Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập: Thực trạng và giải pháp

Nội dung text: Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập: Thực trạng và giải pháp

1. HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CỦA DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG BỐI CẢNH CẠNH TRANH VÀ HỘI NHẬP: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP EMPLOYMENT ACTIVITIES OF SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES | IN THE CONTEXT OF COMPETITION AND INTEGRATION: PATTERNS AND SOLUTIONS TS. Nguyễn Thanh Hải Trường Đại học Thương mại Tóm tắt Bài viết nghiên cứu hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) Việt Nam trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập hiện nay. Trên cơ sở thu thập và phân tích tài liệu và phỏng vấn chuyên gia, nghiên cứu chỉ ra rằng các DNNVV hiện đang phải cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực với các doanh nghiệp lớn và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI). Do còn hạn chế về năng lực tài chính và khả năng quản lý, các DNNVV chưa đầu tư bài bản vào công tác tuyển dụng và gặp không ít khó khăn. Trình độ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên trách tuyển dụng của các DNNVV Việt Nam hiện nay còn thấp. Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo nhân lực tại Việt Nam chưa đạt hiệu quả cao, đặc biệt chưa đáp ứng được những đòi hỏi của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, bài viết đã đưa ra các giải pháp giúp các DNNVV cải thiện chất lượng công tác tuyển dụng bằng sự nỗ lực từ chính doanh nghiệp và các chính sách hỗ trợ đến từ các cơ quan quản lý nhà nước. Từ khóa: Tuyển dụng, DNNVV, cạnh tranh và hội nhập, nguồn nhân lực trong DNNVV, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Abstract: This paper focuses on the actual situation of Vietnam SMEs’ recruitment in the context of competition and international integration today. By researching and analyzing the relevant documents and conducting the interviews with recruitment experts and Vietnam SME managers, the results show that Vietnam SMEs are facing the severe competition on resources with the large enterprises and foreign direct investment enterprises (FDI). Due to the lack of financial capacity and management ability, Vietnam SMEs have not invested carefully in recruitment and had a lot of difficultie. Vietnam SMEs’ managers and recruitment staff’s capacity is low. In addition, human resource training in Vietnam is ineffective and does not meet the need of the international economic integration. On the basis of theorical and practical research, the paper proposes a number of recommendations to improve the recruiting quality of Vietnam SMEs with their own efforts and supporting policies from State management agencies. Key words: Recruitment, small and medium enterprise (SME), competition and integration, human resources in SME, improving human resource quality 275
2. 1. Mở đầu Trong bối cảnh Việt Nam từng bước tham gia các hiệp định thương mại đã ký kết với các quốc gia và tổ chức quốc tế như Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - Hàn Quốc (VKFTA), Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam và Liên minh kinh tế Á - Âu (EAEU), cùng với việc hình thành Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) vào cuối năm 2015, đã tạo ra thách thức không nhỏ đối với các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các DNNVV nói riêng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh nhằm chiếm lĩnh thị phần và mở rộng phạm vi kinh doanh. Với tỷ trọng 98% tổng số doanh nghiệp Việt Nam, các DNNVV ngày càng có vai trò quan trọng trong tiến trình phát triển kinh tế đất nước và được đánh giá là điểm tựa bền vững cho phát triển kinh tế trong dài hạn (Tổng cục thống kê Việt Nam, 2016). Trong những năm qua, chất lượng nguồn nhân lực đã dần được các DNNVV Việt Nam quan tâm. Đặc biệt, trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực trong các DNNVV có vai trò quyết định đến sự phát triển kinh tế đất nước; đồng thời là yếu tố tạo nên năng lực cạnh tranh bền vững cho khối doanh nghiệp này. Để có được đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng, các DNNVV cần phải chú trọng hơn nữa ngay từ khâu tuyển dụng nhân sự. Tuy nhiên, không phải DNNVV nào cũng nhận thức đúng mức tầm quan trọng của công tác tuyển dụng. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng nhân sự của các DNNVV Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay đang phải đối mặt với khá nhiều khó khăn và thách thức, vốn gắn liền với bản chất DNNVV. Cụ thể như nguồn tuyển dụng nhân sự chất lượng, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế còn hạn chế; khó khăn trong xác định đúng năng lực của ứng viên; quy trình tuyển dụng còn nhiều bất cập; năng lực cán bộ tuyển dụng chưa đáp ứng tốt yêu cầu tuyển dụng Những khó khăn, hạn chế trong tuyển dụng nguồn nhân lực tại các DNNVV Việt Nam đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động tuyển dụng trong các doanh nghiệp này. Các DNNVV cần xây dựng những chính sách về tuyển dụng phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay cũng như những đòi hỏi của xu hướng cạnh tranh và hội nhập quốc tế. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn nghiên cứu chủ đề: “Hoạt động tuyển dụng của DNNVV trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập: thực trạng và giải pháp”. Bài viết tập trung tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng của các DNNVV Việt Nam hiện nay, đồng thời đưa ra các giải pháp tuyển dụng nhân sự cho các DNNVV một cách hiệu quả. Tác giả hướng tới các mục tiêu cụ thể như sau: đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng của các DNNVV Việt Nam hiện nay, tìm hiểu các phương pháp tuyển dụng và hình thức tuyển dụng nhân sự tại các DNNVV, xác đinh các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự tại các DNNVV, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp tuyển dụng thích hợp cho các DNNVV Việt Nam. 2. Cơ sở lý luận Tổng quan về DNNVV Theo thông tư số 16/2013/TT-BTC ban hành ngày 8 tháng 2 năm 2013 về hướng dẫn thực hiện việc gia hạn, giảm một số khoản thu ngân sách Nhà nước, DNNVV bao gồm 276
3. cả chi nhánh, đơn vị trực thuộc nhưng hạch toán độc lập, hợp tác xã (sử dụng dưới 200 lao động làm việc toàn bộ thời gian năm và có doanh thu năm không quá 20 tỷ đồng). Như vậy, về cơ bản, DNNVV là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, và vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên). Với vốn đầu tư ít và chu kỳ sản xuất thường ngắn nên khả năng thu hồi vốn của các DNNVV khá nhanh. Bên cạnh đó, nhờ quy mô nhỏ nên các doanh nghiệp này có tính năng động và linh hoạt trước những thay đổi của thị trường, đặc biệt các DNNVV có khả năng chuyển hướng kinh doanh và chuyển hướng mặt hàng nhanh, khả năng tăng giảm lao động dễ dàng (DeCenzo và Robbins, 1994). Về phương diện tổ chức và quản lý, tại các DNNVV, công tác điều hành mang tính trực tiếp và mối quan hệ giữa nhà quản lý và người lao động khá chặt chẽ. Tuy nhiên, do vốn đầu tư ít và quy mô nhỏ nên các doanh nghiệp này ít có điều kiện đầu tư về công nghệ, máy móc và trang thiết bị hiện đại. Điều này dẫn đến sản phẩm của các DNNVV không có tính cạnh tranh cao so với các doanh nghiệp lớn. Bên cạnh đó, các nhà quản lý của DNNVV thường phải quán xuyến hết mọi mặt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, vì vậy năng lực quản lý và tính chuyên sâu trong quản lý tại các DNNVV vẫn còn nhiều hạn chế (Francis và các cộng sự, 2012). Tuyển dụng nhân sự của DNNVV trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập Khái niệm, hình thức và phương pháp tuyển dụng nhân sự của các DNNVV Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc của tổ chức (DeCenzo và Robbins, 1994). Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực phù hợp với công việc và vị trí tuyển dụng, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả công việc, uy tín của công ty bởi tuyển dụng nhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Hoạt động tuyển dụng trong các DNNVV hướng đến mục tiêu tìm kiếm và lựa chọn các ứng viên đáp ứng đủ các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện (Kumari, 2012). Theo Francis và các cộng sự (2012), tuyển dụng tại các DNNVV về cơ bản cần đáp ứng được các yêu cầu sau: - Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực; - Tuyển dụng được những người đáp ứng trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc; - Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và tổ chức. Xuất phát từ đặc điểm và bản chất của DNNVV, DeCenzo và Robbins (1994) đề xuất quá trình tuyển dụng gồm 05 bước, cụ thể: (1) Chuẩn bị tuyển dụng, (2) Thông báo 277
4. tuyển dụng, (3) Thu nhận và chọn lọc hồ sơ, (4) Phỏng vấn tuyển chọn hoặc kiểm tra trình độ ứng viên, và (5) Quyết định tuyển dụng. Tuyển dụng tại các DNNVV cũng bao gồm việc trao đổi, thương lượng về mức lương và phúc lợi nhằm đảm bảo lợi ích của cả ứng viên và doanh nghiệp. Đánh giá vai trò quan trọng của quy trình tuyển dụng, Desiderio và các cộng sự (2016) cho rằng quy trình tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả nguồn nhân lực của DNNVV bởi đây là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với vị trí công việc cho doanh nghiệp. Việc xây dựng quy trình tuyển dụng cụ thể, chi tiết giúp DNNVV tránh những sai sót khi tuyển dụng nhân sự. Quy trình tuyển dụng của các DNNVV có thể khác nhau, tùy vào cơ cấu tổ chức và quy định của đơn vị tuyển dụng. Tuy nhiên, điều cốt lõi là các DNNVV phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng khâu trong quy trình tuyển dụng, hướng đến mục tiêu sàng lọc có hiệu quả để có được những ứng cử viên tiềm năng (Hà Văn Hội, 2006). Về phương pháp tuyển dụng tại các DNNVV, có nhiều phương pháp tuyển dụng như kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn, kiểm tra thực hành kĩ năng Các DNNVV hiện nay thường kết hợp 2 - 3 phương pháp tuyển dụng để đánh giá năng lực các ứng viên dự tuyển. Trong đó, Shafique Owais (2012) đánh giá phỏng vấn là phương pháp tuyển dụng phổ biến tại các DNNVV bởi những ưu điểm của phương pháp này như tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, nhà tuyển dụng nắm bắt được cách ứng xử của ứng viên Các hình thức tuyển dụng thường được các DNNVV sử dụng bao gồm: quảng cáo trên các website tìm kiếm việc làm, mạng Internet, hội chợ việc làm, trung tâm giới thiệu việc làm, các mối quan hệ thân quen Với sự phát triển mạnh mẽ của Internet và của các trang mạng xã hội, hình thức tuyển dụng trên Internet đang được các DNNVV sử dụng ngày càng rộng rãi (Nguyễn Hữu Thân, 1998). Hoạt động tuyển dụng nhân sự của DNNVV trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập Hội nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN năm 2015 đánh dấu sự hòa nhập sâu rộng và toàn diện của các quốc gia thành viên, đồng thời mở ra nhiều cơ hội và thách thức đối với mọi thành viên, đặc biệt trong lĩnh vực việc làm. Thị trường lao động dồi dào và nhu cầu lao động có chất lượng cao là cơ hội lớn cho Việt Nam trong bối cảnh tự do luân chuyển thị trường lao động. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay vẫn thấp hơn so với các quốc gia trong khu vực. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới năm 2014, chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 quốc gia Châu Á. Theo báo cáo quý 2 năm 2016 của Navigos - một công ty cung cấp các giải pháp tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp tại Việt Nam, lao động Việt Nam có thể cạnh tranh được với lao động Thái Lan về mặt kỹ thuật, tuy nhiên do hạn chế về tiếng Anh nên đã để vuột mất cơ hội. Trong những năm gần đây, một số lượng lớn lao động Thái được điều chuyển sang Việt Nam để thế vào các vị trí của người Việt. Trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập, nguồn nhân lực đóng vai trò chủ chốt trong sự thành công của các DNNVV. Vì vậy, các DNNVV cần chú trọng hơn nữa trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đảm bảo tuyển dụng được đội ngũ nhân sự đáp ứng yêu cầu công việc và những đòi hỏi của quá trình hội nhập quốc tế. Werther and Davis (1993) cho rằng tuyển dụng được nhân lực có chất lượng cao hay không phụ thuộc vào quy trình tuyển dụng. 278
5. Bối cảnh cạnh tranh và hội nhập hiện nay tạo điều kiện cho người lao động trong nước có cơ hội tham gia làm việc tại các quốc gia phát triển trên thế giới, đồng thời mang lại cho các DNNVV một nguồn lao động phong phú hơn từ cả trong và ngoài nước. Để có thể cạnh tranh trong thị trường nhân lực, mỗi DNNVV cần nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ nhân sự đối với thành công của doanh nghiệp và chú trọng hơn đến vấn đề tuyển dụng nhằm thu hút được các ứng viên giỏi và phù hợp cho doanh nghiệp mình (Drucker, 1964). Quá trình hội nhập quốc tế làm gia tăng cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng nhân sự giữa khối các DNNVV với các doanh nghiệp lớn và các doanh nghiệp FDI. Người lao động nước ngoài tham gia vào thị trường lao động Việt Nam góp phần nâng cao chất lượng nhân lực trong nước bởi lao động nước ngoài có trình độ và kỹ năng cao. Điều này gây khó khăn cho các DNNVV Việt Nam trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực đủ tốt, đáp ứng các yêu cầu của công việc. Trong thời gian tới, các DNNVV cần xây dựng chiến lược tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh tuyển dụng, đảm bảo được số lượng và chất lượng nhân lực thực hiện các mục tiêu doanh nghiệp đã đề ra (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012). Tùy vào điều kiện của mỗi doanh nghiệp và loại hình công việc cần tuyển, mỗi DNNVV có quy trình tuyển dụng khác nhau nhưng về cơ bản đều có những điểm tương tự với quy trình tuyển dụng của DeCenzo và Robbins (1994) ở trên. Hoạt động tuyển dụng nhân sự tại các DNNVV Việt Nam trong điều kiện hội nhập hiện nay cần chú trọng hơn nữa đến chất lượng nguồn nhân lực và những thay đổi kinh tế đất nước để xây dựng các chính sách và chiến lược tuyển dụng phù hợp (Shafique Owais, 2012). 3. Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng tuyển dụng của các DNNVV Việt Nam hiện nay, tác giả sử dụng 02 phương pháp chính, gồm: nghiên cứu tài liệu và phỏng vấn chuyên gia. Trước hết, tác giả tiến hành thu thập và phân tích các tài liệu gồm sách tham khảo, các bài báo, luận văn, luận án, báo cáo khoa học trong và ngoài nước liên quan đến tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp nói chung và DNNVV nói riêng. Các thông tin chính cần thiết đều được tác giả tổng hợp và phân loại nội dung nhằm tạo thuận lợi cho việc sử dụng dữ liệu nghiên cứu. Bên cạnh đó, tác giả cũng thu thập các số liệu thống kê từ Niên giám thống kê của Tổng cục thống kê Việt Nam nhằm đảm bảo tính cập nhật của nghiên cứu. Để khai thác các dữ liệu sơ cấp, tác giả tiến hành phỏng vấn một số chủ DNNVV và các chuyên gia tuyển dụng nhằm làm rõ thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự của các DNNVV Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế hiện nay. Nội dung các cuộc phỏng vấn chủ yếu xoay quanh các vấn đề sau: (1) thực trạng DNNVV trong bối cảnh cạnh tranh, (2) thực trạng tuyển dụng nhân sự trong các DNNVV hiện nay, (3) những khó khăn thách thức gặp phải trong công tác tuyển dụng nhân sự tại các DNNVV, và (4) định hướng phát triển nhân lực của các DNNVV trong bối cảnh hội nhập. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn nhanh cá nhân. Phương pháp này giúp buổi phỏng vấn giống 279
6. như cuộc thảo luận thông thường, người trả lời phỏng vấn có thể đưa ra bất kỳ bình luận nào và các quan điểm mới xoay quanh chủ đề phỏng vấn. Để đảm bảo chất lượng thông tin, tác giả sử dụng kết hợp 02 loại câu hỏi kín và câu hỏi mở hướng đến các nội dung phỏng vấn đã xác định ở trên. Đặc biệt, tác giả chủ yếu sử dụng các câu hỏi phỏng vấn mở nhằm nắm bắt một cách cụ thể hơn ý kiến của từng cá nhân về thực trạng tuyển dụng nhân sự của DNNVV trong bối cảnh hôi nhập hiện nay và định hướng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại các DNNVV Việt Nam. Nội dung phỏng vấn được tác giả ghi âm, sau đó lựa chọn dữ liệu và đánh máy lại cẩn thận. Từ những dữ liệu thu thập được, tác giả tiến hành nghiên cứu, tổng hợp và phân loại các thông tin theo từng nội dung cụ thể. Từ đó làm rõ thực trạng và đưa ra những giải pháp cho hoạt động tuyển dụng nhân sự của các DNNVV Việt Nam trong thời gian tới. 4. Kết quả nghiên cứu Thực trạng DNNVV trong bối cảnh cạnh tranh tại Việt Nam hiện nay Theo Tổng cục thống kê Việt Nam, tính đến hết năm 2016, DNNVV chiếm 98% tổng số doanh nghiệp Việt Nam, trong đó số doanh nghiệp vừa chỉ chiếm 2,2%, doanh nghiệp nhỏ chiếm 29,6%, còn lại 68,2% là doanh nghiệp siêu nhỏ. Trên thực tế, DNNVV đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân thông qua tạo việc làm và tăng thu nhập cho người lao động, giúp huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển, nâng cao đời sống người dân Hàng năm, các DNNVV tạo ra trên một triệu lao động mới; sử dụng 51% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP cho đất nước. Tuy nhiên, quá trình phát triển của các DNNVV trong bối cảnh cạnh tranh tại Việt Nam hiện nay đang phải đối mặt với khá nhiều khó khăn, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt đông sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và toàn bộ nền kinh tế nói chung. Theo Tổng cục thống kê Việt Nam, trong năm 2015, số doanh nghiệp gặp khó khăn buộc phải tạm ngừng hoạt động là 71.391 doanh nghiệp, tăng 22,4% so với cùng kỳ năm trước (Kỳ Thành, 2016). Riêng vào những tháng đầu năm 2016, tỷ lệ doanh nghiệp giải thể và tạm ngừng hoạt động trên số doanh nghiệp mới lên đến 96,6%; trong đó có 2.919 doanh nghiệp giải thể, tăng 13,8% so với cùng kỳ năm trước, 20.044 doanh nghiệp tạm ngừng hoạt động, tăng 23,9% so với cùng kỳ năm trước. Điều đáng chú ý là 93% số doanh nghiệp giải thể là doanh nghiệp có vốn đăng ký dưới 10 tỷ đồng, cho thấy các DNNVV đã không tích lũy đủ các năng lực cạnh tranh cần thiết để chống chọi và duy trì hoạt động trong bối cảnh hiện nay. Một trong những nguyên nhân gây ra tình trạng trên là khả năng nhận thức và năng lực quản lý của các DNNVV vẫn còn nhiều hạn chế. Điều này xuất phát từ những yếu kém về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Bên cạnh hoạt động đào tạo nhân lực chưa được chú trọng đầu tư đúng mức, công tác tuyển dụng nhân sự hiện nay của các DNNVV vẫn tồn tại nhiều khiếm khuyết. Chính vì vậy, trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập hiện nay, đòi hỏi các DNNVV phải nâng cao tính sáng tạo và năng động trong hoạt động kinh doanh, đồng thời chủ động lên kế hoạch và có các phương án đổi mới để có thể hội nhập, nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ của mình hướng đến gia tăng sức cạnh tranh và không ai khác, 280
7. chính đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp đóng vai trò chủ chốt thúc đẩy doanh nghiệp đi lên. Vì vậy, hoạt động tuyển dụng của các DNNVV cần phải được đầu tư kĩ càng để có thể lựa chọn được những cá nhân xuất sắc và phù hợp cho doanh nghiệp mình. Thực trạng tuyển dụng trong DNNVV Việt Nam hiện nay Theo kết quả phỏng vấn các chủ DNNVV, công tác tuyển dụng của DNNVV Việt Nam hiện nay tồn tại sự mất cân đối giữa cung và cầu. Hội nhập kinh tế thu hút lao động nước ngoài tham gia vào thị trường lao động Việt Nam, từ đó đẩy chất lượng nguồn nhân lực cả nước gia tăng. Điều này khiến các DNNVV khó khăn hơn trong tuyển dụng nhân sự đủ tốt. Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo tai Việt Nam hiện nay cũng không đảm bảo chất lượng và yêu cầu công việc của các DNNVV trong bối cảnh hội nhập. Thực tế này làm giảm năng lực nguồn lao động của Việt Nam và gây khó khăn không nhỏ cho các DNNVV trong công tác tuyển dụng. Các chuyên gia cho biết, hàng năm, các DNNVV tạo thêm hơn 500.000 lao động, sử dụng tới 50% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP của Việt Nam. Tuy nhiên, có đến 85% tổng số DNNVV dự báo nhu cầu dựa trên số lượng lao động cần thay thế; đồng thời, chỉ có khoảng 15% doanh nghiệp dựa vào sự thay đổi về công nghệ, nhu cầu sản phẩm, và quy mô vốn. Theo kết quả phỏng vấn, hoạt động tuyển dụng của các DNNVV thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm còn khá khiêm tốn. Chỉ có 25% DNNVV tuyển dụng qua các phương tiện thông tin đại chúng. Tỷ lệ này còn thấp so với các quốc gia phát triển cũng như một số quốc gia trong khu vực. Trên thực tế, nhiều DNNVV thường không đánh giá hiệu quả của đợt tuyển dụng. Chính vì vậy, chỉ có khoảng 35% DNNVV thực hiện đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn. Các chuyên gia tuyển dụng cho rằng hoạt động tuyển dụng nhân sự hiện nay của các DNNVV Việt Nam đối mặt với áp lực cạnh tranh khá lớn. Với ngành nghề kinh doanh đa dạng, các DNNVV khá thu hút người lao động và giải quyết một số lượng việc làm lớn cho người lao động. Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp về sản phẩm và dịch vụ, các DNNVV của Việt Nam đồng thời phải cạnh tranh về nhân lực với các doanh nghiệp cùng quy mô, các doanh nghiệp lớn và các doanh nghiệp nước ngoài không chỉ trên lãnh thổ Việt Nam mà còn ở ngoài nước. Với quy mô nhỏ và trình độ chuyên môn quản lý còn hạn chế, cơ sở vật chất, môi trường làm việc, tiền lương và các chế độ đãi ngộ không hấp dẫn bằng các doanh nghiệp lớn khiến các DNNVV không thu hút được lao động giỏi hoặc không giữ được người lao động làm việc lâu dài. Người lao động thường tìm đến các doanh nghiệp lớn với mức lương cao, chế độ đãi ngộ tốt và cơ sở vật chất hiện đại. Trong bối cảnh hiện nay, người lao động có nhiều lựa chọn hơn, họ dễ dàng chuyển sang một công ty khác có điều kiện tốt hơn, điều này làm mất thời gian và chi phí cho tuyển dụng và đào tạo của DNNVV. Thêm vào đó, sự dịch chuyển lao động trong thời kỳ hội nhập đã khiến một lượng lớn người lao động giỏi và lành nghề sang nước ngoài làm việc để có mức lương cao và được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, gây hiện tượng chảy máu chất xám. Theo kết quả phỏng vấn, hoạt động tuyển dụng của các DNNVV Việt Nam hiện nay vẫn chưa được đầu tư bài bản. Hầu hết các DNNVV chưa có cán bộ phụ trách tuyển dụng chuyên nghiệp, vì vậy chưa xây dựng được quy trình và tiêu chí tuyển dụng rõ ràng. 281
8. Một cán bộ quản lý phải đảm nhận nhiều việc cùng lúc và đảm nhận luôn công việc tuyển dụng. Công tác tuyển dụng thường xuyên được thực hiện qua loa, thông qua các mối quan hệ để tiết kiệm chi phí nên không tuyển dụng được lao động trình độ cao; cán bộ quản lý chưa thật sự nắm rõ công việc của người lao động và các phương pháp tuyển dụng thiếu chuyên nghiệp nên có các đánh giá hoặc quyết định tuyển dụng chưa chính xác và phù hợp. Các chuyên gia tuyển dụng nhận định công tác tuyển dụng tại các DNNVV hiện nay chưa góp phần xây dựng được hình ảnh chuyên nghiệp trong mắt các ứng viên. Cụ thể, khâu tuyển dụng chưa chuyên nghiệp khiến ứng viên không đánh giá cao về doanh nghiệp. Thêm vào đó, hoạt động kinh doanh không lớn mạnh, sản phẩm và dịch vụ không nổi trội, cơ sở vật chất còn yếu kém, công nghệ sản xuất lạc hậu, môi trường làm việc và các chính sách đãi ngộ không hấp dẫn nên các DNNVV chưa xây dựng được hình ảnh chuyên nghiệp để thu hút các ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Nhìn chung, theo kết quả phỏng vấn, hoạt động tuyển dụng của các DNNVV hiện nay chưa bắt kịp được những thay đổi trong thời kì hội nhập. Các DNNVV chưa hiểu rõ về hội nhập và nắm bắt các thay đổi về thị trường lao động, chưa có kiến thức sâu rộng về nguồn lao động, sự dịch chuyển lao động trong bối cảnh hội nhập, các yêu cầu cần thiết đối với doanh nghiệp và người lao động trong thời kỳ hội nhập. Vì vậy, khả năng tìm kiếm lao động đủ về số lượng và chất lượng trong các DNNVV vẫn bị hạn chế. Các chuyên gia tuyển dụng cho rằng trong thời gian qua, các cơ quan quản lý đã phần nào hiểu được những khó khăn trong công tác tuyển dụng của các DNNVV và đã có những chính sách hỗ trợ DNNVV về mặt pháp lý, tài chính, hỗ trợ đào tạo công nghệ hiện đại, đào tạo nâng cao kĩ năng chuyên môn quản lý, xuất bản các giáo trình hướng dẫn tuyển dụng và đào tạo nâng cao kỹ năng của người lao động Với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin và truyền thông, các DNNVV có thể dễ dàng tìm hiểu và học hỏi các phương pháp tuyển dụng mới; cập nhật các thông tin thay đổi về thị trường lao động và nhu cầu của người tìm việc thông qua báo chí, các diễn đàn, mạng xã hội Các thống kê, nghiên cứu về thị trường lao động và tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp nắm bắt được tình hình hiện tại để thực hiện hoạt động tuyển dụng phù hợp. Việc đăng tin tuyển dụng trên mạng xã hội giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và tiếp cận rộng rãi người tìm việc. Những khó khăn, thách thức thường gặp trong hoạt động tuyển dụng nhân sự của các DNNVV Việt Nam hiện nay Theo kết quả phỏng vấn, hoạt động tuyển dụng nhân sự của các DNNVV Việt Nam hiện nay đối mặt với không ít khó khăn và thách thức xuất phát từ chính hạn chế của các DNNVV cũng như những thay đổi của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Thứ nhất, các chủ DNNVV cho rằng khó khăn lớn nhất của các doanh nghiệp này trong công tác tuyển dụng nhân sự là hạn chế về khả năng tài chính. Với vốn đầu tư ít, quy mô nhỏ, các DNNVV không có điều kiện tiếp cận công nghệ hiện đại trong sản xuất và kinh doanh. Hoạt động kinh doanh không nổi trội sẽ không thu hút người lao động. Cũng vì lí do này, hoạt động tuyển dụng chưa được đầu tư bài bản, các doanh nghiệp thường thực hiện đơn giản nhằm tiết kiệm chi phí, điều này khiến chất lượng tuyển dụng không cao. Ngoài ra, các DNNVV cũng ngại bỏ tiền cho các công ty săn đầu người để tìm lao 282
9. động giỏi mà chỉ thông qua các website tìm kiếm việc làm và mạng xã hội do chi phí phải trả cho các hình thức này khá rẻ. Thêm vào đó, hạn chế về khả năng tài chính khiến các chính sách về tiền lương và chế độ phúc lợi dành cho người lao động cũng không hấp dẫn. Thực tế cho thấy nhiều DNNVV không đáp ứng được mức lương mà người lao động mong muốn cũng vì khả năng tài chính thấp. Thứ hai, hoạt động tuyển dụng nhân sự của các DNNVV Việt Nam hiện nay, theo quan điểm của các chuyên gia tuyển dụng, gặp không ít khó khăn do trình độ cán bộ quản lý của các DNNVV còn thấp. Bên cạnh đó, do quy mô hoạt động nhỏ và quá trình sản xuất kinh doanh khá đơn giản nên hầu hết các nhà quản lý DNNVV kiêm nhiều hoạt động trong doanh nghiệp, vì vậy tính chuyên sâu trong quản lý và kỹ năng quản lý vẫn chưa cao. Trình độ và kỹ năng của cán bộ quản lý còn hạn chế khiến công tác tổ chức tuyển dụng không đạt hiệu quả cao, đồng thời doanh nghiệp cũng gặp khó khăn trong việc giữ nhân viên giỏi làm việc lâu dài. Như vậy, chất lượng đội ngũ quản lý DNNVV hạn chế là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng và đào tạo cũng như hoạt động quản lý nhân viên của DNNVV. Thứ ba, trong điều kiện hội nhập hiện nay, nhu cầu tìm kiếm lao động có chất lượng cao tại các DNNVV ngày càng gia tăng. Để nâng cao năng lực cạnh tranh so với các doanh nghiệp lớn và các doanh nghiệp FDI, các DNNVV ngày càng chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực. Trong khi đó, hoạt động đào tạo nhân lực hiện nay tại Việt Nam chưa đạt hiệu quả cao, đặc biệt chưa đáp ứng được những đòi hỏi của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Trước tình hình đó, các DNNVV buộc phải tuyển dụng nhân sự chất lượng chưa cao và đầu tư hơn cho công tác đào tạo nhân lực để đảm bảo hiệu quả công việc. Điều này khiến các DNNVV gia tăng chi phí trong quá trình hoạt động kinh doanh. Thứ tư, kết quả phỏng vấn cho thấy các DNNVV vẫn chưa biết cách quảng bá thương hiệu doanh nghiệp qua chính mẩu tin quảng cáo việc làm để thu hút ứng viên. Ngoài ra, mức lương, phúc lợi, mô tả công việc cũng như môi trường làm việc, cũng khiến ứng viên cân nhắc khi ứng tuyển việc làm bởi nhiều DNNVV không cụ thể hóa các thông tin quan trọng này trong các tin đăng tuyển. Đặc biệt, trong điều kiện ngân sách dành cho tuyển dụng và thu hút nhân tài của các DNNVV còn hạn hẹp, một chiến lược tổng thể, đa dạng hóa và tối đa hoá hiệu quả của các kênh tuyển dụng như đăng tuyển, tìm kiếm hồ sơ ứng viên, quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng, vẫn chưa được các doanh nghiệp này chú trọng đến. Thứ năm, các chuyên gia tuyển dụng cho rằng trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay, phần lớn các DNNVV chưa hiểu rõ về hội nhập, hiệp định TPP, cộng đồng AEC, Việc thiếu nền tảng quan trọng là thông tin cùng với kinh nghiệm kinh doanh còn yếu so với các doanh nghiệp lớn và doanh nghiệp FDI khiến các DNNVV đứng trước hàng loạt vấn đề cần phải tìm hiểu và đổi mới, trong đó có công tác tuyển dụng. Các chuyên gia cho rằng hiểu rõ bối cảnh hội nhập và những thay đổi về thị trường lao động giúp doanh nghiệp đưa ra các hướng đi đúng đắn trong hoạt động tuyển dụng nhân sự, góp phần định hướng cho các DNNVV trong việc thu hút nhân lực và giữ chân người tài trong điều kiện tự do luân chuyển thị trường lao động. 283
10. 5. Giải pháp Trên cơ sở thực trạng hoạt động tuyển dụng cũng như những khó khăn, thách thức trong công tác tuyển dụng nhân sự của các DNNVV Việt Nam trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập như hiện nay, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng như sau: Giải pháp đối với các DNNVV Thứ nhất, các DNNVV cần đổi mới quy trình tuyển dụng hướng đến tính bài bản và chuyên nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự. Các DNNVV có thể tham khảo quy trình tuyển dụng bao gồm 05 bước của DeCenzo và Robbins (1994) như đã đề cập ở trên, trong đó cần đặc biệt chú trọng đến khâu phỏng vấn tuyển chọn và kiểm tra trình độ ứng viên. Đồng thời, các DNNVV cần căn cứ vào cơ cấu tổ chức và những yêu cầu công việc cần tuyển tại doanh nghiệp mình để xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp. Việc đánh giá ứng viên cần phải khách quan trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn đã đặt ra. Các tiêu chí đánh giá ứng viên cần bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng ứng xử, động cơ thúc đẩy và những nhận thức khác. Thứ hai, các DNNVV cần tập trung nâng cao trình độ của cán bộ chuyên trách khâu tuyển dụng. Mỗi cán bộ chuyên trách khâu tuyển dụng cần được đào tạo bài bản qua các khóa học về tuyển dụng và quản lý nhân sự, tích cực tham gia các hội thảo về nhân sự để nâng cao hiểu biết, trau dồi kiến thức chuyên môn và phẩm chất đạo đức vì cán bộ tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá và tuyển chọn nhân lực cho doanh nghiệp, xây dựng các chính sách quan trọng trong doanh nghiệp về chế độ đãi ngộ, lương bổng Thứ ba, các DNNVV cần nghiên cứu xây dựng hệ thống lương và chế độ đãi ngộ phù hợp với đòi hỏi công việc cũng như định mức chung của các doanh nghiệp trên thị trường. Các DNNVV cần có sự nghiên cứu tìm hiểu về mức lương chung của các doanh nghiệp trên thị trường, kết hợp với yêu cầu công việc tại doanh nghiệp, từ đó xây dựng mức lương phù hợp nhằm thu hút lao động mới và giữ chân lao động hiện tại. Ngoài ra, doanh nghiệp cần đề ra các chính sách đài ngộ hấp dẫn người lao động như khen thưởng lao động giỏi, lao động đạt hiệu suất làm việc cao, lao động lâu năm để khuyến khích người lao động làm việc và gắn bó với doanh nghiệp. Thứ tư, các DNNVV cần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và văn minh thông qua cơ cấu tổ chức gọn nhẹ và ứng dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngoài mức lương hấp dẫn, được làm việc trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp là mong muốn của tất cả người lao động. Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần tập trung đầu tư cơ sở vật chất, tạo tinh thần làm việc vui vẻ, gắn kết giữa ban lãnh đạo và người lao động; bố trí công việc hợp lý; giải quyết thỏa đáng các yêu cầu của người lao động trong công việc; quan tâm tìm hiểu nhu cầu của người lao động và tiếp thu các ý kiến đóng góp để xây dựng môi trường làm việc tốt hơn. Thứ năm, các DNNVV cần chú trọng nâng cao trình độ quản lý và kỹ năng quản lý chuyên sâu cho các nhà quản lý của doanh nghiệp. Hiện nay, các cán bộ quản lý tại các 284
11. DNNVV chưa được đào tạo bài bản về kĩ năng quản lý và thường kiêm nhiệm nhiều công việc khác nhau trong doanh nghiệp nên hiệu quả quản lý chưa cao. Việc nâng cao trình độ quản lý sẽ giúp cán bộ quản lý điều hành doanh nghiệp và người lao động tốt hơn, xây dựng được các chính sách tuyển dụng hợp lý hơn và tổ chức tuyển dụng hiệu quả hơn. Các cán bộ quản lý cần nỗ lực học hỏi, tham gia các khóa học quản lý để nâng cao kĩ năng quản lý, không ngừng trau dồi chuyên môn và phẩm chất đạo đức. Bên cạnh đó, thị trường lao động Việt Nam đang dần thay đổi trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh quốc tế; vì vậy, các nhà quản lý DNNVV cũng cần nâng cao kiến thức về hội nhập và thị trường lao động để đưa ra các chính sách tuyển dụng phù hợp. Thứ sáu, các DNNVV cần quan tâm hơn đến việc quảng bá thương hiệu doanh nghiệp thông qua các tin đăng tuyển dụng nhằm tạo niềm tin và thu hút nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng. Đồng thời, các DNNVV cần tăng cường nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên thị trường thông qua các sản phẩm có chất lượng, giá cả hợp lý, chính sách khách hàng tốt để thu hút các ứng viên có chất lượng cao, đáp ứng tốt những đòi hỏi của quá trình hội nhập quốc tế. Thứ bảy, các DNNVV cần tăng cường kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân sự bởi quy trình tuyển dụng nhân sự dù được tổ chức chặt chẽ đến đâu cũng không tránh khỏi những sai lầm có thể mắc phải. Cụ thể, các DNNVV cần tập trung giám sát và đánh giá hiệu quả của mỗi đợt tuyển dụng, xác định những sai lầm và nguyên nhân dẫn đến những sai lầm đó. Từ đó, giúp hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng tuyển dụng cho các DNNVV. Kiến nghị với các cơ quan nhà nước trong việc hỗ trợ các DNNVV Thứ nhất, các cơ quan nhà nước cần xây dựng định hướng đào tạo cho các trường cao đẳng, đại học, trung cấp và các trung tâm đào tạo việc làm nhằm tạo sự phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của các DNNVV trong bối cảnh hội nhập hiện nay. Cụ thể, các cơ quan quản lý cần xem xét điều chỉnh hoạt động đào tạo tại các cơ sở nói trên theo hướng phù hợp với nhu cầu thực tế cũng như đưa ra các chính sách thu hút người học ở các lĩnh vực còn đang thiếu nguồn cung về nhân lực. Ngoài ra, trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt giữa nhân lực trong và ngoài nước, các chương trình đào tạo cũng cần đổi mới để đáp ứng các kỹ năng cần thiết cho người lao động. Thứ hai, các cơ quan nhà nước có thể hỗ trợ các DNNVV trong việc tuyển dụng nhân sự thông qua các hội thảo về việc làm, hội chợ việc làm, các kênh thông tin tuyển dụng, ngày hội tuyển dụng, các trung tâm giới thiệu việc làm và các phương tiện thông tin đại chúng nhằm giúp đưa thông tin tuyển dụng đến đông đảo người lao động, nâng cao và quảng bá hình ảnh của các DNNVV để thu hút người lao động. Thứ ba, các cơ quan quản lý nhà nước có thể thực hiện các chương trình đào tạo hỗ trợ nâng cao kĩ năng cho các cán bộ quản lý cũng như người lao động tại các DNNVV, đào tạo nâng cao kĩ năng quản lý nhân sự, tổ chức các hội thảo về tuyển dụng nhân sự để các cán bộ quản lý DNNVV có cơ hội trao đổi và học hỏi, tổ chức giao lưu với các chuyên gia về tuyển dụng nhân sự, phổ biến các thông tin và tài liệu nhân sự hữu ích đến các doanh nghiệp 285
12. Thứ tư, các cơ quan nhà nước cần quản lý chặt chẽ hơn các trung tâm giới thiệu việc làm, đảm bảo các trung tâm này thực sự là cầu nối giữa người lao động và doanh nghiệp. Các cơ quan nhà nước cần tìm hiểu và kiểm soát các trung tâm này trong quá trình cấp phép và hoạt động; tiến tới loại bỏ các trung tâm môi giới không đáng tin cậy, đảm bảo các DNNVV khi cần lao động và người lao động khi cần việc làm sẽ liên hệ với các trung tâm mà không cần lo lắng về hiện tượng các trung tâm lừa đảo. Thứ năm, các cơ quan nhà nước cần hướng đến hoàn thiện các bộ luật liên quan đến người lao động như Luật lao động, các chính sách về lương bổng, thuế thu nhập cá nhân nhằm tạo tiền đề để các DNNVV xây dựng chính sách đãi ngộ người lao động phù hợp, góp phần thu hút các ứng viên tham gia tuyển dụng tại doanh nghiệp. Khi các DNNVV thiết lập được các chính sách đãi ngộ người lao động hợp lý, hiệu quả của quá trình tuyển dụng cũng gia tăng, đồng thời doanh nghiệp cũng giữ chân được nhân tài tham gia làm việc tại doanh nghiệp. 6. Kết luận Tuyển dụng nhân sự thực sự có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của các DNNVV trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập hiện nay. Tuyển dụng được đánh giá là một hoạt động then chốt của quản trị nhân lực, việc sử dụng lao động đúng lúc, đúng chỗ sẽ giúp doanh nghiệp có một cơ cấu tổ chức hợp lý và đội ngũ nhân viên thích hợp với từng loại công việc. Mộy DNNVV triển khai tốt công tác tuyển dụng sẽ góp phần tiết kiệm chi phí nhân lực, nâng cao khả năng cạnh tranh và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường. Sự quan tâm đúng mức đến tuyển dụng nhân sự sẽ khắc phục được những hạn chế cho DNNVV và tạo sự phát triển bền vững trong tương lai. Vì vậy, nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự của các DNNVV trong bối cảnh hội nhập hiện nay đang rất được chú trọng. Trên cơ sở thu thập và phân tích các tài liệu và ý kiến đánh giá của các chuyên gia và các chủ DNNVV hiện nay, bài viết đã nêu lên được thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự của các DNNVV Việt Nam hiện nay. Đồng thời, nghiên cứu cũng chỉ ra được những khó khăn và thách thức mà các DNNVV đang gặp phải trong việc triển khai hoạt động tuyển dụng nhân sự trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập sâu rộng. Theo đó, các DNNVV đang gặp phải sự cạnh tranh gay gắt về nhân lực với các doanh nghiệp lớn và các doanh nghiệp FDI. Với năng lực tài chính và khả năng quản lý còn hạn chế, hoạt động tuyển dụng của các DNNVV chưa được đầu tư bài bản và các doanh nghiệp vẫn còn lúng túng trước những đổi mới trong thời kì hội nhập. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của các DNNVV Việt Nam hiện nay, bài viết đã đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng của các DNNVV xuất phát từ bản thân doanh nghiệp và sự hỗ trợ của các cơ quan quản lý nhà nước. Theo đó, các DNNVV trong thời gian tới cần tập trung đổi mới quy trình tuyển dụng hướng đến tính bài bản và chuyên nghiệp; nâng cao trình độ của cán bộ chuyên trách khâu tuyển dụng; xây dựng hệ thống lương và chế độ đãi ngộ phù hợp với đòi hỏi công việc cũng như định mức chung của các doanh nghiệp trên thị trường; xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và văn minh Tác giả hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ đóng góp một phần nhất định trong việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự 286
13. của các DNNVV Việt Nam trong thời kỳ hội nhập hiện nay. Đặc biệt, tác giả mong muốn góp phần giúp khối các DNNVV Việt Nam ngày càng vững mạnh và hoạt động hiệu quả theo kịp trình độ phát triển của các doanh nghiệp trong khu vực và thế giới thông qua nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. DeCenzo, D.A., Robbins, S.P. (1994), Human resource management: Concepts and practices, Wiley, 4th edition August 10, 1993, NewYork. 2. Desiderio J. García-Almeida, Hormiga Esther (2016), “Managers’ perceptions of the impact of the immigrant workforce: The case of the hotel industry on Lanzarote, Canary Islands”, Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, Volume 15 2016 - Issue 4. 3. Drucker, P.F. (1964), Managing for results: Economic tasks and risk-taking decisions, Butterworth-Heinemann, London. 4. Francis Anyim C., Ekwoaba Joy Onyinyechi, Ideh, Anthony Dumebi (2012), “The Role of Human Resource Planning in Recruitment and Selection Process”, British Journal of Humanities and Social Sciences Vol. 6, No. 2 August 2012. 5. Hà Văn Hội (2006), Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Lao động xã hội 2006, Hà Nội. 6. Kumari Neeraj (2012), “A Study of the Recruitment and Selection process: SMC Global”, Industrial Engineering Letters Vol 2, No.1, 2012. 7. Kỳ Thành (2016), “Năm 2015, hơn 9.400 doanh nghiệp giải thể, 71.300 doanh nghiệp tạm ngừng hoạt động”, Báo đầu tư Online, 9400-doanh-nghiep-giai-the-71300-doanh-nghiep-tam-ngung-hoat-dong-d37565.html 8. Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê năm 1998. 9. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2012. 10. Shafique Owais (2012), “Recruitment in the 21st Century”, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business Vol 4, No 2, June 2012. 11. Thông tư số 16/2013/TT-BTC ngày 8 tháng 2 năm 2013 về hướng dẫn thực hiện việc gia hạn, giảm một số khoản thu ngân sách nhà nước theo nghị quyết số 02/ND-CP ngày 7 tháng 01 năm 2013 của chính phủ về một số giải pháp tháo gỡ khó khăn cho sản xuất kinh doanh, hỗ trợ thị trường, giải quyết nợ xấu. 287