Thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động của doanh nghiệp theo hướng dẫn của ASEAN - Nghiên cứu tại các doanh nghiệp may Việt Nam

Nội dung text: Thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động của doanh nghiệp theo hướng dẫn của ASEAN - Nghiên cứu tại các doanh nghiệp may Việt Nam

1. THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP THEO HƯỚNG DẪN CỦA ASEAN - NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY VIỆT NAM IMPLEMENTING SOCIAL RESPONSIBILITY FOR EMPLOYEES ENTERPRISES UNDER THE GUIDELINES OF ASEAN - RESEARCH VIETNAMESE GARMENT ENTERPRISES ThS. Đinh Thị Hương Trường Đại học Thương mại Tóm tắt: Thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động của doanh nhiệp Việt Nam là một nghĩa vụ không thể bỏ qua trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Đây cũng là một nội dung quan trọng trong hướng dẫn của ASEAN về thực hiện trách nhiệm xã hội (Corporate Social Responsibility - CSR) đối với người lao động của doanh nghiệp. Bởi thực hiện CSR đối với người lao động sẽ góp phần đạt được các mục tiêu phát triển bền vững cũng như hoàn toàn phù hợp với mục đích và tầm nhìn Cộng đồng ASEAN tới năm 2025. Bài viết được lựa chọn thực hiện nhằm nghiên cứu về hướng dẫn của ASEAN trong thực hiện CSR đối với người lao động của doanh nghiệp. Bên cạnh đó là kết quả nghiên cứu thực trạng thực hiện CSR đối với người lao động các doanh nghiệp may Việt Nam theo hướng dẫn của ASEAN. Từ đó sẽ gợi ý một số giải pháp hữu ích để các doanh nghiệp may Việt Nam tăng cường thực hiện CSR đối với người lao động theo hướng dẫn này. Từ khoá: Trách nhiệm xã hội, người lao động, doanh nghiệp may Việt Nam Abtract: Implementing social responsibility for employees of Vietnamese enterprises is an indispensable obligation in the process of international economic integration. This is also an important part of ASEAN's guidelines on Corporate Social Responsibility (CSR) for employees of enterprises. Because implementing CSR on workers will help achieve the goals of sustainable development as well as fully aligning with the purposes and the vision of the ASEAN Community by 2025. This study is selected to research about ASEAN's guidances in implementing CSR for employees of enterprises. In addition, the results of the research on the status of CSR implementation for labors of Vietnamese garment enterprises under the guidance of ASEAN. Thereby, it proposes some useful solutions for Vietnamese garment enterprises to strengthen the implementation of CSR for workers under this guideline. Keywords: social responsibility, workers, Vietnam garment enterprises Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) có 10 nước thành viên: Thái Lan, Singapore, Philippines, Myanma, Malaysia, Lào, Indonesia, Brunei, Việt Nam, Campuchia. Trong đó có 3 quốc gia có tỷ lệ lao động lớn nhất là Indonesia (40%), Philipines (16%), và Việt Nam (15%). Hiện ASEAN là nền kinh tế lớn thứ 7 trên thế giới với tổng GDP khoảng 339
2. 2.400 tỷ USD (ASEANvietnam, 2015). Các doanh nghiệp may Việt Nam đã tham gia Liên đoàn Dệt May các nước Đông Nam Á (AFTEX). Đa số các nước trong AFTEX đều là những nước xuất khẩu dệt may lớn của thế giới như Việt Nam, Indonesia, Thái Lan, Malaysia. Kim ngạch XNK giữa Việt Nam và các nước ASEAN đã tăng từ 15 tỷ USD năm 2005 lên 42 tỷ USD năm 2015, kim ngạch xuất nhập khẩu hàng dệt may của Việt Nam với nước ASEAN tăng từ 451 triệu USD năm 2005 lên 1,73 tỷ USD năm 2015. Trong các doanh nghiệp may mặc thì bản chất là thâm dụng lao động nên người lao động luôn được đặt ở vị trí đặc biệt quan trọng. Hiện nay, ngành may mặc Việt Nam thu hút hơn 2 triệu lao động (Lê Thị Thu Hương 2016). Người lao động trong các doanh nghiệp may mặc đang phải làm việc trong điều kiện không được đảm bảo và môi trường làm việc độc hại như: như bụi, tiếng ồn, thiếu ánh sáng, thường xuyên phải làm thêm giờ, mức lương thấp, đời sống tinh thần thiếu phong phú. Chính vì vậy, việc thực hiện CSR đối với người lao động sẽ cải thiện điều kiện làm việc tốt, góp phần nâng cao giá trị gia tăng của doanh nghiệp thông qua danh tiếng xã hội, tạo động lực, duy trì lao động (Châu Thị Lệ Duyên, 2014), thu hút lao động giỏi cho các doanh nghiệp may mặc. Cùng với đó, thực hiện CSR đối với người lao động là phù hợp với mục đích, tầm nhìn Cộng đồng ASEAN năm 2025 và thúc đẩy thực hiện CSR sẽ góp phần vào việc đạt được các mục tiêu phát triển bền vững của ASEAN vào năm 2030 đặc biệt là mục tiêu: “Thúc đẩy tăng trưởng kinh tế dài hạn, rộng mở và bền vững, tạo việc làm đầy đủ, năng suất và công việc tốt”. Tháng 3/2016 tại Bangkok Thái Lan, ASEAN đã đề xuất hướng dẫn nội dung thực hiện CSR đối với người lao động của doanh nghiệp nhằm bảo đảm quyền và lợi cho người lao động trong doanh nghiệp. Việc đáp ứng các vấn đề liên quan đến lao động trong việc thực hiện CSR sẽ thúc đẩy tính trách nhiệm, sự minh bạch trong việc tuân thủ các tiêu chuẩn quốc tế về lao động và nhân quyền. Xuất phát từ thực tế nêu trên, bài viết được lựa chọn thực hiện nhằm nghiên cứu về hướng dẫn của ASEAN trong thực hiện CSR đối với người lao động của doanh nghiệp. Bên cạnh đó là kết quả nghiên cứu thực trạng thực hiện CSR đối với người lao động các doanh nghiệp may Việt Nam theo hướng dẫn của ASEAN. Từ đó sẽ gợi ý một số giải pháp hữu ích để các doanh nghiệp may Việt Nam tăng cường thực hiện CSR đối với người lao động theo hướng dẫn này. 2. Tổng quan nghiên cứu đề tài và phương nghiên cứu 2.1. Tổng quan nghiên cứu đề tài Các nghiên cứu liên quan đến thực hiện CSR đối với người lao động: Nghiên cứu PGS.TS. Nguyễn Đức Hồng (2009) về “Đẩy mạnh CSR của DN và công tác an toàn - vệ sinh lao động trong các Công ty Đại chúng”. Tác giả cho rằng đối với các Công ty đại chúng, khi cổ phiếu đã được đông đảo công chúng mua, có nhiều nhà đầu tư quan tâm đến hoạt động sản xuất kinh doanh, các thông tin công bố, các báo cáo hàng năm, ngoài yêu cầu về tài chính, các Công ty Đại chúng càng cần phải thực hiện CSR của mình trong chiến lược kinh doanh, phát triển bền vững; Nghiên cứu của TS. Phạm Thị Thuý Nga về “CSR của doanh nghiệp trong việc đảm bảo an toàn lao động”. Tác giả đã nghiên cứu về quyền làm việc trong điều kiện đảm bảo an toàn lao động, thực trạng thực hiện CSR của DN trong đảm bảo an toàn lao động; Nghiên cứu của TS. Nguyễn Ngọc Thắng (2014) về 340
3. “Doanh nghiệp tại Hải Phòng: Quan tâm đến người lao động là CSR”. Tác giả đã đánh giá thực trạng thực hiện CSR trên địa bàn Hải Phòng thông qua các phân tích về: tạo việc làm, cải thiện điều kiện làm việc và thu nhập cho người lao động; Bên cạnh đó còn có các nghiên cứu của ThS. Nguyễn Thị Minh Châu, (2013), “CSR của các cơ sở sản xuất kinh doanh cá thể đối với người lao động: Nghiên cứu trường hợp ở Thành Phố Hồ Chí Minh”; Nghiên cứu của PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, (2014), “Nghiên cứu tác động đến thực hiện CSR đối với người lao động tại DN chế biến, xuất khẩu Thủy sản”, và các nghiên cứu khác Như vậy, thông qua các nghiên cứu nêu trên thì việc nghiên cứu chuyên sâu về thực hiện CSR đối với người lao động của các doanh nghiệp theo hướng dẫn của ASEAN - nghiên cứu tại các doanh nghiệp may Việt Nam để thấy được một bức tranh khái quát nhất về thực trạng thực hiện CSR đối với người lao động của các doanh nghiệp may mặc. Từ đó gợi ý một số giải pháp hữu ích để các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp may Việt Nam nói riêng tăng cường thực hiện CSR đối với người lao động theo hướng dẫn của ASEAN. 2.2. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu: Trong bài báo này tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp nhằm phản ánh một cách khách quan, đa chiều về CSR và CSR đối với người lao động. Bên cạnh đó, tác giả tiến hành tổng hợp, kế thừa các kết quả nghiên cứu của các học giả về thực hiện CSR, CSR đối với người lao động, cùng với các hướng dẫn, báo cáo, dữ liệu thống kê có liên quan như: Hướng dẫn của ASEAN về thực hiện CSR đối với người lao động của doanh nghiệp (2016); Báo cáo Chiến dịch thanh tra lao đông̣ trong ngành may mặc năm 2015 của Bộ Lao động thương binh và xã hội; Báo cáo nghiên cứu dệt may và da giày Châu Á-Thái Bình Dương của ILO về tiền lương tối thiểu (2016); Báo cáo điều tra về phụ nữ và ngành may năm 2015 của Better Work; Báo cáo kết quả Dự án Tình hình di chuyển lao động từ nông thôn ra thành thị và các khu công nghiệp tại các doanh nghiệp may mặc (2014); Dữ liệu của Bộ lao động Thương Binh và xã hội, Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam (VCCI), Hiệp hội dệt may Việt Nam, Tập đoàn dệt may Việt Nam (Vitas), Viện khoa học lao động và xã hội .Đây là những minh chứng quan trọng để đánh giá thực trạng thực hiện CSR đối với người lao động của các doanh nghiệp may Việt Nam thời gian qua. Như vậy, dữ liệu thu thập được phân thành các hạng mục bao gồm: cơ sở lý thuyết, số liệu thống kê, dữ liệu về thực trạng, dữ liệu thuộc nhóm giải pháp. Trên cơ sở đó tác giả xây dựng khung dàn ý, lồng ghép dữ liệu để có nghiên cứu hoàn chỉnh. 3. Cơ sở lý luận Theo Hội đồng Kinh doanh Thế giới vì sự phát triển bền vững: “CSR của doanh nghiệp là cam kết của doanh nghiệp đóng góp cho sự phát triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng, bảo đảm chất lượng sản phẩm theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển chung của xã hội”. Như vậy, có thể thấy vai trò các quyết định và hoạt động của khu vực tư nhân trong việc thực hiện CSR là rất lớn. Bởi chúng tác động trực tiếp đến kinh tế, xã hội và môi trường. 341
4. Hướng dẫn của ASEAN về thực hiện CSR đối với người lao động của doanh nghiệp dựa trên kế hoạch ASSC 2015 và kết quả hội thảo kỹ thuật xây dựng “Hướng dẫn/mô hình thực hiện CSR đối với người lao động của doanh nghiệp ASEAN” được tổ chức tháng 3/2016 tại Bangkok Thái Lan. Hướng dẫn nhằm bảo đảm quyền lợi của người lao động. Trên cơ sở tiếp cận người lao động là người trực tiếp làm ra các sản phẩm hàng hoá, dịch vụ trong thương mại quốc tế nên trước hết họ phải là người hưởng lợi, được chia sẻ thành quả của quá trình này, cụ thể là họ phải được đảm bảo các quyền, lợi ích và các điều kiện lao động cơ bản. Việc đáp ứng các vấn đề liên quan đến lao động trong việc thực hiện CSR sẽ thúc đẩy tính trách nhiệm; sự minh bạch; hành vi đạo đức trong việc tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế; tôn trọng lợi ích các bên liên quan và tôn trọng nhân quyền. Hướng dẫn được rút ra sau khi tham vấn các văn kiện quốc tế và khu vực: Công ước ILO; Tuyên bố ILO về các nguyên tắc cơ bản và các quyền tại nơi làm việc (1998); Tuyên bố ba bên về doanh nghiệp đa quốc gia và chính sách xã hội (2006); Tuyên bố ASEAN về Bảo vệ và thúc đẩy quyền của lao động nhập cư (2007); Liên hiệp quốc, Hiệp ước toàn cầu (2008); Hướng dẫn về CSR, ISO 26000 (2010); Hướng dẫn của liên hợp quốc về Kinh doanh và nhân quyền (2011); Hướng dẫn ASEAN về áp dụng tốt quan hệ lao động (2012); Tuyên bố về nhân quyền ASEAN (2014). Một số vấn đề về lao động ưu tiên trong việc thực hiện CSR của doanh nghiệp với nội dung cụ thể như sau: CSR về lao động cưỡng bức và lao động trẻ em Các doanh nghiệp không nên tham gia vào việc sử dụng lao động cưỡng bức dưới mọi hình thức, bao gồm cả việc buôn bán lao động. Doanh nghiệp không tiếp tay trong việc sử dụng lao động trẻ em, tôn trọng quyền được học tập của trẻ em nhằm xoá bỏ tình trạng lao động này. Đặc biệt, các doanh nghiệp cần tìm hiểu rõ các loại hình lao động nặng nhọc, nguy hiểm, ảnh hưởng nghiêm trọng tới sức khoẻ và sự phát triển toàn diện về mọi mặt của các em. CSR về việc làm và quan hệ công việc Các doanh nghiệp nên theo đuổi chính sách nhằm thúc đẩy bình đẳng về cơ hội và đối sử trong công việc, không nên phân biệt đối xử nhân viên dựa trên chủng tộc, tôn giáo, ngôn ngữ, tuổi tác, giới tính, quan điểm chính trị, thành viên của các tổ chức của người lao động, hoặc người khuyết tật, phụ nữ mang thai, tình trạng hôn nhân, hoàn cảnh gia đình. Bên cạnh đó, các doanh nghiêp không nên trục lợi từ sự phân công lao động không công bằng, bóc lột hay lạm dụng lao động của các đối tác, nhà cung cấp, nhà thầu phụ. CSR về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các doanh nghiệp nên theo đuổi các chính sách và chương trình phát triển nguồn nhân lực mà cung cấp các khoá đào tạo có liên quan và các cơ hội học tập suốt đời cho tất cả các cấp độ nhân viên để phát triển kỹ năng của họ và thúc đẩy cơ hội nghề nghiệp cho nhân viên. CSR về điều kiện sống và làm việc Doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương tối thiểu, đảm bảo tiền lương, điều kiện làm việc và an sinh xã hội cho người lao động theo quy định của pháp luật và hơn mức đó trở lên (nếu có thể). Đảm bảo điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động để phòng 342
5. ngừa ảnh hưởng của các tác hại nghề nghiệp, giảm/ hạn chế tới mức thấp nhất các rủi ro nghề nghiệp tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật và trong điều kiện cho phép. CSR về quan hệ lao động Các doanh nghiệp cần đẩy mạnh quan hệ lao động thông qua việc tổ chức đối thoại xã hội hiệu quả, tăng cường quan hệ đối tác ba bên và quan hệ song phương tại nơi làm việc. Đồng thời các doanh nghiệp phải tôn trọng quyền tự do thành lập hiệp hội của người lao động, sự độc lập của các tổ chức đại diện cho người lao động trong việc lựa chọn người đại diện và thương lượng tập thể. Không làm thay đổi/cải thiện điều kiện làm việc khi không có ý kiến của tổ chức đại diện người lao động. CSR về lao động nhập cư Các doanh nghiệp nên đối xử với người lao động nhập cư và tôn trọng phẩm giá của họ, không phân xử, bóc lột, lạm dụng hoặc có hành vi bạo lực đối với họ. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần bảo vệ thúc đẩy quyền cơ bản của người lao động nhập cư, đảm bảo việc làm, an sinh xã hội, an toàn và sức khoẻ nghề nghiệp, đảm bảo họ có quyền được tiếp cận thông tin về đào tạo, điều kiện làm việc. 4. Kết quả thực hiện CSR đối với người lao động của các doanh nghiệp may Việt Nam theo hướng dẫn của ASEAN 4.1. Khái quát về các doanh nghiệp may Việt Nam Các doanh nghiệp may Việt Nam có hơn 4000 doanh nghiệp, đóng góp 11,48% tổng kim ngạch xuất khẩu của cả nước xuất khẩu liên tục tăng cao từ năm 2006 đạt 5,9 tỷ USD đến năm 2016 là 19,96 tỷ USD, đạt mức tăng trưởng 18,4%/năm. Hiện lao động các doanh nghiệp may chiếm 25% lao động của khu vực kinh tế công nghiệp của Việt Nam. Bảng 1: Tổng quan các doanh nghiệp may Việt Nam TT Chỉ tiêu Đơn vị Giá trị 1 Số lượng công ty Công ty 4.200 2 Quy mô doanh nghiệp Người SME 200 - 500 chiếm tỷ trọng lớn 3 Cơ cấu công ty theo loại hình sở Tư nhân (84%), FDI (15%), Nhà hữu nước (1%) 4 Số lượng lao động Triệu 1,8 người 5 Thu nhập bình quân VNĐ 4,5 6 Số ngày làm việc/tuần Ngày 6 7 Số giờ làm việc/tuần Giờ 48 8 Số ca/ngày Giờ 2 (Nguồn: Hiệp hội dệt may Việt Nam) Hiện nay, Việt Nam đang là một trong những quốc gia có tốc độ xuất khẩu may mặc nhanh nhất thế giới. Đây là ngành kinh tế mũi nhọn trong chiến lược quốc gia về lao động và việc làm. Khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp may Việt Nam đang dần được cải thiện và khẳng định vị thế của mình trên thị trường toàn cầu. Đây là cơ hội để các doanh 343
6. nghiệp may Việt Nam mở rộng thị trường khu vực và trên thế giới đồng thời mở ra triển vọng cho ngành này trong tương lai. 4.2. Thực trạng thực hiện CSR đối với người lao động của các doanh nghiệp may Việt Nam theo hướng dẫn của ASEAN 4.2.1. CSR về lao động cưỡng bức và lao động trẻ em CSR về lao động cưỡng bức Trong các doanh nghiệp may việc ép buộc người lao động làm thêm giờ, đe dọa trừng phạt người lao động là một trong những dấu hiệu vi phạm cưỡng bức lao động. Theo Tổng giám đốc Tập đoàn dệt may Việt Nam - Lê Tiến Trường (2015): “mặc dù một số doanh nghiệp đã nhận thức rõ về lao động cưỡng bức. Tuy nhiên trong may mặc, yêu cầu về thời gian và cường độ làm việc cao hơn các ngành khác cụ thể: khi đơn hàng gấp, doanh nghiệp bắt công nhân làm thêm, kéo dài hơn 1 tháng, làm công nhân mệt mỏi” [8,159]. Như vậy, chính các doanh nghiệp may đã vi phạm CSR về lao động cưỡng bức. Theo Báo cáo Chiến dịch thanh tra lao đông̣ trong ngành may mặc năm 2015 của Bộ Lao động thương binh và xã hội, trong số 152 có 60 doanh nghiệp tức 39,47% các doanh nghiệp thực hiện không đúng quy định về số giờ làm thêm của người lao động. Lao động thường phải làm thêm từ 2-3 giờ/ngày, kể cả thứ 7 và chủ nhật để cải thiện thu nhập mặc dù cường độ lao động cao, môi trường làm việc ồn ào tổn hại đến sức khoẻ. Như vậy, người lao động khó có được thời gian để có được sự gắn kết với các hoạt động vui chơi giải trí tập thể, không có sự gắn kết giữa doanh nghiệp và người lao động. Và cũng chính áp lực này khiến lao động dời bỏ doanh nghiệp khiến các doanh nghiệp may lúc nào cũng trong tình trạng “ăn đong về nhân lực” nhất là nhân lực có trình độ, lành nghề. Cụ thể hình 1 dưới đây là số giờ làm thêm của các doanh nghiệp may từ năm 2011- 2016: Đơn vị: Giờ/tuần Hình 1: Số giờ làm thêm trung bình của các doanh nghiệp may Việt Nam từ năm 2011-2016 ( Nguồn: Bản tin cập nhật thị trường lao động- Viện Khoa học lao động và xã hội, 2016) 344
7. Qua hình ta nhận thấy số giờ làm thêm trung bình của lao động may mặc là từ 9,45 - 12,1 giờ/tuần. Trong các doanh nghiệp may Chiến dịch thanh tra lao đông̣ trong ngành may mặc năm 2015 hiện nay rất nhiều lao động đang phải dốc sức làm thêm vì thu nhập thấp, lương không đảm bảo cuộc sống. Bởi họ coi việc làm thêm giờ là một giải pháp để tăng thu nhập khi mà nhu cầu chi tiêu cho cuộc sống ngày càng tăng. Như vậy, xuất phát từ yêu cầu của công việc và nhu cầu của người lao động cho nên nhiều doanh nghiệp dệt may Việt Nam hiện nay đã vô tình vi phạm cưỡng bức lao động. CSR về lao động trẻ em Theo báo cáo tuân thủ gần đây nhất của Better work Việt Nam về tuân thủ pháp luật lao động trong ngành may mặc 2015 đã ghi nhận “Không có trường hợp lao động dưới 15 tuổi nào được ghi nhận trong quá trình đánh giá trong giai đoạn báo cáo này”. Đối với lao động tuổi từ 15 - 17, độ tuổi lao động được quy định tại pháp luật lao động Việt Nam thì trong báo cáo khảo sát về lao động trẻ em của chính phủ Việt Nam và ILO (2016) ước tính có khoảng 2.452 lao động tại các doanh nghiệp may mặc. Như vậy, các doanh nghiệp may Việt Nam đã thực hiện khá tốt theo các quy định pháp lý về lao động trẻ em. 4.2.2. CSR về việc làm và quan hệ công việc Hiện nay, ngành may mặc Việt Nam thu hút hơn 2 triệu lao động, dự kiến tăng lên đến gần 5 triệu lao động vào năm 2025 (Lê Thị Thu Hương 2016). Theo số liệu của Vitas, mỗi 1 tỷ USD giá trị hàng may mặc xuất khẩu có thể tạo ra việc làm cho 150 - 200 nghìn lao động trong các doanh nghiệp dệt may cụ thể như: Công ty May Vinatex Đức Phổ tỉnh Quãng Ngãi bắt đầu sản xuất từ giữa năm 2016 có khả năng tạo việc làm cho 1.200 công nhân địa phương và một số tỉnh lân cận. Như vậy, ngành may mặc luôn có nhu cầu lao động cao, do đó dễ dàng giải quyết và thu hút việc làm cho người lao động kể cả lao động xuất phát từ nông thôn, từ đó góp phần ổn định và thúc đẩy tiến bộ xã hội, cải thiện quan hệ sản xuất, bảo đảm và tiến tới phân phối công bằng hơn về thu nhập, đồng thời bảo đảm ngày càng nhiều công ăn việc làm cho xã hội, giảm tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị và tăng thời gian lao động được sử dụng ở nông thôn. Theo báo cáo Chiến dịch thanh tra lao đông̣ trong ngành may mặc năm 2015 của Bộ Lao động thương binh và xã hội thì một số doanh nghiệp may mặc vẫn chưa thực hiện thực hiện không đúng quy định về thời gian làm việc cho lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có thai từ tháng thứ 7 trở lên. Kết quả cho thấy có 22/152 doanh nghiệp tức 14,47% doanh nghiệp vi phạm quy định này. Bên cạnh đó, theo báo cáo điều tra về phụ nữ và ngành may năm 2015 của Better Work thì tại 300 doanh nghiệp may Việt Nam: có 81% là lao động nữ cao nhất trong trong 8 quốc gia tham gia chương trình Better work, có 83% các nhà máy có nhà nghỉ cho con bú, 95% các nhà máy trả tiền thai sản cho lao động nữ theo đúng quy định. Mặc dù số tiền nữ gửi về nhà cao hơn 24% so với nam giới nhưng lương trung bình theo giờ của nữ giới chỉ bằng 85% so với nam giới. Đàn ông có khả năng được làm chức vụ giám sát cao hơn nữ là 3 lần. Phụ nữ ít có khả năng thăng tiến, đào tạo hoặc trở thành lãnh đạo công đoàn. Phụ nữ ít có thời gian nghỉ ngơi hơn nam giới và phải làm nhiều công việc nặng nhọc. Qua phân tích ta thấy mặc dù lao động nữ là một đối tượng lao động chủ lực của các doanh nghiệp may mặc nhưng họ vẫn phải chịu sự biệt đối xử, phân biệt giới tính với họ. Dưới 345
8. đây là bảng thời gian làm thêm trung bình và tiền lương trung bình theo giới từ năm 2014 - 2016. Bảng 1: Thời gian làm thêm trung bình và tiền lương trung bình theo giới tại các doanh nghiệp may Việt Nam từ năm 2014-2016 Chỉ tiêu Đơn vị Giới Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số giờ làm thêm trung Nam 10,76 10.07 10.12 bình theo giới Giờ Nữ 10,62 9.4 9.78 Tiền lương trung bình Nghìn Nam 4.555 4.652 4.841 của lao động theo giới đồng Nữ 4.046 4.238 4.495 ( Nguồn: Bản tin cập nhật thị trường lao động- Viện Khoa học lao động và xã hội, 2016) Qua bảng ta nhận thấy số giờ làm thêm của lao động nữ có xu hướng giảm so với lao động nam từ 9.4 giờ đến 10.62 giờ/tuần. Bởi lao động nữ ngoài thời gian làm việc tại doanh nghiệp, họ còn phải dành thời gian lo chăm sóc gia đình. Như vậy, người lao động nữ khó có được thời gian để có được sự gắn kết với các hoạt động vui chơi giải trí tập thể, không có sự gắn kết giữa doanh nghiệp và người lao động. Và cũng chính áp lực này khiến lao động dời bỏ doanh nghiệp khiến các doanh nghiệp may lúc nào cũng trong tình trạng “khát nhân lực” nhất là nhân lực nữ có trình độ, lành nghề. 4.2.3. CSR về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Theo Vitas, tổng nhân lực của các doanh nghiệp may hiện khoảng hơn 2 triệu người nhưng lao động công nghiệp chỉ chiếm khoảng 15,6%. Lao động công nghiệp đã dần được các doanh nghiệp may tạo điều kiện để đào tạo và phát triển nguồn lực này về phương thức sản xuất, kỹ năng thực hành thành thạo thao tác và kỹ năng công việc. Điều này làm nâng cao năng suất lao động, tạo thêm giá trị gia tăng của các doanh nghiệp may điển hình như: Tổng công ty May Nhà Bè, Tổng Công ty May Việt Tiến, Tổng Công ty May Đức Giang, Tổng Công ty Dệt May Hoà Thọ Tuy nhiên, trừ những khâu liên quan đến sản xuất may thì nhân lực của ngành thiếu toàn diện, gần như không có đơn vị nào đào tạo lực lượng này. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp may chưa xây dựng được chiến lược nhân sự, lao động vẫn theo kiểu “ăn đong”. Điều đó dẫn đến một thực trạng đang diễn ra phổ biến trong ngành may mặc là: Lực lượng lao động không ổn định; Tình trạng lao động bỏ việc, tự do chuyển chỗ làm khá phổ biến. Nhiều doanh nghiệp vừa tuyển được lớp công nhân mới, lại có lớp cũ bỏ đi làm chỗ khác. Mặt khác, do nhu cầu sản xuất và tuyển dụng, số lao động được đào tạo chỉ học nghề cơ bản, thiếu ý thức lao động công nghiệp. Tại một số doanh nghiệp may vì thiếu lao động nên khi tuyển dụng không cần cả chứng chỉ đào tạo mà tuyển lao động tự do về tự đào tạo, kèm cặp. Hiện tại, các doanh nghiệp may chỉ có khoảng 20% lao động trong ngành có trình độ từ trung cấp trở lên và tình trạng thiếu hụt lao động, mà đặc biệt lao động đã qua đào tạo luôn diễn ra. Chính vì lẽ đó, năng suất lao động của các doanh nghiệp may Việt Nam thấp hơn so với các nước trong khu vực cũng như các nước trên toàn cầu. Chỉ số năng suất lao động của khu vực sản xuất của Việt Nam chỉ đạt 2,4, trong khi các quốc gia sản xuất may mặc lớn khác như Trung Quốc là 6,9 và 346
9. Indonesia là 5,2. Đây là điểm yếu lớn nhất của các doanh nghiệp may nói riêng và các ngành sản xuất sử dụng lao động nói chung. Như vậy, thực hiện CSR trong đào tạo và phát triển nhân lực của các doanh nghiệp may đang thực hiện cho “có trách nhiệm” chứ chưa có sự quan tâm, đầu tư một cách thoả đáng. 4.2.4. CSR về điều kiện sống và làm việc CSR về tiền lương Theo báo cáo nghiên cứu dệt may và da giày Châu Á-Thái Bình Dương của ILO (2016) cho thấy Việt Nam có tỉ lệ không tuân thủ quy định về lương tối thiểu trong ngành may mặc thấp nhất trong số bảy quốc gia xuất khẩu may mặc tại châu Á cụ thể ở hình dưới đây: Đơn vị: % Hình 2 : Tỷ lệ không tuân thủ quy định về tiền lương tối thiểu của các doanh nghiệp may Châu Á (Nguồn: Báo cáo nghiên cứu dệt may và da giày Châu Á-Thái Bình Dương của ILO, 2016) Từ hình 2 ta thấy với 6,6%, tỉ lệ không tuân thủ quy định về tiền lương tối thiểu của các doanh nghiệp may Việt Nam thấp hơn nhiều so với nước thấp thứ hai trong danh sách là Campuchia (25,6%), và thấp hơn gần chín lần so với nước đứng đầu là Philippines (53,3%). Điều đó có nghĩa cứ mỗi 100 lao động làm công ăn lương trong ngành may mặc ở Việt Nam thì có 6,6 người nhận lương thấp hơn mức lương tối thiểu. Việc thực hiên CSR về tiền lương tối thiểu thể hiện rõ các doanh nghiệp may Việt Nam đã dần quan tâm đến người lao động - đối tượng liên quan đặc biệt, có sức mạnh to lớn nhất, nổi bật nhất không thể tách rời của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, các doanh nghiệp may Việt Nam cũng được ghi nhận là quốc gia nổi bật về mức độ tuân thủ lương tối thiểu với tỉ lệ vi phạm nghiêm trọng (trả lương thấp hơn 80% mức lương tối thiểu) ở mức 3,8% và tỉ lệ vi phạm ở mức độ vừa phải (trả lương trong khoảng từ 80% đến dưới 100% lương tối thiểu) ở mức 2,8%. Đối với CSR về tiền lương: Tiền lương bình quân người lao động của các doanh nghiệp may Việt Nam năm 2016 đạt 4,5 triệu đồng/người/tháng, là sự cố gắng của doanh nghiệp trong điều kiện chi phí đầu vào tăng, sản xuất kinh doanh còn nhiều khó khăn. Bên 347
10. cạnh đó, Công đoàn tại các doanh nghiệp may đã phối hợp với chính quyền chăm lo tết cổ truyền cho người lao động như thưởng tháng lương thứ 13 từ 1,0 đến 2,5 tháng lương, một số đơn vị có mức thưởng trên 15 triệu đồng/người như May Việt Tiến, May Hưng Yên, Dệt May Huế, May Tiên Hưng, Sợi Phú Bài. Một số doanh nghiệp may có quà tết cho người lao động, quan tâm trợ cấp, thăm hỏi người lao động có hoàn cảnh khó khăn; một số doanh nghiệp hỗ trợ tiền tàu xe, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động về quê ăn tết, tổ chức chương trình vui xuân đón tết cho số công nhân không có điều kiện về quê ăn tết như Tổng công ty Phong Phú, Tổng công ty May Nhà Bè, May Đồng Nai Tuy nhiên, theo báo cáo chiến dịch thanh tra lao động ngành may mặc năm 2015 có 47/152 doanh nghiệp chưa làm định mức lao động hệ thống thang, bảng lương; 36/152 doanh nghiệp chưa trả lương ngày chưa nghỉ hằng năm của lao động hoặc chưa nghỉ hết số ngày; không thực hiện trả lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ. Điều này thể hiện một số các doanh nghiệp may còn lơ là, chưa thực hiện đúng CSR về tiền lương cho người lao động. Cùng với đó, kết quả chiến dịch thanh tra lao động nói trên cũng chỉ rõ mức lương trung bình trong ngành may mặc thấp buộc người lao động tự nguyện làm thêm giờ quá khả năng tái tạo sức lao động. Hầu hết các doanh nghiệp đều trả thêm 5% phụ cấp nghề độc hại và 7% với lao động đã qua đào tạo; trong khi người lao động chủ yếu là nữ, không đủ trang trải mức sống tối thiểu, thuê nhà và nuôi con, nên họ đều phải tự nguyện làm thêm giờ theo yêu cầu của chủ doanh nghiệp. Với mức lương từ còn thấp với áp lực chi tiêu hàng ngày như chi phí về thuê nhà, chi phí nuôi con ăn học. Có thể thấy giá cả tiêu dùng ở các đô thị lớn ngày càng tăng thì đời sống của người lao động sẽ ngày càng khó khăn. Vì vậy điều mà người lao động cần chính là thu nhập ổn định để nuôi sống bản thân và gia đình. CSR về an toàn và vệ sinh lao động Công tác đánh giá về an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc trong các doanh nghiệp may được thể hiện qua bảng như sau: Bảng 2: Đánh giá về an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc của các doanh nghiệp may Việt Nam % (trong tổng số TT Nội dung 152 DN được thanh tra) 1 Không tổ chức đo, kiểm tra môi trường lao động định kỳ 24,34 hàng năm 2 Không sử dụng kết quả đo, kiểm tra môi trường để thực hiện 9,87 cải thiện điều kiện lao động cho người lao động 3 Không xây dựng kế hoạch an toàn lao động 42,11 4 Người sử dụng lao động không tham gia huấn luyện an toàn 59,21 lao động hoặc tham gia không đầy đủ 5 Không tổ chức huấn luyện an toàn lao động cho người lao 57,24 động hoặc huấn luyện nhưng không đầy đủ (Nguồn: Báo cáo tổng kết Chiến dịch thanh tra lao động trong ngành may mặc 2015) 348
11. Qua bảng ta nhận thấy có 59,21 % trong tổng số 152 DN được thanh tra là người sử dụng lao động không tham gia huấn luyện an toàn lao động hoặc tham gia không đầy đủ. Trong các doanh nghiệp may người lao động vừa phải chịu nhiệt độ cao trong dây truyền sản xuất, vừa chịu áp lực về tiếng ồn, bụi không khí với các quy định khắt khe về giờ nghỉ ngơi trong sản xuất. Điều đó lý giải tại sao nguy nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp đang đè nặng lên người lao động. Theo Chủ tịch Hội Khoa học kỹ thuật ATVSLĐ Việt Nam - GS.TS Lê Vân Trình (2016): “bệnh nghề trong ngành may mặc chủ yếu là bệnh bụi phổi bông và bệnh dãn tĩnh mạch chân Đặc biệt, bệnh dãn tĩnh mạch chân lại chưa được đưa vào danh mục bệnh nghề nghiệp được Nhà nước bảo hiểm, mặc dù nó có thể gây phù chân, tạo thành huyết khối, làm tắc nghẽn, dễ gây vỡ các mạch máu ở phổi khi người lao động làm việc gắng sức” [7]. Như vậy, hiện nay doanh nghiệp may Việt Nam may chưa chú trọng đến CSR trong đảm bảo vệ sinh, an toàn cho người lao động. Nguyên nhân một phần là do hiện nay các văn bản quy phạm pháp luật về lao động chưa đầy đủ, kịp thời, nhất là về đo kiểm môi trường lao động; báo cáo định kỳ về an toàn lao động, tai nạn lao động dẫn đến doanh nghiệp may không biết cách để thực hiện đúng các quy định pháp luật. 4.2.5. CSR về quan hệ lao động Kết quả khảo sát mới nhất của VCCI tại các doanh nghiệp may Việt Nam thì có tới 88% DN cho rằng thỏa ước lao động tập thể là cần thiết và doanh nghiệp đã có thỏa ước và rằng nó giống như một “Bộ luật do chính doanh nghiệp soạn”, một nền tảng pháp lý để giải quyết các mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động. Tuy nhiên, có tới 49% doanh nghiệp cho rằng việc ký thỏa ước lao động tập thể chỉ để đáp ứng một yêu cầu pháp lý của cơ quan quản lý lao động. Theo Giám đốc văn phòng giới sử dụng lao động VCCI - Phùng Quang Huy: “các doanh nghiệp may đều cho rằng họ được cơ quan quản lý lao động thúc giục phải sớm ký kết thỏa ước chứ chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu nội tại của doanh nghiệp” [14]. Như vậy, việc thực hiện CSR trong quan hệ lao động mới ở mức độ nhận thức dẫn đến mực độ thực hiện còn thụ động, chưa đạt hiệu quả cao. Trong những năm gần đây, may mặc là một trong những ngành có quan hệ lao động phát triển sôi động nhất. Từ sự biến động lao động, các cuộc tranh chấp lao động, đình công, lãn công tự phát xảy ra ngày càng tăng. Theo thống kê của Bộ lao động Thương Binh và xã hội cho đến năm 2015 Việt Nam đã ghi nhận hơn 6000 cuộc đình công và tất cả đều là đình công tự phát. Trong tổng số các vụ, có tới trên 40% thuộc ngành may mặc mà nguyên nhân các cuộc đình một phần là do tiền lương và thu nhập còn thấp, do cách thức trả lương, chủ doanh nghiệp không chấp hành đúng pháp luật lao động, vi phạm một số quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động như chưa thực hiện đúng quy định về Bảo hiểm xã hội cho người lao động cụ thể: Công ty CP May xuất khẩu Venture Nghệ An nợ BHXH số tiền hơn 2,3 tỉ đồng; Công ty cổ phần may Premier Fashion nợ BHXH số tiền hơn 2,1 tỉ đồng; Công ty TNHH May mặc xuất khẩu VIT Garment nợ 8,6 tỷ đồng; Công ty cổ phần may Thành Nam nợ 1,042 tỷ đồng; Công ty May Xuất khẩu Huế phạt hơn 665 triệu đồng; Công ty TNHH May Vĩnh Phú 1 nợ BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp với số tiền hơn 633 triệu đồng; Cty May Nam Hải nợ BHXH số tiền hơn 600 triệu đồng Bên cạnh đó, công tác quản lý nhà nước về lao động chưa chặt chẽ, sự phối 349
12. hợp giữa chính quyền, các cơ quan chức năng và tổ chức công đoàn để giải quyết các mâu thuẫn trong quan hệ lao động các các doanh nghiệp may Việt Nam chưa kịp thời. Có doanh nghiệp công đoàn hoạt động kém hiệu quả, không nắm được tâm tư, nguyện vọng và những bức xúc của người lao động. Như vậy, giải quyết thấu đáo được CSR về quan hệ lao động vẫn đang là bài toán khó đối với các doanh nghiệp may Việt Nam. 4.2.6. CSR về lao động nhập cư Trong các doanh nghiệp may hiện nay đa phần người lao động là lao động di cư từ các tỉnh lẻ đến thành phố làm việc. Nguyên nhân chủ yếu là tình trạng việc làm không ổn định, thu nhập tại địa phương thấp đã tạo nên “lực đẩy” khiến lao động di cư trong các doanh nghiệp may càng tăng. Theo kết quả Dự án Tình hình di chuyển lao động từ nông thôn ra thành thị và các khu công nghiệp tại các doanh nghiệp may có 82,5% người lao động gặp khó khăn về chi phí nhà ở, học hành cho con cái, sự trợ giúp từ phía Nhà nước, tiếp cận các dịch vụ an sinh xã hội cho người nghèo, hộ khẩu. Các doanh nghiệp may đã từng bước chăm lo tốt đời sống cho người lao động như bố trí phòng trọ, hỗ trợ tiền thuê nhà, tiền xăng xe, tiền ăn trưa, tiền khám chữa bệnh định kỳ , điển hình là: May 10, May Phương Đông, May Long Mã Duy trì và đầu tư xây dựng nhà trẻ mẫu giáo như: Tổng công ty Phong Phú, May 10, May Hưng Yên, May Đáp Cầu, May Đức Giang, May Ninh Bình hoặc hỗ trợ tiền nhà trọ, tiền gửi trẻ, tiền nuôi con nhỏ Tổ chức ăn sáng miễn phí như Tổng công ty Việt Thắng, Dệt May Hòa Thọ Nhiều đơn vị mua bảo hiểm 24/24 cho người lao động. Một số doanh nghiệp may còn tự xây dựng nguồn quỹ như quỹ “Ái hữu” của Dệt May Hòa Thọ, quỹ “Hỗ trợ” của Dệt May Nam Định cho công nhân vay sửa nhà, làm kinh tế. Xây dựng quỹ học bổng Nguyễn Đức Cảnh, học bổng Vừ A Dính của May Nhà Bè, Dệt May Thành Công hỗ trợ cho con cán bộ có hoàn cảnh khó khăn được đi học và hỗ trợ con công nhân nghèo vượt khó học giỏi Tuy nhiên các hoạt động này tại nhiều doanh nghiệp may vẫn chưa thường xuyên. Số các doanh nghiệp đầu tư CSR về phúc lợi còn chưa nhiều. Do đó chất lượng cuộc sống của người lao động nhập cư trong các doanh nghiệp may chưa thực sự được đảm bảo. 4.3. Đánh giá thành công, hạn chế về thực hiện CSR đối với người lao động của các doanh nghiệp may Việt Nam theo hướng dẫn của ASEAN Thành công Các doanh nghiệp may Việt Nam ngày càng quan tâm đến việc thực hiện CSR đối với người lao động của thời gian qua và đã đạt được một số thành công trên các phương diện sau: Các doanh nghiệp may mặc đã nhận thức rõ vấn đề CSR về lao động cưỡng bức và đã thực hiện khá tốt theo các quy định pháp lý về lao động trẻ em. Các doanh nghiệp may đang dần tiến đến tăng cường bảo vệ người lao động trong ngành may mặc, đảm bảo người sử dụng lao động tuân thủ theo Luật Lao động. Thời gian qua các doanh nghiệp may thực hiện CSR về việc làm và quan hệ công việc đạt được một số kết quả khích lệ như: đã giải quyết và thu hút việc làm cho người lao động kể cả lao động xuất phát từ nông thôn, từ đó góp phần ổn định và thúc đẩy tiến bộ xã hội, cải thiện quan hệ sản xuất, bảo đảm và tiến tới phân phối công bằng hơn về thu nhập. 350
13. Thực hiện CSR về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được chú ý đến đặc biệt là lao động công nghiệp. Họ được tạo điều kiện để phát triển tay nghề và cơ hội nghề nghiệp. Thực hiện CSR về tiền lương tuối thiểu ở mức độ tuân thủ quy định cao nhất trong số bảy quốc gia xuất khẩu may mặc tại châu Á. Bên cạnh đó các doanh nghiệp may đã phần nào tạo ra điều kiện sống và làm việc tốt hơn cho người lao động. Các doanh nghiệp may Việt Nam đã nhận thức thấy CSR về quan hệ lao động chính là nền tảng pháp lý quan trọng để giải quyết các mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động. Một số doanh nghiệp may đã từng bước chăm lo tốt đời sống cho người lao động nhập cư như bố trí phòng trọ, hỗ trợ tiền thuê nhà, tiền xăng xe, tiền ăn trưa, tiền khám chữa bệnh định kỳ Như vậy thực hiện CSR về lao động nhập cư đã có được một vài kết quả đáng ghi nhận và cần phải được thực hiện thường xuyên hơn nữa. Hạn chế Bên cạnh những thành công thì các doanh nghiệp may Việt Nam còn chưa nhận thức thực hiện tốt CSR đối với người lao động ở một số đối tượng như: các nhà quản trị, người lao động. Công tác xây dựng kế hoạch và tổ chức triển khai các nội dung CSR về lao động còn chưa hiệu quả. Các nội dung về CSR đối với người lao động vẫn còn một số hạn chế đó là: CSR về lao động cưỡng bức và lao động trẻ em: nhiều doanh nghiệp dệt may Việt Nam hiện nay đã vô tình vi phạm cưỡng bức lao động. Lao động thường phải làm thêm giờ. Người lao động khó có được thời gian để có được sự gắn kết với các hoạt động vui chơi giải trí tập thể, không có sự gắn kết giữa doanh nghiệp và người lao động. Do yêu cầu của sản xuất và mong muốn của người lao động. CSR về việc làm và quan hệ công việc: một số doanh nghiệp may mặc vẫn chưa thực hiện thực hiện đúng quy định về thời gian làm việc cho lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có thai từ tháng thứ 7 trở lên. Lao động nữ tại các doanh nghiệp may mặc nhưng họ vẫn phải chịu sự biệt đối xử, phân biệt giới tính với họ. CSR về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: các doanh nghiệp may chưa xây dựng được chiến lược nhân sự. Tỷ lệ lao động qua đào tạo trong các doanh nghiệp này rất thấp. Việc thực hiện CSR trong đào tạo và phát triển nhân lực của các doanh nghiệp may mang tính đối phó, chưa đầu tư một cách thích đáng. CSR về điều kiện sống và làm việc: một số các doanh nghiệp may còn lơ là, chưa thực hiện đúng CSR về tiền lương cho người lao động. Bên cạnh đó thực hiện CSR trong đảm bảo vệ sinh, an toàn cho người lao động chưa được chú trọng. CSR về quan hệ lao động: thực hiện CSR trong quan hệ lao động còn thụ động, chưa đạt hiệu quả cao. Giải quyết thấu đáo được CSR về quan hệ lao động vẫn đang là bài toán khó đối với các doanh nghiệp may Việt Nam. CSR về lao động nhập cư: số các doanh nghiệp đầu tư CSR về phúc lợi, chăm lo đời sống cho lao động nhập cư còn chưa nhiều. Chất lượng cuộc sống của người lao động nhập cư trong các doanh nghiệp may chưa thực sự được đảm bảo. 351
14. Ngoài ra, các văn bản quy phạm pháp luật về lao động chưa đầy đủ, kịp thời, nhất là về đo kiểm môi trường lao động; báo cáo định kỳ về an toàn lao động, tai nạn lao động dẫn đến doanh nghiệp may không biết cách để thực hiện đúng các quy định pháp luật. 5. Một số giải pháp nhằm thực hiện CSR đối với người lao động của các doanh nghiệp may Việt Nam theo hướng dẫn của ASEAN Thực hiện CSR đối với người lao động của các doanh nghiệp may Việt Nam theo hướng dẫn của ASEAN là rất cần thiết để đạt được mục tiêu phát triển bền vững và nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp may Việt Nam. Việc thực hiện tốt CSR với người lao động sẽ tạo ra môi trường, điều kiện làm việc có chất lượng cao hơn, không gây ô nhiễm môi trường và đảm bảo cuộc sống xanh và sạch hơn cho người lao động. Đây chính là một trong những con đường ngắn nhất và nhanh nhất trong chiến lược phát triển bền vững của các doanh nghiệp may. Trên cơ sở phân tích tình hình thực hiện CSR đối với người lao động của các may Việt Nam theo hướng dẫn của ASEAN tác giả đưa ra một số đề xuất như sau: Đối với các doanh nghiệp may Việt Nam: (i) Nâng cao nhận thức thực hiện của các nhà quản trị và đội ngũ người lao động trong các may Việt Nam về thực hiện CSR đối với người lao động Đây được coi là giải pháp mở khóa cho việc thực hiện CSR của các doanh nghiệp may Việt Nam nước ta bởi các doanh nghiệp chỉ có thể thực hiện tốt CSR với người lao động nếu họ nắm được vai trò cũng như nội dung của việc thực hiện CSR đối với người lao động theo hướng dẫn của ASEAN. Các nhà quản trị trong các doanh nghiệp may cần nhìn nhận rằng thực hiện CSR với người lao động không chỉ đơn thuần là chấp hành theo các quy định của pháp luật mà nó còn là giải pháp hữu ích giúp doanh nghiệp may nước ta có thể tồn tại và phát triển trong tiến trình nhập quốc tế. (ii) Xây dựng kế hoạch và tổ chức triển khai các nội dung thực hiện CSR đối với người lao động theo hướng dẫn của ASEAN Các doanh nghiệp may cần đầu tư cho hoạt động này hơn nữa bởi lẽ đây là hoạt động nền tảng để doanh nghiệp tiến hành các hành động thực hiện CSR đối với người lao động. Trong xây dựng kế hoạch, tổ chức triển khai thực hiện các doanh nghiệp cần thiết lập mục tiêu dài hạn và lộ trình thực hiện rõ ràng cho từng giai đoạn thay vì chỉ đưa ra những kế hoạch ngắn hạn mang tính chất đối phó. Biện pháp này không những giải quyết được vấn đề thụ động, thiếu minh bạch trong thực hiện CSR đối với người lao động mà còn giúp doanh nghiệp tính toán được những bước tiếp cận các chuẩn mực về CSR phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp. Cùng với đó cần tăng cường thực hiện các nội dung: - Đối với CSR về lao động cưỡng bức và lao động trẻ em: Các doanh nghiệp may Việt Nam nên thực hiện các hướng dẫn trong bộ tài liệu “Phòng ngừa lao động cưỡng bức trong chuỗi cung ứng ngành dệt may Việt Nam - Hướng dẫn dành cho người sử dụng lao động” do VCCI và ILO phối hợp biên soạn và ban hành. Tài liệu hướng dẫn giúp trang bị cho người sử dụng lao động những hiểu biết cần thiết để nhận diện lao động cưỡng bức và 352
15. làm thế nào để loại bỏ nguy cơ lao động cưỡng bức trong hoạt động cũng như trong chuỗi cung ứng của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp may cần hiểu rằng khi thực hiện tốt các trách nhiệm này doanh nghiệp sẽ không vi phạm pháp luật, cơ quan quản lý Nhà nước khởi kiện cũng như gặp phải những rắc rối như hiện tượng đình công cũng như bị mổ xẻ trên các phương tiện thông tin đại chúng. - Đối với CSR về việc làm và quan hệ công việc: Cần thực hiện tốt những quy định của pháp luật về thời gian làm việc cho lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có thai từ tháng thứ 7 trở lên. Bên cạnh đó đảm bảo môi trường bình đẳng, bình đẳng giới để phát triển, phát huy các khả năng, năng lực của cả hai giới trong đời sống xã hội và trong việc thụ hưởng kết quả phát triển một cách bình đẳng. Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới không có nghĩa là thực hiện sự cào bằng trong việc phân công lao động giữa hai giới. Việc khắc phục sự bất bình đẳng về giới là tôn trọng những khác biệt giới tính trong lao động và quan hệ xã hội, nhưng không triệt tiêu những khác biệt tự nhiên giữa hai giới mà còn nâng cao được năng lực tiếp cận và thực hiện các quyền về việc làm của phụ nữ và nam giới. - Đối với CSR về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: các doanh nghiệp may cần chủ động xây dựng chiến lược nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập và phát triển kinh tế. Doanh nghiệp cần “cởi mở”” hơn trong việc sử dụng nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở việc đưa ra yêu cầu mà phải cùng với các Trường tham gia đào tạo, chấp nhận đầu tư, chủ động đào tạo nhân lực cho chính mình, tránh phụ thuộc vào nhân lực có sẵn do các trường đào tạo củng cố hệ thống đào tạo chuyên ngành may liên kết các doanh nghiệp may thành lập Trường đại học chuyên ngành về công nghệ may và thời trang. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành may mặc theo hướng hình thành cụm để phục vụ chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh của toàn ngành. Ngoài ra, một thực tế hiện nay cho thấy đa phần đội ngũ nhân viên nhân sự trong các doanh nghiệp may đều từ các ngành nghề khác chuyển sang tuy có kinh nghiệm trong quản lý nhưng lại thiếu kiến thức chuyên ngành, từ đó làm giảm hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp may. Do vậy, việc lên kế hoạch đào tạo lại cho đội ngũ quan trọng này cũng cần được quan tâm nhiều hơn. Đối với CSR về điều kiện sống và làm việc: Tuân thủ các quy định về tiền lương tối thiểu. Xây dựng lộ trình tăng lương, thưởng cụ thể cho từng đối tượng (lao động phổ thông, lao động có trình độ, tay nghề). Doanh nghiệp mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động. Đây là những quy định mang tính pháp lý các doanh nghiệp cần phải thực hiện. Đồng thời việc thực hiện tốt các hoạt động này cũng giúp các doanh nghiệp hạn chế các tai nạn lao động ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và đó được coi là một trong những hình thức đãi ngộ rất tốt để thu hút và giữ chân người lao động trong ngành may mặc. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cần đẩy mạnh công tác an toàn vệ sinh lao động. Tiếp tục đổi mới, đa dạng hóa hoạt động thông tin tuyên truyền về vấn đề này để người lao động nâng cao nhận thức an toàn vệ sinh lao động trong quá trình làm việc. Đồng thời phát động các phong trào thi đua “Xanh - Sạch - Đẹp, bảo đảm an toàn vệ sinh lao động”, phong trào thi đua phát huy sáng kiến cải thiện điều kiện lao động, xây dựng văn hoá an toàn nơi làm việc. Ngoài sự chủ động của các doanh nghiệp 353
16. may trong việc xây dựng phương án phòng ngừa, nội quy, quy trình vận hành của máy móc thiết bị; đầu tư kinh phí thỏa đáng để cải thiện điều kiện làm việc, môi trường lao động; tổ chức huấn luyện định kỳ cho công nhân thì người lao động cũng cần chủ động trang bị cho mình những kiến thức, kỹ năng về an toàn vệ sinh lao động, áp dụng nghiêm các biện pháp bảo hộ khi lao động sản xuất, giảm thiểu các vụ tai nạn lao động và cháy nổ, tạo nền tảng để các doanh nghiệp may phát triển nhanh, bền vững. - Đối với CSR về quan hệ lao động: xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp may. Theo đó, các doanh nghiệp cần xây dựng được quan hệ lao động tốt đẹp, đảm bảo quyền và lợi ích với đội ngũ nhân lực, qua đó hạn chế tình trạng nhảy việc, bỏ việc và kích thích sự sáng tạo và cống hiến của đội ngũ lao động. Động thái này cũng giúp giảm thiểu tranh chấp lao động, đình công - có thể làm ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển lâu dài của các doanh nghiệp may. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cần chủ động nâng cao nhận thức về quan hệ lao động. Thực hiện các biện pháp tăng cường đối thoại trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động. Từng bước nâng cao hiệu quả của thương lượng tập thể. Đồng thời các doanh nghiệp may có giải pháp hỗ trợ tổ chức Công đoàn trở thành đại diện thực sự có uy tín của người lao động. - Đối với CSR về lao động nhập cư: Hiện nay, tại các doanh nghiệp may mặc lao động nhập cư là một đối tượng lao động chủ lực của các doanh nghiệp may mặc. Vì thế các doanh nghiệp may cần nghiêm túc thực hiện đúng và đủ các chính sách liên quan đến lao động nhập cư nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của lao động nhập cư. Không phân biệt đối xử, cũng như phải có sự quan tâm, chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần của lao động nhập cư như: hỗ trợ về phương tiện đi lại, nhà ở, y tế. Tổ chức các hoạt động văn hoá, văn nghệ, giao lưu bóng đá mini nam, các hội thi cắm hoa, phụ nữ khéo tay, tổ chức tuyên truyền về Luật lao động, sức khỏe sinh sản, giáo dục giới tính, tình yêu-hôn nhân-gia đình Như vậy lao động nhập cư trong doanh nghiệp may mặc sẽ cải thiện đời sống vật chất và tinh thần, ổn định sản xuất, bảo đảm phát triển bền vững. Đối với cơ quan quản lý Nhà nước, hiệp hội, cơ quan thông tin đại chúng: - Một là, thành lập cơ quan quản lý chuyên trách chịu trách nhiệm về thực thi CSR đối với người lao động và phân cấp quản lý. Cùng với đó, thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đảm nhận công tác quản lý nhà nước và thực thi hoạt động CSR về lao động. - Hai là, thực hiện rà soát lại hệ thống pháp luật và chính sách có liên quan về CSR đối với người lao động. Tổ chức việc thực hiện pháp luật có liên quan đến CSR như: quy định trong Luật lao động, Luật an toàn vệ sinh lao động với mục đích để tạo động lực thực hiện CSR về lao động. Đồng thời, hoàn thiện các chế tài xử phạt vi phạm về CSR, bảo đảm tính khả thi, đủ mạnh và có tác dụng ngăn ngừa, giáo dục trong thực hiện của các doanh nghiệp. - Ba là, nâng cao năng lực quản lý nhà nước về quan hệ lao động. Tiếp tục đổi mới mô hình hoạt động của thanh tra lao động. Ban hành bộ sách điện tử các văn bản pháp luật lao động thành một văn bản pháp lý thống nhất về quan hệ lao động. Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá độ lành mạnh quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may và thực hiện trao giải thưởng “Quan hệ lao động lành mạnh”. Giải thưởng sẽ cổ vũ rất lớn cho các chủ doanh nghiệp may xây dựng và cải thiện quan hệ lao động lành mạnh tại nơi làm việc. 354
17. - Bốn là, Hiệp hội dệt may Việt Nam tăng cường các hoạt động hướng dẫn, hỗ trợ các doanh nghiệp may trong ngành đào tạo, tư vấn và tổ chức hội thảo về chủ đề này, hướng dẫn các doanh nghiệp thực hiện CSR đối với người lao động theo hướng dẫn của ASEAN. - Năm là, các cơ quan thông tin đại chúng nên có chương trình và dành thời lượng thích đáng cho việc tuyên truyền nâng cao CSR đối với người lao động, nhất là khuyếch trương những doanh nghiệp thành công trong thực hiện CSR nói chung và CSR đối với người lao động nói riêng. Các chương trình bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động cũng như phối hợp với cơ quan bảo vệ pháp luật trong việc tuyên truyền phổ biến thực thi CSR đối với người lao động theo hướng dẫn của ASEAN. Kết luận Thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động của doanh nhiệp Việt Nam là một nghĩa vụ không thể bỏ qua trong con đường phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế. Đặc biệt các doanh nghiệp ngành may mặc - một ngành có tỷ trọng xuất khẩu lớn nhất cần phải thực hiện tốt CSR đối với người lao động. Bài viết được lựa chọn thực hiện nhằm trao đổi thông tin về hướng dẫn của ASEAN trong thực hiện CSR đối với người lao động của doanh nghiệp. Bên cạnh đó là kết quả nghiên cứu thực trạng thực hiện CSR đối với người lao động các doanh nghiệp may Việt Nam theo hướng dẫn của ASEAN. Từ đó đưa ra một số giải pháp, kiến nghị với các doanh nghiệp may, Nhà nước, hiệp hội, cơ quan thông tin đại chúng có liên quan. Hy vọng đây là tài liệu tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp may Việt Nam trong việc xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện CSR đối với người lao động nói riêng cũng như tạo thế phát triển bền vững, vương rộng ra thị trường thế giới nói chung. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Báo cáo Chiến dịch thanh tra lao động trong ngành may mặc năm 2015 của Bộ Lao động thương binh và xã hội. 2. Báo cáo nghiên cứu dệt may và da giày Châu Á-Thái Bình Dương của ILO về tiền lương tối thiểu năm 2016. 3. Báo cáo điều tra về phụ nữ và ngành may của Better Work năm 2015. 4. Báo cáo kết quả Dự án Tình hình di chuyển lao động từ nông thôn ra thành thị và các khu công nghiệp tại các doanh nghiệp may mặc năm 2014. 5. Better work Việt Nam, (2014), “Hướng dẫn luật lao động cho ngành may Việt Nam”. 6. Báo tin cập nhật thị trường lao động- Viện Khoa học lao động và xã hội, 2016. 7. Thu Nga, (2016), “Công nhân lao động dệt - may: Những nỗi khổ không giống ai”; khong-giong-ai-557908.bld; truy cập 21/02/2017 8. Công ty Cổ phần nghiên cứu ngành và tư vấn Việt Nam, (2016), “Báo cáo nghiên cứu ngành dệt may năm 2015”. 355
18. 9. ThS. Nguyễn Thị Minh Châu, (2013), “Trách nhiệm xã hội của các cơ sở sản xuất kinh doanh cá thể đối với người lao động: Nghiên cứu trường hợp ở Thành Phố Hồ Chí Minh”, Tạp Chí Khoa học Xã hội số 179. 10. Châu Thị Lệ Duyên và Nguyễn Minh Cảnh (2012), “Phân tích những nhân tố thúc đẩy việc thực hiện trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Thành phố Cần Thơ”, Tạp chí khoa học Đại học Cần Thơ số 22C. 11. Hoàng Thị Thanh Hương (2015), “Áp dụng chiến lược trách nhiệm xã hội tại doanh nghiệp quy mô nhỏ và vừa Việt Nam: nghiên cứu tình huống ngành may”. Luận án - Trường Đại học kinh tế quốc dân. 12. Lê Thị Thu Hương, (2016), “Tác động của TPP đến lao động ngành dệt may Việt Nam”, Tạp chí khoa học Đại học Huế. 13. PGS.TS. Nguyễn Đức Hồng (2009) về “Đẩy mạnh CSR của DN và công tác an toàn - vệ sinh lao động trong các Công ty Đại chúng”. Tạp Chí bảo hộ lao động. 14. Khánh Phong, (2016), “Thách thức trong đổi mới quan hệ lao động”; ontentID=13446; truy cập 22/02/2017. 15. PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, (2014), “Nghiên cứu tác động đến thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại doanh nghiệp chế biến, xuất khẩu Thủy sản”, Tạp chí Khoa học Thương mại số 73. 16. TS. Phạm Thị Thuý Nga (2012) về “CSR của doanh nghiệp trong việc đảm bảo an toàn lao động”. Tạp Chí Nhà nước và Pháp luật 17. PGS.TS Nguyễn Văn Thắng, (2013), “Trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp Việt Nam theo khung tham chiếu của Hiệp ước toàn cầu”, Tạp chí Kinh tế và phát triển số 195. 18. Lê Nho Thướng, (2017), “Công đoàn DMVN cùng doanh nghiệp chăm lo đời sống cho người lao động”; vinatex&MenuID=84&ContentID=14177 truy cập 22/02/2017. 19. VCCI và ILO, 2016, Phòng ngừa lao động cưỡng bức trong chuỗi cung ứng ngành dệt may Việt Nam - Hướng dẫn dành cho người sử dụng lao động. 20. Daft (2016), “ASEAN Corporate Social Responsibility on Labour”. 21. S.W.Masinde, (2015), “Corporate Social Responsibility towards employees and business perpformance of sugar manufacturing in Kenya”. Journal of Business Ethics, 63. 22. Website: - www.vietnamtextile.org.vn/ - www.ilo.org/hanoi/lang vi/index.htm - www.betterwork.org/vietnam/ - www.cdivietnam.org/ - www.vcci.com.vn/ 356