Phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

Nội dung text: Phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

1. HUFLIT International Conference On Ensuring A High-Quality Human Resource In The Modern Age - Oct 16, 2020 doi: 10.15625/vap.2020.0055 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ QUỐC GIA VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM Lê Trung Hiếu Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng hieult@due.edu.vn TÓM TẮT: Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò hết sức quan trọng, quyết định sự thành công của mỗi quốc gia. Do vậy các nước trên thế giới luôn chú trọng đến đầu tư và phát triển nguồn nhân lực. Tùy vào điều kiện về kinh tế, văn hóa, xã hội, mỗi quốc gia có cách thức xây dựng và phát triển nguồn nhân lực khác nhau. Bài viết tìm hiểu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia trên thế giới, từ đó rút ra một số gợi ý cho Việt Nam. Từ khóa: Nguồn nhân lực, phát triển, Việt Nam. I. ĐẶT VẤN ĐỀ Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia. Trình độ phát triển của NNL là thước đo chủ yếu của sự phát triển, vì vậy các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng việc xây dựng và phát triển NNL. Thực tiễn cho thấy, trong thế kỷ XX có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên nhưng nhờ có chính sách hiệu quả trong phát triển NNL nên đạt được nhiều thành tựu kinh tế xã hội to lớn. Đặc biệt ở các quốc gia ở châu Á, phát triển NNL đã và đang là vấn đề ưu tiên trước hết bởi chất lượng NNL sẽ quyết định năng lực cạnh tranh của mỗi quốc gia. Việc đầu tư phát triển NNL đúng đắn sẽ tạo động lực phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội. Nhận thức rõ điều này, ngay từ khi mới thành lập, Đảng và chính phủ Việt Nam đã dành sự quan tâm và đầu tư rất lớn vào công tác đào tạo NNL. Với phương châm “Giáo dục là quốc sách hàng đầu”, hằng năm Chính phủ đã dành khoảng 5 % GDP chi cho giáo dục và đào tạo. Nhờ vậy, trình độ dân trí, trình độ chuyên môn kỷ thuật người lao động ngày càng được nâng cao, tạo động lực to lớn thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh và ổn định trong thời gian qua. Tuy nhiên, trong bối cảnh mới với sự thay đổi nhanh chóng của khoa học, công nghệ, NNL Việt Nam được đánh giá là chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế cũng như hội nhập quốc tế. Năng suất lao động còn thấp so với các nước trong khu vực cũng như các nước trên thế giới. Để phát triển nền kinh tế theo hướng hiện đại và bền vững đòi hỏi NNL có chất lượng, trình độ chuyên môn cao, có khả năng áp dụng tiến bộ khoa học kỷ thuật vào sản xuất. Bài viết này sẽ tìm hiểu kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL của một số quốc gia trên thế giới, qua đó rút ra một số gợi ý cho Việt Nam. II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU A. Cơ sở lý thuyết 1. Nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân”. Như vậy, có thể thấy rằng nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn quan trọng trong quá trình phát triển của mỗi quốc gia cùng với các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [1]. Theo Tổ chức Lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Theo đó nguồn nhân lực được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Nguồn nhân lực bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Theo Nicolas Henry: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [2]. Theo George T. Milkovich and John W. Boudrea: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức” [3].
2. Lê Trung Hiếu 21 2. Phát triển nguồn nhân lực Trong thời đại ngày nay, nhận thức được vai trò quan trọng của NNL đối với sự phát triển kinh tế, các quốc gia đặc biệt chú trọng đến việc phát triển con người, phát triển NNL. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững. Do có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nên phát triển NNL được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Theo quan niệm của Liên Hợp Quốc, “phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống”. Có quan điểm cho rằng: phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Một số nhà kinh tế Việt Nam cũng có những quan niệm tương tự với sự cụ thể hóa hơn về phát triển NNL, tiêu biểu như: Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm con người trưởng thành, có năng lực xã hội và tính năng động cao” [4]. Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” (Bùi Thị Thanh, 2005) [5]. Còn theo Phạm Đức Thành và Mai Ọuốc Chánh (2001) trong Giáo trình Kinh tế lao động thì phát triển NNL được hiểu là “quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình độ của cá nhân người lao động được họ hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ”. Theo khái niệm này thì phát triển NNL xét trên phạm vi phát triển con người thì đó là sự gia tăng giá trị cho con người về cả tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng lẫn thể chất [6]. Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia. B. Phương pháp nghiên cứu Để phân tích kinh nghiệm của các quốc gia cũng như đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam, tác giả chủ yếu sử dụng các nguồn số liệu thứ cấp thu thập được từ các sách, tài liệu, các công trình đã công bố trong các tạp chí, kỷ yếu hội thảo chuyên ngành trong và ngoài nước. Nghiên cứu này sử dụng cách tiếp cận hệ thống và so sánh. Nghiên cứu sử dụng nhiều phương pháp nhưng chủ yếu là phân tích thống kê. Ngoài ra các phương pháp đánh giá, tổng hợp và suy diễn cũng được sử dụng. Bài viết tập trung nghiên cứu kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia như: Singapore, Nhật Bản, Trung Quốc, qua đó đề xuất một số kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh mới. III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia Kinh nghiệm của Singapore Singapore là 1 quốc gia non trẻ, được tách ra từ Malaysia năm 1965 với diện tích 700 km2, dân số 5,8 triệu người vào năm 2019. Là quốc gia nghèo tài nguyên, khoáng sản, thậm chí nước ngọt, vật liệu xây dựng phải mua từ các quốc gia khác, nhưng nước này đã thực hiện thành công nhiều giai đoạn phát triển kinh tế trong thời gian ngắn, bao gồm: giai đoạn công nghiệp hóa (1960-1970), giai đoạn tái cấu trúc nền kinh tế (1970-1980) và giai đoạn phát triển nền kinh tế trí thức (từ 1990 đến nay). Có được thành công này là nhờ có những chính sách và chiến lược đúng đắn về giáo dục.
3. 22 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ QUỐC GIA VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM Ngay từ khi lập quốc, Chính phủ Singapore đã xác định việc phát triển con người thông qua giáo dục là chìa khóa quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu quốc gia. Cố Thủ tướng Lý Quang Diệu từng nói: “Ai chiến thắng trong chiến lược con người sẽ chiến thắng trong chiến lược về kinh tế”. Singapore được đánh giá là một trong những quốc gia có chiến lược đầu tư phát triển tài năng trẻ bài bản nhất thế giới. Về xây dựng chiến lược: Để đạt được mục tiêu về giáo dục, quốc gia này đã đưa ra nhiều chiến lược hiệu quả. Chiến lược “Nhà trường tư duy, quốc gia học tập” tạo niềm tin của người dân về tương lai và thắt chặt tinh thần dân tộc. Chiến lược “Dạy ít hơn, học nhiều hơn” giúp sinh viên chủ động sáng tạo trong học tập, phát triển tư duy một cách toàn diện, loại bỏ học vẹt, học vì thành tích. Chiến lược “Đi tắt đón đầu” đẩy mạnh liên kết đào tạo với các đối tác nước ngoài, những trường có uy tín và kinh nghiệm lâu năm, được thế giới công nhận về chất lượng đào tạo. Chiến lược “Quốc gia thông minh” nhấn mạnh về tầm quan trọng của sức mạnh tổng hợp của các tầng lớp nhân dân trong việc xây dựng đất nước. Trong chiến lược này nền tảng kinh tế được xây dựng dựa trên sự gắn kết của cộng đồng, thông qua sức mạnh công nghệ. Xây dựng quốc gia không phải dựa trên dòng vốn đầu tư từ nước ngoài mà chính là từ sự giáo dục con người. Chiến dịch “Trung tâm giáo dục thế giới” với mục tiêu xây dựng những trường đại học mang tầm cỡ quốc tế như: Đại học Quốc gia Singapore, Đại học kỹ thuật Nanyang, Đại học quản lý Singapore, nhằm thu hút du học sinh giỏi từ nước ngoài (tỷ lệ sinh viên nước ngoài chiếm 20 %). Những du học sinh tốt nghiệp loại giỏi được tạo điều kiện thuận lợi để ở lại làm việc với môi trường làm việc hiện đại cùng mức thu nhập cao. Ngoài ra Singapore cũng có chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho đội ngũ giáo sư, tiến sĩ, giảng viên cao cấp, do vậy thu hút được nhiều giảng viên chất lượng từ các quốc gia trên thế giới đến làm việc [7, 8]. Về đào tạo, bồi dưỡng: Singapore luôn chú trọng và hoàn thiện hệ thống giáo dục và chương trình đào tạo. Nhà nước dành nhiều nguồn lực nghiên cứu và áp dụng những mô hình, chương trình đào tạo tiên tiến trên thế giới. Ngoài việc đầu tư phát triển các cơ sở đào tạo đại học, Singapore còn chú trọng mở rộng hệ thống giáo dục nghề nghiệp, các trung tâm đào tạo nghề, đào tạo năng lực chuyên môn cũng như các trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các cấp từ trung ương đến địa phương theo các ngành kinh tế. Bên cạnh đó quốc gia này thực hiện nghiêm túc việc tuyển chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên chất lượng cao với mục tiêu là mọi giáo viên đều trở nên xuất sắc. Còn về phía người học, học sinh các cấp được đào tạo hướng nghiệp từ sớm. Việc dạy học không cào bằng mà được phân luồng một cách khoa học. Những học sinh giỏi, tài năng sẽ tham gia các chương trình học riêng để phát huy hết kỹ năng nhằm phát triển một cách toàn diện. Ngay từ năm 1966 Chính phủ Singapore đã đưa ra “Chính sách song ngữ”, quy định tất cả học sinh cấp tiểu học phải học song ngữ (tiếng anh và tiếng mẹ đẻ). Nhờ vậy khả năng ngôn ngữ của người học phát triển, có thể sử dụng thành thạo tiếng anh và trở thành công dân toàn cầu, có thể làm việc ở bất kỳ tập đoàn nào mà không bị rào cản về ngôn ngữ. Về đầu tư cho giáo dục: Để đạt được mục tiêu về đào tạo NNL, Singapore đã dành nguồn tài chính lớn cho giáo dục. Ngân sách cho giáo dục tăng đều qua các năm, từ mức 3 % GDP những năm 1990 lên 5 % GDP trong thập niên đầu của thế kỷ XXI và hiện nay khoảng 10 % GDP. Điều này thể hiện rõ quyết tâm trong đầu tư giáo dục của quốc gia này. Ngoài ra, Chính phủ còn kêu gọi các công ty, tổ chức quốc tế cũng như chính phủ các quốc gia trên thế giới hỗ trợ nguồn vốn, thiết bị và chương trình giảng dạy để thành lập các trung tâm đào tạo, nghiên cứu tại nước này. Về thu hút và sử dụng nhân tài: Singapore được đánh giá là một trong những quốc gia có chính sách thu hút nhân tài bài bản nhất thế giới. Năm 1988 Singapore đã thành lập Ủy ban tuyển dụng nhân tài (STAR) đề tìm kiếm tài năng cho quốc gia. Việc tuyển dụng con người dựa vào năng lực, khả năng làm việc chứ không phân biệt quốc tịch người nhập cư. Những lao động nước ngoài có kỹ năng và tay nghề cao được hưởng mức thu nhập cao theo đóng góp của họ. Đồng thời họ có thể đưa người thân sang sống cùng và được cấp giấy phép định cư và nhập tịch lâu dài. Hiện nay có tới hơn 25 % số lao động Singapore là người nước ngoài. Đặc biệt trong chính sách thu hút nhân tài, Singapore mời gọi nhân tài nước ngoài vào làm việc trong bộ máy nhà nước [7, 8]. Có thể nói rằng, những chiến lược đầu tư và phát triển NNL bài bản và đồng bộ đã giúp Singapore trở thành 1 quốc gia phát triển chỉ sau 1 thời gian ngắn với mức thu nhập bình quân đầu người (PPP) 103.720 USD/người và đứng thứ 3 thế giới. Hiện nay Singapore là trung tâm đào tạo NNL uy tín hàng đầu thế giới và là hình mẫu cho các quốc gia trong khu vực và trên thế giới học tập. 2. Kinh nghiệm của Nhật Bản Giống như Singapore, Nhật Bản là một quốc gia nghèo tài nguyên, khoáng sản. Đất nước này chịu ảnh hưởng của các yếu tố tự nhiên khắc nghiệt như bão lũ, động đất và chịu nhiều thiệt hại sau chiến tranh thế giới thứ 2, nhưng đã có bước phát triển thần kỳ và trở thành nền kinh tế lớn thứ 3 thế giới, sau Mỹ và Trung Quốc. Để đạt được thành công này, Chính phủ Nhật Bản đã áp dụng nhiều chính sách đồng bộ, đặc biệt hết sức chú trọng đào tạo và phát triển NNL, coi giáo dục là quốc sách hàng đầu. Với nguồn tài nguyên, khoáng sản nghèo nàn, Nhật Bản xác định muốn phát triển kinh tế không còn con đường nào khác là phát triển NNL. Từ hơn 150 năm trước, thời kỳ Minh Trị, Nhật Bản đã hết sức coi trọng vào đầu tư cho giáo dục, thông qua chính sách phổ cập giáo dục phổ thông, làm cơ sở cho việc phát triển giáo dục các bậc cao hơn. Trong
4. Lê Trung Hiếu 23 thời kỳ này, Nhật Bản đã thực hiện chính sách mời nhiều giáo sư nước ngoài đến thỉnh giảng, đào tạo được những tài năng kế cận, tiếp thu tinh hoa, trí tuệ mới và là nòng cốt trong phát triển khoa học, giáo dục và công nghệ. Ngày nay quốc gia này đã thực hiện nhiều chính sách đào tạo và phát triển NNL chất lượng và hiệu quả. Về tuyển chọn nhân tài: Nhật Bản có những kỳ thi sát hạch nghiêm ngặt để lựa chọn tài năng trong lĩnh vực lãnh đạo và quản lý để đào tạo và bồi dưỡng trở thành cán bộ lãnh đạo trong bộ máy nhà nước. Về đào tạo, bồi dưỡng: Xác định chương trình đào tạo là yếu tố quan trọng trong phát triển NNL, do vậy Nhật Bản hết sức chú trọng vào việc cập nhật các chương trình đào tạo chất lượng trên thế giới và hoàn thiện chương trình đào tạo trong nước theo mức chuẩn hiện đại ở tất cả các bậc học. Ngoài việc vận hành hệ thống đào tạo như các nước khác, bao gồm các bậc đại học, cao đẳng, cơ sở giáo dục nghề nghiệp, Nhật Bản còn khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho sự hình thành hệ thống đào tạo nghề ngay trong các công ty, doanh nghiệp. Trong môi trường thực tiễn này, người học có thể tiếp thu nhanh và vận hành những tiến bộ khoa học kỹ thuật mới vào sản xuất. Chính phủ nước này cũng nghiêm túc trong việc tiếp thu kinh nghiệm và thành công của các quốc gia phát triển trên thế giới, tăng cường hoạt động đưa cán bộ đi học tập ở nước ngoài. Trong hoạt động đào tạo, ngoài việc nâng cao kỹ năng chuyên môn, Nhật Bản luôn đề cao bồi dưỡng nhân cách, ý thức, tình thần và phong thái của người lao động. Lao động Nhật Bản được đánh giá là một trong những quốc gia có ý thức kỷ luật nhất thế giới. Về chế độ sử dụng và đãi ngộ lao động: Để có thể phát huy hết khả năng của người lao động, các công ty và cở sở sử dụng lao động luôn tạo môi trường thuận lợi, cạnh tranh và công bằng trong công việc. Người lao động được trả công xứng đáng với với năng lực và đóng góp trong công việc. Ngoài ra các chế độ khen thưởng khác cũng được chú trọng nhằm động viên và khuyến khích người lao động. Những ý tưởng cải tiến của người lao động luôn được tiếp thu một cách nghiêm túc do vậy có thể phát huy hết tài năng và khả năng sáng tạo trong công việc. Về chính sách thu hút nhân tài: Nhật Bản có nhiều chế độ đãi ngộ hấp dẫn về lương thưởng và tạo điều kiện định cư lâu dài nhằm kêu gọi, thu hút nguồn lao động chất lượng cao từ các quốc gia trên thế giới. Ngoài ra, Chính phủ nước này cũng dành nhiều suất học bổng để thu hút những tài năng trẻ trên thế giới sang học tập và tạo điều kiện thuận lợi ở lại làm việc sau khi tốt nghiệp [9]. 3. Kinh nghiệm của Trung Quốc Trung Quốc là nền kinh tế lớn thứ 2 thế giới với dân số là 1,43 tỷ người (năm 2019), diện tích tự nhiên 9,59 triệu km2. Được mệnh danh là công xưởng của thế giới, Trung Quốc là nơi sản xuất và cung cấp cho thị trường một lượng hàng hóa khổng lồ trị giá 2.465 tỷ USD vào năm 2019.Với mục tiêu đưa đất nước phát triển thành một nước công nghiệp hiện đại, Trung Quốc một mặt nhấn mạnh yếu tố tự lực tự cường, mặt khác luôn tìm tòi và áp dụng công nghệ mới và các phương pháp quản lý tiên tiến của các nước khác, trong đó đặc biệt chú trọng đầu tư và phát triển NNL. Từ sau ngày giải phóng (1949) Trung Quốc đã có nhiều chính sách phát triển giáo dục hiệu quả, đưa nước này từ một quốc gia có tỷ lệ mù chữ cao trở thành một nước mạnh về nhân tài của trên thế giới. Để đạt được thành công này, Trung Quốc đã đưa ra định hướng và chiến lược tổng thể và toàn diện về đào tạo vào phát triển NNL. Năm 2003 Trung Quốc đưa ra “Chiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài” với nội dung: lấy nhân tài chấn hưng đất nước; xây dựng đội ngũ nhân tài có chất lượng cao; kiên trì đổi mới sáng tạo; nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụng nhân tài khoa học. Năm 2011, Trung Quốc công bố “Cương yếu quy hoạch nhân tài nhằm phát triển tầm trung và dài hạn”, trong đó có một số nhiệm vụ trọng tâm như: định kỳ công bố danh sách nhân tài khan hiếm cần gấp, điều chỉnh nâng cao chương trình đào tạo; xây dựng cơ sở tập huấn và sáng tạo; các chính sách về tuyển chọn, sử dụng, đãi ngộ và thu hút nhân tài [10]. Bên cạnh việc đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng NNL tại chỗ, Chính phủ Trung Quốc tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ mạnh mẽ cho sinh viên đi du học nước ngoài nhằm tiếp thu khoa học công nghệ tiên tiến. Với chính sách đãi ngộ hấp dẫn nước này đã vận động khá thành công lực lượng tri thức, doanh nhân mang tri thức khoa học, công nghệ cao, tư bản về phục vụ đất nước. Trong giai đoạn 2008-2016 số giáo sư hồi hương cao gấp 20 lần so với giai đoạn 1978-2008. Cùng với chính sách của sinh viên đi du học, Trung Quốc tạo nhiều điều kiện thuận lợi để thu hút tri thức trẻ từ khắp nơi trên thế giới đến học tập. Những sinh viên giỏi sẽ được tạo điều kiện ở lại làm việc sau khi tốt nghiệp. Nhằm nâng cao chất lượng đào tạo NNL, Trung Quốc luôn chú trọng đổi mới hệ thống giáo dục và chương trình đào tạo. Số chương trình liên kết đào tạo với các trường uy tín trên thế giới ngày càng tăng cao. Đồng thời để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên nước này thực hiện nhiều chính sách như: nâng cao chuẩn chất lượng giáo viên; mở rộng hệ thống đào tạo giáo viên ra ngoài các trường sư phạm truyền thống; đổi mới chương trình đào tạo giáo viên. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Theo số liệu Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2019 của Tổng cục thống kê, dân số Việt Nam là 96,2 triệu người với lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 56,1 triệu người, chiếm 58,3 % dân số cả nước. Hiện nay đang là thời kỳ vàng của dân số Việt Nam. Đây là điều kiện hết sức thuận lợi đối với quá trình phát triển kinh tế nước ta. Với lực lượng trẻ
5. 24 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ QUỐC GIA VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM hùng hậu và tỷ lệ có việc làm cao, đạt 97,95 % (54,9 triệu người), tỷ lệ thất nghiệp thấp, chỉ chiếm 2,05 %. Cơ cấu lao động tiếp tục dịch chuyển nhanh theo hướng giảm tỷ trọng lao động trong khu vực nông, lâm, thủy sản (từ 53,9 % vào năm 2009 xuống còn 35,5 % năm 2019), tăng tỷ trọng khu vực công nghiệp và dịch vụ. Trong những năm qua, Đảng và Chính phủ cũng dành sự quan tâm lớn đối với công tác đào tạo và phát triển NNL. Chất lượng lao động nước ta từng bước được cải thiện và nâng cao. Tỷ trọng lao động qua đào tạo từng bước tăng đều và ổn định, phần nào đáp ứng nhu cầu thị trường lao động. Năng suất lao động có sự cải thiện đáng kể và tăng đều qua các năm và nằm trong số các nước có tốc độ tăng năng suất lao động cao trong khu vực ASEAN. Theo số liệu của Tổng cục thống kê, năng suất lao động toàn nền kinh tế theo giá hiện hành năm 2019 ước tính đạt 110,4 triệu đồng/lao động (tương đương 4791 USD/lao động), tăng 272 USD so với năm 2018. Tính theo giá so sánh, năng suất lao động năm 2019 tăng 6,2 % so với năm 2018. Bình quân giai đoạn 2016-2019 tăng 5,86%/năm, cao hơn mức tăng 4,35%/năm của giai đoạn 2011-2015. Mặc dù có nhiều lợi thế về NNL do đang ở trong thời kỳ vàng của dân số, nhưng thực trạng NNL Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế: Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, tỷ lệ lao động trong độ tuổi đã qua đào tạo còn thấp, chỉ chiếm 23,1 %. Người lao động làm việc trong các nghề đòi hỏi kỹ năng cao chỉ chiếm tỷ lệ thấp, khoảng 11 %, lao động phổ thông và lao động giản đơn chiếm tỷ trọng lớn. Hiện nay trong bối cảnh cách mạng 4.0 đòi hỏi người lao động được đào tạo bài bản, có trình độ và khả năng vận dụng khoa học công nghệ, công nghệ thông tin vào các lĩnh vực kinh tế. Đây là một thách thức lớn đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nước ta. Theo một nghiên cứu của Ngân hàng thế giới thì chất lượng NNL của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm trong thang điểm 10, và xếp thứ 11 trong 12 nước châu Á tham gia xếp hạng. Trong khi một số nước trong khu vực được đánh giá cao về chất lượng NNL như Hàn Quốc với 6,91 điểm, Ấn Độ 5,76 điểm, Malaysia 5,59 điểm. Một nghiên cứu khác của Ngân hàng thế giới và Viện nghiên cứu quản lý trung ương về NNL Việt Nam cho rằng 66 % doanh nghiệp FDI và 36 % doanh nghiệp trong nước không hài lòng về chất lượng NNL. Bênh cạnh yếu tố về chuyên môn, NNL cũng có nhiều hạn chế về tin học, công nghệ và trình độ ngoại ngữ. Những hạn chế trên đây có nhiều nguyên nhân khác nhau: Trước hết, chúng ta chưa có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổng thể và dài hạn, gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế xã hội. Do vậy lao động được đào tạo không đáp ứng được nhu cầu phát triển, xảy ra tình trạng thừa lao động một số ngành trong khi những ngành khác thiếu lao động. Các chương trình đào tạo hiện nay vẫn nặng về lý thuyết và chưa gắn liền với thực tiễn. Các chương trình đào tạo chậm đổi mới trong khi nền kinh tế ngày một thay đổi nhanh chóng đặc biệt là giai đoạn cách mạng 4.0. Do vậy lao động sau đào tạo gặp nhiều khó khăn khi hòa nhập với môi trường lao động mới, và chưa đáp ứng như cầu thị trường lao động. Mối liên kết giữa nhà trường – nhà nước – doanh nghiệp còn yếu, chưa phát huy hiệu quả. Bên cạnh đó các chương trình đào tạo hiện nay chưa được chuẩn hóa so với khu vực và quốc tế. Việc liên kết đào tạo với các tổ chức, và các quốc gia trên thế giới còn yếu. Việc đầu tư cho phát triển NNL của Việt Nam vẫn theo dạng cào bằng, đầu tư dàn trải, thiếu trọng tâm. Do vậy tính hiệu quả trong sử dụng nguồn lực chưa cao. Công tác xã hội hóa giáo dục được tăng cường nhưng chưa đạt được kết quả như mong đợi. Chính sách đãi ngộ hiện nay chưa hấp dẫn nên xảy ra tình trạng chảy máu chất xám. Những lao động tài năng và nhân lực chất lượng cao thường tìm đến các thị trường lao động nước ngoài với mức thu nhập cao hơn nhiều lần so với trong nước. Đồng thời việc thu hút chuyên gia, lao động chất lượng cao từ nước ngoài cũng gặp nhiều khó khăn do vấn đề về thu nhập. IV. BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM Qua nghiên cứu kinh nghiệm về xây dựng và phát triển NNL của một số quốc gia trên thế giới có thể nhận thấy rằng các nước hết sức coi trọng công tác phát triển con người. Tùy vào điều kiện cụ thể và từng giai đoạn phát triển khác nhau, các nước đưa ra những chính sách phát triển NNL phù hợp. Hiện nay trong bối cảnh cuộc cách mạng 4.0 để đưa đất nước phát triển nhanh và bền vững chúng ta cần một đội ngũ lao động chất lượng, được đào tạo bài bản. Để làm được điều này cần chú ý một số khía cạnh sau: Thứ nhất: Cần xây dựng chiến lược đào tạo NNL dài hạn, gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. Với mỗi giai đoạn phát triển khác nhau nhu cầu NNL cũng khác nhau, phù hợp với yêu cầu thực tiễn của xã hội. Đào tào NNL là một quá trình lâu dài và có tính hệ thống, do vậy cần có những chiến lược cụ thể, chi tiết về các ngành nghề cần đào tạo cũng như dự báo về nhu cầu NNL trong tương lai nhằm có sự chuẩn bị tốt nhất cho quá trình phát triển nguồn nhân lực. Dựa vào đó các trường, trung tâm giáo dục nghề nghiệp sẽ có kế hoạch triển khai đào tạo phù hợp. Có như vậy chúng ta mới có nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng và chủ động về NNL, phục vụ quá trình phát triển kinh tế xã hội.
6. Lê Trung Hiếu 25 Thứ hai: Cần hoàn thiện chương trình giáo dục, đào tạo theo hướng phát triển tư duy người học, gắn đào tạo với thực tiễn. Các trường cao đẳng, đại học, cơ sở dạy nghề đẩy mạnh hợp tác, trao đổi với các cơ sở đào tạo uy tín trên thế giới, học hỏi kinh nghiệm, chuẩn hóa chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn khu vực và quốc tế. Bên cạnh đó cần chú trọng phát triển đội ngũ giáo viên giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ. Đẩy mạnh những hoạt động trao đổi giáo viên, cử giáo viên đi tập huấn nước ngoài để nâng cao trình độ. Đồng thời mở rộng mời các giáo sư, chuyên gia giỏi từ nước ngoài tham gia thỉnh giảng và trao đổi kinh nghiệm. Ngoài ra cần đẩy mạnh giảng dạy tiếng Anh trong các cấp học, đổi mới chương trình đào tạo theo hướng phát triển toàn diện, đầy đủ các kỹ năng về ngoại ngữ. Thứ ba: Chính phủ cần tăng cường nguồn lực đầu tư cho giáo dục. Cần tăng phần trăm phân bổ nguồn ngân sách nhà nước cho mục tiêu giáo dục và đào tạo. Việc đầu tư phải có trọng tâm, tránh dàn trải gây lãng phí và không hiệu quả. Tùy theo chiến lược phát triển kinh tế, trong từng giai đoạn cụ thể cần tập trung nguồn lực đào tạo những NNL cho những ngành nghề mà xã hội đang cần trong hiện tại và trong tương lai theo xu hướng phát triển của đất nước. Để tăng cường đầu tư vào phát triển NNL, ngoài nguồn lực từ ngân sách, cần đa dạng hóa các nguồn lực xã hội. Chính phủ cần có những chính sách khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ các tổ chức, cá nhân đầu tư vào giáo dục và đào tạo. Đồng thời kêu gọi các trường, tổ chức quốc tế và các quốc gia trên thế giới đầu tư vốn, trang thiết bị, xây dựng các cơ sở đào tạo và nghiên cứu tại Việt Nam. Thứ tư: Ngoài việc đầu tư vào các bậc đại học, cao đẳng, cần mở rộng phát triển các trung tâm đào tạo nghề. Hiện nay thị trường lao động Việt Nam xảy ra tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”. Các doanh nghiệp rất thiếu những lao động có trình độ kỹ thuật và tay nghề cao. Đồng thời các tổ chức sử dụng lao động cần tiến hành bồi dưỡng nghiệp vụ cho lao động một cách thường xuyên, giúp người lao động cập nhật những tiến bộ khoa học, công nghệ mới. Bênh cạnh các hình thức đào tạo truyền thống đó nhà nước cần khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho sự hình thành hệ thống đào tạo nghề ngay trong các công ty, doanh nghiệp. Với hình thức đào tạo gắn với lao động này, người học có thể thời gian thực hành nhiều hơn, do vậy có khả năng tiếp thu nhanh và vận hành những tiến bộ khoa học kỹ thuật mới vào sản xuất. Một vấn đề quan trọng khác là công tác định hướng nghề nghiệp. Trong các cấp học phổ thông cần phân loại học sinh và định hướng nghề nghiệp sớm nhằm giúp người học xác định hướng đi phù hợp với nhu cầu và khả năng của bản thân. Thứ năm: Tăng cường liên kết giữa nhà trường – nhà nước – doanh nghiệp. Để có thể rút ngắn khoảng cách giữa đào tạo và thực tế cần có sự phối hợp và tham gia vào đào tạo của cả nhà trường và doanh nghiệp. Tăng thời gian thực hành của người học tại các doanh nghiệp. Ngoài ra các doanh nghiệp cũng có thể trực tiếp đào tạo NNL. Nhà nước sẽ đóng vai trò hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp và nhà trường có thể hợp tác đào tạo NNL. Các trường đại học ở Việt Nam nên học tập kinh nghiệm đào tạo của các trường đại học ở nước ngoài, trong việc xây dựng các trung tâm đổi mới sáng tạo gắn rất chặt với doanh nghiệp. Nhờ những trung tâm đó, sinh viên được học tập ở môi trường thật; các doanh nghiệp liên kết với các trường để tìm NNL tương lai. Thứ sáu: Đởi mới chính sách sử dụng và đãi ngộ người tài. Nhằm nâng cao hiệu quả trong sử dụng NNL cần bố trí lao động phù hợp với chuyên môn, tạo môi trường làm việc cởi mở và sáng tạo. Để khuyến khích tinh thần làm việc và cống hiến của người lao động cần có chế độ lương thưởng công bằng chứ không cào bằng, dựa vào năng lực và đóng góp vào công việc. Bên cạnh đó Chính phủ cần có những chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn về thu nhập cũng như tạo điều kiện thuận lợi sắp xếp cuộc sống nhằm thu hút các chuyên gia giỏi từ nước ngoài về làm việc cũng như du học sinh và việt kiều từ các nước trên thế giới. V. KẾT LUẬN Việt Nam đang trên con đường phát triển để trở thành một nước công nghiệp hiện đại. Để đi đến thành công trên con đường phát triển đó đòi hỏi sự kết hợp của nhiều yếu tố khác nhau trong đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến thành công của công cuộc xây dựng đất nước. Thành công của các quốc gia trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là bài học kinh nghiệm quý giá, giúp chúng ta đi đúng hướng, đi nhanh hơn trên con đường phát triển phía trước. Với sự quan tâm, đầu tư ngày càng lớn và bài bản hơn trong phát triển nguồn nhân lực của Chính phủ sẽ đưa đất nước phát triển nhanh về kinh tế ổn định và bền vững về xã hội và môi trường trong tương lai không xa. VI. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] WB (2000), World Development Indicators, London, Oxford. [2] Nicholas, H. (2007), Public Administration and Public afairss, Prentice Hall, USA, 442 p. [3] George, T. M., John W. B. (1994), Human resourses management, Irwin, 804 p. [4] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 481 tr. [5] Bùi Thị Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực vùng Đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2020, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. [6] Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh (2001), Kinh tế lao động, Nxb Giáo dục, Hà Nội, 296 tr. [7] Aahad M. O. (2004), Human Capital Development in Singapore: An Analysis of National Policy Perspectives, Advances in Developing Human Resources, vol 6(3), pp. 276-287.
7. 26 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ QUỐC GIA VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM [8] Mark, T. S. H. (2016), The Rise of Singapore, World Scientific, Singapore, 376p. [9] Ralf, B., Toshihiro, K. (2011), Challenges of Human Resource Management in Japan, Routledge, England, 236p. [10] Lee Cooke, F. (2013), Human resource development and innovation in China: State HRD policies, organizational practices, and research opportunities, Journal of Chinese Human Resource Management, vol. 4 No. 2, pp. 144-150. HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT IN SOME COUNTRIES AND LESSONS FOR VIETNAM Le Trung Hieu ABSTRACT: In the process of social-economic development, human resources always play a very important role, determining the success of each country. Therefore, countries in the world always focus on investing and developing human resources. Depending on the economic, cultural and social conditions, each country has different methods of training and developing human resources. The paper analyzes the experience in developing human resources of some countries in the world, and giving some suggestions for Vietnam.