Cơ hội và thách thức đối với Việt Nam khi thực hiện các quy định về lao động ở một số hiệp định thương mại tự do thế hệ mới

Nội dung text: Cơ hội và thách thức đối với Việt Nam khi thực hiện các quy định về lao động ở một số hiệp định thương mại tự do thế hệ mới

1. CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC ĐỐI VỚI VIỆT NAM KHI THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH VỀ LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ HIỆP ĐỊNH THƯƠNG MẠI TỰ DO THẾ HỆ MỚI TS. Nguyễn Thị Quỳnh Hương Trường Đại học Thương mại Tóm tắt Thực hiện các quy định về lao động trong một số Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới mà Việt Nam là thành viên đã mở ra nhiều cơ hội lớn, song đi cùng với đó là những khó khăn, thách thức gặp phải trong quá trình thực thi các quy định về lao động. Theo đó, bài viết tập trung phân tích một số nội dung về FTA thế hệ mới; các quy định về lao động trong một số FTA thế hệ mới mà Việt Nam là thành viên. Đồng thời, bài viết cũng chỉ ra các cơ hội và thách thức của Việt Nam trong thực hiện các quy định này; qua đó, đưa ra một số khuyến nghị đối với Nhà nước, doanh nghiệp và với chính người lao động nhằm hạn chế những bất lợi và tối đa hóa những lợi ích cho Việt Nam; giúp Việt Nam hoàn thiện thể chế, hoàn thiện khung pháp lý; tiếp cận các tiêu chuẩn và thông lệ quốc tế trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay. Từ khóa: Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định Việt Nam - Liên minh Châu Âu (EVFTA), Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới, Quy định về lao động Abstract That implementation of labor commitments in the “new generation free trade agreements” FTAs - Vietnam is a member - has opened up huge opportunities. Nevertheless, there have been a number of difficulties and challenges that Vietnam encountered in the process of enforcing the regulations on labor simultaneously. Accordingly, the article focuses on analyzing some contents of the “new generation” FTAs, the regulations on labor in the “new generation” FTAs which Vietnam is a member. At the same time, the article also points out the opportunities and challenges of Vietnam in the implementation of these rules, thereby offers a number of recommendations to the State, the enterprises together with the workers in order to limit the disadvantages and maximize the benefits for Vietnam. Another advantage is to help Vietnam amend the institutional, legal framework and access to the standards and international practices in the context of integretion and globalization today. Keywords: CPTPP, EVFTA, “new generation” FTAs, regulations on labor 1. Đặt vấn đề Vấn đề lao động trong nền kinh tế toàn cầu với sự gia tăng các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới có cam kết về lao động đang trở thành chủ đề nổi bật ở nhiều các diễn đàn quốc gia và quốc tế. Nội dung các cam kết về lao động, cơ chế thực thi và giải 754
2. quyết tranh chấp, được thúc đẩy với các quy định ngày càng cụ thể, chặt chẽ hơn trong các thỏa thuận. Tính đến thời điểm 4/2020, Việt Nam đã đàm phán, ký kết và thực thi 16 FTA với gần 60 đối tác; trong đó Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - Liên minh Châu Âu (EVFTA) là hai Hiệp định mà Việt Nam tham gia có những quy định rất chặt chẽ về lao động. Các quy định về lao động của các FTA thế hệ mới này có hiệu lực sẽ mở ra cho Việt Nam những cơ hội mới song lại tác động mạnh và đòi hỏi Việt Nam phải điều chỉnh luật, chính sách về các vấn đề phi thương mại như: Quyền của người lao động, tiêu chuẩn lao động, nghiêm cấm sử dụng lao động cưỡng bức, xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp, Bài viết trên cơ sở tổng hợp và phân tích từ các nguồn dữ liệu thứ cấp, có thể khẳng định nghiên cứu về những cơ hội và thách thức đối với quá trình thực thi các quy định về lao động của Việt Nam trong một số FTA thế hệ mới là cần thiết, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. 2. Tổng quan tài liệu và phương pháp nghiên cứu Các nghiên cứu về các FTA thế hệ mới, tiêu chuẩn lao động hay các cam kết về lao động trong các Hiệp định này đã thu hút được sự quan tâm của rất nhiều các học giả, nhà nghiên cứu trong thời gian qua. Qua tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến vấn đề của bài viết, tác giả nhận thấy: (1) Các nghiên cứu về lao động, tiêu chuẩn lao động đa dạng, phong phú; (2) Các nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng của tiêu chuẩn lao động trong nền kinh tế toàn cầu, tiêu chuẩn lao động cao tạo ra lợi thế so sánh cho quốc gia và đóng góp cho phát triển kinh tế; (3) Các nghiên cứu khẳng định việc gắn lao động với thương mại thông qua các FTA, FTA thế hệ mới đã trở thành xu hướng và việc đưa các tiêu chuẩn lao động vào FTA, FTA thế hệ mới cùng với các điều kiện thực hiện phản ánh tầm quan trọng của tiêu chuẩn lao động trong bối cảnh hội nhập kinh tế. Theo đó, để phân tích, đánh giá và nhận diện được một cách rõ nét hơn những cơ hội và thách thức đối với quá trình thực thi các quy định về lao động của Việt Nam trong một số FTA thế hệ mới; tác giả sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp thu thập từ các tài liệu sách, tạp chí, kỷ yếu hội thảo khoa học chuyên đề và một số tổng luận về tăng trưởng kinh tế Việt Nam các năm 2015, 2016, 2017, 2018, 2019. 3. Nội dung nghiên cứu 3.1.1. Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới Hiệp định thương mại tự do (FTA) là một thỏa thuận giữa hai hay nhiều quốc gia hoặc vùng lãnh thổ nhằm mục đích tự do hóa thương mại về một hoặc một số nhóm mặt hàng bằng việc cắt giảm thuế quan, có các quy định tạo thuận lợi cho trao đổi hàng hóa, dịch vụ và đầu tư giữa các thành viên bên cạnh việc tiếp tục duy trì chế độ thuế quan độc lập với hàng nhập khẩu từ các quốc gia bên ngoài FTA. Khái niệm FTA thế hệ mới được mở rộng hơn và có khả năng tác động đến thể chế với phạm vi lớn hơn các FTA truyền thống (bao gồm cả các lĩnh vực phi thương mại như 755
3. môi trường, lao động, doanh nghiệp nhà nước, mua sắm chính phủ, ), mức độ sâu hơn với các cam kết về thuế của cả lĩnh vực hàng hóa, dịch vụ và yêu cầu thực thi cao hơn. Để phân biệt FTA thệ hệ mới, thường căn cứ vào một số đặc điểm sau: (1) Mức độ tự do hóa thương mại: Các thỏa thuận trong FTA thế hệ mới thường xóa bỏ phần lớn hàng rào thuế quan (nền kinh tế của các bên liên quan có độ mở cao, các sản phẩm hàng hóa, dịch vụ, cơ bản được tự do luân chuyển trong phạm vi không gian các quốc gia thành viên FTA). (2) Phạm vi cam kết: Các FTA thế hệ mới là những hiệp định toàn diện, không chỉ bó hẹp trong thương mại và đầu tư như các FTA truyền thống mà còn bao gồm các nội dung tuy không phải là thương mại trực tiếp nhưng có liên quan đến thương mại như đấu thầu, môi trường, sở hữu trí tuệ, lao động nhằm tạo môi trường kinh doanh minh bạch và cạnh tranh công bằng giữa các thành viên. (3) Cam kết linh hoạt: Nếu như trong FTA truyền thống lộ trình cắt giảm thuế thường kéo dài không quá 10 năm, thì trong các FTA thế hệ mới lộ trình được đẩy nhanh hơn. Thông thường lộ trình cắt bỏ hàng rào thuế quan được áp dụng trong vòng 5 - 10 năm, (trừ một số mặt hàng nhạy cảm có lộ trình trên 10 năm hoặc áp dụng biện pháp hạn ngạch thuế quan). (4) Các FTA thế hệ mới áp dụng cơ chế pháp lý mới trong giải quyết các tranh chấp phát sinh. Các FTA thế hệ mới nêu rất rõ quy chế giải quyết tranh chấp bằng việc Nhà nước kiện Nhà nước hoặc nhà đầu tư kiện Nhà nước mà các FTA thế hệ cũ không có. (5) Cơ chế giám sát của các FTA thế hệ mới có yêu cầu cao hơn, chặt chẽ hơn trong quá trình thực thi. Các thảo thuận của FTA cho phép bên nhập khẩu tạm ngừng ưu đãi thuế quan nếu phát hiện có gian lận xuất xứ hoặc nước xuất khẩu không hợp tác xác minh xuất xứ một cách có hệ thống. 3.1.2. Nội dung các quy định về lao động vào các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới - Quy định trực tiếp về lao động Các quy định trực tiếp về lao động là các nội dung liên quan đến việc cải thiện, bảo vệ, thực hiện, thúc đẩy quyền cơ bản của người lao động hoặc các tiêu chuẩn lao động cũng như cải thiện điều kiện sống và làm việc của công dân hoặc thực hiện theo định nghĩa của ILO về việc làm thỏa đáng (decent works). Nhìn chung, các cam kết lao động trong các FTA đều nhắc lại cam kết của ILO, trong đó phần lớn cam kết nằm ở mức độ tối thiểu thông qua việc dẫn chiếu các nguyên tắc và quyền cơ bản; đặc biệt về tự do công đoàn và quyền người lao động thương lượng tập thể, hạn chế sử dụng lao động trẻ em và nghiêm cấm sử dụng lao động cưỡng bức, Như vậy, có thể thấy cam kết trong Tuyên bố năm 1998 của ILO đã trở thành nội dung cố định trong phần lớn các hiệp định được ký kết. Bên cạnh đó, khá nhiều hiệp định đã thiết lập thêm các nghĩa vụ liên quan tới điều kiện làm việc có thể chấp nhận được về tiền lương tối thiểu, số giờ làm việc, sức khỏe, vấn đề an toàn cũng như các nghĩa vụ trong bối cảnh quyền của người lao động được nhận thức có chủ ý. Ngoài ra, một số FTA thé hệ mới còn tiếp cận lao động dựa trên định nghĩa về việc làm thỏa đáng được phát triển bởi ILO. - Quy định đảm bảo thực thi 756
4. Để đảm bảo những quy định trực tiếp về lao động được thi hành một cách hiệu quả trong thực tiễn, các hiệp định đã có những quy định cụ thể về nội dung này. Các điều khoản đảm bảo quá trình thực thi các quy định về lao động được chia thành ba nhóm: Nhóm 1 - nhóm những điều khoản thực thi mang tính chất điều kiện; Nhóm 2 - nhóm những điều khoản thực thi mang tính chất khuyến khích; Nhóm 3 - nhóm cơ chế giải quyết tranh chấp. Cụ thể: Quy định thực thi mang tính chất điều kiện Những quy định này thường bao gồm những yêu cầu về tiêu chuẩn lao động liên quan tới những hệ quả về kinh tế dưới hình thức trừng phạt hoặc ưu đãi, đặc biệt, trong một số trường hợp có thể bao gồm cả những lợi ích khác như việc hợp tác kỹ thuật. Thông qua những điều khoản đó, các hiệp định thương mại tự do cho phép các quốc gia thành viên hưởng những ưu đãi nhất định để tuân thủ những tiêu chuẩn lao động, ví dụ như dưới hình thức nhượng bộ thương mại bổ sung hoặc ngược lại, nếu xảy ra vi phạm những quy định về lao động có thể dẫn tới việc các bên thu hồi những lợi ích thương mại có được từ các hiệp định như ưu đãi thuế quan, hoặc phải sử dụng đến những cơ chế trừng phạt phi thương mại (phạt tiền hoặc giảm bớt hỗ trợ kỹ thuật). Quy định thực thi mang tính chất khuyến khích Những quy định thực thi mang tính chất khuyến khích đều được ghi nhận trong phần lớn các FTA thế hệ mới và chiếm khoảng 60% tổng số quy định về lao động trong những hiệp định đó. Khác với những điều khoản thực thi mang tính chất điều kiện, những điều khoản này không đặt ra vấn đề trừng phạt hoặc ưu đãi về mặt kinh tế như một cơ chế thực thi, mà thay vào đó thực thi dựa trên những cam kết về khuôn khổ thể chế để thực hiện hoạt động hợp tác, phối hợp, cũng như những cơ chế giám sát và đối thoại có sự tham gia của các chủ thể phi nhà nước nhằm mục đích nâng cao năng lực quốc gia. Trong nhóm điều khoản này, bên cạnh những quy định không ràng buộc, có những quy định bao gồm những nghĩa vụ pháp lý bắt buộc, trong đó có thể có nghĩa vụ dễ thấy trước được là việc đảm bảo thực thi thông qua một khuôn khổ thể chế và thủ tục pháp lý toàn diện. Cơ chế giải quyết tranh chấp Cơ chế giải quyết tranh chấp trao quyền cho một quốc gia tham gia hiệp định khiếu nại một quốc gia thành viên không tuân thủ việc bảo vệ quyền lao động của công dân. Những khiếu nại này được giải quyết bằng cách tham vấn giữa các chính phủ hoặc đưa vấn đề đến một hội đồng giải quyết tranh chấp quốc tế trung lập, xác định xem có xảy ra vi phạm hay không, thậm chí có thể xác định một số doanh nghiệp vi phạm để đưa ra những hành động cần thiết ở cấp độ doanh nghiệp. Mặc dù cơ chế này chỉ áp dụng đối với các tranh chấp giữa các quốc gia nhưng hầu hết các quy định cũng quy định cơ chế khiếu nại. Nếu hội đồng xác định có tồn tại sự không tuân thủ, bên khiếu nại có thể rút lại lợi ích thương mại từ phía bên vi phạm hoặc thực hiện các biện pháp thích hợp khác cho đến khi bên vi phạm tuân thủ cam kết về lao động, thông thường bằng cách cải thiện việc thi hành luật lao động. 3.2. Quy định về lao động trong một số hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam là thành viên 3.2.1. Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) 757
5. Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) là một FTA thế hệ mới có 11 nước thành viên. Về cơ bản, Hiệp định CPTPP giữ nguyên nội dung của Hiệp định TPP (gồm 30 chương và 9 phụ lục) nhưng cho phép các nước thành viên tạm hoãn 20 nhóm nghĩa vụ để bảo đảm sự cân bằng về quyền lợi và nghĩa vụ của các nước thành viên trong bối cảnh Hoa Kỳ rút khỏi Hiệp định TPP. 20 nhóm nghĩa vụ tạm hoãn này bao gồm 11 nghĩa vụ liên quan tới Chương Sở hữu trí tuệ, 2 nghĩa vụ liên quan đến Chương Mua sắm của Chính phủ và 7 nghĩa vụ còn lại liên quan tới 7 Chương là Quản lý hải quan và Tạo thuận lợi Thương mại, Đầu tư, Thương mại dịch vụ xuyên biên giới, Dịch vụ Tài chính, Viễn thông, Môi trường, Minh bạch hóa và Chống tham nhũng. Tuy nhiên, toàn bộ các cam kết về mở cửa thị trường trong Hiệp định TPP vẫn được giữ nguyên trong Hiệp định CPTPP. Bên cạnh đó, các thành viên CPTPP phải tự chứng minh họ tuân theo những tiêu chuẩn của ILO, đó là quyền tự do liên kết và quyền thương lượng tập thể; xóa bỏ lao động cưỡng bức; xóa bỏ lao động trẻ em và cấm các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất; loại bỏ sự phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp. Thêm vào đó, các thành viên tham gia Hiệp định này cũng đều thống nhất có luật quy định mức lương tối thiểu, số giờ làm việc, an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, đặc biệt những cam kết này áp dụng cả với các khu chế xuất. Trong chương lao động của CPTPP, quyền công đoàn đã được xác định là một quyền dân sự - kinh tế, chứ không phải là một quyền chính trị. Các nước thành viên có nghĩa vụ đảm bảo trong pháp luật nội địa và thực thi những nguyên tắc về quyền lao động thuộc hai nhóm sau: (1) Nhóm những nguyên tắc trong Tuyên bố của ILO năm 1998 và (2) Nhóm các nguyên tắc về điều kiện lao động “chấp nhận được”. Những nguyên tắc trên được coi như những tiêu chuẩn lao động “cốt lõi” và nhận được sự đồng thuận trên toàn thế giới. Theo đó, với tư cách là thành viên, Việt Nam đã phê chuẩn 22/189 Công ước của ILO. Để đảm điều kiện lao động tốt nhất cho người lao động, Việt Nam đã chủ động phê chuẩn 6 công ước cơ bản của ILO, bao gồm các công ước số 29, 98, 100, 111, 138 và 182. Với 2 công ước cơ bản còn lại là công ước số 87 và 105, Việt Nam đã và đang nghiên cứu và chuẩn bị trình cơ quan có thẩm quyền phê chuẩn Công ước 105 vào năm 2020 và Công ước 87 vào năm 2023. Việt Nam đã phê chuẩn Công ước 98, bao gồm các nội dung cơ bản: Bảo vệ người lao động và công đoàn trước các hành vi phân biệt đối xử, chống công đoàn của người sử dụng lao động; Bảo vệ tổ chức của người lao động không bị can thiệp, thao túng bởi người sử dụng lao động; Những biện pháp thúc đẩy thương lượng tập thể tự nguyện, thiện chí. Theo Điều 1 của Công ước này, người lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng trước mọi hành vi phân biệt đối xử chống lại việc làm của họ. Hiện nay, vấn đề đại diện, bảo vệ một cách hiệu quả quyền và lợi ích của người lao động, không bị người sử dụng lao động can thiệp và phân biệt đối xử nhằm vô hiệu hóa hoặc làm suy yếu khả năng đại diện, bảo vệ cho quyền lợi của người lao động cũng được đề cập và quy định rõ ràng. Đồng thời phải đề cao nghĩa vụ thương lượng, thiện chí của người sử dụng lao động khi tiến hành thương lượng tập thể với tổ chức của người lao động về tiền lương và các điều kiện lao động khác cho người lao động. 758
6. Về quyền tự do hiệp hội, Công ước số 87 đã ghi nhận nguyên tắc rằng người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của cá nhân, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo Điều lệ của chính tổ chức đó. Tại Việt Nam, điều này có nghĩa tổ chức của người lao động tại cơ sở có thể lựa chọn gia nhập Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam hoặc đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền để được chính thức hoạt động. Tổ chức đó sẽ chỉ được hoạt động sau khi được cơ quan nhà nước có thẩm quyền chấp nhận đăng ký theo một quy trình minh bạch và được quy định cụ thể trong các văn bản quy phạm pháp luật. Tổ chức của người lao động, sau khi hoàn tất thủ tục nói trên, sẽ có một số quyền tự chủ nhất định phù hợp với quy định của ILO và pháp luật Việt Nam. Mục đích hoạt động của tổ chức đại diện người lao động phải là để đại diện, bảo vệ cho các quyền và lợi ích của người lao động tại doanh nghiệp mà họ làm việc thông qua các hình thức được quy định trong pháp luật bao gồm đối thoại, thương lượng tập thể, đình công và các hành động tập thể khác trong quan hệ lao động. Các tổ chức của người lao động không được phép tiến hành bất cứ hoạt động nào có khả năng xâm hại đến an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội cũng như không được tham gia bất cứ hoạt động nào ngoài tôn chỉ mục đích phù hợp với quy định của ILO và đã đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Công ước số 105 năm 1957 về xóa bỏ lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc đã ghi nhận rằng mọi nước thành viên của ILO phê chuẩn Công ước này cam kết bãi bỏ lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc, và cam kết không sử dụng bất kỳ hình thức nào của loại lao động đó (Điều 1). Công ước số 105 là một trong những công ước cơ bản của ILO, là văn bản pháp luật quốc tế rất quan trọng về việc xóa bỏ lao động cưỡng bức. Có thể thấy, việc phê chuẩn Công ước 105 có ý nghĩa rất quan trọng đối với Việt Nam trong giai đoạn Việt Nam đang hội nhập kinh tế quốc tế; phù hợp với xu thế tiến bộ chung của thế giới, thể hiện những cam kết quốc tế của Việt Nam nhằm giải quyết những vấn đề liên quan đến lao động của Việt Nam và cộng đồng quốc tế. Như vậy, tính đến tháng 6 năm 2019, liên quan tới việc thực thi các nghĩa vụ trong Chương lao động, Việt Nam đã đạt được thỏa thuận với các nước CPTPP (tại các Thư song phương) về các nội dung sau: - Việt Nam phải thực hiện ngay các nghĩa vụ trong Chương lao động ngay khi CPTPP có hiệu lực với Việt Nam - Trong vòng 03 năm kể từ khi CPTPP có hiệu lực với Việt Nam, các nước cam kết không áp dụng trừng phạt thương mại đối với Việt Nam nếu họ có khiếu kiện Việt Nam theo Cơ chế giải quyết tranh chấp cấp Nhà nước trong CPTPP về việc vi phạm nghĩa vụ Chương lao động; - Liên quan tới các nghĩa vụ về tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể, trường hợp có khiếu kiện Việt Nam, các nước cam kết: + Trong vòng 05 năm kể từ khi CPTPP có hiệu lực với Việt Nam: Không sử dụng tới các biện pháp ngừng nhượng bộ trong CPTPP ; 759
7. + Trong vòng từ năm thứ 5 đến năm thứ 7 kể từ khi CPTPP có hiệu lực với Việt Nam: Sẽ xem xét việc có áp dụng biện pháp trừng phạt thương mại không trong khuôn khổ Hội đồng lao động của CPTPP . Tóm lại, là thành viên và phê chuẩn Hiệp định CPTPP, bên cạnh mặt thuận lợi, lợi ích và cơ hội mang lại, có không ít những thách thức đặt ra đối với Việt Nam. Để được hưởng chính sách thuế và các lợi ích khác của Hiệp định CPTPP mà Việt Nam đã cam kết, Việt Nam sẽ phải điều chỉnh, sửa đổi một số quy định pháp luật về thương mại, hải quan, sở hữu trí tuệ, lao động, công đoàn, cho tương thích và Quốc hội Việt Nam sẽ thông qua các luật đó. Đây là các điều khoản mới mà các FTA thế hệ trước đó chưa đề cập, nghĩa là không đưa các điều khoản về quyền của người lao động vào trong quy trình giải quyết khiếu nại, nhưng Hiệp định CPTPP thì quy định này đã được cụ thể bằng văn bản. 3.2.2. Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - Liên minh Châu Âu (EVFTA) Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - Liên minh châu Âu (EVFTA) là một FTA thế hệ mới giữa Việt Nam và 28 nước thành viên Liên minh châu Âu (EU). EU hiện đang là một trong những đối tác thương mại hàng đầu của Việt Nam với kim ngạch hai chiều năm 2019 đạt 56,45 tỷ USD, trong đó xuất khẩu đạt 41,5 tỷ USD, nhập khẩu từ EU đạt 14,9 tỷ USD. EVFTA là một Hiệp định toàn diện, chất lượng cao và đảm bảo cân bằng lợi ích cho cả Việt Nam và EU, trong đó cũng đã lưu ý đến chênh lệch về trình độ phát triển giữa hai bên; đồng thời phù hợp với các quy định của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO). Hiệp định gồm 17 Chương, 2 Nghị định thư và một số biên bản ghi nhớ kèm theo với các nội dung chính là: thương mại hàng hóa (gồm các quy định chung và cam kết mở cửa thị trường), quy tắc xuất xứ, hải quan và thuận lợi hóa thương mại, các biện pháp vệ sinh an toàn thực phẩm (SPS), các rào cản kỹ thuật trong thương mại (TBT), thương mại dịch vụ (gồm các quy định chung và cam kết mở cửa thị trường), đầu tư, phòng vệ thương mại, cạnh tranh, doanh nghiệp nhà nước, mua sắm của Chính phủ, sở hữu trí tuệ, thương mại và Phát triển bền vững, hợp tác và xây dựng năng lực, các vấn đề pháp lý - thể chế. Khác với CPTPP, những quy định về lao động trong Hiệp định EVFTA không nằm trong một chương riêng biệt, mà là một nội dung trong chương Thương mại và Phát triển bền vững. Hai mục tiêu chính của chương này bao gồm: (1) Thúc đẩy sự hỗ trợ lẫn nhau về thương mại, đầu tư và chính sách lao động và (2) Đảm bảo rằng thương mại và đầu tư tăng trưởng sẽ không làm giảm việc bảo vệ người lao động. Về quy định trực tiếp về lao động, có thể thấy, không riêng hiệp định thương mại tự do với Việt Nam, mà còn đối với nhiều đối tác ở Đông Nam Á khác, hiệp định thương mại song phương trong đó một bên là EU không đặt ra những tiêu chuẩn hay biện pháp mới mà chỉ tái khẳng định lại những cam kết quốc tế tương ứng trước đó. Thông qua EVFTA, EU và Việt Nam cùng thừa nhận những tiêu chuẩn và thỏa thuận quốc tế về lao động, bao gồm những tiêu chuẩn lao động đặt ra bởi ILO. Những tiêu chuẩn đó nằm trong Tuyên bố về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động năm 1998, và những văn kiện liên quan, cụ thể gồm: (1) Tự do hiệp hội và công nhận của quyền thương lượng tập thể, (2) Loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc, (3) Bãi bỏ lao động trẻ em, (4) Không 760
8. phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp. Bên cạnh đó, EU và Việt Nam cam kết sẽ xem xét việc phê chuẩn các công ước khác của ILO phù hợp với hoàn cảnh hai bên. Về quy định đảm bảo thực thi, với quy định này, EU không đặt ra bất kỳ quy định nào mang tính chất điều kiện, thay vào đó, tập trung vào các quy định thực thi mang tính chất khuyến khích và cơ chế giải quyết tranh chấp. Giải quyết tranh chấp về lao động trong EVFTA không áp dụng quy định tại Chương Giải quyết tranh chấp, trừ Phụ lục I về Thủ tục giải quyết tranh chấp trong trường hợp chưa xây dựng được thủ tục giải quyết tranh chấp riêng cho lĩnh vực lao động. Quá trình này được tiến hành thông qua việc tham vấn và gây áp lực chính trị mà không đưa ra bất kỳ biện pháp trừng phạt hoặc đình chỉ lợi ích thương mại cho đối phương. Hiệp định EVFTA có hiệu lực với các cam kết kèm theo giúp các vấn đề về cải cách thể chế, chính sách pháp luật, môi trường kinh doanh có những thay đổi rõ rệt; các nguyên tắc trong phát triển thương mại của Việt Nam được đẩy lên một tầm cao mới. Tuy nhiên, bên cạnh đó những khó khăn, thách thức mà Việt Nam phải đối mặt khi thực hiện các cam kết của EVFTA cũng không ít, đặc biệt là những khó khăn khi thực hiện các cam kết về tiêu chuẩn lao động. Đánh giá về mức độ tác động của các cam kết lao động trong EVFTA, vấn đề lo ngại của trong thực tế của Việt Nam, đó là sự vi phạm về các tiêu chuẩn lao động: Phổ biến nhất là người lao động làm thêm quá số giờ quy định; doanh nghiệp thực hiện không đúng về thời gian nghỉ; môi trường làm việc, vệ sinh an toàn lao động; doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động, không tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đầy đủ, chưa hỗ trợ lao động nữ nơi làm việc và nuôi con nhỏ, Theo đó, thực hiện các cam kết về lao động của EVFTA là cơ hội tạo điều kiện cho Việt Nam hiện đại hóa hệ thống pháp luật lao động và quan hệ lao động. Việc thông qua Bộ luật Lao động sửa đổi vào tháng 11 năm 2019 đã đưa khung pháp lý của đất nước tiệm cận hơn với các công ước cơ bản của ILO, tạo ra một môi trường pháp lý cần thiết cho quan hệ lao động và quan hệ việc làm hiện đại của Việt Nam. Nhận xét chung Cả hai Hiệp định CPTPP và EVFTA đều dẫn chiếu và yêu cầu các nước thành viên thực hiện Tuyên bố năm 1998 của ILO. Tuy nhiên, ở mỗi Hiệp định mức độ ràng buộc đối với cam kết lại khác nhau. Đối với CPTPP yêu cầu về lao động là những điều kiện ràng buộc chặt chẽ, trong khi đối với EVFTA tính chất của cam kết mức độ ràng buộc ít hơn và mang tính khuyến khích nhiều hơn. (xem bảng 1) Bảng 1. So sánh các quy định về lao động trong hai Hiệp định CPTPP và EVFTA STT Tiêu chí CPTPP EVFTA 1. Phạm vi cam kết Không giới hạn Không giới hạn 2. Ngành nghề cam kết Không giới hạn Không giới hạn 3. Quy định trực tiếp dẫn Dẫn chiếu trực tiếp Dẫn chiếu trực tiếp chiếu tới Tuyên bố 1998 của ILO 4. Quy định trực tiếp liên quan Có Không rõ ràng, mang đến việc làm thỏa đáng tính chất hứa hẹn 761
9. 5. Quy định mang tính chất Có Không điều kiện 6. Quy định mang tính chất Cam kết không vi Cam kết không vi phạm, khuyến khích phạm, hợp tác, có thể hợp tác, giám sát, thành đo lường được kết quả, lập Ủy ban chuyên về giám sát độc lập, đảm thương mại và phát triển bảo tính bổ sung và bền vững tăng cường minh bạch, thành lập Hội đồng lao động 7. Cơ chế giải quyết tranh Thông qua đối thoại, Thông qua tham vấn và chấp tham vấn, có thể sử gây áp lực chính trị, dụng cơ chế giải quyết không sử dụng cơ chế tranh chấp chung chung (Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các quy định về lao động trong hai Hiệp định CPTPP và EVFTA) Như vậy, để được hưởng các lợi ích về thương mại, chắc chắn Việt Nam sẽ phải thực hiện các quy định, cam kết về lao động trong của các hiệp định này, từng bước thúc đẩy các tiêu chuẩn lao động trong nước ngang bằng với tiêu chuẩn lao động quốc tế. 3.3. Cơ hội và thách thức đối với Việt Nam Nhìn lại năm 2019, có thể khẳng định Việt Nam tham gia các FTA thế hệ mới với các quy định về lao động trong CPTPP và EVFTA góp phần đánh dấu giai đoạn mới của hội nhập quốc tế, sâu rộng và toàn diện. Tuy còn đặt ra không ít khó khăn, thách thức song về tổng thể, thực hiện các cam kết này sẽ đem lại nhiều lợi ích to lớn cho Việt Nam ở nhiều góc độ như tăng cường quan hệ hợp tác giữa Việt Nam với các nước đối tác cũng như các lợi ích cụ thể về thương mại, đầu tư, tăng trưởng, việc làm và phát triển bền vững. 3.3.1. Cơ hội - Cơ hội về cải cách trong nước về thể chế lao động Việc triển khai các FTA thế hệ mới và thực hiện các cam kết về lao động là cơ hội để Việt Nam thực hiện chủ trương hoàn thiện hệ thống pháp luật, minh bạch và tiệm cận với các chuẩn mực quốc tế. Trong lĩnh vực lao động, Quốc hội nước ta đã thông qua Bộ luật Lao động sửa đổi vào tháng 11 năm 2019, với nhiều bổ sung, điều chỉnh quan trọng về quan hệ lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động được cộng đồng quốc tế đánh giá là thực thi nghiêm túc, hiệu quả cam kết của Việt Nam trong các hiệp định EVFTA và CPTPP, góp phần cải thiện vấn đề việc làm và quan hệ lao động của Việt Nam, tạo nền tảng vững chắc cho hội nhập quốc tế và thương mại công bằng. - Cơ hội phát triển quan hệ thương mại với các nước phát triển và tạo thêm nhiều việc làm, tăng thu nhập cho người lao động Thực hiện các quy định về lao động sẽ tạo ra một khu vực tự do thương mại lớn trên thế giới; tạo thêm nhiều việc làm, đặc biệt là những ngành Việt Nam có lợi thế về 762
10. nhân lực và chi phí lao động như, dệt may, da giày, sản xuất đồ gỗ, chế biến thực phẩm, cà phê, Thêm vào đó, tiền lương của người lao động sẽ được cải thiện, đặc biệt trong doanh nghiệp có vốn đầu tư ở nước ngoài. Ví dụ như đối với dệt may, trong vòng 5 năm kể từ khi Hiệp định có hiệu lực, EU sẽ xóa bỏ thuế quan với 77,3% kim ngạch xuất khẩu của Việt Nam, 22,7% kim ngạch còn lại sẽ được xóa bỏ sau 7 năm. Như vậy, các ngành sản xuất, nuôi trồng này sẽ có cơ hội tăng trưởng và mở rộng quy mô, từ đó sẽ tăng nhu cầu về nguồn nhân lực. Theo đó, để chuẩn bị cho việc tận dụng các ưu đãi trong Hiệp định, các doanh nghiệp sản xuất đã có kế hoạch cho sự mở rộng quy mô và tăng cường nguồn lực từ trước. Theo dự báo của Viện Khoa học, Lao động và Xã hội; Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, Hiệp định CPTTP, EVFTA có hiệu lực, lực lượng lao động trong một số ngành sẽ tăng, ví dụ như trong ngành khai khoáng tăng khoảng 3,41%/năm; dệt tăng 1,53%/năm; may mặc tăng nhẹ khoảng 0,38%/năm. Một số ngành khác có mức tăng lao động hằng năm cao hơn hiện nay như vận tải đường thủy (3,7%); sản xuất kim loại (2,65%), sản xuất máy móc thiết bị (2,49%). Không chỉ số lượng việc làm tăng lên mà dự kiến thu nhập của người lao động cũng sẽ được cải thiện trong giai đoạn 2020 - 2035, trong đó tăng cao nhất là nhóm lao động có tay nghề thấp. Mức lương bình quân của lao động Việt Nam dự kiến tăng thêm 3% nhờ tác động từ các cam kết về lao động của các Hiệp định này. Bên cạnh đó, người lao động Việt Nam sẽ có nhiều cơ hội để cạnh tranh và nâng cao tay nghề. Thị trường các nước thành viên trong Hiệp định CPTPP và EU đặt ra nhiều yêu cầu về chất lượng sản phẩm cũng như quy trình sản xuất khắt khe. Áp lực này sẽ được doanh nghiệp chuyển sang cho người lao động, tạo cơ hội cho người lao động học hỏi trao đổi kinh nghiệm hoặc buộc người lao động phải tự mình cọ xát nâng cao tay nghề. 3.3.2. Thách thức Bên cạnh những cơ hội to lớn được mở ra thì còn rất nhiều khó khăn, thách thức đặt ra cho Việt Nam khi thực hiện các quy định về lao động trong Hiệp định CPTPP và EVFTA. - Về sửa đổi, bổ sung pháp luật Việc sửa đổi, bổ sung pháp luật để đảm bảo tiêu chuẩn lao động cốt lõi của Việt Nam gặp nhiều khó khăn vì những lý do sau: Một là, quan hệ lao động là lĩnh vực mới cùng với hạn chế về nhận thức của các bên quan hệ lao động, các nhà làm luật và các cơ quan liên quan tham gia trong quá trình sửa đổi pháp luật, nói riêng, và nhận thức xã hội, nói chung, còn hạn chế, từ đó dẫn tới việc xây dựng hệ thống pháp luật chưa chuẩn và thực tế là rất nhiều quy định pháp luật chưa thực hiện được bao lâu đã thấy bất cập. Hai là, pháp luật Việt Nam áp dụng hệ thống dân luật trong khi các vấn đề lao động rất đa dạng và phong phú, vì vậy sửa đổi, bổ sung pháp luật không theo kịp với thay đổi trên thị trường lao động. - Về thực tiễn thực hiện Việt Nam là nước đang phát triển, quá độ sang nền kinh tế thị trường, nên việc thực 763
11. hiện pháp luật lao động còn nhiều kẽ hở; các vi phạm pháp luật lao động diễn ra khá phổ biến. Cụ thể: Vấn đề tiền lương, đãi ngộ, điều kiện làm việc, giờ làm việc Theo Khảo sát của Viện Công nhân và Công đoàn, tiền lương cơ bản của lao động Việt Nam trong các ngành dao động từ 3,8 - 5,2 triệu đồng/tháng. Mức lương này mới đáp ứng được 75 - 80% mức sống tối thiểu, vì vậy, tiền lương Việt Nam so với các nước trong khu vực được đánh giá là thấp. Trên thực tế, mức lương trung bình của Việt Nam đứng thứ 6 trong khu vực, xếp sau Singapore, Brunei, Malaysia, Thái Lan và Philippines và mức lương trung bình của lao động Việt Nam chỉ bằng một nửa mức lương trung bình của lao động Thái Lan. Trong các ngành như dệt may, da giày, điện tử, người lao động phải tăng ca nhiều để bổ sung thu nhập cho chi tiêu hàng ngày, lên tới 49 - 66 giờ /tuần, ở mức cao so với các quốc gia trong khu vực. Thực tế vẫn có tới 60% các doanh nghiệp không đảm bảo trả lương đầy đủ cho người lao động dưới nhiều hình thức: chấm công sai, cắt giảm lương khi người lao động vi phạm các lỗi như đi làm muộn, mang đồ ăn vào nơi làm việc, nghỉ không xin phép (nghỉ xin phép qua điện thoại không được chấp nhận), giảm đơn giá sản phẩm khi người lao động làm quen tay, hoặc tính nhầm lương, Doanh nghiệp sử dụng nhiều biện pháp để buộc người lao động “Tự nguyện” làm thêm giờ (vì quy định pháp luật là người lao động phải tự nguyện làm thêm giờ) như: gắn việc ưu ái cơ hội học tập, đào tạo, nâng cao cao trình độ chuyên môn, tay nghề hoặc được ưu ái hơn trong công việc nếu đồng ý làm thêm giờ, nhưng đi kèm với các ưu ái đó là hoàn thành định mức sản phẩm/ngày; phải làm đơn hàng gấp; dọa cắt giảm phụ cấp, dọa đuổi việc, hoặc chuyển sang bộ phận khác, Tuy nhiên, cũng vẫn còn tồn tại thực trạng tại nhiều doanh nghiệp, nhiều người lao động mặc dù biết các quy định của pháp luật nhưng lại đồng ý thỏa thuận với người sử dụng lao động và tự nguyện làm thêm giờ vượt quá khả năng tái tạo sức lao động để có thêm thu nhập và nhiều cơ hội việc làm tại doanh nghiệp. Vấn đề an toàn vệ sinh lao động Theo thống kê, năm 2017, trên toàn quốc đã xảy ra 8.956 vụ tai nạn lao động (TNLĐ) làm 9.173 người bị nạn (bao gồm cả khu vực có quan hệ lao động và khu vực người lao động làm việc không theo hợp đồng lao động), trong đó: Số vụ TNLĐ chết người: 898 vụ; Số vụ TNLĐ có hai người bị nạn trở lên: 101 vụ; Số người chết: 928 người; Số người bị thương nặng: 1.915 người; Nạn nhân là lao động nữ: 2.727 người. Một số nguyên nhân được xác định là do doanh nghiệp không đảm bảo tuân thủ các quy định về an toàn lao động như: không tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động; không trang bị phương tiện bảo hộ cho người lao động; không thực hiện quan trắc môi trường, đo lường các yếu tố gây hại tại nơi làm việc; không kiểm tra định kỳ kỹ thuật an toàn cho máy và các thiết bị, Về bệnh nghề nghiệp, môi trường lao động ở Việt Nam bị ô nhiễm. Theo thống kê của Cục Quản lý Môi trường Y tế, có 14,26% số mẫu đo môi trường vượt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép; các yếu tố có tỷ lệ mẫu vượt tiêu chuẩn cho phép cao nhất là ồn (22,16%), phóng xạ (20%) và ánh sáng (15,28%), bụi (11,3%). Theo Cục An toàn Lao động Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Việt Nam hiện có 30.000 người lao động mắc bệnh nghề nghiệp, như bệnh bụi phổi, điếc do tiếng ồn, nhiễm độc benzen; bệnh do tia X; 764
12. sạm da nghề nghiệp, viêm da, Tuy vậy, cho đến nay, mới có 30 bệnh nghề nghiệp được công nhận, trong khi rất nhiều loại bệnh trong lao động chưa được nghiên cứu và được công nhận bệnh nghề nghiệp để có biện pháp bảo vệ người lao động. Vấn đề đào tạo nghề Theo đánh giá, năng suất lao động ở Việt Nam thấp, chỉ bẳng 1/16 so với Singapore và bằng một nửa so với Philipines. Một trong những nguyên nhân của năng suất lao động thấp là do chất lượng đào tạo nghề còn thấp, đào tạo không phù hợp với nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp, dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực. Còn nhiều học sinh, sinh viên sau khi tốt nghiệp không có việc làm hoặc làm việc không đúng chuyên ngành đã học. Theo một nghiên cứu mới đây của Trung tâm Thông tin và Dự báo kinh tế - xã hội quốc gia, tỷ lệ các doanh nghiệp phàn nàn về kỹ năng công nhân được đào tạo tại trường không phù hợp với những kỹ năng mà doanh nghiệp cần rất lớn. Có đến 65% chủ doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cho rằng, những kỹ năng mà trường dạy nghề và trung học chuyên nghiệp đào tạo không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Không ít doanh nghiệp phải tự đào tạo hoặc đào tạo lại lao động theo hình thức vừa học, vừa làm; lực lượng lao động đã qua đào tạo chuyên nghiệp - trình độ từ cao đẳng trở lên có tỷ lệ thất nghiệp cao, chiếm 27,2% trong tổng số lao động thất nghiệp. Vấn đề bảo vệ việc làm Bảo vệ việc làm cho người lao động đang nổi lên là vấn đề đáng quan tâm hiện nay. Theo báo cáo của Bảo hiểm xã hội (BHXH) Việt Nam năm 2019, cả nước hiện có khoảng 8.000 doanh nghiệp đang “mất tích”, nợ BHXH khoảng 2.000 tỉ đồng, làm cho nhiều người lao động rơi vào tình trạng mất việc làm. Một hiện tượng nữa xuất hiện trên thị trường lao động và có thể gia tăng trong thời gian tới là tình trạng mất việc của người lao động ở độ tuổi 35 làm việc trong ngành lao động như dệt may, da giày, Người lao động đến tuổi 35 có sức khỏe giảm sút, giảm thị lực, thính lực, tay chân yếu, lưng yếu do ngồi hoặc đứng lâu và vì mức lương trả theo sản phẩm, vì làm việc quá nhiều, làm việc hết công suất để có mức lương đảm bảo cuộc sống, và do đó, bị giảm năng suất lao động. Bên cạnh đó, cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đang đặt ra thách thức về khả năng máy móc thay thế cho con người trong tương lai gần, đặc biệt trong các ngành kỹ năng thấp, nhiều lao động như dệt may, da giày, điện tử, cũng là nguy cơ tác động mạnh đến bảo vệ việc làm cho người lao động ở Việt Nam. Vấn đề lao động trẻ em và lao động cưỡng bức Có thể thấy, việc kiểm soát tình trạng lao động trẻ em và lao động cưỡng bức ở Việt Nam hiện nay rất khó. Mục tiêu của Việt Nam là nỗ lực để xóa bỏ lao động trẻ em, tuy nhiên, do tình trạng nghèo đói, thiếu hiểu biết về quyền trẻ em của người dân, nhất là ở khu vực nông thôn, dẫn đến vẫn còn vấn đề về sử dụng lao động trẻ em, như ở các làng nghề, các hộ kinh doanh cá thể, kinh tế gia đình, và chưa ngăn ngừa được toàn diện các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất như trẻ em làm công việc độc hại, trẻ em là nạn nhân của lạm dụng tình dục, trẻ em nghiện ma túy, trẻ em là nạn nhân của buôn bán người, Xu hướng gia tăng của nền kinh tế phi chính thức trên thế giới, nói chung, và ở Việt Nam, nói riêng, cho thấy nguy cơ tiềm ẩn về sử dụng lao động trẻ em. Về lao động cưỡng bức, mặc dù pháp luật Việt Nam nghiêm cấm lao động cưỡng bức, song chưa xác định rõ các yếu tố 765
13. để nhận diện lao động cưỡng bức như quy định của quốc tế, bao gồm lạm dụng tình trạng yếu thế của người lao động, lừa dối người lao động, hạn chế đi lại, cô lập người lao động, hăm dọa và đe dọa, giữ giấy tờ tùy thân, khấu trừ lương, gán nợ, bạo lực thân thể và bạo lực tình dục, hay điều kiện sống và làm việc bị ngược đãi, làm thêm giờ quá mức, nên rất khó nhận diện được lao động cưỡng bức trong thực tế thi hành pháp luật. 4. Một số khuyến nghị Trên cơ sở các nội dung phân tích ở trên, để tối đa lợi ích từ những cơ hội mà các FTA thế hệ mới đem lại, hạn chế những khó khăn, thách thức đặt ra trong thực hiện các quy định về lao động, Việt Nam rất cần sự nỗ lực đến từ nhiều phía: Nhà nước, tổ chức đại diện người lao động, doanh nghiệp. Bài viết đề xuất một số khuyến nghị, cụ thể: - Đối với Nhà nước Một là, cần tiếp tục hoàn thiện pháp luật nội địa để phù hợp với các cam kết quốc tế và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và thực thi luật lao động trong nước. Cách thức vận hành của thiết chế này cũng cần được thiết kế phù hợp để đảm bảo khả năng chỉ đạo thống nhất việc thực thi trên thực tế. Hai là, tăng cường tính minh bạch và hợp tác cùng các chủ thể phi nhà nước. Để vượt qua những hạn chế về thể chế để giải quyết các vấn đề về lao động phát sinh, Việt Nam cần tăng cường tính minh bạch và quản lý hiệu quả trong lao động. Ngoài ra, Việt Nam cần từng bước thiết lập các cuộc đối thoại thường xuyên và thực tiễn hợp tác chặt chẽ giữa các bên liên quan khác nhau như doanh nghiệp, tổ chức phi chính phủ, trong lĩnh vực lao động. Ba là, nâng cao năng lực của cơ quan thanh tra lao động, bảo đảm kiểm soát tốt việc thực thi pháp luật lao động của người sử dụng lao động, xử lý nghiêm minh, kiên quyết, có hiệu quả đối với những doanh nghiệp cố tình vi phạm pháp luật lao động. Thứ tư, thúc đẩy đối thoại, thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể: Công đoàn cơ sở cần chủ động đề xuất các nội dung và yêu cầu người sử dụng lao động tiến hành thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể; bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động. người sử dụng lao động duy trì việc đối thoại thường xuyên nhằm cung cấp thông tin, chia sẻ những khó khăn cũng như những thành quả của doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh; phát huy vai trò trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, sáng tạo của người lao động, tăng cường sự hợp tác giữa người lao động với người sử dụng lao động, xây dựng môi trường lao động thân thiện, lành mạnh. - Đối với tổ chức đại diện người lao động Thứ nhất, cần tiếp tục đổi mới tổ chức, hoạt động của Công đoàn Việt Nam, đáp ứng yêu cầu của tình hình mới; tạo điều kiện về nguồn lực đủ mạnh để thực hiện hiệu quả các hoạt động đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng người lao động, thu hút người lao động và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp tham gia Công đoàn Việt Nam. Thứ hai, Công đoàn Việt Nam cần khẳng định vai trò, vị trí, ưu thế của mình, trong tổ chức và hoạt động. Là một tổ chức trong hệ thống chính trị, dưới sự lãnh đạo của Đảng, có nhiều thuận lợi để thực hiện sứ mệnh trong việc đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích của 766
14. người lao động. Vì vậy Công đoàn Việt Nam cần đổi mới cơ cấu tổ chức và nội dung hoạt động của các cấp công đoàn trong hệ thống, bảo đảm tính liên kết thống nhất giữa các công đoàn ngành theo chiều dọc từ Trung ương đến địa phương và cơ sở với sự kết hợp quản lý theo chiều ngang trên từng địa bàn, lãnh thổ, khu công nghiệp. - Đối với doanh nghiệp Thứ nhất, các doanh nghiệp cần tìm hiểu, cập nhật những kiến thức pháp luật các quy định trong Hiến pháp, pháp luật lao động hiện hành và các cam kết quốc tế về lao động. Đồng thời, doanh nghiệp cũng phải có bộ phận chức năng tích cực nghiên cứu, giám sát các hoạt động của các tổ chức đại diện người lao động trong doanh nghiệp mình có phù hợp với tôn chỉ, mục đích và phương thức hoạt động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc thực thi quyền đại diện, bảo vệ cho các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động tại doanh nghiệp nơi họ làm việc hay không. Thứ hai, doanh nghiệp cần thay đổi tư duy, buộc phải tuân thủ pháp luật để tránh bị điều tra, bị kiện, bị xử phạt, đầu tư nâng cao các yêu cầu về an toàn lao động, tiền lương, vệ sinh lao động, cùng với cơ chế giám sát và chế tài khác, những chi phí để xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp để được tham gia vào chuỗi cung ứng xuất khẩu khu vực và quốc tế. Doanh nghiệp phải thực sự nhận thức được người lao động là “tài sản, nguồn lực vô giá”, tự giác thực hiện đúng các quy định, bảo đảm cuộc sống của người lao động để họ tin tưởng, nỗ lực cống hiến, nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, có thu nhập ổn định, gắn bó với doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Thứ ba, nâng cao vai trò của tổ chức đoàn thể trong lĩnh vực lao động và trong đời sống xã hội; Tạo điều kiện để tổ chức đại diện người sử dụng lao động độc lập thực sự, không bị phụ thuộc vào Nhà nước, hoạt động hiệu quả để cộng đồng doanh nghiệp phát triển bền vững. Tổ chức công đoàn cơ sở, công đoàn ngành cần phải hoạt động độc lập có hiệu quả, không phụ thuộc vào người sử dụng lao động; thực hiện được chức năng bảo vệ và đại diện quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động; quyền kiểm tra, giám sát hoạt động của doanh nghiệp. 5. Kết luận Trong bối cảnh gia tăng xu hướng bảo hộ và căng thẳng thương mại, việc ký kết và thực thi hai Hiệp định CPTPP, EVFTA, đặc biệt với việc cam kết thực hiện các quy định về lao động đã khẳng định chủ trương nhất quán của Việt Nam về tiếp tục đổi mới kinh tế, hội nhập quốc tế và ủng hộ tự do hóa thương mại theo hướng mở, minh bạch, dựa trên luật lệ, đồng thời góp phần duy trì động lực hội nhập, liên kết kinh tế tại khu vực Châu Á - Thái Bình Dương. Tuy nhiên, về mặt thực tiễn, còn tồn tại nhiều thách thức trong quá trình thực thi các cam kết, quy định này. Theo đó, để tận dụng tốt nhất lợi ích từ các hiệp định thương mại cũng như khắc phục những thách thức đang tồn tại, Việt Nam cần có những biện pháp toàn diện để các văn bản pháp luật và thực tiễn thi hành phù hợp với các cam kết quốc tế. Và để thực hiện được điều này, rất cần sự phối hợp chặt chẽ, nâng cao năng lực của cả ba chủ thể Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động; trong đó đặc biệt chú trọng tới vai trò dẫn dắt của Nhà nước trong thời gian tới. 767
15. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Chấp hành Trung ương (2016), Nghị quyết số 06-NQ/TW ngày 05/11/2016 về thực hiện có hiệu quả tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, giữa vững ổn định chính trị- xã hội trong bối cảnh nước ta tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới 2. Hà Công Anh Bảo (2019), Kinh nghiệm quốc tế về tham gia các FTA thế hệ mới đối với Việt Nam, Tạp chí tài chính 3. Chính phủ (2018), Nghị định số 157/2018/NĐ-CP ngày 16/11/2018 quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động 4. Bùi Trường Giang (2010), Hướng tới chiến lược FTA của Việt Nam - cơ sở lý luận và thực tiễn Đông Á, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội 5. Nguyễn Ngọc Hà (2019), Một số thách thức khi thực thi các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới của Việt Nam từ việc chuyển hóa điều ước vào pháp luật trong nước, Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam 6. Trần Thị Bích Nhân, Đỗ Thị Minh Hương (2019), Cơ hội và thách thức khi thực thi các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, Tạp chí tài chính 7. Phạm Trọng Nghĩa (2014), Thực hiện các công ước cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tại Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 8. Thủ tướng Chính phủ (2015), Quyết định số 2528/QĐ-TTg ngày 31/12/2015 về việc phê duyệt kế hoạch gia nhập các công ước của Liên hợp quốc và của Tổ chức Lao động quốc tế trong lĩnh vực lao động - xã hội giai đoạn 2016-2020 768