Kinh doanh bền vững trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 (Phần 2)

Nội dung text: Kinh doanh bền vững trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 (Phần 2)

1. PHẦN 2- ẢNH HƯỞNG CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ĐẾN KINH DOANH BỀN VỮNG PART 2- INDUSTRY 4.0’S INFLUENCES ON BUSINESS SUSTAINABILITY 244
2. OVERVIEW OF THE INDUSTRIAL REVOLUTION 4.0 AND SOME IMPACTS ON SUSTAINABLE BUSINESS Truong Thi Thuy Lien Thai Nguyen University of Technology Abstract The fourth industrial revolution (abbreviated as the industrial revolution 4.0) is in the evolution phase and will affect all socio-economic sectors. This is an unprecedented revolution in human history, and this new production revolution is expected to have a powerful impact on all nations, governments, businesses and citizens around the globe, and at the same time alter completely production and administration systems, including sustainable business. Keywords: the industrial revolution, sustainable business, global 1. Overview of the industrial revolution 4.0 The first industrial revolution appeared in the UK, breaking out around 1784. The characteristic of this first industrial revolution was the use of water, steam and mechanized production. This industrial revolution was marked by the milestone that James Watt invented the steam engine in 1784. This great invention sparked the outbreak of the 19th century industrialism spreading from England to Europe and the United States. The first industrial revolution opened a new era in human history - the era of mechanical engineering. The first industrial revolution replaced the traditional old agricultural technique (lasted for 17 centuries), mainly based on wood, muscular strength (manual labor), water power, wind power and animal traction on a new technical system with the power of steam engines and new sources of energy, fuel and material, iron and coal. It powers the production force to develop strongly, creating a great development of the industry and the economy. This is the transition period from agricultural production to mechanized production based on science. The main economic premise of this transition stage was the victory of capitalist production relations, and the scientific premise was the creation of a new, experimental science through the revolution in science in the seventeenth century. The second industrial revolution came about from around 1870 until World War I broke out. The hallmark of the industrial revolution was the use of electrical power and the introduction of large-scale production lines. The second industrial revolution took place with the development of the electricity, transport, chemical, steel production, and especially mass production and consumption. The second industrial revolution has created new premises and a solid foundation to develop the industry at a higher level. This revolution was prepared by the 100-year development of productive forces on the basis of the mechanical engineering and by the development of science on a technical basis. The decisive factor of this revolution was the transition to electro-mechanical production and to the local automation stage of production, creating new industries on the basis of pure science, changing science into a 245
3. special labor force. This has opened the era of mass production, driven by the advent of electrical and assembly lines. Industrialization was even more widespread in Japan after the Meiji Restoration, and penetrated into Russia, which boomed in the beginning of World War I. In terms of socio-economic ideology, this revolution creates the successful premise of socialism on a world scale. The third industrial revolution came about in 1969, with the advent of information technology, the use of electronics and information technology to automate production. This revolution is often referred to as the computer revolution or digital revolution because it was catalyzed by the development of semiconductors, supercomputers, personal computers (1970s and 1980s) and the Internet (1990s). This revolution has facilitated the saving of natural resources and social resources, allowing fairly less cost than the means of production to produce the same amount of consumer goods. As a result, it changed the structure of social production as well as the correlations between the sector I (agriculture - forestry - fishery), II (industry and construction) and III (services) of the social production. Radically altering production forces, the modern scientific and technological revolution has affected all aspects of human social life, especially in developed capitalist countries, because this is the birthplace of this revolution. Also known as the digital revolution with the emergence of technologies such as the Internet (IoT), artificial intelligence (AI), virtual reality (VR), augmented reality (AR), social network, cloud computing, etc., the fourth revolution began in the early 2000s. It was to transform the whole real world into a digital world. The term "Industrie 4.0" emerged in Germany in 2013. It was then talked about high-tech strategy, computerized manufacturing without human participation. Currently, Industrie 4.0 has gone beyond the scope of the German project. It has the participation of many countries. Now, it has become an important part of the fourth Industrial Revolution. This revolution is expected to affect all aspects of the economic and social life such as textile and garment, footwear, services, health care, transportation even agriculture. So what is the industrial revolution 4.0? According to Gartner, the Industry Revolution 4.0 derives from the "Industrie 4.0" concept in a German government report in 2013. "Industrie 4.0" connects embedded systems and intelligent manufacturing facilities to generate a digital convergence between industry, business and internal functions and processes. On January 20, 2016, the 46th World Economic Forum (WEF) officially opened in the Swiss city of Davos-Klosters, under the theme "The Fourth Industrial Revolution". The President of the World Economic Forum has come up with a new definition, which extends beyond the concept of Industrie 4.0 of Germany. Mankind is facing a new industrial revolution, which can completely alter the way we live, work and relate to each other. Its scale, scope and complexity is not the same as anything the humanity has ever experienced. "The first industrial revolution used water and steam power to mechanize production. The second revolution took place through the application of electricity to mass production. The third revolution used electronics and information technology to automate production. Now, the 246
4. Fourth Industrial Revolution is flourishing from the third revolution. It combines the technologies together, blurring the boundaries between physics, digital and biology." This is the concept of Klaus Schwab. That is to say, the Industry Revolution 4.0 will take place in three main areas, including Biotechnology, Digital and Physics. The core elements of Digital in the industrial revolution 4.0 will be: Artificial intelligence, Internet of Things (IoT) and Big Data. In the field of biotechnology, the Industrial Revolution 4.0 focuses on research to create leaps in Agriculture, Fishery, Medicine, food processing, environmental protection, renewable energy, chemistry and materials. Finally, it is the field of physics with new generation robots, 3D printers, self-driving cars, new materials (grapheme, skyrmions ) and nanotechnology. Four industrial revolutions in human history The nature of the 4th industrial revolution is based on digital technology and integrates all smart technologies to optimize production processes and methods; highlight the technologies that have and will have the greatest impact such as the 3D printing technology, biotechnology, new materials technology, automation technology, robots, etc. The 4th industrial revolution or Industry 4.0, is the current trend of automation and data exchange in manufacturing technology. It includes physical networking, internet connectivity and cloud computing. The Fourth Industrial Revolution is not only about machines, smart and connected systems, but also of a much broader scope. At the same time, there are waves of further breakthroughs in different fields from genetic code to nanotechnology, from renewable energy to quantum computing. Currently, the Industry Revolution 4.0 is taking place in developed countries such as USA, Europe, part of Asia. In addition to the new opportunities, the industrial revolution 4.0 also poses challenges for mankind to face, especially for those with a developing economy, including Vietnam. 2. Some impacts of the industrial revolution 4.0 on sustainable business Sustainable business is considered a model of future development. If the business goals pursued by businesses are profits as before, now sustainability and stability are key factors, because more than 200 years have passed since the invention of the steam engine, the habitat 247
5. becomes heavily polluted and increasingly threatened by unpredictable hazards. Therefore, in the world, countries are increasingly interested in green growth and sustainable development, in which sustainable business is a nuclear factor. In the context of globalization today, building a sustainable business model is one of the preconditions for businesses to create and maintain their competitive advantage. To achieve sustainable business results combined with high profit growth requires businesses to have a long-term strategy. Business is now diversified and developed by the integration and development of society and the economy of the world. A long-term, sustainable development that businesses are always looking for is interested by a lot of people and is always the first approach that businesses turn to before deciding to carry out their business. Every business wants to go to the sustainable business, it is the choice of many units and businesses for their successful development strategy. It can be cooperation from many units, agencies, organizations together to become close, sustainable partners, and bring them the best work. The products of this business direction are always oriented towards the quality, high efficiency, safety of consumer health, price stability, ease of use and environmental protection, life quality improvement of the workers Getting these things, the brand new business is supported by the authorities as well as customers to grow more and more. Sustainable business has emerged and developed around the world, bringing positive effects for businesses. However, in Vietnam, this issue has just been noticed, paid attention and implemented by prestige big businesses, but not been multiplied because of many factors such as lack of knowledge, lack of capital, lack of implementation and management mechanism, confusion In the 4.0 era, the development of sustainable business in Vietnam needs the support from the government or the key agencies to guide step by step for small and medium businesses to be done. At the same time, each business must have its own direction, development for its business with the connection with its partners or specifically it can carry out this business strategy in an independent way. The fourth industrial revolution has come. It affects all socio-economic sectors, including sustainable business. In my opinion, the industrial revolution 4.0 affects sustainable business in the following key areas: First, this industrial revolution 4.0 will have a direct impact on the production and labor force structure in the future when a robot can replace several hundreds or even thousands of workers. If the first industrial revolution was marked by the use of water and steam power to mechanize production, then using internal combustion engines, coal fuels and the construction of open rail lines to widen trade; the second industrial revolution with a prominent feature is the use of electricity to serve industrial production; the third industrial revolution - the era when people invented computers to carry out the work of mind for human, the fourth industrial revolution is the combination of technologies to blur the boundary between the physics, digital and biotechnology. In particular, the level of influence and spillover of this revolution takes place on a global scale, at a faster rate than what has 248
6. occurred so far and is forecasted to change the entire production, management and administration system worldwide. Like previous industrial revolutions, the industrial revolution 4.0 will increase income and improve the quality of life for the global population. Calling a taxi, booking air tickets, ordering goods, paying bills, listening to music, watching movies can be done remotely. Technological innovation will also improve the productivity and efficiency of the supply chain. Transportation and communication costs will be reduced, logistic services and global supply chains will become more efficient and commercial costs will decrease. However, this revolution could also break the labor market, as automation replaces manual labor in the economy, as robots replace human beings in many areas, millions of workers will fall into unemployment, especially in the field of insurance, real estate brokerage, financial consulting and transportation. Prior to the launch of Industrial Revolution 4.0, Vietnam had an economic geography advantage and a young plentiful labour force, engaging in many global value chains at the assembly stage. At the same time, the world was also moving the centre of global economic gravity from west to east, from north to south. However, that the Industrial Revolution 4.0 landed would change these things, reducing the advantage of cheap labour as well as the geo- economic advantage when bringing the manufacturing industry back to developed countries close to consuming market. Given that situation, Vietnam will be under pressure to lag behind but still have to integrate into the high-tech world and compete in it. Unemployment and inflation are the two most difficult issues of our country before the impact of the Industrial Revolution 4.0, which has a great impact on socio-political economy stability, sustainable development in general and sustainable business in particular. This greatly impacts to people and families in society, cutting off the main or only source of income, cutting off the means of living of workers and their families, pushing these people into distress situation that they have no ability to pay for daily expenses. In addition, this increases homelessness, mental and physical harm to workers, etc. For Vietnam, the industrial revolution 4.0 is clearly a global trend that we will be caught in. It brings many prospects but also poses challenges when the factors that Vietnam has been considered as dominant as the young, abundant manual labour force will no longer be strengths, even seriously threatened by the robot technology development. When a worker loses his job, the life quality of the unemployed person is not guaranteed. This cannot be called a sustainable business. According to the General Statistics Office, the total population of working age in our country (aged 15 and above) is 72.20 million people, of whom more than 80% have not received technical training. Highly qualified human resources (from universities and above) are of small quantity, quality generally does not meet the rapid changes of modern technology. Specifically, the university and post-graduate level have 5.37 million people (accounting for 7.43% of the labor force); There are 1.9 million (accounting for 2.63% of the labor force) people for college, 1.87 million people (accounting for 2.6% of the labor force)for primary training. Thus, the labor force of our country today is mainly simple labor at low level. With the quality of such human resources, access to industry 4.0 will be a big challenge for Vietnam. 249
7. In view of the fact that Vietnam's trained labour still is lacking and weak in soft skills such as teamwork, foreign languages, critical thinking, creativity, technology adherence, etc. Especially, although the technical, technological and research skills that modern thinking needs, educational institutions have not yet included in the curriculum so that it can be applied immediately when under graduating. With such a situation, the low labour cost advantage in Vietnam is gradually losing its attractiveness to foreign investors. If not corrected in time, Vietnam is difficult to catch the opportunity from the industrial revolution 4.0 in economic development. Therefore, now the State must have synchronized policies to improve the education quality, enhance the labour quality to meet the demand of the times. Second, the industrial revolution 4.0 forced businesses to increase applying science and technology in production, improve product quality and competitiveness. In today's integrated economy, productivity and product quality are the key factors that figure the competitiveness and long-term viability of a business. Therefore, it is necessary for production and business enterprises to apply, improve, innovate technology, and consider technology as a strategic tool to develop enterprises quickly and sustainably. Vietnam is positioning itself in the race for global competitiveness. In particular, the business community must play an important role, even as the centre of the sustainable development goal and enhance national competitiveness. The essence of the application of science and technology is to increase research and application of automation in production, because we realize that automation of production processes allows cost reduction and high labor productivity, improved production conditions, ensuring stable productivity, product quality. At the same time, automation also allows for specialization, production swap. Production processes that use too much human labor are very time-consuming, affecting work quality and labor productivity, making it difficult to operate and manage production. Automated production processes allow the removal of above disadvantages. At the same time, automation has changed the nature of labor, improving the working conditions of workers, especially in the stages of toxicity, heavy work, tedious tasks, gradually overcoming the difference between mental labor and manual labor. Automation in the production process allows to meet the intensity of modern production labor. With large quantities of products (billions of items in a year) such as nails, electric bulbs, zippers, etc., manual production processes can not be used to meet the required yields with smallest costs. Moreover, automation allows for competitive performance and production conditions. Demand for the product will determine the level of automation required in the production process. Examples of products such as electric bulbs, automobiles, household electrical appliances often have very high market potential, but are made by a lot of manufacturers. Only large quantities of production on automatic production lines can produce low cost and high economic efficiency. The use of highly automated production processes in these cases is essential. This factor is a good stimulus for competition in the market economy. Competition eliminates the producers of low-quality, high-cost products. Competition forced manufacturers to innovate, applying automation to produce better 250
8. products at cheaper prices. In fact, many manufacturers are unable or unwilling to innovate and apply production automation, leading to market failures. In fact, some Vietnamese enterprises have initially approached the achievements in science and technology both in the country and internationally, etc. through which a number of enterprises have promoted investment in technology innovation, produced high-quality products and innovated management by applying quality management systems under international standards and Vietnamese standards to create quality products with competitiveness in the market. However, many countries in the world have stepped into the industry 4.0 while many Vietnamese companies are using out-dated technology. Therefore, people have to "go one step ahead" with policies such as the Government should have policies orienting labour market, enterprises should invest in machinery to automate in production, apply technology solutions to improve productivity. In terms of resolving technology problems, technological reasons in backward factories are that enterprises do not pay much attention to technological innovation due to limited financial resources (96% are small and medium enterprises, among them, direct manufacturing enterprises account for a low proportion). Enterprises also do not pay attention to research and development of science and technology to enhance competitiveness and promote development. In addition, the state policies on supporting technology innovation and renovation are not attractive, conditions are still strict, not enough legal basis to promote and attract investment business to innovate technology. Therefore, it is necessary that policies to encourage and support enterprises to innovate technology must be synchronous and easy to carry out; Organizing training on management, technology administration and updating new technologies for enterprises, etc. In addition, the State should support enterprises to research, trial production, application of advanced technology; training, hiring design experts, producing new products and changing technological processes; help enterprises to use national key laboratories to research, design and manufacture new products. At the same time, the State needs to create favourable conditions for Vietnamese enterprises to cooperate with foreign organizations on science and technology exchange and application to improve the technology management ability in each enterprise. Third, businesses need to pay more attention to environmental protection, avoid environmental pollution affecting the health and life of people. At present, awareness of enterprises on environmental protection activities is constantly improving; many businesses consider environmental protection activities as an effective channel to promote their reputation and brand. Many enterprises have constantly improved, invested in environmental friendly modern technology, invested in research and improvement of appearance and quality to produce environmentally friendly products. Environmental experts said that the current global trend is the green economy and low-carbon economy. This also confirms the relationship between the economy, social welfare and environmental protection. It is time to be aware of which development model has little impact on the environment, which model brings real happiness for the Vietnamese people. In developed 251
9. countries, the general trend in technology innovation has been identified as a trend in research and development investment to bring more advanced, more efficient, cleaner, environmentally friendly technologies towards green growth – emission decrease and energy savings such as companies in Germany, South Korea, Japan, etc. The fact in other countries also shows that promoting green growth or the transition to a green economy creates enormous potential for achieving sustainable development and poverty reduction at a high rate for all countries. Recently, the tendency of sustainable economic development that less pollute environment is more and more attention and becomes one of the priorities of many countries in the world. To do this, there should be coordination between competent state agencies and the business community. Enterprises should seriously carry out the impact assessment and environmental protection commitments when planning their investment projects. Companies need to run the equipment continuously when going into production, avoiding the operation situation for dealing when the management agencies check. At the same time, it is necessary to improve the corporate social responsibility for environmental protection. The important point in the environmental protection of enterprises today is the harmonious settlement between environmental protection and maximizing the interests of enterprises in business. Therefore, it is necessary to change the awareness to protecting the environment of enterprises and it is necessary to consider environmental protection as not only a legal responsibility but also a moral responsibility of an enterprise for the commune. We are in the era of industrial revolution 4.0, the era of development based on endless energy - that is the man creation. And it is time to change to keep up with the times. Moreover, in the business of businesses, it is not only the exploitation and use of resources but also the high technology application to protect the environment, creating new sources of energy and materials to replace the naturally exhausted resources to meet future long-term development. REFFERENCES 1. National Institute of Scientific and Technological Information (2017): Industrial Revolution 4.0 - Opportunities and Challenges, Financial Journal, June 1, 2017; 2. Nguyen Ngoc Thuong: Industrial Revolution 4.0 and Issues with Vietnam, People's Police Journal, December 18, 2017. 3. General Statistics Office: Census table of population aged 15 and above by professional qualification, 4Q / 2017. 4. Dr. Nguyen Ngoc Khanh: Vietnamese private enterprise before the industrial revolution 4.0, Finance Journal, August 6, 2017. 5. Dr. Le Tuan Ngoc, MSc. Hoang Thi Kim Oanh (2017): The 4.0 Industry and the Challenges for Vietnamese Workers, Finance Journal Vol.1, June 1, 2017 6. Vietnam Academy of Social Sciences, Fourth Industrial Revolution: Some Characteristics, Impacts and Policy Implications for Vietnam. 252
10. CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC DOANH NGHIỆP KHỞI NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Ths. Nguyễn Thị Phương Lan Đại học Kinh tế Quốc dân Tóm tắt Phong trào khởi nghiệp đang diễn ra hết sức sôi nổi và mạnh mẽ tại Việt Nam với nhiều doanh nghiệp được thành lập thông qua đổi mới sáng tạo. Cách mạng công nghiệp 4.0 đang được các doanh nghiệp khởi nghiệp (startup) nắm bắt nhanh, nhưng nếu không có sự đầu tư, tìm hiểu theo chiều sâu và sự chuẩn bị kỹ thì làn sóng này cũng sẽ chỉ dừng lại ở phong trào bề nổi. Việc nắm bắt công nghệ như thế nào, tận dụng được bao nhiêu để phát triển thị trường mới là điều quan trọng. Bài viết thông qua phân tích thực trạng doanh nghiệp khởi nghiệp Việt Nam, từđó đưa ra một số giải pháp giúp doanh nghiệp khởi nghiệp Việt Nam thành công trong bối cảnh cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0. Abstract The startup movement is going very effervescently and strongly in Vietnam with many enterprises having been established through innovation. Industrial revolution 4.0 is being taken over very fast by startups, but if there is no investment, in-depth exploration and careful preparation, this wave will only stop at the surface floating. The most important thing is how to capture the technology and how much to use to develop new marketst. The article analyzes the situation of Vietnamese startups, thus offering some solutions to help Vietnamese startups to succeed in the context of the 4.0 industrial revolution. Từ khóa: doanh nghiệp khởi nghiệp, Cách mạng Công nghiệp 4.0 1. Đặt vấn đề Thế giới đang bắt đầu bước vào cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0, cuộc cách mạng gắn liền với những đột phá chưa từng có về công nghệ, liên quan đến kết nối Internet, điện 253
11. toán đám mây, thực tếảo Cuộc cách mạng sản xuất mới này được dựđoán sẽ tác động mạnh mẽđến mọi quốc gia, chính phủ, doanh nghiệp, làm thay đổi căn bản cách thức làm việc và sản xuất. Bản chất của Cách mạng Công nghiệp 4.0 là dựa trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cả các công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình, phương thức sản xuất. CMCN 4.0 trước tiên sẽ tác động mạnh mẽđến hoạt động sản xuất, tạo nên sự thay đổi lớn trong phương thức sản xuất, sự hội tụ giữa ứng dụng vật lý và ứng dụng kỹ thuật số tạo nên sự xuất hiện Internet vạn vật (Internet of Things - IoT) làm thay đổi nhanh chóng, sâu rộng toàn bộ chuỗi giá trị từ nghiên cứu phát triển đến sản xuất, logistics đến dịch vụ khách hàng, giảm đáng kể chi phí giao dịch, vận chuyển, dẫn đến những điều kỳ diệu trong sản xuất và năng suất. Trong quá trình này, IoT sẽ tác động làm biến đổi tất cả các mặt của đời sống kinh tế -xã hội, từ sản xuất đến cơ sở hạ tầng, đến chăm sóc sức khỏe. Với việc thay đổi phương thức sản xuất khi có những công nghệ hiện đại có thể kết nối thế giới thực và ảo, để sản xuất con người có thểđiều khiển quy trình ngay tại nhà mình mà vẫn bao quát tất cả mọi hoạt động của nhà máy thông qua sự vượt trội về Internet. Đối với lĩnh vực thương mại, cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 đã giúp giảm đáng kể chi phí giao dịch, vận chuyển. Đối với lĩnh vực đầu tư, với bản chất của cuộc cách mạng công nghiệp lầnthứ tư, công nghệ là mảng đầu tư trở nên hấp dẫn và đầy tiềm năng nhất của các nhà đầu tư trong thời gian tới, đặc biệt là công nghệ số và Internet. Song cuộc cách mạng này cũng có thể tác động mạnh đến thị trường lao động, đặc biệtcó thể thay đổi bảnchất của việc làm, một số công việc sẽ biến mất đồng thời thay vào đó là tạo ra một số công việc mới. Khi tựđộng hóa thay thế con người trong một số ngành, người lao động sẽ bị dư thừa và điều đó làm trầm trọng hơn khoảng cách giữa lợi nhuận so với đồng vốn và lợi nhuận so với sức lao động. Trong khi sựđổi mới công nghệ thường dẫn đến năng suất cao hơn và thịnh vượng hơn thì tốc độ thay đổi cũng sẽ tạo ra một áp lực lớn do sự dịch chuyển của nguồn lực lao động. 254
12. Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới với việc hoàn tất nhiều hiệp định thương mại tự do quy mô lớn như CPTPP, FTA với EU, Liên minh kinh tế Á - Âu , việc tiếp cận thành tựu cách mạng sản xuất mới sẽ tạo ra công cụđắc lực giúp Việt Nam tham gia hiệu quả chuỗi giá trị toàn cầu và đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Về phía Chính phủ, dưới tác động của cuộc cách mạng này, công tác điều hành của Chính phủ của Việt Nam cũng sẽ có được sức mạnh công nghệ mới để tăng quyền kiểm soát, cải tiến hệ thống quản lý xã hội. Song cũng như các chính phủ khác trên thế giới, Chính phủ Việt Nam cũng sẽ ngày càng phải đối mặt với áp lực phải thay đổi cách tiếp cận hiện tại của mình để hoạch định và thực hiện chính sách, trong đó quan trọng nhất là phải nâng cao vai trò của người dân trong quá trình này. Điều này sẽ càng có ý nghĩa hơn khi Việt Nam đang tiến vào giai đoan phát triển mới rất quan trọng đòi hỏi đổi mới mạnh mẽ về tư duy, quyết tâm cao của Chính phủ nhằm đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Về phía doanh nghiệp, chi phí cho giao thông và thông tin sẽ giảm xuống, dịch vụ hậu cần và chuỗi cung ứng sẽ trở nên hiệu quả hơn, và các chi phí thương mại sẽ giảm bớt, tất cả sẽ làm mở rộng thị trường và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Về phía cung ứng, nhiều ngành công nghiệp đang chứng kiến sự du nhập của các công nghệ mới, nó tạo ra những cách hoàn toàn mới để phục vụ cho nhu cầu trong hiện tại và thay đổi triệt để các chuỗi giá trị ngành công nghiệp đang hoạt động. Do đó, các doanh nghiệp Việt Nam sẽ tiếp cận được với các công nghệ hiện đại, cải thiện phẩm chất, tốc độ, giá cả mà khi được chuyển giao nó có giá trị hơn. Theo nhận định của Công ty ReedTradex, việc áp dụng thành tựu của cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 sẽ giúp doanh nghiệp sản xuất công nghiệpcủa Việt Nam giảm 3,6% chi phí hoạt động và tăng hiệu suất 4,1% trong một năm. Quan trọng hơn, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 là xu hướng phát triển dựa trên nền tảng số hóa và kết nối, có quy mô tác động mạnh mẽ tới mọi mặt của đời sống kinh tế -xã hội, làm thay đổi phương thức và lực lượng sản xuất trong tương lai, có thể giúp Việt Nam đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Tuy 255
13. nhiên, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp khởi nghiệp nói riêng hiện cũng đang phải đối mặt với không ít rào cản. 2. Thực trạng doanh nghiệp khởi nghiệp trong bối cảnh Cách mạng Công nghiệp 4.0 Tại Việt Nam, 2016 đã được xác định là năm quốc gia khởi nghiệp và giai đoạn 2017 – 2020 được xem là thời kỳ vàng cho khởi nghiệp với sự ra đời của hàng loạt các doanh nghiệp khởi nghiệp. Với những diễn biến rất nhanh của cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0, tinh thần khởi nghiệp cũng được đề cao với các chủ trương, chính sách được đưa ra để thúc đẩy khởi nghiệp. Tuy nhiên, một doanh nghiệp chỉ có thểđược coi là doanh nghiệp khởi nghiệp nếu sản phẩm/dịch vụ thể hiện được tính đổi mới sáng tạo. Chính vì vậy nên tại Việt Nam để xác định thực trạng của một doanh nghiệp khởi nghiệp là điều không dễ dàng. Thực tế cho thấy, Việt Nam mới chỉ thống kê về số doanh nghiệp thành lập mới mà chưa có số liệu thống kê riêng về doanh nghiệp khởi nghiệp. Theo thống kê không chính thức của Diễn đàn Khởi nghiệp, tính đến hết năm 2016 Việt Nam có khoảng 3.000 doanh nghiệp khởi nghiệp với tổng số vốn đầu tư rót vào các doanh nghiệp khởi nghiệp ước tính vào khoảng 205 triệu USD. Đến năm 2017, theo thống kê của tổ chức Topica Founder Institute (TFI), tổng số vốn đầu tư rót vào các doanh nghiệp này hơn 291 triệu USD (tăng gần 50% về mặt tổng số vốn đầu tư so với năm 2016. Xét theo mật độ các doanh nghiệp khởi nghiệp trên đầu người thì Việt Nam (trung bình cứ mỗi 57.982 người dân thì có một doanh nghiệp khởi nghiệp ra đời.) nhiều hơn cả các quốc gia khác như Trung Quốc, Ấn Độ, Indonesia. Hiện có khoảng 2.100 công ty khởi nghiệp tại Indonesia, 2.300 tại Trung Quốc và 7.500 tại Ấn Độ. Điểm đáng chú ý là số lượng doanh nghiệp khởi nghiệp về công nghệ vượt trội hơn hẳn so với các lĩnh vực khác. Việt Nam cũng không nằm ngoài xu hướng đó, nhiều doanh nghiệp khởi nghiệp Việt cũng đang chọn cho mình theo hướng công nghệ (Tech Startup). Như vậy, nghiên cứu tổng thể có thể thấy các doanh nghiệp khởi nghiệp tăng mạnh trong những năm gần đây chủ yếu là 256
14. nhờ tác động lan tỏa của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 khi khả năng kết nối IoT gia tăng cùng với nhiều ứng dụng, điều kiện phụ trợ khác trở nên sẵn có hơn. Thực tế này phản ánh đúng khởi nghiệp theo xu hướng phát triểnvề công nghệ như: lĩnh vực công nghệ thông tin không cần quá nhiều vốn đầu tư ban đầu so với ngành nghề khác; chủ yếu dựa vào ý tưởng mới, mang tính sáng tạo cao và có thể là sản phẩm/dịch vụ có mức tăng trưởng nhanh; có thể dễ dàng kết nối toàn cầu qua công nghệ IoT giúp cho các ý tưởng sáng tạodễ dàng đến được với thế giới và ngược lại, doanh nghiệp cũng dễ dàng học hỏi được từ các mô hình thành công khác của quốc tế. Mặc dù có sự tăng trưởng tương đối mạnh mẽ, nhưng các doanh nghiệp khởi nghiệp cũng gặp không ít khó khăn. Thứ nhất, nguồn vốn đầu tư rót vào doanh nghiệp khởi nghiệp tại Việt Nam vẫn tương đối khiêm tốn so với khu vực và trên thế giới. Theo Tech in Asia, năm 2017, khu vực Đông Nam Á đã thu hút 7,86 tỷ USD đầu tư vào khởi nghiệp, như vậy số vốn đầu tư Việt Nam thu hút được chiếm tỷ phần rất nhỏ chưa đến 5%. Nguồn vốn dành cho khởi nghiệp ở Việt Nam thấp hơn so với các nước trong khu vực do các nhà đầu chưa thấy được sự an toàn, cũng như cơ hội bền vững trong khởi nghiệp tại Việt Nam. Có thể nhận thấy, mặc dù thấy được cơ hội khởi nghiệp tại Việt Nam đã tăng nhưng vẫn còn thấp so với mức bình quân 55,6% của các quốc gia tương tự như Việt Nam. Đáng nói hơn, văn hóa chấp nhận thất bại, rủi ro trong kinh doanh của các doanh nghiệp khởi nghiệp ViệtNam dù chưa cao, nhưng có xu hướng gia tăng. Chính điều này cũng khiến các quỹđầu tư ngại ngần rót vốn. Ngoài ra, những hành lang pháp lý còn trống vẫn chưa được hoàn thiện. Cụ thể, một trong những vấn đề pháp lý được kỳ vọng hoàn thiện, đó là quy định cụ thể cho hoạt động của các quỹđầu tư mạo hiểm vẫn chưa được hoàn thành. Việc chậm hoàn thiện hành lang pháp lý cho quỹ khiến thị trường khởi nghiệp càng mất thêm lợi thế cạnh tranh với các nước trong khu vực, đặc biệt là Singapore. Nhiều doanh nghiệp khởi nghiệp đang lựa chọn thành lập pháp nhân ở Singapore thay vì Việt 257
15. Nam, chính là bởi các quỹđầu tư ởđây hoạt động thuận lợi hơn, với khung pháp lý rõ ràng nên rót vốn nhanh hơn và ổn định hơn Việt Nam. Thứ hai, môi trường pháp lý ở Việt Nam không những kém cạnh tranh hơn so với các nước trong khu vực mà còn đưa ra một số quy định có thể tạo ra gánh nặng chi phí lớn hơn cho doanh nghiệp khởi nghiệp. Điển hình là việc áp dụng quy định vềđóng bảo hiểm xã hội trên toàn bộ thu nhập của người lao động ngay từ năm 2018. Với các doanh nghiệp khởi nghiệp trong lĩnh vực công nghệ, chi phí nhân sự chiếm hầu như toàn bộ chi phí chính của doanh nghiệp. Khác với các lĩnh vực sản xuất khác –nơi tỷ trọng chi phí cho con người là thấp hơn, các ngành liên quan đến công nghệ sẽ bịảnh hưởng lớn khi quy định vềđóng bảo hiểm đi vào thực thi. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực phần mềm, nội dung số sử dụng nhiều lao động đã phải tính đến việc lách luật bằng cách ký hợp đồng thuê lao động từ một bên thứ ba. Thực chất, bên thứ ba này có thể là một pháp nhân do chính họ lập ra, tuy nhiên, bằng hợp đồng thuê nhân công theo thời vụ, họ giảm bớt được chi phí đóng bảo hiểm cho nhân viên. Ngoài ra, môi trường pháp lý ở Việt Nam chưa tạo ra tính linh hoạt và cởi mở trong việc tạo ra các ‘ưu đãi’ về mặt pháp lý nhằm thu hút doanh nghiệp khởi nghiệp như tại các quốc gia trong khu vực. Chẳng hạn, Singapore sẵn sàng giúp doanh nghiệp khởi nghiệp giảm thiểu rủi ro pháp lý trong quá trình thử nghiệm các sản phẩm, dịch vụ mới nằm ngoài khuôn khổ quy định hiện hành – tức không phải là ‘phá luật’ mà là thử nghiệm các sản phẩm, dịch vụ mà pháp luật chưa điều chỉnh đến do sản phẩm, dịch vụđặt ra là chưa có tiền lệ. Ví dụ, chính phủ nước này cho phép các doanh nghiệp khởi nghiệp trong lĩnh vực công nghệ tài chính (Fintech) được thử nghiệm hoạt động trong một vùng quy định riêng – gọi là ‘regulatory sandbox’ – để thai nghén và phát triển các sản phẩm mới – vốn chưa tương thích, chưa có các quy định có sẵn. Thứ ba, hệ thống chính sách hỗ trợ khởi nghiệp tại Việt Nam còn thiếu, chưa đồng bộ và còn tồn tại nhiều xung đột, mâu thuẫn. Các quy định chủ yếu còn mang tính chung chung 258
16. như hỗ trợ về mặt bằng sản xuất, tham gia mua sắm, cung ứng dịch vụ công, hỗ trợđào tạo Phần lớn các chính sách này có phạm vi đối tượng rộng, dàn trải với đối tượng được hỗ trợ là gần như toàn bộ các doanh nghiệp vừa và nhỏ mà chưa có sựđịnh hướng riêng cho nhóm đối tượng đặc thù, đặc biệt là các doanh nghiệp khởi nghiệp. Mặc dù khi cụ thể hóa các quy định, hướng dẫn để triển khai hoạt động hỗ trợ khởi nghiệp trên địa bàn các địa phương đã rõ ràng hơn, song phần lớn các quy định, hướng dẫn vẫn chưa đảm bảo được yêu cầu về tính cụ thể, đặc biệt là đối với việc thu hẹp, tập trung vào các nhóm đối tượng nhất định. Ngoài ra, tính khả thi và chính sách hỗ trợ hoạt động khởi nghiệp còn rất hạn chế. Cụ thể: định mức hỗ trợ cho các doanh nghiệp khởi nghiệp đã được quy định khá rõ trong các nghịđịnh, tuy nhiên hai vấn đề ảnh hưởng tới tính khả thi của các chính sách hỗ trợ tài chính, đầu tư là: Tiêu chí lựa chọn và sự phối hợp của các cơ quan nhà nước vẫn chưa rõ ràng;Cổng thông tin quốc gia về khởi nghiệp đã chính thức ra đời nhưng các nội dung, thông tin và tính liên kết đến các cổng thông tin liên quan còn hạn chế. Vẫn thiếu các thông tin liên quan để kết nối các tổ chức hỗ trợ khởi nghiệp và các nhà khởi nghiệp. Một số hoạt động như TechFest 2017 đã được triển khai và đạt được một số kết quả nhất định, tuy nhiên do kinh phí hạn chế nên các hỗ trợ thực chất cho doanh nghiệpkhởi nghiệp; Hướng dẫn cụ thể về hỗ trợ kinh phí cho hoạt động khởi nghiệp từ nguồn ngân sách nhà nước chưa được ban hành, vì vậy các hoạt động hỗ trợ khởi nghiệp từ các quỹ có nguồn gốc ngân sách gần như chưa thể triển khai. Thứ tư, tỷ lệ nhân lực khoa học và công nghệ còn thấp nên việc thực hiện đổi mới sáng tạo là rất hạn chế. Một trong những yếu tố quyết định việc doanh nghiệp mới thành lập có phải là doanh nghiệp khởi nghiệp hay không, chính là trình độ công nghệ làm nền tảng cho tính đổi mới sáng tạo. Trình độ nhân lực về khoa học và công nghệ góp phần quan trọng tạo điều kiện cho hoạt động khởi nghiệp. Các nước có trình độ công nghệ cao cũng thường là những quốc gia có nhiều doanh nghiệp khởi nghiệp thành công. Tại Việt Nam, đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ tuy có phát triển về số lượng nhưng chất lượng chưa đáp ứng yêu 259
17. cầu, thiếu các tập thể khoa học mạnh, các viện nghiên cứu, trường đại học đẳng cấp quốc tế, thiếu các cán bộđầu ngành; cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị nghiên cứu còn thiếu, chưa đồng bộ, khó có năng lực thực hiện các nhiệm vụ khoa học và công nghệ thực tiễn đặt ra. Trình độ khoa học và công nghệ quốc gia nhìn chung còn tụt hậu xa so với thế giới, kể cả với một số nước nhóm đầu trong khu vực Đông Nam Á. 3. Giải pháp giúp doanh nghiệp khởi nghiệp thành công trong bối cảnh Cách mạng Công nghiệp 4.0 Trước làn sóng khởi nghiệp và sáng tạo, chính phủ cần tạo điều kiện để phong trào khởi nghiệp ngày càng phát triển. Một quốc gia có trình độ đổi mới sáng tạo cao sẽ có nhiều cơ hội tham gia sân chơi lớn. Khởi nghiệp châm ngòi sức sáng tạo, do đó việc thôi thúc phong trào khởi nghiệp bùng cháy đang là quyết tâm chung của toàn xã hội. Tuy nhiên, hiện nay, môi trường và các điều kiện cho khởi nghiệp, gồm hệ thống khung pháp luật, các chính sách hỗ trợ, quỹđầu tư mạo hiểm giúp bảo đảm tính ổn định và độ sẵn sàng vẫn còn gặp nhiều vướng mắc. Để cải thiện và nâng cao chất lượng hỗ trợ doanh nghiệp khởi nghiệp, nhà hoạch định chính sách có thể tham khảo một số khuyến nghị sau: Cải thiện hệ thống hỗ trợ doanh nghiệp khởi nghiệp Đây chính là yêu cầu bức thiết nhất, giúp cộng đồng khởi nghiệp Việt Nam vươn lên và phát triển mạnh mẽ. Chính phủ ngoài việc tạo cơ sở pháp lý vững chắc, cải tiến, đổi mới và xây dựng hành lang pháp lý minh bạch, rõ ràng còn cần phải có những hành động cụ thể như: đào tạo và xây dựng đội ngũ công chức nơi giải quyết các thủ tục cho doanh nghiệp với đủ đức và tài để giúp các dự án khởi nghiệp được thực hiện một cách thuận lợi hơn. Ngoài ra, chính phủ cần cải thiện hệ thống hỗ trợ khởi nghiệp chính thức một cách bài bản hơn nhằm khắc phục tất cả các hạn chếđã nêu. Vấn đề chính cần giải quyết ngay là phân cấp thực hiện chính sách một cách cụ thể, rõ ràng hơn. Đơn giản hóa thủ tục hành chính, tạo môi trường cạnh tranh bình đẳng như: đơn giản hóa thủ tục pháp lý vềđăng ký, về lao động, thanh kiểm 260
18. tra đối với các doanh nghiệp nhằm giảm bớt gánh nặng pháp lý và chi phí tuân thủ cho doanh nghiệp này để họ tập trung vào kinh doanh. Thực hiện chính sách miễn giảm thuếđối với các doanh nghiệp nhằm giúp doanh nghiệp có thêm nguồn lực tài chính để đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh, giảm bớt phụ thuộc vào vốn vay ngân hàng, tiết kiệm được chi phí kinh doanh, từđó giảm giá thành, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và thu hút vốn đầu tư. Cụ thể, đối với doanh nghiệp khởi nghiệp cho phép miễn thuế thu nhập từ 3-5 năm đầu kể từ khi thành lập doanh nghiệp (giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh đầu tiên), sau đó áp dụng mức thuế suất ưu đãi thấp hơn mức thuế suất phổ thông hiện hành đang áp dụng đối doanh nghiệp nhỏ và vừa; Đối với nhà đầu tư/tổ chức đầu tư tại các doanh nghiệp khởi nghiệp, các khoản thu nhập từ chuyển nhượng vốn, chuyển nhượng quyền góp vốn tại doanh nghiệp khởi nghiệp sáng tạo của các nhà đầu tư được miễn thuế trong trường hợp đầu tư tại thời điểm doanh nghiệp khởi nghiệp sáng tạo chưa có lợi nhuận tính thuế. Hoàn thiện khung pháp lý, chính sách khuyến khích, hỗ trợ nhà đầu tư thành lập và vận hành các quỹđầu tư mạo hiểm Chính phủ cần tạo một hành lang pháp lý để khuyến khích chính khu vực tham gia đầu tư vào khởi nghiệp sáng tạo. Từ kinh nghiệmcủa một số nước cho thấy, các nước đều có nhiều chính sách ưu đãi dành cho các cá nhân đầu tư cho khởi nghiệp, nhằm thu hút các nhà đầu tư tham gia và làm sôi động thị trường đầu tư cho các doanh nghiệpkhởi nghiệp. Ưu đãi giảm thuế thu nhập cá nhân là một trong những biện pháp phổ biến nhất để khuyến khích cá nhân đầu tư. Ngoài ra, Nhà nướccó thểđối ứng vốn đầu tư với nhà đầu tư nhằm giảm tỷ lệ rủi ro cho nhà đầu tư, đồng thời, tăng nguồn vốn mạo hiểm cho các doanh nghiệp khởi nghiệp ở giai đoạn đầu. Hơn nữa, chính phủ cũng tạo điều kiện để phát triển các kênh trung gian gọi vốn cộng đồng để nhà đầu tư có thể tiếp cận nguồn thông tin khởi nghiệp một cách nhanh chóng, rõ ràng, minh bạch hơn. 261
19. Hỗ trợ về cơ sở hạ tầng cho doanh nghiệp Việt Nam có rất nhiều tài nguyên lãng phí, trong khi những tài nguyên đó có thể hỗ trợđược doanh nghiệp khởi nghiệp. Đặc biệt trong thời điểm hiện tại, bất động sản đang dư thừa thì nếu ở nước ngoài họđã quy hoạch rất nhiều các khu bất động sản để dành cho các doanh nghiệp khởi nghiệp. Ví dụ như ở Trung Quốc, Singapore, Malaysia họ quy hoạch ra những các khu tương đối là trung tâm (giống như các nhà máy cũ mà người ta di rời ra khu trung tâm và sử dụng lại nguồn đất này) để biến khu này thành khu khởi nghiệp. Họ cho các doanh nghiệp khởi nghiệp vào đó thuê với giá rất là rẻ, họ trang bị vào đó một cách tốt nhất cho hạ tầng (điện, nước, internet ) thì các doanh nghiệp khởi nghiệp làm việc ở trong đó mới có cơ hội để mà phát triển bởi vì doanh nghiệp khởi nghiệp xuất phát là không có tiền. Nếu chúng ta có chỗ như vậy thì doanh nghiệp khởi nghiệp sẽđược nuôi dưỡng và phát triển. Ngoài ra, để giảm chi chi cho doanh nghiệp chính phủ cung cấp cơ sở hạ tầng như văn phòng làm việc, dịch vụ viễn thông, thiết bị kỹ thuật, dịch vụ văn phòng miễn phí hoặc chi phí thấp hơn so với giá thị trường. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ Việt Nam có thể tận dụng được cơ hội từ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 thông qua việc thay đổi cách tiếp cận giáo dục, phát triển năng lực sáng tạo và kỹ năng khởi nghiệp của người học; hỗ trợ sự liên kết hợp tác thuận lợi giữa các cơ sởđào tạo chuyên nghiệp và doanh nghiệp để cung cấp một môi trường thực hành cao giúp người học tiếp cận các xu thế phát triển cũng như đáp ứng yêu cầu công việc sau tốt nghiệp. Ngoài ra, Việt Nam cũng cần đầu tư nghiên cứu, tiếp cận nhanh hơn nữa với xu hướng khoa học công nghệ trong các lĩnh vực như vật liệu mới, năng lượng mới, kỹ thuật số, công nghệ thông tin, tựđộng hóa và trí tuệ nhận tạo, công nghệ sinh học Việt Nam cần có chiến lược để xây dựng bằng được các nhóm nghiên cứu mạnh, các viện nghiên cứu tiên tiến, các trung tâm xuất sắc trong các lĩnh vực này; Cần sớm có chiến lược, giải pháp cụ thểđể phát triển các ngành tựđộng hóa tích hợp 262
20. với các công nghệ cao như công nghệ thông tin, chuỗi cung ứng thông minh, sử dụng hệ thống quản lý sở hữu trí tuệ mới, tối ưu hóa mô hình kinh doanh với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo không gian sáng tạo Trong bối cảnh Cách mạng Công nghiệp 4.0 diễn ra nhanh và mạnh, vấn đề khởi nghiệp cần được đánh giá một cách đầy đủ hơn với nhiều đặc tính mới, đặc biệt là khi đánh giá vấn đề đó cần chú trọng tới khởi nghiệp đổi mới sáng tạo. Yếu tốđổi mới sáng tạo chính là mấu chốt của vấn đề này để xác định đúng doanh nghiệp khởi nghiệp và có các chính sách khuyến khích phù hợp giúp cho các doanh nghiệp này thực sựđi đúng hướng và tranh thủ được các cơ hội của bối cảnh phát triển mới. Do vậy, khởi nghiệp cần phải tạo nên văn hóa mới trong công ty sao cho từng thành viên phát huy và thể hiện năng lực của mình tốt hơn ở bất cứ môi trường nào khác. Việc này không hềđơn giản. Văn hóa là thứ khó định hình, nó đòi hỏi kỹ năng lãnh đạo, quy trình, tuyển dụng, môi trường và nhiều yếu tố khác. Việctạo một môi trường mà mọi người thích thú và thoải mái làm việc cùng nhau sẽ có thể làm tăng sự sáng tạo của đội ngũ nhân viên. Đây là sựđầu tư nghiêm túc để xây dựng văn hóa công ty, sự sáng tạo không thể tồn tại trong môi trường văn hóa nghèo nàn. Tài liệu tham khảo 1. GIZ (2012), “Start-up promotion instruments in OECD countries and their application in developing countries”. 2. Hương Quỳnh (2017), “Không để lỡ tàu khi bước vào cách mạng công nghiệp 4.0”, cong-nghiep-4-0-364863.html. 263
21. 3. Lương Minh Huân, Nguyễn Thị Thùy Dương (2016), “Thực trạng đầu tư cho Khoa học và Công nghệ của doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Công nghệ Việt Nam, số 9A. 4. Nghịđịnh số 38/2018/NĐ-CP quy định chi tiết vềđầu tư cho DNNVV khởi nghiệp sáng tạo. 5. Thành Đạt (2017), “Cách mạng 4.0 và bàn tay Chính phủ”, 6. Trần Văn Phát (2017), “Văn hóa doanh nghiệp thời 4.0”, 1079864.html. 7. VCCI (2017), “Báo cáo nghiên cứu cơ chế hỗ trợ DN khởi nghiệp sáng tạo. Kinh nghiệp quốc tế - Đề xuất giải pháp cho Việt Nam”; 264
22. THÁCH THỨC CỦA CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM PGS.TS. Trần Việt Lâm Đại học Kinh tế Quốc dân Tóm tắt : Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 tác động nhiều mặt đến kinh doanh và quản trị kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu như thực chất của quản trị kinh doanh là quản trị hoạt động của con người trong sản xuất kinh doanh thì tác động quan trọng nhất và lâu dài nhấtcủa cách mạng công nghiệp 4.0 đối với doanh nghiệp chính là tác động đến nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam hiện nay như thế nào? Có những thách thức gì từ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam? và có những giải pháp gì để giúp doanh nghiệp Việt Nam vượt qua những thách thức này? Đó là những câu hỏi mà bài viết cố gắng tìm câu trả lời. Từ khóa : Cách mạng công nghiệp 4.0, quản trị nguồn nhân lực , những thách thức của cách mạng công nghiệp 4.0 đối với quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Abstract The fourth industrial revolution has made a huge impact on business and business administration. If the nature of business administration is the management of human activity in business production then the most significant and lasting impact of the fourth industrial revolution on the enterprise is the impact on human resources and human resource management of enterprise.What is the current status of human resource management in Vietnamese enterprises? What are the challenges from the industrial revolution 4.0 to the human resource management of Vietnamese enterprises? And what solutions to support Vietnamese enterprises overcome these challenges? These are the questions that the article tries to find the answer. Keywords : the fourth industrial revolution, human resource management, the challenges from the industrial revolution 4.0 to the human resource management of Vietnamese enterprises. 1. Đặt vấn đề Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) của doanh nghiệp được hiểu là tổng thể các hoạt động quản trị công tác tuyển dụng, công tác sử dụng và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp và của ngườilao động trong doanh nghiệp. QTNNL nghiên cứu những việc có thể thực hiện hay nên thực hiện để người lao động làm việc có năng suất và cảm thấy hài lòng với công việc hơn (John M.Ivancevich ,2010). Ba mục tiêu cụ thể mà QTNNL cần đạt được là : 265
23. - Hiệu quả của công việc cao - Chi phí sử dụng lao động hợp lý - Sự hài lòng của người lao động. Nếu bản chất của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) là sự tối ưu hóa các quy trình, các phương thức sản xuất dựa trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cả các công nghệ thông mình thì CMCN 4.0 sẽ tác động rất mạnh đến quy mô, cơ cấunguồn nhân lựccủa doanh nghiệp và do vậysẽ tác động rất lớn đếnQTNNL của doanh nghiệp. Những tác động này kết hợp với những hạn chế trong QTNNL của doanh nghiệp đã đặt ra những thách thức rất lớn cho doanh nghiệp Việt Nam. Để tìm ra giải pháp vượt qua những thách thức này cần đánh giá thực trạng QTNNL của doanh nghiệp Việt Nam, phân tích tác động của cuộc CMCN 4.0 đến nguồn nhân lực và QTNNL của doanh nghiệp Việt Nam. 2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt NamNG LỰC Phù hợpvới mục tiêu của QTNNL, chúng ta sẽ sử dụng 3 nhóm chỉ tiêu để đánh giá thực trạng QTNNL của doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, đó là các chỉ tiêu về năng suất lao động, các chỉ tiêu về chi phí sử dụng lao động và các chỉ tiêu về mức độ hài lòng của người lao động. Ở tầm vĩ mô, năng suất lao động của các quốc gia được đánh giá qua chỉ tiêu GDP bình quân trên 1 lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc. Theo cách tính này, năng suất lao động của Việt Nam là rất thấp so với các quốc gia trong khu vực. Theo Tổng cục Thống kê, tính theo sức mua tương đương năm 2011, năng suất lao động của Việt Nam năm 2016 là 9.894 USD, chỉ bằng 7% của Singapore; 17,6% của Malaysia; 36,5% của Thái Lan; 42,3% của Indonesia; 56,7% của Philippines và bằng 87,4% năng suất lao động của Lào (Bạch Dương, 2017). Ở phạm vi doanh nghiệp, năng suất lao động có thể được đánh giá qua các chỉ tiêu như giá trị gia tăng (GTGT) bình quân một lao động hay lợi nhuận trước thuế (LNTT) bình quân một lao động. Bảng 1 : Đánh giá năng suất lao động của doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2011-2015 2011 2012 2013 2014 2015 Bình quân chung của các doanh nghiệp - GTGT bình quân 1 lao động (tr.đồng) 248 264 269 281 290 - LNTT bình quân 1 lao động (tr.đồng) 31 32 42 46 43 Doanh nghiệp Nhà nước - GTGT bình quân 1 lao động (tr.đồng) 521 729 735 733 726 So với bình quân chung của các doanh nghiệp (%) 210 276 273 261 250 - LNTT bình quân 1 lao động 87 106 121 120 115 So với bình quân của chung của các doanh nghiệp 281 331 288 261 267 Doanh nghiệp ngoài Nhà nước 266
24. -GTGTbình quân 1 lao động (tr.đồng) 175 172 154 168 190 So với bình quân chung của các doanh nghiệp (%) 71 65 57 60 66 - LNTT bình quân 1 lao động (tr.đồng) 13 10 11 17 20 So với bình quân chung của các doanh nghiệp (%) 42 31 26 37 47 DN có vốn đầu tư nước ngoài - GTGT bình quân 1 lao động (tr.đồng) 254 243 302 317 319 So với bình quân chung của các doanh nghiệp (%) 102 92 112 113 110 - LNTT bình quân 1 lao động (tr.đồng) 41 44 68 72 65 So với bình quân chung của các doanh nghiệp (%) 132 138 162 157 151 Nguồn : Tính toán từ Niên giám thống kê 2016 & Tổng cục Thống kê (2016). Nghiên cứu của ILO (2016) cho thấy năng suất lao động của doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực dệt, may, da giày và lĩnh vực chế biến, chế tạo thấp hơn rất nhiều so với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực của Thái Lan, Philippin và Indonesia. Tính theo USD hiện hành, năng suất lao động của doanh nghiệp Việt Nam năm 2013 trong lĩnh vực chế biến, chế tạo và trong lĩnh vực dệt, may, da giày lần lượt là 4.112 và 1.741, con số này đối với doanh nghiệp Thái Lan là 21.512 và 8.178, đối với doanh nghiệp Philippin là 17.634 và 4.646, đối với doanh nghiệp Campuchia năm 2012 là 2.296 và 1.848, đối với doanh nghiệp Indonesia năm 2014 là 11.623 và 4.149. Hình 1 : Năng suất lao động trong lĩnh vực dệt, may, da giày và lĩnh vực chế biến, chế tạo của một số nước ASEAN (tính theo USD hiện hành) Nguồn : ILO (2016) Có thể thấy trong giai đoạn 2011-2015 năng suất lao động của doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là doanh nghiệp Nhà nước có xu hướng tăng lên song có sự chênh lệch lớn giữa các khu vực DN. Năng suất lao động của khu vực doanh nghiệp Nhà nước gấp 2-3 lần năng suất lao động bình quân chung trong khi năng suất lao động của khu vực doanh nghiệp ngoài Nhà nước chỉ bằng 50-60% năng suất lao động bình quân chung. Hiện tại, hơn 95% số doanh 267
25. nghiệp thuộc khu vực ngoài Nhà nước, vì vậy có thể nói năng suất lao động của đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là rất thấp. Chi phí sử dụng lao động là toàn bộ chi phí kinh doanh phát sinh gắn với quá trình sử dụng lao động của DN. Để đánh giá tính hợp lý của chi phí sử dụng lao động người ta thường phân tích so sánh các chỉ tiêu như thu nhập bình quân (TNBQ) của một lao động/doanh thu thuần bình quân (DTTBQ) của một lao động hay thu nhập bình quân (TNBQ) của một lao động/lợi nhuận trướcthuế bình quân (LNTTBQ) của một lao động. Bảng 2 : Đánh giá chi phí sử dụng lao động của doanh nghiệpViệt Nam giai đoạn 2011-2015 2011 2012 2013 2014 2015 Bình quân chung của các doanh nghiệp - TNBQ của lao động/DTTBQ của lao động 0,058 0,063 0,065 0,066 0,069 - TNBQ của lao động/LNTTBQ của lao động 1,772 1,961 1,613 1,613 1,887 Doanh nghiệp Nhà nước - TNBQ của lao động/DTTBQ của lao động 0,054 0,053 0,057 0,058 0,058 - TNBQ của lao động/LNTTBQ của lao động 1,039 0,909 0,833 0,926 1,000 Doanh nghiệpngoài Nhà nước - TNBQ của lao động/DTTBQ của lao động 0,054 0,061 0,062 0,064 0,068 - TNBQ của lao động/LNTTBQ của lao động 3,537 5,263 4,762 3,704 3,704 Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài - TNBQ của lao động/DTTBQ của lao động 0,073 0,079 0,077 0,078 0,079 - TNBQ của lao động/LNTTBQ của lao động 1,367 1,587 1,136 1,099 1,333 Nguồn : Tính toán từ Niên giám thống kê 2016. Có thể thấy chi phí sử dụng lao động của doanh nghiệp Việt Nam có xu hướng tăng lên trong giai đoạn 2010-2015, đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài nhà nước và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nghiên cứu của Ngân hàng thế giới (2017) cho thấy tiền công và tiền lương của doanh nghiệp trung vị Việt Nam ở mức khoảng 2.739 USD trên một lao động, cao khoảng gấp đôi so với Lào, Myanmar, Malaysia và hơn khoảng 30% đến 45% so với Campuchia, Thái Lan và Phillipin. Tiền lương phản ánh điều kiện thị trường lao động tại địa phương, tiền lương cao khi nguồn cung lao động thấp hơn so với nhu cầu. Mức lương đóng vai trò quan trọng để duy trì lợithế cạnh tranh của doanh nghiệp bởi vì doanh nghiệp vẫn có thể duy trì được năng lực cạnh tranh khi năng suất lao động thấp nếu tiền lương thấp hơn đáng kể. Khi năng suất lao động thấp, tiền lương cao, doanh nghiệp Việt Nam rất khó duy trì năng lực cạnh tranh của mình. Đơn giá công lao động được định nghĩa là tỷ lệ giữa chi phí lao động và giá trị gia tăng. Đơn giá công lao động cao hơn khi chi phí lao động cao không được phản ánh đầy đủ ở mức năng suất cao. Cũng theo WB (2017), đơn giá giá công lao động của doanh nghiệp trung vị của Việt Nam là 28% cao hơn so với Trung Quốc, Philippin, Malaysia nhưng 268
26. thấp hơn so với Thái Lan, Lào, Campuchia và Myanmar. Điều này cho thấy chi phí lao động cao của doanh nghiệp Việt Nam không tách rời khỏi việc năng suất lao động thấp. Tiền lương của doanh nghiệp trung vị của Việt Nam là cao nhưng tiền lương tháng bình quân của lao động Việt Nam lại đang ở nhóm thấp trong khu vực. Điều đó nói lên sự không đồng đều về tiền lương tháng bình quân của lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam. Theo ILO (2014), tiền lương tháng bình quân của lao động Việt Nam năm 2013 là 197 US$ trong khi của Indonesia là 183 US$, Philippines là 215 US$, Thái Lan là 391 US$, Trung Quốc là 613US$, Malaysia là 651 US$ và Singapore là 3.694 US$ . Áp lực tăng lương cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam là rất lớn, mặc dù trong giai đoạn 2004-2015, khác với nhiều quốc gia trong khu vực, tốc độ tăng lương trung bình của Việt Nam cao hơn tốc độ tăng của năng suất lao động. Bảng 3 : Tăng lương trung bình và tăng năng suất lao động của Việt Nam và các nước Châu Á giai đoạn 2004-2015 Đơn vị : % Quốc gia Tốc độ tăng Tốc độ tăng năng suất lao động lương trung bình Trung Quốc 9,1 8,8 Indonesia 3,6 2,6 Malaysia 2,1 2,5 Philippin 2,6 0,4 Singapore 1,8 1,2 Thái Lan 2,7 3,5 Việt Nam 4,4 5,8 Nguồn : VEPR&JICA ,2017. Để đồng thời tăng lương cho người lao động, giảm chi phí sử dụng lao động cho doanh nghiệp các doanh nghiệp phải tăng năng năng suất lao động. Tăng năng suất lao động là thách thức lớn nhất đối với doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Làm cho người lao động hài lòng với công việc, hài lòng với doanh nghiệp là một trong những mục tiêu quan trọng của QTNNL. Ít hài lòng thì ít cống hiến, kém sáng tạo, hiệu quả công việc thấp. Kết quả điều tra của Viện Công nhân và Công đoàn năm 2017 cho thấy có tới 32,5% số người lao động có bức xúc về nơi làm việc. Năm nhóm vấn đề mà người lao động bức xúc nhất, đó là tiền lương, phúc lợi thấp so với công sức bỏ ra (46%), làm việc quá mệt mỏi, căng thẳng (37,2%), những vướng mắc về quyền lợi không được giải quyết (31,2%), thiếu bảo đảm an toàn vệ sinh lao động (19,8%), thiếu tôn trọng người lao động (18,3%). (Báo lao động thủ đô, 16-7-2017). Khi người lao động không hài lòng với doanh nghiệp, tỷ lệ lao động dời bỏ doanh nghiệp sẽ tăng, doanh nghiệp thiếu lao động, năng suất lao động sụt giảm, chi phí sử dụng lao động của doanh nghiệp tăng lên. 269
27. Bảng 4 : Tỷ lệ nghỉ việc của doanh nghiệp trong nước và doanh nghiêp có vốn đầu tư nước ngoài giai đoạn 2011-2015 Đơn vị : % 2011 2012 2013 2014 2015 DN trong nước 18,8 16,9 17,1 17,2 17,0 DN có vốn đầu tư nước ngoài 15,0 13,0 12,2 12,7 13,7 Nguồn : Talentnet&Mercer ,2017. Theo Cục Quan hệ Lao động và Tiền lương, Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, từ 2010 đến 2017 cả nước có 2.131 cuộc đình công, trong đó hơn 80% cuộc đình công xảy ra tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và 54% cuộc đình công có nguyên nhân vì lương thấp. Rõ ràng, để người lao động hài lòng với công việc, gắn kết với doanh nghiệp giải pháp đầu tiên là các doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi cho người lao động. Như vậy, việc đánh giá QTNNL của doanh nghiệp qua ba tiêu chí hiệu quả của công việc, chi phí sử dụng lao động và sự hài lòng của người lao động có thể kết luận, QTNNL của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay còn rất hạn chế. Thách thức lớn nhất đối với QTNNL là phải giúp cho các doanh nghiệp Việt Nam tăng năng suất lao động, giảm chi phí sử dụng lao động, tăng sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp. 3. Thách thức của cuộc Cách mạng 4.0 với quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư hay cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) đang diễn ra còn được gọi là cuộc cách mạng số, thông qua các công nghệ như Internet vạn vật, trí tuệ nhân tạo, mạng xã hội, điện toán đám mây, phân tích dữ liệu lớn để chuyển hóa toàn bộ thế giới thực thành thế giới số. Cuộc CMCN 4.0 đã và đang tạo ra những thay đổi đột phá, có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế -xã hội ở mỗi quốc gia, trên từng khu vực và toàn cầu. Các doanh nghiệp số xuất hiện dựa trên việc kết nối các chuỗi giá trị trong và ngoài doanh nghiệp, số hóa quá trình sản xuất và dịch vụ và tạo ra những mô hình kinh doanh mới. Nhờ sử dụng mạng máy tính diện rộng, Internet và điện toán đám mây doanh nghiệp có thể kết nối tích hợp thông tin xuyên suốt toàn bộ doanh nghiệp bất kể quy mô lớn hay nhỏ. doanh nghiệp có thể số hóa toàn bộ quá trình hoạt động, từ sản xuất, kinh doanh đến quản trị. Khi tự động hóa thay thế lao động chân tay trong nền kinh tế, khi robot thay thế con người trong nhiều lĩnh vực, nhiều nguồn lao động và nghề nghiệp cũ sẽ mất đi, đồng thời xuất hiện nhiều nghề nghiệp mới trong lĩnh vực kỹ thuật số, lập trình, bảo vệ dữ liệu, Những yếu tố mà doanh nghiệp Việt Nam đã và đang coi là có ưu thế như lực lượng lao động thủ công trẻ, dồi dào sẽ không còn là thế mạnh nữa, thậm chí bị đe dọa nghiêm trọng. Trong tương lai, người lao động có thể mất việc làm bởi những lĩnh vực mà công nghệ robot có thể tác động tới. Nghiên cứu của ILO (2016) cho thấy đếnnăm 2025, 70% số việc làm Việt Nam có rủi ro do quá trình tự động hóa, trong khi con số này của Campuchia là 57%, của Indonesia là 56%, của Philippin là 49% và của Thái Lan là 44%. Việc làm có rủi ro được hiểu là những việc làm 270
28. có thể bị thay thế bởi các hệ thống máy móc tự động hóa. Tại Việt Nam, việc làm có rủi ro có trong tất cả các ngành (ngành cấp 1 theo phân loại của Liên Hiệp Quốc) với mức cao nhất là ngành khách sạn và nhà hàng và mức thấp nhất là ngành giáo dục và đào tạo. Bảng 5 : Tỷ trọng việc làm có rủi ro do tác động của quá trình tự động hóa chia theo phân ngành cấp 1 Tỷ trọng Số Ngành cấp 1 việc làm TT có rủi ro (%) 1 Khách sạn và nhà hàng 93,0 2 Hoạt động bán buôn và bán lẻ, sửa chữa ô tô, xe máy 84,1 3 Nông, lâm, ngư nghiệp 83,3 4 Chế tạo, chế biến 74,4 5 Nghệ thuật, giải trí 68,9 6 Điện, khí đốt, ga và điều hòa không khí 50,4 7 Không xác định, không phân loại được 49,9 8 Cung cấp nước sạch, quản lý rác và nước thải, các h.đ.sửa chữa 46,5 9 Các hoạt động tài chính và bảo hiểm 45,6 10 Các hoạt động bất động sản 40,9 11 Xây dựng 40,6 12 Hành chính và các hoạt động dịch vụ hỗ trợ 39,8 13 Quản lý Nhà nước, quốc phòng, bảo hiểm xã hội bắt buộc 35,4 14 Thông tin và truyền thông 32,2 15 Khai khoáng 31,7 16 Các hoạt động khoa học và kỹ thuật 27,4 17 Các hoạt động của các cơ quan và tổ chức ở nước ngoài 25,6 18 Vận tải và kho bãi 17,9 19 Các hoạt động dịch vụ khác 16,9 20 Chăm sóc sức khỏe và công tác xã hội 13,1 21 Các hoạt động của hộ gia đình khi sử dụng lao động giúp việc 9,0 22 Giáo dục và đào tạo 7,6 Nguồn : Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (2016) Những thay đổi trong công việc đòi hỏi những kỹ năng quan trọng mà đội ngũ lao động của doanh nghiệp cần phải có. Nghiên cứu của ILO (2016) đã chỉ ra tầm quan trọng của các kỹ năng và sự cân đối giữa các loại kỹ năng mà doanh nghiệp của các quốc Asean cần phải có trước những áp lực của cuộc CMCN 4.0. Tầm quan trọng của các kỹ năng như làm việc theo nhóm, giao tiếp, tư duy chiến lược, sáng tạo và những kỹ năng mềm đặc biệt đối với các doanh nghiệp Việt Nam là cao hơn so với mức trung bình của các doanh nghiệp Asean. 271
29. Hình 2 : Những loại kỹ năng quan trọng nhất đối với doanh nghiệp hiện nay Đơn vị : % Nguồn : ILO (2016) (TVET : giáo dục và đào tạo hướng nghiệp kỹ thuật). Như vậy, cuộc CMCN 4.0 sẽ làm thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động của doanh nghiệp cả về ngành nghề và các loại kỹ năng. Nhiều lao động sẽ bị mất việc làm do quá trình robot hóa đồng thời doanh nghiệp phải tuyển dụng, đào tạo nhiều lao động với những ngành nghề và kỹ năng mới. Quá trình đó phải được triển khai một cách có chiến lược, phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh toàn cầu hóa và cuộc CMCN 4.0. Một thách thức rất lớn đối với an sinh xã hội, đối với công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển lao động của DN. Đã có nhiều nghiên cứu lý giải nguyên nhân năng suất lao động của doanh nghiệp Việt Nam thấp song có hai nguyên nhân chủ yếu, dễ dàng nhận ra, đó là quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam nhỏ bé và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam thấp. Theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư, đến 4- 2017 cả nước có khoảng 612.000 doanh nghiệp đang hoạt động. Mặc dù số doanh nghiệp tăng lên trong mấy năm gần đây song số lao động bình quân một doanh nghiệp là nhỏ bé và đang có xu hướng giảm ngoại trừ các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. 272
30. Bảng 6 : Số lao động bình quân một doanh nghiệp giai đoạn 2011-2015 Đơn vị : Người 2011 2012 2013 2014 2015 Bình quân chung của các doanh nghiệp 34 32 31 30 29 Doanh nghiệp nhà nước 510 496 519 504 483 Doanh nghiệpngoài Nhà nước 21 20 19 18 18 Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 283 303 298 312 315 Nguồn : VCCI ( 2017) & Niên giám Thống kê 2016 Theo tiêu chí phân loại doanh nghiệp của Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30-6-2009, trong tổng số các doanh nghiệp đang hoạt động năm 2015, 72,82% doanh nghiệp thuộc loại siêu nhỏ, 23,45% doanh nghiệp thuộc loại nhỏ. Khi quy mô nhỏ bé, doanh nghiệp Việt Nam không khai thác được tính kinh tế của quy mô để giảm chi phí sản xuất kinh doanh, dẫn tới giá trị gia tăng thấp, năng suất lao động bình quân thấp. Chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay cũng rất thấp. Bảng 7 : Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động Việt Nam giai đoạn 2011-2015 Đơn vị : % 2011 2012 2013 2014 2015 Tổng số 100 100 100 100 100 Không có trình độ chuyên môn kỹ 84,4 83,2 81,8 81,4 79,7 thuật Dạy nghề 4,0 4,7 5,4 4,9 5,0 Trung cấp chuyên nghiệp 3,7 3,7 3,7 3,7 4,0 Cao đẳng 1,8 2,0 2,0 2,2 2,7 Đại học trở lên 6,1 6,4 7,1 7,8 8,6 Nguồn : Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2017) Năm 2015 Ngân hàng Thế giới đã tiến hành khảo sát đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một số quốc gia trong khu vực. Việt Nam xếp thứ 11 trong 12 quốc gia được khảo sát, cụ thể với thang điểm 10, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam được đánh giá là 3,79 điểm trong khi Hàn Quốc là 6,91 điểm, Ấn Độ là 5,76 điểm, Malaysia là 5,59 điểm (Trọng Nhân,2016). Với những thành tựu của cuộc CMCN 4.0 doanh nghiệp sẽ có khả năng tiếp nhận nhu cầu của khách hàng và truyền ngay tới phân xưởng sản xuất, các dây chuyền sản xuất sẽ tự động kết hợp với nhau để sản xuất sản phẩm mới đơn chiếc với mức giá thấp. Thời đại sản xuất một loạisản phẩm với số lượng lớn sẽ dần kết thúc, thời đại sản xuất hàng loạt sản phẩm đơn chiếc theo nhu cầu của khách hàng sẽ dần thay thế. Vì vậy, giải pháp mang tính chiến lược để nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí sử dụng lao động đối với doanh nghiệp Việt Nam là nâng cao trình độ đội ngũ lao động để triển khai áp dụng những thành tựu của cuộc CMCN 273
31. 4.0 trong sản xuất kinh doanh. Phải nâng cao trình độ đội ngũ lao động khi thị trường lao động đang có nhiều biến động về cung cầu đã đặt ra những thách thức rất lớn cho công tác tuyển dụng lao động, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động của doanh nghiệp. Hiện tại, nhiều doanh nghiệp Việt Nam không xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực cả trong ngắn hạn. Đại bộ phận các doanh nghiệp nhỏ và vừa không lập kế hoạch nhân lực dài hạn, xác định nhu cầu tuyển dụng lao động dựa trên số lượng lao động cần thay thế. Do những thay đổi về cơ cấu của thị trường lao động trước sự tác động của cuộc CMCN 4.0, do trào lưu khởi nghiệp đang diễn ra mạnh mẽ, do việc không thỏa mãn về thù lao, về văn hóa DN, các doanh nghiệp ngày càng gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm lao động thay thế.Tại Hội thảo “Nguồn nhân lực và công nghệ cho kỷ nguyên số tại Việt Nam” được tổ chức ngày 14-11- 2017, ManpowerGroup, tập đoàn chuyên cung cấp giải pháp nhân sự toàn cầu, khi khảo sát 42.000 doanh nghiệp tại Đông Nam Á trong các năm 2016-2017 đã cho biếtcó đến 40% số doanh nghiệp gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng lao động, 53% số doanh nghiệp chọn cách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện tại, 28% số doanh nghiệp tìm các chiến lược tuyển dụng mới thay thế chiến lược tuyển dụng truyền thống (Báo Nhân dân điện tử,14-11- 2017). Tóm lại, thực trạng QTNNL của các doanh nghiệp hiện nay và những áp lực của cuộc CMCN 4.0 đã đặt ra những thách rất lớn cho công tác tuyển dụng lao động, công tác đào tạo và phát triển lao động của doanh nghiệp Việt Nam. Các doanh nghiệp Việt Nam phải tăng năng suất lao động, tăng lương cho người lao động, giảm chi phí sử dụng lao động thông qua việc tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển lao động để áp dụng những thành tựu của cuộc CMCN 4.0 trong sản xuất kinh doanh. Các công việc trên phải được triển khai theo chiến lược nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực phải là một chiến lược chức năng của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong thời đại công nghiệp 4.0. 4. Giải pháp về quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp Việt Nam Những phân tích trên đã chỉ ra tầm quan trọng của chiến lượcnguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Việt Nam. Các giải pháp được đề xuất ở đây nhằm giúp doanh nghiệp Việt Nam hoạch định và triển khai thành công chiến lược nguồn nhân lực của mình trước những tác động của CMCN 4.0. - Lãnh đạo doanh nghiệp cần chuyển từ triết lý quản trị nhân viên sang triết lý quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực của doanh nghiệpphụ thuộc rất nhiềuvào triết lý kinh doanh của lãnh đạo doanh nghiệp, phụ thuộc vào tầm nhìn dài hạn về sự phát triển của DN. Triết lý kinh doanh là những quan điểm triết học của lãnh đạo doanh nghiệpvề kinh doanh, nó trả lời cho câu hỏi mục đích kinh doanh của doanh nghiệp là gì? doanh nghiệpsử dụng những phương tiện gì để đạt được những mục đích đó? Triết lý kinh doanh cũng là cơ sởđểdoanh nghiệpsử dụng, đánh giá và phát triển nguồn nhân lực của DN. Phù hợp với những thay đổi của triết lý kinh doanh, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đã đi từ quản trị nhân viên đếnQTNNLvà bước tiếp theo là từ QTNNL đến quản trị nhân tài. Quản trị nhân viên (Personnel 274
32. management) được bắt đầu nghiên cứu vào năm 1900 tại Mỹ dựa trên Lý thuyết quản trị khoa học của Frederick Taylor. Chức năng của quản trị nhân viên trong doanh nghiệplà rất rộng, từ việc đưa ra lời khuyên cho những hoạt động tuyển mộ và lựa chọn nhân viên, thực hiện đánh giá nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên đến việcxây dựng hệ thống trả lương và trợ cấp, quan hệ lao động, Quản trị nguồn nhân lực (Human resource management) được định nghĩa như là một hệ thống những hoạt động và chiến lược, tập trung vào việc quản trị thành công người lao động ở tất cả các cấp của doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Thuật ngữ QTNNL được Peter Drucker sử dụng lần đầu tiên vào năm 1950. QTNNL có những đặc trưng sau : được liên kết với quản trị chiến lược của doanh nghiệp; đòi hỏi sự cam kếtvới các mục tiêu chiến lược; tập trung vào nhu cầu của cá nhân hơn là nhu cầu của các nhân viên chung chung; cho phép tổ chức ủy quyền và trở nên linh hoạt hơn; nhấn mạnh rằng con người là tài sản được doanh nghiệpsử dụng một cách rõ ràng. Bảng 8 : Sự khác nhau giữa quản trị nhân viên và quản trị nguồn nhân lực Tiêu chuẩn Quản trị nhân viên Quản tri nguồn nhân lực Thời gian và kế hoạch hóa Khoảng thời gian ngắn, thụ Khoảng thời gian dài, chủ động, ngoài lề động, chiến lược, tích hợp Hợp đồng về tâm lý Sự tuân thủ Sự tận tâm Hệ thống kiểm soát Từ bên ngoài Tự kiểm soát Quan hệ nhân viên Kiêm nhiệm, tập thể, sự tin Chuyên trách, cá nhân, sự tin cậy thấp cậy cao Cơ cấu và hệ thống Quan liêu/hành chính, được Hữu cơ, ủy quyền, linh hoạt tập trung, hình thức Vai trò Chuyên gia/chuyên nghiệp Tích hợp ở mức độ lớn thành chuyên ngành quản trị Tiêu chí đánh giá Cực tiểu hóa chi phí Sự sử dụng tối đa (kế toán tài sản con người) Nguồn : Guest, D. (1987) Để doanh nghiệp xây dựng được kế hoạch dài hạn về tuyển dụng lao động, về đào tao và phát triển lao động, lãnh đạo doanh nghiệp phải nhìn nhận lại triết lý kinh doanh của mình, nhìn nhận lại sứ mệnh và tầm nhìn của doanh nghiệp, chuyển quản trị nhân lực của doanh nghiệp từ quản trị nhân viên sang QTNNL. Với việc chuyển quan điểm từ quản trị nhân viên sang QTNNL, lãnh đạo doanh nghiệp sẽ nhận thức được tầm quan trọng của chiến lược kinh doanh, quản trị chiến lược kinh doanh trong đó có một chiến lược chức năng quan trọng cho doanh nghiệp, đó là chiến lược nguồn nhân lực. - Doanh nghiệp phải xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Có hai khái niệm liên quan với nhau và thực tế hiện nay thường được sử dụng thay thế cho nhau, đó là chiến lược nguồn nhân lực (Human Resource Strategy) và quản trị nguồn nhân lực chiến lược (Strategic Human Resources Management). Về mặt lý thuyết, chiến lược 275
33. nguồn nhân lực là một chiến lược chức năng của chiến lược kinh doanh, với trọng tâm là hệ thống các hoạt động về nguồn nhân lực để nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp có kỹ năng, thái độ và hành vi, thực hiện thành công chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực chiến lược có trọng tâm là vốn nhân lực với sự tích hợp và thích nghi rộng lớn để đảm bảo rằng: (1) QTNNL được tích hợp một cách đầy đủ với chiến lược và nhu cầu kinh doanh chiến lược của doanh nghiệp; (2) các chính sách nguồn nhân lực gắnkết các chính sách theo lĩnh vực và các chính sách theo phân cấp; (3) các hoạt động nguồn nhân lực được nhà quản trị, người lao động điều chỉnh, chấp nhận và sử dụng như một phầncủa công việc hàng ngày (Randall S.Schuler, 1992). Xu hướng gần đây khi xây dựng chiến lược nguồn nhân lực là sự tích hợp giữa chiến lược nguồn nhân lực với quản trị nguồn nhân lực chiến lược, chú trọng đồng thời vốn nhân lực và hệ thống quản trị nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Vì vậy, chiến lượcnguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là một hệ thống các chính sách, các hoạt động và các quy trình QTNNL được thiết kế cho các nhóm nguồn nhân lực hoặc nhóm công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cũng như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chức. Mô hình chiến lược nguồn nhân lực bao gồm 5 thành phần (mô hình 5P), đó là triết lý nguồn nhân lực (Philosophy), các chính sách nguồn nhân lực (Policies), các chương trình (Programs), các hoạt động (Practices) và các quy trình QTNNL (Process). Triết lý nguồn nhân lực là một tuyên bố cho biết doanh nghiệp quan tâm đến nguồn nhân lực của mình như thế nào, nguồn nhân lực đóng vai trò gì trong toàn bộ thành công của doanh nghiệp trong kinh doanh và họ được đối xử và quản trị như thế nào. Chính sách nguồn nhân lực cung cấp những nguyên tắc chỉ đạo hành vi của con người trong các vấn đề có liên quan đến kinh doanh và những nguyên tắc chỉ đạo cho sự phát triển những chương trình nguồn nhân lực, những hoạt động nguồn nhân lực. Được định hướng bởi các chính sách nguồn nhân lực, các chương trình nguồn nhân lực trình bày những nỗ lực được phối hợp của nguồn nhân lực hướng tới việc khởi xướng, phổ biến và duy trì sự thay đổi chiến lược của doanh nghiệp do những đòi hỏi của nhu cầu kinh doanh chiến lược. Các hoạt động nguồn nhân lực, một cách chung nhất có thể hiểu là cơ cấu nhiệm vụ của các nhà lãnh đạo, các nhà quản trị, những người tác nghiệp trong việc thúc đẩy những nhu cầu kinh doanh chiến lược của doanh nghiệp. Các qui trình nguồn nhân lực cần phải trả lời những hoạt động quản trị nguồn nhân lực chiến lược quan trọng được nhận biết, được trình bày rõ ràng và được thực hiện đầy đủ như thế nào. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực là cách thức liên kết giữa những nhu cầu kinh doanh chiến lược của doanh nghiệp và các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chiến lược của doanh nghiệp. 276
34. Hình 3 : Liên kết giữa nhu cầu kinh doanh chiếnlược với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chiến lược t Nguồn : Randall S.Schuler (1992) - Doanh nghiệp cần triển khai áp dụng phương pháp Thẻ điểm cân bằng Để triển khai chiến lược nguồn nhân lực, gắn kết chiến lược nguồn nhân lực với các hoạt động khác của doanh nghiệp một cách chiến lược, doanh nghiệp Việt Nam phải triển khai áp dụng phương pháp Thẻ điểm cân bằng. Thẻđiểm cân bằng bao gồm các khía cạnh tài chính, khách hàng, quá trình nội bộ, đào tạo và phát triển là một công cụ quan trọng để doanh nghiệp triển khai thực hiện các mục tiêu chiến lược. Mỗi một khía cạnh được đo lường bằng nhiều thước đo và mỗi một thước đo lại được đo lường, đánh giá bằng nhiều chỉ tiêu. Hệ thống các thước đo đảm bảo sự đo lường cân bằng giữa khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài, trước mắt và lâu dài, hiệu suất và kết quả. Khía cạnh đạo tạo và phát triển bao gồm 3 thành phần chủ yếu là năng lực người lao động, năng lực của hệ thống thông tin và động lực phấn đấu, giao trách nhiệm, khả năng liên kết của người lao động. Khía cạnh đào tạo và phát triển sử dụng các thước đo như sự hài lòng của người lao động, khả năng giữ chân người lao động, năng suất của người lao động để đánh giá năng lực của người lao động. Khía cạnh đào tạo và phát triển sử dụng các thước đo như mức độ sẵn có của các thông tin 277
35. chiến lược, tỷ lệ cung cấp thông tin chiến lược để đánh giá năng lực của hệ thống thông tin. Khía cạnh đào tạo và phát triển sử dụng các thước đo như những ý kiến đề xuất và thực hiện, thước đo mức độ tiến bộ, thước đo khả năng liên kết của cá nhân với tổ chức, thước đo hiệu quả hoạt động của nhóm, để đánh giá động lực phấn đấu, giao trách nhiệm, khả năng liên kết của người lao động. Các thước đo của khía cạnh đào tạo và phát triểnsẽ được sử dụng để đánh giá sự thành công của doanh nghiệp trong QTNNL. Thành công về QTNNL có mối quan hệ chặt chẽ với thành công của doanh nghiệp về mặt tài chính, khách hàng và quy trình nội bộ cả trước mắt và lâu dài. Hình 4 : Bốn khía cạnh của Phiếu điểm cân bằng TÀI CHÍNH Mục tiêu Thước đo Chỉ tiêu Giải pháp QUY TRÌNH KHÁCH HÀNG NỘI BỘ Mục tiêu TẦM NHÌN Mục tiêu Thước đo và Thước đo Chỉ tiêu CHIẾN LƯỢC Chỉ tiêu Giải pháp Giải pháp ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Mục tiêu Thước đo Chỉ tiêu Giải pháp Nguồn : Xây dựng dựa theo Robert S.Kaplan & David P.Norton ( 2011) Cho đến nay chưa có điều tra đánh giá việc sử dụng Thẻđiểm cân bằng của các doanh nghiệp Việt Nam. Khảo sát của Vietnam Report tháng 1-2009 với 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam cho thấy chỉ có 7% doanh nghiệp đã áp dụng và 36% doanh nghiệp đang có kế hoạch áp dụng. Có hai nguyên nhân chính dẫn tới việc chưa có nhiều doanh nghiệp Việt Nam triển khai áp dụng phương pháp Thẻđiểm cân bằng. Thứ nhất, đó là nhận thức của ban lãnh đạo doanh nghiệp về Thẻđiểm cân bằng còn nhiều hạn chế. Khi tầm nhìn chiến lược hạn chế, triết lý quản trị nhân lực của doanh nghiệp mới chỉ ở mức quản trị nhân viên, ban lãnh đạo doanh nghiệp chưa thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải triển khai phương pháp Thẻđiểm cân bằng. Thứ hai, đó là trình độ quản trị, điều hành yếu kém của đội ngũ cán bộ quản trị. Khi doanh nghiệp đã nhận thức được sự cần thiết phải triển khai áp dụng phương pháp Thẻ điểm cân bằng, việc xây dựng Thẻđiểm cân bằng phù hợp với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp là một công việc không dễ dàng. Đó là một quá trình và sự thành công của quá trình đó phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, vào năng lựcquản trị điều hành của đội ngũ cán bộ quản trị DN. 278
36. - Đào tạo đội ngũ chuyên gia quản trị nhân lực Doanh nghiệpcần phải có một đội ngũ chuyên gia quản trị nhân lực có chất lượng, đủ khả năng vượt qua những thách thức của cuộc CMCN 4.0. Theo Michael Losey, Sue Meisinger, Dave Ulrich (2011), chuyên gia quảntrị nhân lực của thế kỷ 21 cần phải có 4 tố chất (4 C), đó là có khả năng (competent), ham học hỏi (curious), dũng cảm (courageous) và biết quan tâm (caring). Bốn tố chất này sẽ giúp cho chuyên gia quản trị nhân lực của doanh nghiệp trang bị đủ kiến thức và kỹ năng để hoạch định và triển khai thành công chiến lượcnguồn nhân lực của doanh nghiệp trước những thách thức của cuộc CMCN 4.0. Chuyên gia quản trị nhân lực không phải chỉ hiểu biết sâu sắc lĩnh vực quản trị nhân lực của mình mà còn phải có khả năng như những chuyên gia kinh doanh. Họ phải có sự đóng góp mang tính chiến lược cho DN, tức là phải nhận diện được vấn đề, thiết lập được chiến lược và lựa chọn được các đề xuất thay thế trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp dựa trên những thành tựu của cuộc CMCN 4.0. Như ILO đã chỉ ra, kỹ năng tư duy chiến lược là một trong những kỹ năng rất cần thiết cho chuyên gia quản trị nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam. Chuyên gia quản trị nhân lực là những người hoạt động ở cấp độ chiến lược vì vậy họ phải biết rất rõ những gì đang diễn ra trong doanh nghiệp, trong ngành kinh doanh cũng như những xu thế mới của môi trường kinh doanh toàn cầu, đặc biệt là những thay đổi về công nghệ dựa trên những thành tựu của cuộc CMCN 4.0. Chuyên gia quản trị nhân lựcphải có khả năng cung cấp các dịch vụ nhân lực thành công cho doanh nghiệp trước những thay đổi của thị trường lao động. Họ phảihiểu biết và sử dụng thành thạo những công nghệ liên quan đến lĩnh vực quản trị nhân lực để hoàn thành xuất sắc chức năng nhiệm vụ của mình. Các kiến thứcvề công nghệ là một kỹ năng có tính quyết định đối với các chuyên gia quản trị nhân lực và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam. Để có được tư duy chiến lược, kiến thức công nghệ trong bối cảnh toàn cầu hóa và những tác động của cuộc CMCN 4.0. chuyên gia quản trị nhân lực của doanh nghiệp phải là người ham học hỏi, ham hiểu biết. Do môi trường kinh doanh luôn biến động nên chuyên gia quản trị nhân của doanh nghiệp chịu áp lực rất lớn khi triển khai các phương pháp mới, các mô hình mới trong quản trị nhân lực. Để triển khai những điều mới đó, chuyên gia quản trị nhân lực phải có lòng dũng cảm, một sự dũng cảm dựa trên sự thành thạo trong công việc, sự ham hiểu biết, học hỏi. Sự dũng cảm của chuyên gia quản trị nhân lựcsẽ góp phần tạo ra môi trường làm việc trung thực cho doanh nghiệp, nhân viên sẽ trung thành hơn, năng suất lao động sẽ cao hơn và hiệuquả kinh doanh của doanh nghiệp sẽ cao hơn. Việc đánh giá người lao động và sự đóng góp của họ cho doanh nghiệp luôn là một chức năng quan trọng của chuyên gia quản trị nhân lực. Chuyên gia quản trị nhân lực không được phạm lỗi hoặc giảm nhẹ vai trò của mình khi thực hiện chức năng này. Điều đó đòi hỏi chuyên gia quản trị nhân lựccủa doanh nghiệp phải có một phẩm chất nữa, đó là sự quan tâm đến mọi người. Khi quan tâm đến mọi người, chuyên gia quản trị nhân lực sẽ đưa ra những quyết định, những đề xuất chiến lược dựa trên sự hiểu biết đầy đủ về tác động của những quyết định, những đề xuất này đối với người lao động như thế nào. Nhờ uy tín cá 279
37. nhân dựa những kết quả đạt được, các kỹ năng cá nhân vững chắc và hiệu quả trong giao tiếp, chuyên gia quản trị nhân lực mới có thể đưa ra được những giải pháp tối ưu trên cơ sở luôn đảm bảo rằng mọi người lao động được đối xử công bằng và được tôn trọng. Sự quan tâm đến mọi người của chuyên gia quản trị nhân lực, việc thay mặt người lao động làm điều đúng sẽ giúp cho doanh nghiệp tăng khả năng giữ chân người lao động, tăng mức độ tham gia của người lao động vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp để hỗ trợ thực hiện thành công chiến lược phát triển doanh nghiệp. 5. Kết luận Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra và tác động tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội đất nước, đem đến nhiều cơ hội nhưng cũng tạo ra không ít thách thức cho mỗi doanh nghiệp. Để thích ứng và phát triển bền vững trong cơ chế thị trường hội nhập và cạnh tranh quyết liệt, các doanh nghiệp Việt Nam cần mạnh dạn đổi mới triết lý quản trị nguồn nhân lực; Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực thích ứng gắn kết chặt chẽ với các hoạt động khác; Đẩy mạnh công tác đào tạo đội ngũ chuyên gia quản trị nhân lực có chất lượng bắt kịp với tác động của cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0. Tài liệu tham khảo Bạch Dương (2017), Năng suất lao động người Việt thua Lào, bằng 7% Singapore, truy cập lần cuối ngày 5 tháng 7 năm 2018 từ suat-lao-dong-nguoi-viet-thua-lao-bang-7-singapore-20171227161950647.htm Báo Lao động thủ đô, 16-7-2017, “32,5% công nhân thường xuyên có bức xúc về nơi làm việc”. Báo Nhân dân điện tử, 14-11-2017, Hội thảo khoa học “ Nguồn nhân lực và công nghệ cho kỷ nguyên số tại Việt Nam”. Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (2016), Đánh giá về cơ hội, thách thức, tác động của Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đến lĩnh vực lao động, việc làm ở Việt Nam, truy cập lần cuối ngày 5 tháng 7 năm 2018 từ Bộ Kế hoạch (2017), Báo cáo điều tra lao động việc làm 2016. Guest, D., (1987), Human Resource Management and Industrial Relations, Joournal of Management Studies, Volume 24, Issue 5, Page 503-521; ILO (2014), Tiền lương khu vực Châu Á-Thái Bình Dương: Phát triển năng động nhưng không đồng đều, Báo cáo tiền lương toàn cầu 2014/15. ILO & ADB (2014), Asean Community 2015 : Managing integration for better jobs and shared prosperity. ILO (2016), Asean in transformation, How technology is changing jobs and enterprises John M.Ivancevich (2010), Human Resource Management, McGraw-Hill Companies, Inc. Michael Losey, Sue Meisinger, Dave Ulrich (2011) , The Future of human respurce management, Bản dịch của Nhà xuất bản Thời Đại, Hà Nội. 280
38. Robert S.Kaplan & David P.Norton (2011), Thẻ điểm cân bằng biến chiến lược thành hành động, Nhà xuất bản Trẻ, 2011. Randall S.Schuler (1992), Strategic Human Resources Management : Linking the People with the Strategic Needs of the Business, Organizational Dynamics, Summer 1992, pp 18- 32. Talentnet&Mercer (2017), Tóm lược báo cáo khảo sát lương 2016, truy cập lần cuối ngày 5- 7-2018 từ Tổng cục Thống Kê (2016), Năng suất lao động Việt Nam : Thực trạng và giải pháp. Trọng Nhân (2016), WB : Việt Nam xếp 11/12 nước khảo sát về chất lượng lao động, Viettimes ngày 16-8-2016, truy cập lần cuối ngày 5-7-2018 từ VCCI (2017), Báo cáo thường niên doanh nghiệp Việt Nam 2016. VEPR&JICA (2017), Tăng trưởng tiền lương và năng suất lao động ở Việt Nam, Hội thảo khoa học, Hà Nội 13-9-2017. WB (2017), Việt Nam: tăng cường năng lực cạnh tranh và liên kết của doanh nghiệp vừa và nhỏ. 281
39. REQUIREMENTS OF HUMAN RESOURCE IN VIETNAM MECHANICAL INDUSTRY IN THE CONTEXT OF INDUSTRY 4.0 Vu Hong Van Thai Nguyen University of Technology Abstract The fourth industrial revolution is different from other industrial revolutions in speed, scope and influence to many aspects of life. It brings mass difference in manufacturing process and requires the mechanical industry change in human resource. Industry 4.0 is expected to lift people from the production lines, also creates a breaking by supplying chance for the development of each individual with support of information, knowledge and new technology. Mechanical human resource in Vietnam with low quality, weak soft skills and low flexibility is hindering the development and integration of the mechanical industry in the new stage. New requirement of knowledge and skills for Vietnamese mechanical engineers in an age of smart manufacturing is to improve the efficiency, quality, and utilization of operation in modern mechanical factories. Key words: human resource, mechanical industry, Industry 4.0, requirement, skills. 1. Introduction There are about 3.600 mechanical enterprises in Vietnam with the total output over VND 1.100.000 billion, of which VND 400.000 billion came from domestic engineering, with more than 500 types of products such as machine tools, electric motors and metal products. We guaranteed 35% of domestic demand and 30% for export. In fact, if the domestic mechanical companies develop, occupy the domestic market, exporting will make a big revenue. At present, the output of mechanical engineering accounts for only 22% of the total industrial production value, while investment capital accounts for more than 16% and the labor force accounts for 12% with over 500,000 employees. Industry of mechanical engineering, which acts as the basis for production system in any country that reached the industrialization stage, undergoes the drastic changes, caused by internationalization of production and capital, world market globalization and multiple aggravation of competition. Re-orientation of mechanical engineering sector to intensive and advance way of development is required, what assumes necessity to solve a complex of accumulated interrelated and interdependent problems in legislative, legal and regulatory, financial and economic, educational and personnel areas [6]. 282
40. Industry is facing a historic turning point. In industry 4.0, people, machines and products communicate with one another via the internet. This means the convergence of industry and Internet technology [16]. A dynamic era of change in the world of work will introduce Industrial Revolution 4.0, which will be shaped by a range of new technologies and innovations that bring us driverless cars, smart robots, Virtual Reality (VR) for the digital world, the Internet of Things (IoT), connected devices, artificial intelligence (AI) and 3D printing. It really brings challenges but also opportunities. The challenge is that businesses do not change and do not catch up with technology will be eliminated, and many workers lacked tech-oriented skills in mechanical industry will face the possibility of losing their jobs in the next few years. In the factory, engineers need to be able to design, make the production process and technicians who are capable of controlling high-tech machines. Industry 4.0 offers mechanical engineering the opportunity to expand their competitiveness further. Digitizing the value chain means a change to the mechanical engineering industry. The potential of Industry 4.0 is enormous due to the worldwide networking of machines, warehouse systems and operating equipment as CPS that mean new smart factories. Connectivity is the key to any Data-Driven Manufacturing implementation. This means companies must find a way to get every machine talking to the corporate network, and to do so securely, using standards-based technology. Industry 4.0 solutions improve the efficiency, quality, and utilization of factory operations. Modern machines allow companies to exploit the potential of digitalization in their production facilities and to unlock new business fields. The mechanical engineering sector have to know how new technologies can be successfully integrated for the benefit of the customer. Production processes and supply chains will become more efficient, with advances in productivity and huge savings in time, material and energy. Everything in and around a manufacturing operation is digitally connected, providing a highly integrated value chain [9]. Then, requirements for mechanical human resource change enormously. 2. Influence of the fourth industrial evolution in mechanical industry The key components that allow Industry 4.0 to come to life are: Cyber-Physical Systems: are electro-mechanical devices with connectivity and digital communication capabilities. Internet of Things (IoT): is the network of physical objects that use sensors to capture data and embedded connectivity to exchange it over the internet. Typically, the Internet of 283
41. Things refers to consumers’ products which are often not equipped with actuators (as a Cyber-Physical System) Industrial Internet of Things (IIoT): is the declination of Internet of Things to the manufacturing world. Internet of Services: refers to the usage and combination of IoT devices and applications to provide services to end users and to other components of the ecosystem. The manufacturing industry has always focused on building out lean processes. Consumers want things faster, cheaper, and expect better quality than ever before. So, it keeps operators on their toes leaving them to ask: how do I build a product with the highest throughput, lowest cost, least amount of material and fastest cycle time? The World Economic Forum forecast by 2020, more than one-third of workers will need skills they don’t now have. While necessary talents can vary, 36% of business jobs will require “complex problem solving” as a core skill. The other drivers of the Industry 4.0 trend will be Government support, data analytics and economic management. Vietnam’s workforce needs to be ready to learn and step into the Industry 4.0 era. The best way to approach the 4.0 revolution is to do it in small steps, starting with a strategy or a pilot project. The small and simple steps need to be taken immediately. Human resources will be a key driver in manufacturing companies becoming Industry 4.0 players. Investing in human resources should be considered the most important task for local manufacturers in addition to fostering technical innovation and enhancing co-operation among businesses to maximize efficiency and avoid overlapping investments, Thu said. A number of Vietnamese businesses, especially those in the automobile, agricultural machinery and design industries, have moving to Industry 4.0 with efficient investments in technological innovation. The fourth revolution creates the “smart factory” by “impactful orchestration of emerging technologies including the Internet of Things, the Cloud, Analytics, Robotics, 3D printing and Artificial Intelligence. Industry 4.0 instead, focuses on smart equipment, that can interact together and make real- time, expert and aware, decisions. Those smart equipment, integrated, work together to give life to smart factories. The number of workers will decrease significantly due to the support of advanced technology and automation in the manufacturing process. The role of mechanical engineers will not only be crucial in the smart factory, it will expand and encompass a diversity of task and roles that may differ from the traditional job descriptions in the field today. However, the point in favor of mechanical engineers is that it will continue to take a very good understanding of the physical objects, processes and systems to transform them 284
42. into their digital alter-egos or avatars, capture crucial data points and develop algorithms for implementation and control. The fourth industrial revolution marks the move away from automated factory processes to intelligent, integrated digital systems that are transforming the way we work. In this revolution, the robots are not taking away jobs. Instead, they are creating new jobs, and changing the nature of those that already exist: the World Economic Forum estimates that by 2020 more than a third of core skills required by occupations will have changed. This presents a huge opportunity for manufacturing, but also an enormous challenge: globally the industry is already facing a skills gap. In the US alone, between now and 2025 nearly three and half million manufacturing job vacancies will be created. While 700,000 of these are estimated to be newly-created roles, 2.7 million will be created due to retirements. The World Economic Forum report suggests regular reviews of school curricula to make sure they meet the demands of the ever-changing workplace. Likewise, the public needs to be informed about the nature of the modern workplace, and that the work available in manufacturing is not the undesirable blue-collar roles of old, but the highly skilled and rewarding new collar roles. The currency of Vietnam's mechanical industry has not met the demand for industrialization of the 4.0 industry due to its lack of technological know-how, weak industrial behavior and limited flexibility. The rapidly changing nature of the workplace also means lifelong learning matters more than ever before. 3. Requirements for mechanical engineers in the industrial revolution 4.0 3.1.Transform HR to meet the needs of the fourth industrial revolution The Fourth Industrial Revolution– where true digital transformation propels the business-will require HR leadership to make it truly successful. Here are five actions HR can take to prepare: Build an agile organization structure. Use this structure as the foundation for building focused teams afforded the time, space and resources necessary to achieve success in creating a digital workplace. The traditional hierarchical model will not provide the flexibility or empowerment needed to support rapid decision making and appropriate levels of risk taking. Acknowledge that transformation is an investment that can’t easily be assessed through traditional cost-benefit analysis. Develop a flexible workforce. The human resource of each organization has to adapt quickly to change and to shift their skills from a fixed function to constantly changing models for meeting business objectives. Think less in terms of “jobs” or “positions” and more about 285
43. “capabilities.” Create a recruiting strategy focused on recognizing the ability to adapt and change more than on textbook knowledge. Embrace continual learning, assessment and adjustment of capabilities. This should be the new norm for your workforce-operating in a constant state of flux. Profitable management of capabilities will require an agile training program, with tracking and measurement of individual success. High turnover may actually turn out to be a valuable metric in this capabilities-driven workforce. Create a modern technology infrastructure and strategy. Managers will want to spend less time administering, creating, and maintaining complex rules and platforms and more time enabling success across business units. Help the entire organization to predict and manage based on future needs. Engage with others who are future focused. Seek out and collaborate with those within the organization who challenge ideas and are disruptive creators. Requires engineers capable of designing technology, mastering advanced technology and operating mechatronics skilledly in manufacturing procedure. 3.2. Must-have skills for mechanical engineers In the wave of the 4.0 industrial revolution with the digital shift and the trend of connecting everything, the ASEAN community and developed countries all need high quality human resources that can use language externally, professional qualifications and occupational skills [14]. Identifying the skills for mechanical engineers. Find out about the skillset in the workforce and what the company lacks. In Vietnam, they are problem-solving, team- working, decision-making, flexible-changing and adaptation to the production based on technology. Look to harness new digital skills amongst current employees and look for these skills when recruiting for new employees. As the digital world progresses, demand for employees with strong tech, SEO, digital content and visual designer skills will grow. HR managers need to be aware of specific roles that businesses across the country are struggling to fill so they can train current employees now. Asking yourself “Are you digitally-focused? Look at the technology that is used in the workplace daily, printers, computers, and smartphones and ask employees if they know how to use these gadgets and tech items. Perhaps it’s time to invest in trialing new technologies and pave way for how your organization may work in the future. Networking and interacting. Companies are changing the way they communicate with internal teams, colleagues, worker and external clients, therefore workplaces should invest in 286