lượng của đối tác, xác định ai là làm việc tập thể. Khi đã có đủ chuyên người quyết định chính của bên kia, dự gia thương lượng, người có trách nhiệm đoán cách thương lượng của đối tác, sẽ phân công trách nhiệm cụ thể cho chuẩn bị các câu hỏi đưa ra cho đối tác, mỗi cá nhân phù hợp với vai trò của họ chuẩn bị các câu trả lời đối với các câu trong đoàn thương lượng: người lãnh hỏi dự kiến của đối tác. đạo, thư ký, người phối hợp Để Xây dựng một chiến lược thương thương lượng đạt kết quả cao, người đạo và những người tham gia cần lượng lao động tập thể, bao gồm: lãnh có những phẩm chất nhất định. Để chọn - Thuyết phục trước khi thương người lãnh đạo phù hợp, bên cạnh kiến lượng nếu thích hợp (ví dụ bằng việc thức chuyên môn, cần chú trọng đến công bố các thông tin có chọn lọc trước khả năng phát huy vai trò cá nhân của khi cuộc thương lượng bắt đầu). các thành viên tham gia thương lượng; - Quyết định về chiến thuật và khả năng quyết đoán, ra quyết định phong cách sẽ sử dụng trong quá trình khoa học, đưa ra kế sách phù hợp để đàm phán. khắc phục sai sót khi gặp tình hình khẩn cấp, tình huống bất ngờ. Các cá - Quyết định khi nào thì thuyết nhân tham gia thương lượng cũng phải phục và khi nào thì thỏa hiệp. có khả năng hoàn thành nhiệm vụ được - Quyết định khi nào đấu tranh và giao, đồng thời biết tuân thủ ý kiến của khi nào hợp tác. người lãnh đạo và ý kiến của tập thể - Xác định rõ các yếu tố trong lập thương lượng. Sự kiên định lập trường trường của các bên trong trường hợp của cá nhân kết hợp với sự thống nhất nhân nhượng có thể xảy ra. của nội bộ tập thể và ý kiến qu yết đoán của người lãnh đạo rất quan trọng cho ết định nơi nào cuộc thương - Quy sự thành công của cuộc thương lượng. lượng diễn ra: ở cơ quan bên này, cơ quan bên kia hay cơ quan trung gian. Trong khi tiến hành thương lượng, để tránh những hiểu lầm và xung đột có ời gian đủ cho cuộc - Dành th thể xảy ra, rất cần có một bên trung thương lượng gian, do vậy, ngay từ giai đoạn chuẩn Quyết định những người tham gia bị, hai bên thương lượng nên mời một thương lượng và phân công nhiệm vụ cụ bên thứ ba làm trung gian. thể cho các thành viên Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 29
30. KÕt qu¶ nghiªn cøu 4.2. Giai đoạn thảo luận, bao gồm: cần xem xét thêm như: "Nếu sự việc là: - Giao tiếp: liên quan tới việc ", "Nếu sự việc không giống như thế chuyển ý tưởng và ý nghĩa. Nó bao ", "Về điểm này đã đến lúc " Các ệu chỉ ra sự mong muốn tiến hành gồm việc nghe và nói, một số kỹ năng tín hi cơ bản cần chú ý trong giao tiếp là: i). thảo luận thêm, nếu người quản lý nói Khi nói không nên nói quá nhanh; tập "Hiện tại chúng tôi không thể đáp ứng ợc đầy đủ các yêu cầu như th trung vào ý chứ không phải lời; giao đư ế" điều tiếp cởi mở, rõ ràng. ii) Khi nghe trong này ngụ ý họ có thể chuẩn bị đáp ứng giao tiếp cần nghe chăm chú và tích yêu cầu của bên kia nhưng vào thời ểm muộn hơn, họ có thể chuẩn bị đáp cực; tóm tắt những gì nghe được; đánh đi giá những gì nghe được; ghi chép nếu ứng một phần yêu cầu của bên kia ngay cần thiết (ghi những gì đã nói, ai nói); lúc này không tỏ vẻ giận dữ, buồn chán và - Trình bày các lý lẽ: Khi trình bày không kiên nhẫn; không ngắt lời hoặc các lý lẽ nên chú ý những điều sau: mỗi để người khác ngắt lời; chú ý tới các ẩn lần chỉ đưa một vài ý kiến; bắt đầu từ lý ý sau những lời tuyên bố, nhắn gửi. lẽ mạnh nhất, được ủng hộ nhất, những - Hỏi: Hỏi câu hỏi có một số chức lý lẽ yếu hơn sẽ chỉ làm yếu lập trường năng là để nhận thông tin, để khêu gợi của bên đưa ra; sắp xếp lý lẽ theo một ự lôgic và cẩn thận; không nên những lời tuyên bố và khẳng định, để trình t kiểm tra xem xét liệu đối tác đã hiểu bắt đầu bằng việc nói bên này không mọi việc chính xác chưa, cho thấy mối đồng ý; nhắc lại lập luận của phía bên ể chứng tỏ rằng bên này đã hiểu quan tâm về những gì người khác đang kia đ nói. Các câu hỏi đóng là những câu hỏi họ; yêu cầu sự biện giải cho lập luận trực tiếp và đặc biệt thường kéo theo của phía bên kia (vì sao hoặc vì sao ắt lời trình bày của các câu trả lời ngắn. Ví dụ: "Bao nhiêu không); không ng công nhân bị ảnh hưởng?", "Tiền lương phía bên kia. hiện nay là bao nhiêu?". Câu hỏi mở là 4.3. Giai đoạn đàm phán, thương lượng ững câu hỏi yêu cầu câu trả lời rộng nh Trong giai đoạn đàm phán, thương và cung cấp cơ hội để làm rõ, giải thích lượng cần phải chuẩn bị để đưa ra và thuyết phục. Ví dụ: "Vì sao tăng những nhượng bộ để đổi lại những cái ại giảm sự cạnh tranh của lương 10% l mà been này muốn; chuẩn bị để thay Ngài?", "Vì sao đòi tăng lương 10% khi đổi lập trường, chuẩn bị gắn các điểm giá sinh hoạt chỉ tăng 5%?". nhượng bộ với các khung thời gian - Đưa ra các tín hiệu: Các tín hiệu khác nhau (ví dụ "chúng tôi sẽ trả đầy được đưa ra thông qua các tuyên bố đủ các khoản theo yêu cầu miễn là nó bằng lời và ngôn ngữ điệu bộ. Các tín được hoãn lại trong 6 tháng") Trong hiệu có thể chỉ ra những dạng thương giai đoạn đàm phán, thương lượng cần lượng (cạnh tranh hay hợp tác) những đưa ra các đề xuất như: nhu cầu, mức độ cam kết đối với trường hợp khiếu nại cũng như những lĩnh vực Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 30
31. KÕt qu¶ nghiªn cøu - Nêu các đề xuất cụ thể mà nó bắt - Hỏi các câu hỏi để chắc chắn rằng buộc bên kia phải tập trung vào vụ việc bên này đang nói về cùng một vấn đề. của bên này. - Xác định quy mô (phạm vi) của - Đặt ra mục tiêu cao cho đề xuất thỏa thuận (ví dụ thỏa thuận áp dụng nhưng cần lưu ý rằng, những điều phi cho ai). thực tế có thể đưa cuộc thương lượng - Viết ra những gì đã được thỏa ến chỗ đổ vỡ. đ thuận cũng như các điều kiện phải thực - Cần cụ thể khi nêu các điều kiện hiện trước khi bản thỏa thuận có hiệu mà bên này có thể chấp nhận lời đề lực thi hành. ị hoặc nhượng bộ. ngh - Ký bản thỏa thuận một khi thấy - Cố gắng sáng tạo trong khi nêu bằng lòng rằng nó rõ ràng, cụ thể. các đề xuất hoặc các đề xuất phản hồi - Đảm bảo rằng những gì được thỏa ụ trong cuộc thương lượng về tiền (ví d thuận phải gắn với khung thời gian công, thay vì việc ấn định một mức (ngày bắt đầu và thời gian có hiệu lực tăng X phần trăm, bạn có thể xem xét: của bản thỏa thuận). tiền thưởng; thời hạn tăng lương, phương pháp trả lương, những trợ cấp - Đồng ý với những hậu quả trong khác như bảo hiểm, chăm sóc y tế, ăn trường hợp cả hai bên không tuân thủ không mất tiền tại nơi làm việc, khả bản thỏa thuận. năng mua các sản phẩm của xí nghiệp - Quy định thủ tục giải quyết tranh chấp. với giá thấp nhất, lựa chọn cổ phần ). - Dự tính bản thỏa thuận cho một Trong giai đoạn đàm phán, thương khoảng thời gian không xác định có thể lượng cần đưa ra các nhượng bộ cần thay đổi như thế nào trong tương lai và được đánh đổi; việc đưa ra sự nhượng nêu rõ cách thức điều chỉnh những điều bộ trước không nên coi là dấu hiệu của khoản thoả thuận đó. sự yếu kém; cần đặt thời hạn cho việc - Những việc phải làm tiếp theo sau đáp lại các sự nhượng bộ; khi đưa ra sự khi thỏa thuận được ký kết, để đảm bảo nhượng bộ, đừng đánh mất những vấn việc thi hành thỏa thuận đó. đề chính của cuộc thương lượng. 4.5. Bế tắc 4.4. Giai đoạn kết thúc và thỏa thuận Sự bế tắc của thương lượng lao Trong giai đoạn này, các bên tích động tập thể không phải là tình huống cực tìm kiếm để đạt tới một thỏa thuận thua - thua. Nó xuất hiện khi hai bên chấp nhận được đối với hai phía. Nó không chịu tiến gần đến nhau, vượt quá biểu thị một sự tìm kiếm kết quả thắng một điểm nhất định nào đó. Trong tình - thắng, trong đó nên: huống bế tắc, kết quả cuối cùng của - Hiểu rõ ràng về những gì thực tế cuộc thương lượng bị treo lại một cách được thỏa thuận. cố ý. Trước khi nhận được sự giúp đỡ của bên thứ 3 vô tư, độc lập (hoà giải Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 31
32. KÕt qu¶ nghiªn cøu viên hoặc trọng tài viên). Có thể xem tiến hành, hồ sơ này được coi là nguồn xét những cách giải quyết sau đây đối chứng cứ chứng minh kết quả của với tình trạng bế tắc: thương lượng tập thể. Do vậy, trong suốt ương - Cố gắng hiểu vì sao phía bên kia quá trình này, các bên tham gia th nói không. lượng cần ghi chép đầy đủ các công việc và kết quả đã đạt trong từng giai đoạn - Tìm kiếm vấn đề mới để đưa ra sự của quy trình thương lượng. nhượng bộ (cả chính bản thân bên này và bên kia). Khi ghi chép hồ sơ nên ghi những ý chính, theo trật tự lôgíc, sử dụng các - Cố gắng thỏa thuận tạm thời đặt loại bút màu để phân biệt ý kiến và sang một bên các vấn đề hóc búa, để quan điểm của các bên. Nội dung ghi tiếp tục tiến hành thương lượng về các chép là các vấn đề mà hai bên đã và vấn đề khác. đang thảo luận, những kết quả mà hai - Nếu thuận lợi, sự nhượng bộ đã bên đã đạt được hoặc còn vướng mắc, đạt được có thể đưa ra như là một sự đang trao đổi và giải quyết. Khi ghi, đánh đổi. nếu cần thiết có thể để những khoảng trống để ghi bổ sung thông tin còn - Xem xét các khả năng đánh đổi thiếu. Những thỏa thuận giữa các bên một nhóm những nhượng bộ nhỏ lấy cần được ghi chính xác, có đủ chữ ký một sự nhượng bộ lớn hơn và quan của các bên tham gia. trọng hơn. Báo cáo về thương lượng tập thể - Khi vẫn có khả năng để tiếp tục thường có cấu trúc ba phần: phần giới đàm phán thì: thiệu, các vấn đề chính và kết luận. Tất + Không mở rộng phạm vi các hoạt cả những hồ sơ này phải được lưu lạ i động mà chúng có thể nằm trong sự trong hồ sơ của cả hai bên (người sử tranh chấp. dụng và người lao động) một cách khoa + Không trở lại những tranh chấp cũ. học, thuận tiện cho việc tra cứu, sử dụng sau này./. 5. Ghi chép và lưu trữ hồ sơ Đây là công việc ghi lại diễn biến của quá trình thương lượng lao động tập thể, giúp các bên có được thông tin chính xác phục vụ cho các cuộc thương lượng kế tiếp. Đối với cuộc thương lượng đang Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 32
33. KÕt qu¶ nghiªn cøu TAI NẠN LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN TẠI CÁC CƠ SỞ CÔ, ĐÚC NHÔM HUYỆN YÊN PHONG, TỈNH BẮC NINH Ths. Dương Danh Mạnh TTNC Môi trường và Điều kiện lao động Hiện nay, trên phạm vi toàn quốc Ninh, với các ngành nghề chủ yếu như: có khoảng 1.500 làng nghề, thu hút trên sản xuất giấy các loại; cô, đúc nhôm; 4 triệu lao động vào làm việc. Các làng sản xuất đồ gỗ các loại; sản xuất hàng nghề với những nghề thủ công truyền mây tre đan; nấu rượu sắn lát đã và àm cho hàng vạn lao thống và nghề mới là một trong những đang tạo việc l nét đặc trưng của nông thô n Việt Nam. động vào làm việc, tạo ra nhiều của cải Trong những năm qua, cùng với quá vật chất cho xã hội. Tuy nhiên, làng ên Phong, đặc biệt là làng trình phát triển kinh tế xã hội, đặc biệt nghề ở Y là phát triển kinh tế thị trường, nhiều nghề cô, đúc nhôm cũng “nổi tiếng” với ngành nghề truyền thống đã được khôi ô nhiễm môi trường và điều kiện làm ày cũng phục và phát triển mạnh mẽ, bên cạnh việc không đảm bảo, thực tế n đó cũng xuất hiện một số ngành nghề đã và đang là nguyên nhân của những mới đáp ứng nhu cầu của thị trường và tai nạn đáng tiếc xẩy ra, làm thiệt hại phát triển khá nhanh, như các làng nghề nhiều tiền của, sức lao động của công tận thu và tái chế chất thải. Nhưng sự nhân và người sử dụng lao động, thậm phát triển các làng nghề trong thời gian chí có thể nguy hiểm đến tính mạng của họ. qua còn mang tính tự phát, tùy tiện, Vậy thực trạng vấn đề tai nạn lao trình độ công nghệ còn thấp, lao động động (TNLĐ) trong các cơ sở cô, đúc giản đơn, không được đào tạo đầy đủ nhôm làng nghề ở Yên Phong như thế cơ bản, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm. nào? Những yếu tố nào góp phần làm Làng nghề ở Bắc Ninh hình thành tăng tần xuất tai nạn lao động tại các cơ và phát triển từ lâu đời, hoạt động ở hầu sở này? Để trả lời những câu hỏi trên, hết các ngành kinh tế chủ yếu. Làng qua đó đưa ra được những giải pháp nghề được xác định là một nguồn tiềm phù hợp nhằm hạn chế tới mức thấp năng, thế mạnh, tạo ra nhiều việc làm nhất tai nạn lao động trong các cơ sở àng nghề, chúng tôi tiến hành tại chỗ và tăng thu nhập cho người lao sản xuất l động ở khu vực nông thôn, góp phần nghiên cứu “Tai nạn lao động và một tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã số yếu tố liên quan tại các cơ sở cô, ên Phong, tỉnh hội của tỉnh. Trong tổng số 125 xã, đúc nhôm huyện Y phường, thị trấn của tỉnh Bắc Ninh, Bắc Ninh năm 2007”. hiện 35 xã có làng nghề truyền thống, Phương pháp nghiên cứu được áp gồm 62 làng nghề, trong đó có 53 làng dụng là mô tả cắt ngang với đối tượng nghề tiểu thủ công nghiệp, tập trung nghiên cứu là những người lao động chủ yếu ở 3 huyện Từ Sơn, Yên Phong, hiện đang làm việc tại các cơ sở cô, đúc và Tiên Du (3 huyện này có 38 làng nhôm trên địa bàn huyện Yên Phong, nghề, chiếm 61,29%). tỉnh Bắc Ninh và đã làm việc tại các cơ Yên Phong là một trong ba huyện sở này ít nhất 1 năm. Nghiên cứu được ành từ có nhiều làng nghề nhất của tỉnh Bắc tiến h tháng 4 - 11 năm 2007. Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 33
34. KÕt qu¶ nghiªn cøu Cỡ mẫu nghiên cứu được tính theo q 1-P ức công th : d Sai số mong đợi, chọn d = 0,05 (Z ) 2 .p.q Từ công thức trên ta có số người 1 / 2 lao động cần nghiên cứu là 246. n 2 d Tổng số lao động thực tế được phỏng vấn là 258 người. n là cỡ mẫu nghiên cứu người lao động trong các cơ sở sản xuất Quan sát đánh giá An toàn - Vệ sinh lao động (ATVSLĐ) 145 cơ sở có ê; với α Mức ý nghĩa thống k α = người lao động được phỏng vấn. 0,05 thì hệ số Z1-α/2 =1,96 I. MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU p Tần xuất TNLĐ/100 lao động/năm = 0,2 (qua điều tra nhanh) 1.1 Một số thông tin chung Bảng 1. Một số thông tin về người lao động được phỏng vấn. Đơn vị: Người - % Phân nhóm Số người Tỉ lệ (%) 2 năm - ≤ 5 năm 97 37,6 > 5 năm 127 49,2 Khám sức khỏe định kỳ Có 0 0,0 hàng năm Không 258 100,0 Có 0 0,0 Phổ biến nội qui lao động cho Không 0 0,0 NLĐ tại cơ sở (N=257) Không có nội qui lao động 258 100,0 Tổng mẫu N=258 100,0 Tổng số người lao động được phỏng cho thấy nam giới chiếm tỉ lệ nhiều hơn vấn là 258, trong đó có 204 người tuổi từ với 157 người tương ứng 60,9% trong 25 trở lên, chiếm 79%, chỉ có 54 người khi nữ giới chỉ có 101 người, chiếm tuổi dưới 25, chiếm 21%. Đối tượng 39,1%. được phỏng vấn chia theo giới tính cũng Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 34
35. KÕt qu¶ nghiªn cøu Trình độ học vấn của nhóm đối được phỏng vấn có tham gia BHXH hay tượng được phỏng vấn chủ yếu mới chỉ được khám sức khỏe định kỳ hàng năm tốt nghiệp cấp hai, với 219 người, chiếm và đặc biệt là tất cả đối tượng phỏng vấn 84,9%. Chỉ có 15 người tốt nghiệp cấp đều cho biết cơ sở sản xuất của mình ba, chiếm 5,8%. Vẫn có 1 trường hợp không có nội qui lao động, đây là một không biết chữ, chiếm 0,4%. Trình độ thực tế bức xúc cần sớm được cải thiện. chuyên môn kỹ thuật của nhóm đối tượng nghiên cứu chủ yếu là chưa qua đào tạo nghề, với 256 người chiếm 99,2%, chỉ có 2 người đã từng học qua sơ, trung cấp hoặc công nhân kỹ thuật. Thâm niên nghề của người lao động tại làng nghề chủ yếu trên 5 năm, với 127 người, tương ứng 49,2%. Nhóm đối tượng có thâm niên nghề từ 2 năm trở xuống chỉ có 34 người, chiếm 13,2%. Kết quả khảo sát cũng cho thấy, không có đối tượng nào trong nhóm Bảng 2. Thông tin về sử dụng phương tiện bảo vệ cá nhân (PTBVCN) qua quan sát cơ sở sản xuất. Đơn vị: Cơ sở - % Loại phương tiện bảo vệ cá nhân Số cơ sở Tỉ lệ (%) Có đầy đủ 31 21,4 Tình trạng sử dụng mũ bảo vệ cơ thể Có không đầy đủ 84 57,9 Không có 30 20,7 Có đầy đủ 65 44,8 Tình trạng sử dụng khẩu trang, khăn bịt Có không đầy đủ 76 52,4 mặt bảo vệ cơ thể Không có 4 2,8 Có đầy đủ 78 53,8 Tình trạng sử dụng kính bảo vệ cơ thể Có không đầy đủ 62 42,8 Không có 5 3,4 Có đầy đủ 89 61,4 Tình trạng sử dụng găng tay vải bảo vệ Có không đầy đủ 55 37,9 cơ thể Không có 1 0,7 Có đầy đủ 86 59,3 Tình trạng sử dụng giầy bảo vệ cơ thể Có không đầy đủ 56 38,6 Không có 3 2,1 Có đầy đủ 93 64,1 Tình trạng sử dụng quần áo dài bảo vệ Có không đầy đủ 52 35,9 cơ thể Không có 0 0,0 Tổng mẫu n=145 100,0 Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 35
36. KÕt qu¶ nghiªn cøu ịt mặt và 5 cơ sở không có kính bảo vệ Khi tham gia lao động tại các cơ sơ b ể. cô đúc nhôm, việc người lao động sử cơ th dụng đầy đủ các PTBVCN là rất cần Quan sát tình trạng sử dụng găng thiết nhằm phòng tránh các rủi ro có thể tay cho thấy, có 89 cơ sở có đầy đủ, xẩy đến bất kỳ khi nào do nổ nhôm, đổ chiếm 61,4%; 55 cơ sở có không đầy nhôm, rơi vãi nhôm nóng chẩy hoặc đủ, chiếm 37,9% và đặc biệt vẫn còn 1 vấp ngã, trơn trượt và các vật sắc nhọn. cơ sở không có găng tay vải bảo vệ. ết quả quan sát đã cho ấy Tuy nhiên, k th Tình trạng sử dụng giầy bảo vệ ệc sử dụng PTBVCN còn chưa đầy vi cũng chỉ có đầy đủ ở 86 cơ sở, chiếm ủ, thậm chí không có. đ 59,3%, vẫn có 3 cơ sở người lao động Chỉ có 31 cơ sở có đầy đủ mũ bảo không sử dụng giầy bảo vệ cơ thể, vệ cơ thể, chiếm 21,4%; trong khi đó có chiếm 2,1%. Quan sát các cơ sở sản tới 84 cơ sở không có đầy đủ mũ bảo vệ xuất cũng cho thấy, chỉ có 93 cơ sở có cơ thể, chiếm 57,9% và đặc biệt có tới đầy đủ quần áo dài bảo vệ cơ thể, 30 cơ sở không có mũ bảo vệ cơ thể chiếm 64,1%, vẫn còn 51 cơ sở có cho người lao động, chiếm 20,7%. không đầy đủ quần áo dài bảo vệ cơ thể ời lao động. Tình trạng sử dụng khẩu trang, cho ngư khăn bịt mặt và kính bảo vệ cơ thể có tốt hơn, với 65 cơ sở có đầy đủ khẩu trang, khăn bịt mặt cho người lao động và 78 cơ sở có đầy đủ kính bảo vệ cơ thể. Tuy nhiên, vẫn còn 4 cơ sở không có khẩu trang, khăn Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 36
37. KÕt qu¶ nghiªn cøu 1.2. Thông tin về tai nạn lao động. Bảng 3: Tổng số lượt người bị TNLĐ và số người bị TNLĐ/năm Đơn vị: Lượt người - Người - % Tần xuất Chỉ tiêu Tần số (%) Lượt người bị TNLĐ/năm 67 26,0 Người bị TNLĐ/năm 49 19,0 Trong đó: Bị 1 lần TNLĐ 36 Bị 2 lần TNLĐ 8 Bị nhiều hơn 2 lần TNLĐ 5 Số lần bị tối đa/người/năm 3 Kết quả phỏng vấn trực tiếp người cứu thì con số là 67 lượt người, tương lao động cho thấy có tới 49 người bị ứng tần xuất TNLĐ là 26 lượt ời/100 lao động/năm. Người bị TNLĐ trong năm nghiên cứu (từ ngư 1/6/2006 đến 1/6/2007) trong tổng số TNLĐ nhiều lần nhất là 3 lần và có tới 258 người lao động được phỏng vấn, 5 người, có 8 người bị TNLĐ 2 lần ứu và 36 người bị 1 tương ứng 19,0% năm. Tuy nhiên, xét trong năm nghiên c về lượt người bị TNLĐ/năm nghiên lần. Ngã, vấp, trơn trượt; Vật sắc nhọn; 2; 4% Điện giật; 6; 12% 0; 0% Bỏng nhôm; 41; 84% Biểu đồ 1: Phân bố TNLĐ theo tác nhân gây chấn thương Biểu đồ 1 cho thấy, tác nhân gây chấn thương chủ yếu là do bỏng nhôm với 41 trường hợp, chiếm 84%; tiếp đến là vật sắc nhọn với 6 trường hợp, chiếm 12%; ngã, vấp, trơn trượt có 2 trường hợp, chiếm 4% và không có trường hợp nào bị điện giật . Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 37
38. KÕt qu¶ nghiªn cøu Thân mình; Đầu, mặt, cổ; Mắt; 15; 31% 3; 6% 0; 0% Chi trên; 8; 16% Chi dưới; 23; 47% Biểu đồ 2: Vị trí bị chấn thương do TNLĐ ờng hợp, chiếm Biểu đồ trên cho thấy, vị trí bị chấn 31%; chi trên có 8 trư thương chủ yếu ở chi dưới, với 23 16%; đầu mặt cổ có 3 trường hợp, trường hợp, chiếm 47%; tiếp đến là chiếm 6%. thân mình với 15 trường hợp, chiếm Bảng 4: Thời gian phải nghỉ việc do TNLĐ Đơn vị: Người - % Số trường Thời gian nghỉ việc do TNLĐ Tỉ lệ (%) hợp 1 ngày 7 14,3 >1 - < 3 ngày 9 18,4 ≥ 3 - < 10 ngày 24 49,0 ≥ 10 ngày 9 18,4 Tổng 49 100,0 Ngày nghỉ việc BQ do TNLĐ 6,4 Ngày nghỉ việc nhiều nhất do TNLĐ 60 Tổng số ngày nghỉ việc do TNLĐ 313 Trong số 49 trường hợp TNLĐ có TNLĐ là 6,4 ngày. Trường hợp TNLĐ 9 trường hợp phải nghỉ việc từ 10 ngày phải nghỉ việc nhiều ngày nhất là 60 ày nghỉ việc của 49 trở lên, chiếm 18,4%; có 24 trường hợp ngày, tổng số ng nghỉ việc từ 3 đến dưới 10 ngày chiếm trường hơp TNLĐ là 313 ngày. 49,0%; Ngày nghỉ việc bình quân do Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 38
39. KÕt qu¶ nghiªn cøu Nặng; Khá nặng; 2; 4% 11; 22% Nhẹ; 36; 74% Biểu đồ 3: Mức độ chấn thương do TNLĐ à 22 trường hợp mức Biểu đồ 3 cho thấy chấn thương do ngàn trở xuống v TNLĐ ở làng nghề cô đúc nhôm cơ bản chi trên 100 ngàn đến 500 ngàn. Mức ở mức độ nhẹ, với 36 trường hợp, chi phí trên 1 triệu đồng có 7 trường ường hợp TNLĐ chiếm 74%; chấn thương ở mức độ khá hợp, chiếm 14,3%. Tr nặng là 11 trường hợp, chiếm 22% và ở chi thấp nhất là 15 ngàn đồng và cao mức độ nặng là 2 trường hợp, chiếm nhất là 15 triệu đồng, mức bình quân là 4%. 661 ngàn đồng/trường hợp. Tổng chi phí cho 49 trường hợp TNLĐ là 32,4 Chi phí cho chấn thương cơ bản ở triệu đồng, trong đó lượng tiền do cơ sở mức từ 500 ngàn trở xuống (Bảng 4), sản xuất trả là 29,38 triệu đồng và do với 41 trường hợp, chiếm 83,7% trong người lao động tự trả là 3,03 triệu đồng. đó có 19 trường hợp mức chi từ 100 Bảng 5: Chi phí cho chấn thương do TNLĐ Đơn vị: Người - % - Ngàn Mức chi phí (ngàn đồng) Số người Tỉ lệ (%) 1000 ngàn 7 14,3 Tổng 49 100,0 Mức chi thấp nhất 15 Mức chi cao nhất 15.000 Mức chi bình quân 661 Lượng tiền do NLĐ tự trả 3.033 Lượng tiền do Cơ sở sản xuất trả 29.380 Tổng chi phí cho chấn thương do TNLĐ 32.413 Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 39
40. KÕt qu¶ nghiªn cøu 1.3. Một số yếu tố liên quan đến tai nạn lao động Bảng 6. Hồi qui logic xác định một số yếu tố liên quan đến TNLĐ. Đơn vị: Người Hệ số Mức ý Biến độc lập hồi qui nghĩa OR CI 95% (B) (giá trị P) Vị trí công việc thường xuyên Cách mép lò < 1m 3,086 0,011 21,89 2,03 236,10 Cách mép lò ≥ 1m - - 1 - - Loại lao động Làm thuê 1,690 0,011 5,42 1,46 20,06 Gia đình(#) - - 1 - - Huấn luyện trước LĐ Không 2,385 0,020 10,860 1,46 80,81 Có(#) - - 1 - - Lối đi lại có bị cản trở Có 1,793 0,047 6,009 1,02 35,37 Không(#) - - 1 - - Thông gió Không thông thoáng 2,359 0,045 10,585 1,06 106,24 Thông thoáng(#) - - 1 - - Mô hình hồi qui logic (Logistic regression): Cỡ mấu n=258, (#) nhóm so sánh, (-) không áp dụng. Kiểm định tính phù hợp của mô hình thống kê (Hosmer & Lemeshow test): X2 = 14,624, df = 8, P = 0,067 II. MỘT SỐ BÀN LUẬN 2.1 Về tai nạn lao động. Có 19 biến được đưa vào phân tích Tần xuất TNLĐ trong nghiên cứu hồi qui logic dựa vào các phân tích 2 này là 26 lượt TNLĐ/100 người/năm và biến và những dự đoán về yếu tố liên tỉ lệ người lao động bị TNLĐ trong quan. Kết quả cho thấy có 5 yếu tố liên năm nghiên cứu là 19%. Tỉ lệ này thấp quan có ý nghĩa thống kê tới tình trạng hơn so với tỉ lệ TNLĐ của nghề sản TNLĐ của người lao động trong các cơ xuất thép trong nghiên cứu của Nguyễn sở cô, đúc nhôm huyện Yên Phong. Đó Đức Hùng (28,3%) và nghề sản xuất là: Vị trí công việc thường xuyên; Loại tinh bột, miến, mạch nha trong nghiên lao động; Huấn luyện ATVSLĐ; Lối đi cứu của Nguyễn Thanh Bình (31,7%), lại trong nhà xưởng và Tình trạng thông đặc biệt còn thấp hơn nhiều so với tỉ lệ thoáng gió nhà xưởng. TNLĐ trong nghiên cứu của Nguyễn Hoạt động nghiên cứu khoa học-Số 15/Tháng 3-2008 40