Nhân sự phi tài chính cho ngành ngân hàng trong thời kỳ cách mạng công nghệ 4.0

285 trang Gia Huy 24/05/2022 2260

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Nhân sự phi tài chính cho ngành ngân hàng trong thời kỳ cách mạng công nghệ 4.0", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

nhan_su_phi_tai_chinh_cho_nganh_ngan_hang_trong_thoi_ky_cach.pdf

Nội dung text: Nhân sự phi tài chính cho ngành ngân hàng trong thời kỳ cách mạng công nghệ 4.0

HỘI THẢO KHOA HỌC NHÂN SỰ PHI TÀI CHÍNH CHO NGÀNH NGÂN HÀNG TRONG THỜI KỲ CMCN 4.0 Nhu cầu và những vấn đề đặt ra cho đào tạo nhân lực ngành Quản trị Kinh doanh NHAØ XUAÁT BAÛN DAÂN TRÍ
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC NHÂN SỰ PHI TÀI CHÍNH CHO NGÀNH NGÂN HÀNG TRONG THỜI KỲ CMCN 4.0 Nhu cầu và những vấn đề đặt ra cho đào tạo nhân lực ngành Quản trị Kinh doanh NHAØ XUAÁT BAÛN DAÂN TRÍ QĐXB số 1383/QĐXB/NXBDT ngày 13/11/2020; Xác nhận ĐKXB số 4756-2020/CXBIPH/03-145/DT; Mã số sách ISBN: 978-604-304-846-9;
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC NHÂN SỰ PHI TÀI CHÍNH CHO NGÀNH NGÂN HÀNG TRONG THỜI KỲ CMCN 4.0 (NHU CẦU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA CHO ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH) BAN CHỈ ĐẠO TS. Nguyễn Văn Hiến TS. Huỳnh Thị Thu Sương CHỊU TRÁCH NHIỆM NỘI DUNG TS. Huỳnh Thị Thu Sương TS. Trần Văn Hưng BAN BIÊN TẬP TS. Trần Văn Hưng TS. Cảnh Chí Hoàng ThS. Nguyễn Phi Hoàng TS. Tô Anh Thơ TS. Nguyễn Gia Ninh
Danh Mục Từ Viết Tắt Từ Viết Tắt Diễn giải AI Trí tuệ nhân tạo CMCN 4.0 Cách mạng công nghệ 4.0 CNTT Công nghệ thông tin CRM Quản trị quan hệ khách hàng E-banking Ngân hàng số Fintech Công nghệ tài chính NHNN Ngân hàng Nhà nước NHTM Ngân hàng thương mại NNL Nguồn nhân lực QTKD Quản trị kinh doanh TCNH Tài chính – ngân hàng TCTD Tổ chức tín dụng UFM Đại Học Tài Chính – Marketing
MỤC LỤC PHẦN I: NHÂN SỰ PHI TÀI CHÍNH CHO NGÀNH NGÂN HÀNG - NHU CẦU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA CHO ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH 1 1. NHU CẦU NHÂN LỰC QUẢN TRỊ KINH DOANH CHO NGÂN HÀNG 1 TS. Huỳnh Thanh Điền – Đại Học Nguyễn Tất Thành 2. THAY ĐỔI NHÂN SỰ TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG TRƯỚC ÁP LỰC CHUYỂN ĐỔI CÔNG NGHỆ SỐ 8 TS. Tô Anh Thơ – ThS. Trần Nguyễn Kim Đan – Khoa QTKD – UFM 3. MỘT SỐ VỊ TRÍ VIỆC LÀM PHI TÀI CHÍNH VÀ Ý ĐỊNH LÀM VIỆC TẠI CÁC NGÂN HÀNG CỦA SINH VIÊN KHOA QTKD-UFM 17 ThS, NCS. Lượng Văn Quốc – Khoa QTKD – UFM 4. NHỮNG YÊU CẦU VỀ CHẤT LƯỢNG DỊCH VỤ NGÀNH NGÂN HÀNG VÀ KIẾN NGHỊ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 30 TS. Lê Nguyễn Bình Minh 5. NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 39 ThS. Trần Thị Mơ – Khoa Thuế - Hải quan – UFM 6. THỰC TRẠNG NHU CẦU NHÂN LỰC PHI TÀI CHÍNH TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG 48 ThS, NCS. Trần Thế Nam - Vũ Thị Mẫn - Khoa QTKD – UFM 7. TÁC ĐỘNG CỦA CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 VÀ NHU CẦU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG 57 ThS. Trần Thị Tuyết Mai - Khoa QTKD – UFM 8. TÁC ĐỘNG CỦA CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC NGÂN HÀNG 67 ThS. Võ Thị Kim Ngân – UFM 9. CƠ HỘI NÀO CHO NHÂN SỰ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG 76 TS. Nguyễn Gia Ninh –Ths. Hồ Thị Thu Hồng – Khoa QTKD – UFM 10. CÁC THÁCH THỨC TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG 88 TS. Phạm Thị Ngọc Mai – Khoa QTKD – UFM 11. LUẬN BÀN VỀ NHU CẦU NHÂN SỰ PHI TÀI CHÍNH TRONG THỜI ĐẠI 4.0. 97 ThS. Bùi Thị Ánh Nguyệt 12. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA 104 ThS. Trần Nguyễn Kim Đan– Khoa QTKD – UFM 13. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRONG & NGOÀI NƯỚC 113 ThS Vũ Thanh Tùng – ThS Mai Thoại Diễm Phương - UFM i
14. NGHỀ IT (INFORMATION TECHNOLOGY – IT) TẠI CÁC NGÂN HÀNG VIỆT NAM TRONG THỜI ĐẠI 4.0 125 ThS. Trần Quốc Tuấn - Khoa QTKD – UFM ThS. Nguyễn Thị Thúy – Khoa Marketing – UFM 15. KỸ NĂNG XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU CÁ NHÂN VÀ CƠ HỘI VIỆC LÀM TRONG LĨNH VỰC TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG ĐỐI VỚI SINH VIÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TRONG THỜI KỲ CMCN 4.0 139 ThS. Trần Thị Thảo -ThS. Lê Thị Thúy Hà 16. THỰC TRẠNG VỀ YÊU CẦU TUYỂN DỤNG CỦA CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM ĐỐI VỚI VỊ TRÍ CÔNG VIỆC CHUYÊN VIÊN MARKETING 152 ThS Nguyễn Thị Thúy – Khoa Marketing – UFM 17. NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG TRONG KỶ NGUYÊN SỐ 169 ThS. Trần Vĩnh Hoàng - Khoa QTKD - UFM 18. KHẢ NĂNG THÍCH ỨNG NGHỀ NGHIỆP – KỸ NĂNG CẦN THIẾT TRONG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH 180 ThS. Nguyễn Thị Trường Hân - UFM PHẦN 2: HOẠT ĐỘNG NGÂN HÀNG TRONG THỜI ĐẠI 4.0 VÀ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN 190 19. NHỮNG ĐỊNH HƯỚNG MỚI TRONG HOẠT ĐỘNG THƯƠNG MẠI NGÂN HÀNG VIỆT NAM 191 ThS Nguyễn Thanh Lâm – Khoa QTKD – UFM 20. HỆ THỐNG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI DƯỚI TÁC ĐỘNG CỦA CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 200 ThS. Nguyễn Quang Vinh – Phòng Khảo Thí – UFM 21. QUẢN TRỊ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRONG KỶ NGUYÊN SỐ 208 ThS Nguyễn Thanh Lâm – Khoa QTKD – UFM 22. NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN HÀNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 216 ThS, NCS Võ Thị Ngọc Liên, Khoa QTKD – UFM 23. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THOẢ MÃN CÔNG VIỆC – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TRONG NGÂN HÀNG SACOMBANK, HDBANK VÀ ACB TẠI TPHCM 227 TS. Trần Văn Hưng – Khoa QTKD – UFM 24. CÁC NHÂN TỐ THÚC ĐẨY TRIỂN KHAI QUẢN TRỊ QUAN HỆ KHÁCH HÀNG ĐIỆN TỬ (eCRM) TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 243 ThS Thái Kim Phong, ThS Trần Thị Siêm – Khoa QTKD – UFM 25. CUỘC ĐUA MỚI CỦA CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRONG VIỆC TRIỂN KHAI DỊCH VỤ CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG TẠI VIỆT NAM 251 ThS. Trương Thị Thuý Vân – Khoa QTKD – UFM 26. TỶ SUẤT SINH LỢI CỦA CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TẠI VIỆT NAM DƯỚI GÓC NHÌN ĐA YẾU TỐ 263 ThS. Nguyễn Ngọc Thảo Trang - Khoa Tài chính Ngân hàng – UFM ii
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC NHÂN SỰ PHI TÀI CHÍNH CHO NGÀNH NGÂN HÀNG TRONG THỜI KỲ CMCN 4.0 - NHU CẦU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA CHO ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẦN I NHÂN SỰ PHI TÀI CHÍNH CHO NGÀNH NGÂN HÀNG NHU CẦU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA CHO ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH 1
1. NHU CẦU NHÂN LỰC QUẢN TRỊ KINH DOANH CHO NGÂN HÀNG TS. Huỳnh Thanh Điền – Đại Học Nguyễn Tất Thành Tóm tắt Ngân hàng là một doanh nghiệp đặc biệt với nhiều hoạt động mang tính đặc thù nhưng có nhiều điểm tương đồng với quản trị một doanh nghiệp cung cấp hàng hoá và dịch vụ thông thường. Kết quả nghiên cứu cho thấy ngành quản trị kinh doanh đào tạo nhân lực với nhiều môn học giúp người tốt nghiệp có được năng lực thực hiện nhiều nghiệp vụ tại ngân hàng. Đồng thời các ngân hàng có xu hướng tuyển dụng nhiều vị trí đào tạo ngành quản trị kinh doanh. Để cử nhân quản trị kinh doanh làm việc tốt tại các vị trí công việc tại ngân hàng, chương trình đạo tạo cần đảm bảo các môn học có liên quan như quản trị tài chính, quản trị rủi ro, thẩm định dự án. Đây là những môn học mà ở một số chương trình đào quản trị kinh doanh không dạy. Từ khóa: Nhân sự ngân hàng, Nhân sự quản trị cho ngân hàng 1. Giới thiệu Những năm gần đây tiến trình chuyển đổi số diễn ra rất nhanh trong lĩnh vực ngân hàng đặt ra nhiều yêu cầu mới về trình độ, kỹ năng, năng lực đối với nhân sự của ngành. Giao dịch điện tử thay thế dần giao trực tiếp; các nghiệp vụ phân tích, đánh giá cho vay của công tác tín dụng cũng được số hoá với mức độ cao; việc giới thiệu và xúc tiến các sản phẩm/dịch vụ đòi hỏi nhiều kỹ năng mới. Sự thay đổi tính chất công việc, đòi hỏi những kỹ năng mới đối với nhân sự quản trị các hoạt động của ngân hàng. Vấn đề đặt ra hiện nay đối với nhiều ngân hàng là tìm nhân lực quản trị có kỹ năng phù hợp với xu hướng. Trong khi đó, các cơ sở đào tạo nhân lực quản trị chưa nắm bắt kịp xu hướng nhu cầu này. Ngân hàng là một dạng doanh nghiệp đặt thù với các hoạt động nên nhân sự của ngành ngân hàng không chỉ đào tạo trong lĩnh vực tài chính ngân hàng mà được cung cấp bởi nhiều ngành khác nhau. Trong đó, ngành đào tạo quản trị kinh doanh phù hợp cho nhiều vị trí công việc tại ngân hàng. Mục tiêu của bài viết nhằm chỉ ra những nét tương đồng và khác biệt về quản trị ngân hàng với quản trị doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thông thường. Từ đó, xác định những vị trí công việc tại ngân hàng cần nhân lực được đào tạo của ngành quản trị. Đồng thời hàm ý về sự điều chỉnh về phương pháp và nội dung khi đạo tạo nhân lực quản trị cho ngân hàng. 1
2. Đặc thù hoạt động của ngân hàng Hoạt động chủ yếu của Ngân hàng là huy động tiền nhàn rỗi trong nền kinh tế và sử dụng số tiền đó để cho vay; thực hiện các nhiệm vụ chiết khấu và làm phương tiện thanh toán, cung cấp các dịch vụ cho doanh nghiệp, tư nhân, hộ gia đình, các nhà xuất nhập khẩu (Frederic S. Mishkin, 1994). Hoạt động của ngân hàng có những đặc điểm: (1) lợi nhuận kiếm được chủ yếu từ hoạt động tín dụng (thu hút vốn tiền tệ trong xã hội để cho vay); (2) Nguồn vốn phần lớn là tiền gửi của các tổ chức kinh tế trong nền kinh tế, không sử dụng nguồn vốn sở hữu vào trong các hoạt động kinh doanh của mình như cho vay, mua bán chứng khoán; (3) Hơn nữa nguồn vốn sở hữu của Ngân hàng thương mại chỉ chiếm một phần rất nhỏ trong tổng nguồn vốn của Ngân hàng thương mại; (3) Khách hàng là những người đóng vai trò hai mặt đối với Ngân hàng: là những người cung cấp các điều kiện để Ngân hàng hoạt động, là những người tạo nguồn vốn cho Ngân hàng, và là những khách hàng sử dụng các sản phẩm của Ngân hàng, như cho đi vay, sử dụng các dịch vụ của Ngân hàng. So với các hoạt động của doanh nghiệp thông thường, ngân hàng có nhiêu hoạt động tương tư, nhưng có một số điểm khác biệt như sau: Bảng 1. Khác biệt giữa hoạt động ngân hàng với doanh nghiệp thông thường TT Hoạt động Ngân hàng Doanh nghiệp cung cấp hàng hoá/dịch vụ thông thường 1 Đầu vào Mua nguyên vật liệu, nhiên Huy động vốn liệu, động lực cho sản xuất hàng hoá hoặc cung cấp dịch vụ 2 Sản xuất Sử dụng thiết bị, công nghệ, Sử dụng thiết bị, công nghệ, nhân lực để chuyển hoá các nhân lực để chuyển hoá nguồn yếu tố đầu vào thành hàng vốn huy động để cho vay. Nỗi hoá/dịch vụ bậc trong số này là công tác thẩm định và phân dòng sản phẩm cho vay 3 Đầu ra Nghiên cứu thị trường để Thiết kế các gói tín dụng cá và thiết kế sản phầm/dịch vụ và xúc tiến tìm khách hàng để 2
xúc tiến bán hàng thẩm định cho vay 4 Tài chính - Kế Theo quy định riêng của hệ Theo quy định chung đối với toán thống quản lý nhà nước trong doanh nghiệp sản xuất kinh lĩnh vực tài chính ngân hàng doanh thông thường 5 Các hoạt động Các hoạt động quản trị hành chính, nhân sự, đầu tư tương tự quản trị tổng nhau giữa ngân hàng và doanh nghiệp quát Nguồn: Tổng hợp của tác giả bài viết, 2020 3. Đặc thù hệ thống vị trí công việc của Ngân hàng Nhiều hoạt động của ngân hàng yêu cầu công việc tương tự với doanh nghiệp như công tác kế hoạch, nhân sự, hành chính, đầu tư, marketing. Tuy nhiên, với đặc thù hoạt động của ngân hàng nên cơ cấu tổ chức và vị trí công việc, tiêu chuẩn về năng lực, kỹ năng nhân lực cũng có nhiều đặc thù khác với doanh nghiệp thông thường. Khác biệt rõ nét nhất thuộc về các hoạt động huy động vốn, kế toán, tín dụng, thẩm định, chăm sóc khách hàng, kỹ thuật và quản trị rủi ro. Bảng 2. Khác biệt hệ thống vị trí công việc giữa ngân hàng với doanh nghiệp thông thường TT Nhóm hoạt động Doanh nghiệp Ngân hàng 1 Các nhóm hoạt Công tác kế hoạch, nhân sự, hành chính, đầu tư, động tương đồng marketing 2 Các nhóm hoạt động khác biệt a Đầu vào Thu mua Huy động vốn b Sản xuất - Tổ chức sản xuất - Thiết kế các gói tín dụng, dịch - Kiểm soát chất vụ tài chính lượng - Thẩm định cho vay - Kiểm soát rủi ro cho vay, rủi ro tài chính c Đầu ra - Cung cấp hàng - Cho vay và cung cấp dịch vụ tài hoá/dịch vụ chính. 3
- Bán hàng các - Cung cấp dịch vụ khi sau khi kênh trực tiếp, trực thẩm định rủi ro khách hàng tuyến theo nhu cầu khách hàng Nguồn: Tổng hợp của tác giả bài viết, 2020 4. Nhu cầu nhân lực quản trị trong ngành ngân hàng Ngành quản trị kinh doanh đào tạo kiến thức quản trị khác nhau cho các hoạt động của doanh nghiệp như chiến lược, nhân sự, tài chính, đầu tư, cung ứng, sản xuất, chất lượng, marketing, bàn hàng (Paul R. Nivel, 2013) Nguyên lý xuyên suốt trong đào tạo các môn học quản trị tập trung vào 4 chức năng: hoạch định, tổ chức thực hiện, lãnh đạo và kiểm soát (Arkes & Blumer, 1985; Garvare & Ahmad, 2011). Với đối tượng quản trị khác nhau, các chức năng quản trị sẽ thể hiện cụ thể khác nhau nhưng xoay quanh những nguyên lý chung của các chức năng quản trị. Bảng 3. Biểu hiện các chức năng quản trị trong các công việc ở ngân hàng Nhóm hoạt Hoạch định Tổ chức Lãnh đạo Kiểm soát động Huy động vốn Lập kế hoạch Phân công, Đông viên Kịp thời phát hiện huy động vốn hướng dẫn đổi ngũ thực sai lệch (kết quả) thực hiện hiện về nguồn vốn huy động để điều chỉnh Thẩm định Lập kế hoạch Phân công, Đông viên Kịp thời phát hiện thẩm định hướng dẫn đổi ngũ thực rủi ro trong công thực hiện hiện tác thẩm định để điều chỉnh Phát triển sản Lập kế hoạch Phân công, Đông viên Kịp thời phát hiện phẩm tín dụng nghiên cứu và hướng dẫn đổi ngũ thực sai lệch (kết quả) phát triển sản thực hiện hiện về để điều chỉnh phẩm tín dụng Nguồn: Tổng hợp của tác giả bài viết, 2020 4
5. Liên hệ giữa các môn học của ngành quản trị phục vụ cho các vị trí công việc tại ngân hàng Để thực hiện nhiệm vụ của một vị trí công tác đòi hỏi nhiều kỹ năng, phẩm chất và năng lực khác nhau. Các yêu cầu chung thường là ngoại ngữ, kỹ năng mềm, sử dụng công nghệ thông tin. Các kỹ năng chuyên môn đòi hòi đào tạo theo chuyên ngành sâu. Tuy nhiên nhiều chuyên môn thực hiện nhiệm vụ của ngân hàng được đào tạo trong ngành quản trị như ở bảng sau: Bảng 4. Các môn học ngành quản trị liên quan đến các vị trí công việc tại ngân hàng Vị trí công việc tại ngân hàng Môn học liên quan thuộc ngành quản trị Quản lý rủi ro Quản trị rủi ro tài chính Kinh tế học Thẩm định Quản trị tài chính Thẩm định dự án đầu tư Hậu kiểm Quản trị chất lượng Quản trị rủi ro Quan hệ khách hàng Quản trị bán hàng Quản trị marketing Kỹ năng giao tiếp Nghệ thuật đàm phán trong kinh doanh Quản lý nợ Quản trị tài chính Quản trị rủi ro Nguồn: Tổng hợp của tác giả bài viết, 2020 6. Thực trạng yêu cầu chuyên ngành đào tạo tại các ngân hàng Quan sát nhu cầu tuyển dụng tại các ngân hàng dễ thấy ngành quản trị kinh doanh phù hợp cho nhiều vị trí tuyển dụng. Chẳng hạn như ngân hàng Vietcombank thông báo tuyển dụng và yêu cầu ngành đào tạo cho các vị trí sau: 5
Bảng 5. Nhu cầu tuyển dụng ngành quản trị kinh doanh tại ngân hàng VCB Vị trí công việc Yêu cầu ngành tốt nghiệp của ứng viên Giám đốc/phó Tốt nghiệp Đại học hệ chính quy trở lên tại các trường đại học giám đốc chi nhánh chuyên ngành Kinh tế, Tài chính-ngân hàng, Quản trị kinh doanh và các nghành phù hợp với vị trí tuyển dụng Trưởng phòng Tốt nghiệp Đại học hệ chính quy trở lên tại các trường đại học Tiền tệ kho quỹ chuyên ngành Kinh tế, Tài chínhngân hàng, Quản trị kinh Chi nhánh doanh và các nghành phù hợp với vị trí tuyển dụng Phó phòng Khách Tốt nghiệp đại học chuyên ngành Kinh tế, Tài chính, Ngân hang doanh nghiệp hàng, Đầu tư, Kế toán-Kiểm toán, Quản trị kinh doanh. Phó phòng Tổng Tốt nghiệp đại học chuyên ngành Kinh tế, Tài chính, Ngân hợp hàng, Đầu tư, Kế toán-Kiểm toán, Quản trị kinh doanh Cán bộ Quan hệ Tốt nghiệp Đại học hệ chính quy trở lên tại các trường đại học khách hàng chuyên ngành Kinh tế, Tài chínhngân hàng, Quản trị kinh doanh và các nghành phù hợp với vị trí tuyển dụng Cán bộ Hậu kiểm Tốt nghiệp Đại học hệ chính quy trở lên tại các trường đại học chuyên ngành Kinh tế, Tài chính-ngân hàng, Quản trị kinh doanh, Luật và các nghành phù hợp với vị trí tuyển dụng Cán bộ kế toán chi Tốt nghiệp Đại học hệ chính quy trở lên tại các trường đại học tiêu nội bộ chuyên ngành Kinh tế, Tài chính-ngân hàng, Quản trị kinh doanh, Luật và các nghành phù hợp với vị trí tuyển dụng Nguồn: Thông báo tuyển dụng của chi nhánh ngày 6/11/2020. 7. Thay lời kết Ngân hàng là một doanh nghiệp đặc biệt với nhiều hoạt động mang tính đặc thù. Tuy nhiên, những nguyên lý quản trị ngân hàng có nhiều điểm tương đồng với quản trị một doanh nghiệp cung cấp hàng hoá và dịch vụ thông thường. Ngành quản trị kinh doanh đào tạo nhân lực với nhiều môn học giúp người tốt nghiệp có được năng lực thực hiện nhiều nghiệp vụ tại ngân hàng. Mọi tổ chức kinh doanh đều có những đặc thù và hệ thống quản trị khác nhau, đặc thù của ngân hàng cũng có nhiều khác biệt nên nhân lực học quản trị kinh doanh 6
cần thời gian nhất định để thích ứng. Với những nguyên lý được đạo tạo của ngành học quản trị, sẽ dễ dàng nắm bắt các công việc mang tính đặc thù của ngân hàng. Để cử nhân quản trị kinh doanh làm việc tốt tại các vị trí công việc tại ngân hàng, chương trình đạo tạo cần đảm bảo các môn học có liên quan như quản trị tài chính, quản trị rủi ro, thẩm định dự án. Đây là những môn học mà ở một số chương trình đào quản trị kinh doanh không dạy. Tài liệu tham khảo: 1. Arkes, HR, & Blumer, C. (1985). The psychology of sunk cost. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 35(1), 124-140. Asif, M., Searcy, C., 2. Garvare, R., & Ahmad, N. (2011). Total Quality Management & Business Excellence, 23(5&6), 557–572. Including sustainability in business excellence. 3. Paul R.Nivel (2013), Balanced Scorecard - Thẻ điểm cân bằng, Áp dụng mô hình quản trị công việc hiệu quả toàn diện để thành công trong kinh doanh, (Trần Phương, Thu Hiền) NXB Tổng hợp, Tp. Hồ Chí Minh. 4. Frederic S. Mishkin (1994). Tiền tệ, ngân hàng và thị trường tài chính. Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật Hà Nội. 5. Vietcombank (2020). Hệ thống tuyển dụng Vietcombank. nghiep.aspx (truy cập ngày 6/11/2020). 7
2. THAY ĐỔI NHÂN SỰ TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG TRƯỚC ÁP LỰC CHUYỂN ĐỔI CÔNG NGHỆ SỐ TS. Tô Anh Thơ – ThS. Trần Nguyễn Kim Đan – Khoa QTKD – UFM Tóm tắt Kỷ nguyên công nghệ số đang đặt ra một yêu cầu mới cho công tác quản lý nhân sự tại các ngân hàng thương mai Việt Nam. Đó là nhân sự tài chính phải có một mức am hiểu nhất định về công nghệ thông tin. Chính đòi hỏi này dẫn đến một thực trạng “vừa thừa vừa thiếu” nhân lực trong ngành tài chính khi xu hướng máy móc thiết bị được áp dụng để thay thế dần con người. Vấn đến này đang khiến cho các nhà quản lý nhân sự tại các ngân hàng cảm thấy khó khăn trong công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển, và duy trì nguồn nhân lực đặc thù này. Từ khoá: Nhân sự, ngân hàng, công nghệ 1. Phần mở đầu Cách mạng công nghiệp 4.0 đã và đang dần tạo một áp lực buộc các ngân hàng Việt Nam cần có những chuyển đổi nhanh chóng để thích ứng với thời đại công nghệ số. Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào hàng loạt các hoạt động nghiệp vụ, cũng như các sản phẩm dịch vụ ngân hàng nhằm mục đích nâng cao tính cạnh tranh. Quan điểm này được Tiến sĩ Nguyễn Bích Ngọc (Học viện ngân hàng) khẳng định rõ trong bài “Dấu ấn ngành ngân hàng năm 2019 và triển vọng năm 2020”. Bùi Quang Tiên (2017) cũng có cùng nhận định: các sản phẩm của ngân hàng có thể tích hợp với nhiều sản phẩm dịch vụ phụ trợ, nhờ ứng dụng kỹ thuật số, để làm hài lòng khách hàng. Đi cùng với đòi hỏi này, các yêu cầu mới đối với đội ngũ nhân sự - đặc biệt là các yêu cầu về kiến thức và kĩ năng công nghệ thông tin - cần được quan tâm và nghiên cứu, để giúp các ngân hàng có những thay đổi phù hợp trong công tác quản lý nhân sự nói riêng và định hướng phát triển chiến lược dài hạn nói chung. Trong những năm gần đây, các ngân hàng Việt Nam dần chú trọng gia tăng các vị trí công việc như phát triển phần mềm, quản lý công nghệ thông tin, lập trình cho các ứng dụng (Navigos Search, 2019). Các vị trí công việc này có ý nghĩa rất quan trọng nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ để theo kịp với nhu cầu của khách hàng, cụ thể như các đòi hỏi liên quan đến giao dịch nhanh, thuận tiện, và an toàn. Bên cạnh đó, các ngân hàng còn đứng trước áp lực cạnh tranh trực tiếp với các công ty công nghệ tài chính (fintech). Vốn dĩ trước đó, ngành ngân hàng vẫn bị nhận định là ít linh hoạt và ít sáng tạo cho các nhân sự chất lượng cao về công nghệ (Phạm Mai Ngân và cộng sự, 2019). Xu hướng ngân hàng số ngày càng phát triển khiến các ngân hàng “khát” một lực lượng lớn lao động có am hiểu về công nghệ thông tin (Brett King, 2017). 8
Tuy nhiên đòi hỏi các ngân hàng không chỉ dừng lại ở việc tiếp nhận các nhân sự có chỉ chuyên về công nghệ thông tin, mà còn yêu cầu họ phải nắm được các nghiệp vụ về ngân hàng. Đây là một khó khăn lớn đối với các nhà quản trị trong công tác tìm kiếm các nhân sự có tính đặc thù cao như vậy. Mặc dù thấy rõ nhu cầu từ các ngân hàng, nhưng số lượng cơ sở đủ điều kiện để đào tạo kết hợp cả công nghệ và tài chính là rất hiếm tại Việt Nam. Thêm vào đó, các kiến thức về công nghệ mới như lập trình ứng dụng, trí tuệ nhân tạo, blockchain, big data vẫn chưa được đào tạo phổ biến tại Việt Nam Khi nhu cầu đào tạo trong nước không có khả năng đáp ứng thì việc tiếp nhận các nhân sự nước ngoài là điều hiển nhiên và họ thường nắm giữ các vai trò vị trí kĩ thuật chủ chốt. Vấn đề này làm phát sinh khoản chi phí lớn trong công tác thu hút và giữ chân nhân viên. Hơn thế, vẫn tiềm ẩn các rủi ro liên quan đến công tác bảo mật thông tin. Các phần tiếp theo của bài nghiên cứu này sẽ mang lại một cái nhìn khái quát về xu hướng chuyển đổi cơ cấu nhân sự trong và ngoài nước. Từ đó, đánh giá lại ba chức năng quản lý nhân sự quan trọng (tuyển dụng, đào tạo và phát triển, duy trì) trong ngành ngân hàng theo hướng chuyển đổi công nghệ số. Đây là cơ sở để đưa ra các giải pháp quản lý nhân sự ngân hàng trong tương lai. 2. Xu hướng thay đổi cơ cấu nhân sự theo định hướng công nghệ a. Kinh nghiệm các nước Theo trang Thời Báo Ngân hàng với bài “Nhân sự ngân hàng dự báo thay đổi lớn?”, tác giả Minh Khôi (2019) đã những dẫn chứng những bài học kinh nghiệm rất thực tế từ các nước phát triển về ảnh hưởng của công nghệ đến cơ cấu nhân sự: “Các nhà băng tại Úc và New Zealand từ năm 2015 đã tiết kiệm chi phí thường niên khoảng 30% nhờ hơn 40 quy trình tác nghiệp được tự động hoá, việc mở tài khoản cũng giảm xuống chỉ còn 5 phút. Hay như Morgan Stanley cũng áp dụng trí tuệ nhân tạo trong dịch vụ tư vấn tài chính ” “Kết quả nghiên cứu của Mike Mayo - nhà phân tích cấp cao tại Wells Fargo Securities đưa ra, sẽ có 200.000 nhân viên ngân hàng sắp thất nghiệp. Theo nghiên cứu này, hàng năm các công ty tài chính Mỹ chi 150 tỷ USD cho công nghệ, giúp chi phí vận hành của ngành ngân hàng ở Mỹ giảm xuống. Áp dụng công nghệ khiến cho các nhân sự khối hỗ trợ nghiệp vụ, chi nhánh ngân hàng, tổng đài và khối khách hàng doanh nghiệp sẽ bị cắt giảm tới 1/3 lao động” 9
“Tháng 5 vừa qua, McKinsey & Co đưa ra nhận định số lượng nhân sự trực tiếp tiếp xúc với khách hàng trong ngành ngân hàng sẽ bị giảm xuống khoảng 1/3 do sự phát triển của robot. HSBC cũng đang có kế hoạch cắt giảm 10.000 nhân viên để giảm thiểu chi phí. Tháng 8 vừa qua, Deutsche Bank của Đức cũng tuyên bố sa thải 18.000 nhân viên, Citigroup, Barclays cũng đều có kế hoạch cắt giảm nhân sự trong năm nay” Một minh chứng khác cho thấy: hiện nay trụ sở Goldman Sachs New York chỉ sử dụng 2 giao dịch viên cùng 200 kỹ sư máy tính cho các chương trình giao dịch tự động, thay vì 600 giao dịch viên vào năm 2000 tại bàn giao dịch cổ phiếu (Phan Thị Hồng Thảo, 2019). b. Thực trạng tại Việt Nam Theo Phan Thị Hồng Thảo (2019), có ba thay đổi đáng kể trong lĩnh vực ngân hàng: Thứ nhất là hướng đến các giao dịch ngân hàng thông qua Internet thay vì các quầy giao dịch, ATM vật lý. Những tiến bộ về kỹ thuật công nghệ đang làm thay đổi cấu trúc, phương thức hoạt động và cung cấp nhiều dịch vụ hiện đại của hệ thống ngân hàng, hình thành những sản phẩm dịch vụ tài chính mới, như: M-POS, Internet banking, Mobile banking, công nghệ thẻ chip, ví điện tử ; tạo thuận lợi cho người dân trong việc sử dụng dịch vụ ngân hàng hiện đại và tiết kiệm được chi phí giao dịch. Nền tảng công nghệ để trao đổi thông tin và thực hiện các giao dịch giữa ngân hàng với khách hàng hoàn toàn diễn ra trên môi trường mạng internet, giúp khách hàng không phải tới ngân hàng cũng như ngân hàng không phải gặp trực tiếp khách hàng nhưng vẫn thực hiện được các giao dịch một cách nhanh chóng mọi lúc, mọi nơi. Thứ hai, trí tuệ nhân tạo (AI) sẽ thay đổi dần mô hình kinh doanh, quy trình nghiệp vụ và phương thức quản lý. Cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ mang lại cơ hội cho việc ứng dụng công nghệ quản trị thông minh trí tuệ thông minh nhân tạo và tự động hóa trong quy trình nghiệp vụ, đẩy nhanh tiến trình hướng tới mô hình chuẩn trong tương lai, trong đó có hoạt động thanh toán không dùng tiền mặt. Bên cạnh đó, công nghệ số gắn với cách mạng công nghiệp 4.0 đã tạo nền tảng cơ sở hạ tầng quan trọng trong chuyển đổi tài sản, từ sử dụng nhân viên ngân hàng truyền thống sang gia tăng sử dụng trí thông minh nhân tạo, nhận dạng số trở thành cơ sở nhận dạng cơ bản và được bảo mật thông qua các yếu tố sinh trắc học như giọng nói hay dấu vân tay, xác định danh tính, đối chiếu, kiểm tra, ngăn chặn gian lận, 10
Thứ ba, hệ thống cơ sở dữ liệu ngân hàng được mở rộng và cải thiện. Đối với hệ thống ngân hàng, dữ liệu là tài sản lớn nhất, nguồn tài nguyên vô cùng quan trọng. Bởi, dữ liệu không chỉ giúp nâng cao quản trị nội bộ mà còn giúp tăng lợi thế cạnh tranh, tối đa hóa lợi nhuận, giúp ngân hàng phát triển đột phá và bền vững. Ngày nay, hầu hết các ngân hàng cũng như các tổ chức tài chính khác đang nỗ lực tiếp cận theo hướng khai thác dữ liệu để đổi mới các dịch vụ mà họ cung cấp cho khách hàng. Với những ưu việt của công nghệ Big Data về quy mô, tốc độ xử lý việc thu thập và phân tích dữ liệu của ngân hàng trở nên thuận tiện hơn, hỗ trợ ngân hàng đưa ra những quyết định đúng đắn và phù hợp. Vì thế, tính tự động hóa sẽ thúc đẩy sự thay đổi về cơ cấu nhân lực trong ngành ngân hàng. Theo Nguyễn Hồng Minh (2016) “trong một số lĩnh vực, với sự xuất hiện của robot, số lượng nhân viên sẽ giảm đi 1/10 so với hiện nay”. Trong lĩnh vực ngân hàng, khoảng 30% công việc hiện có của nhân viên ngân hàng có thể bị thay thế bởi máy móc (Bank Governance Leadership Network, 2018). Với xu hướng hệ thống ngân hàng truyền thống dần bị thay thế bởi các ngân hàng hiện đại, sự thu hẹp của các văn phòng giao dịch sẽ làm giảm một số vị trí việc làm như: giao dịch viên, bán lẻ Thậm chí, một số nhóm công việc có khả năng bị thay thế hoàn toàn bởi tự động hóa, robot (Võ Thị Phương, 2019). Kết quả này cũng được dự đoán bởi Viện Đào tạo và Nghiên cứu BIDV: ước tính trong 2-3 năm tới, máy móc có thể thay thế khoảng 30% công việc tại ngân hàng Việt Nam (Minh Khôi, 2019) 3. Những tác động của công nghệ đến công tác nhân sự trong ngành ngân hàng Việt Nam 3.1. Công tác tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực của các ngân hàng sẽ bị cắt giảm về số lượng. Việc ứng dụng các thành tựu công nghệ đã bắt đầu có những tác động đáng kể trong hàng loạt hoạt động của ngân hàng, như thanh toán, phân tích dữ liệu, tương tác với khách hàng. Với xu hướng ngân hàng số phát triển mạnh mẽ, tác nghiệp ngân hàng truyền thống sẽ dần bị thay thế, khởi đầu bằng sự thu hẹp của các văn phòng giao dịch, chi nhánh, kéo theo sự sụt giảm của một số vị trí như giao dịch viên, nhân viên bán lẻ, Theo các chuyên gia, với sự phát triển quá nhanh của công nghệ hiện nay, sẽ còn phát sinh thêm nhiều chức danh, việc làm mới. Tuy nhiên, việc tìm kiếm một đội ngũ nhân sự đảm nhận công việc này là không hề dễ dàng, bởi đây là một ngành có tính đặc 11
thù cao, đòi hỏi nhân sự phải có hiểu biết cơ bản về nghiệp vụ ngân hàng, quy trình, quy định, quản trị rủi ro, Do đó, đào tạo và thực tế làm việc không thể theo kịp tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ, gây ra khan hiếm số lượng nhân sự chất lượng trên thị trường. Hơn nữa, các vị trí kỹ thuật đặc thù này đòi hỏi ứng viên có kiến thức và kinh nghiệm về các công nghệ mới, như máy học, trí tuệ nhân tạo, blockchain, là những công nghệ chưa được đào tạo rộng rãi ở Việt Nam. Cho nên, có nhiều công việc và chức danh sẽ không được trao cho các nhân lực người Việt mà rơi vào tay người nước ngoài. Các ngân hàng sẽ không ngần ngại chi lương thưởng cao để thu hút người tài, người nước ngoài vào làm việc để có thể hiện thực hóa khát vọng vươn ra hoạt động tại các thị trường khu vực và quốc tế. 3.2. Công tác đào tạo và phát triển Trong khi nhiều trường đại học của Mỹ đã và đang đưa các vấn đề liên quan đến trí tuệ nhân tạo, khoa học máy tính, lập trình, blockchain, big data vào giảng dạy và đổi mới giáo trình đào tạo nhân lực ngành tài chính thì các trường đại học kinh tế tại Việt Nam vẫn còn duy trì nội dung và cách đào tạo theo hướng truyền thống. Hay nói cách khác, các chương trình đào tạo đại học thay đổi rất chậm so với xu thế. Các ngân hàng trong khu vực như Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapore cũng đã có những bước chuẩn bị cho nguồn lực lượng chất lượng cao trong nhiều lĩnh vực chuyên sâu gắn với ngân hàng và công nghệ. Ngược lại, theo khảo sát của IDG (2017), tại Việt Nam nhân lực sẵn sàng cho công nghệ số chưa cao. Hiện các ngân hàng thương mại Việt Nam đang gia tăng dần hàm lượng công nghệ trong các dịch vụ và sản phẩm tài chính, nhưng chủ yếu dựa vào việc kết hợp với các công ty công nghệ hoặc thuê ngoài hơn là dựa vào chính nguồn nhân lực bên trong. 3.3. Công tác duy trì Nếu trước đây, nhân viên ngân hàng thường chỉ cần thông thạo một nghiệp vụ và tuân theo một lộ trình thăng tiến nhất định, thì giờ đây, cần phải đa năng hơn. Thay vì “số lượng”, ngân hàng chú trọng nhiều hơn đến “chất lượng”. Để đáp ứng việc chuyển đổi theo mô hình công nghệ hiện đại cũng như nâng cấp đầu tư cơ sở hạ tầng công nghệ, nhân lực ngành tài chính, ngân hàng ngoài am hiểu chuyên môn nghiệp vụ, có khả năng phân tích dữ liệu, còn phải thành thạo kỹ năng vận hành công nghệ số. Ngoài ra, khi các ngân hàng áp dụng mô hình hoạt động linh hoạt thay vì cấu trúc phòng, ban cứng nhắc như trước đây, người lao động sẽ cần phải biết nhanh chóng thích ứng với việc luân chuyển giữa các bộ phận “tạm” được lập nên nhằm theo kịp các xu 12
hướng và cách thức hoạt động mới của lĩnh vực ngân hàng. Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là trình độ nghiệp vụ ngân hàng mà đi liền với đó là kỹ năng vận hành công nghệ số, tính tuân thủ về quy trình vận hành cung ứng sản phẩm dịch vụ ngân hàng trong môi trường CNTT. Tuy nhiên, để tuyển dụng được nguồn nhân lực này thì cần có chế độ đãi ngộ, thu hút nhân tài hấp dẫn. Về vấn đề này, các ngân hàng ngoại có lợi thế hơn các ngân hàng nội nhờ tiềm lực tài chính, môi trường làm việc và chế độ lương, thưởng, đãi ngộ 4. Các đề xuất giải pháp và kiến nghị a. Về phía ngân hàng nhà nước Dưới Chỉ thị số 16/CT-TTg của Thủ tướng Chính phủ được ban hành vào ngày 4/5/2017 về việc tăng cường năng lực tiếp cận cuộc CMCN 4.0, ngân hàng nhà nước tiếp tục hoàn thiện hành lang pháp lý và nâng cấp đầu tư hạ tầng công nghệ thông tin để hỗ trợ cho hoạt động thanh toán và bảo mật trong hoạt động ngân hàng, tăng cường đầu tư nâng cấp hạ tầng công nghệ thông tin, hệ thống thanh toán liên ngân hàng quốc gia. Đặc biệt, một vấn đề rất quan trọng mà ngành Ngân hàng chú trọng là khâu đào tạo nguồn nhân lực để có thể thích ứng được yêu cầu rất cao của cuộc CMCN 4.0. Vào tháng 7/2019, ngân hàng nhà nước công bố quyết định số 1537/QĐ-NHNN về việc phê duyệt ban hành kế hoạch triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng đến năm 2025, định hướng đến năm 2030. Trong đó, các nội dung liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực cao, có khả năng ứng dụng công nghệ thông tin được nhấn mạnh. b. Về phía các ngân hàng thương mai Thực hiện tuyển dụng đội ngũ am hiểu về công nghệ thông tin và lập trình, sau đó tiến hành bồi dưỡng thêm các kiến thức và nghiệp vụ về tài chính. Hướng đi này cũng là một giải pháp cần được quan tâm hiện tại để gia tăng đội ngũ cho các bộ phận chuyên trách về công nghệ thông tin trong ngân hàng. Tiếp tục định hướng phát triển và tái cơ cấu nhân sự để phù hợp với mô hình và phương thức kinh doanh mới của ngân hàng số. Các ngân hàng phải có chính sách điều chỉnh nguồn nhân lực theo hướng gia tăng nhân sự ở các mảng việc liên quan công nghệ, ra quyết định, tư vấn và giảm nhân sự trong các lĩnh vực tác nghiệp, các lĩnh vực tự động hoá có thể thay thế. 13
TS. Nguyễn Thị Hiền - Phó Viện trưởng Viện Chiến lược ngân hàng (NHNN) cũng chia sẻ, với những yêu cầu hoặc vị trí công việc đòi hỏi kỹ năng và trình độ công nghệ thông tin cao, ngân hàng có thể xem xét việc thuê hoặc tuyển dụng mới nhân sự. Với từng dự án phát triển sản phẩm riêng biệt không đòi hỏi thời gian quá dài, nhà băng có thể hợp tác/thuê ngoài với thời hạn phù hợp. So với việc sắp xếp hay đào tạo lại nhân sự, việc đi thuê có thể rút ngắn quá trình phát triển sản phẩm dịch vụ cho ngân hàng. Bởi vì đây là nhóm nhân sự khan hiếm nên chính sách đãi ngộ cần xây dựng hợp lý để giữ chân nhân viên, tránh tình trạng “chảy máu chất xám” do các tổ chức tín dụng nước ngoài chiêu mộ. c. Về phía cơ sở đào tạo Cần xem xét đào tạo ngành ngân hàng trong mối liên kết với ngành công nghệ thông tin. Ví dụ: ứng dụng công nghệ thông tin trong ngân hàng, phân tích tài chính, fintech Việc chỉ đào tạo chuyên sâu về kiến thức tài chính đã trở nên quá phổ biến và gần như không có sự khác biệt lớn trong chương trình huấn luyện kỹ năng chuyên môn trong các trường đại học kinh tế. Do đó, việc gia tăng hàm lượng kiến thức và kỹ năng công nghệ thông tin trong các môn học phục vụ cho ngành tài chính là cần thiết để phù hợp với đòi hỏi của ngành tài chính hiện đại và là điểm nhấn để tạo sự khác biệt hóa trong chất lượng đào tạo của các trường. Các trường không chỉ đổi mới chương trình đào tạo, phương thức giảng dạy cũng cần được đổi mới mạnh mẽ. Trong thời kỳ kỹ thuật số như hiện nay, các trường đại học cũng cần nghiên cứu, bổ sung thêm các chuyên ngành đào tạo các nghề về công nghệ thông tin, blockchain, trí tuệ nhân tạo để đáp ứng về nhu cầu nhân lực trong CMCN 4.0 Đồng thời, chú trọng trang bị các kỹ năng mềm cho sinh viên, trình độ ngoại ngữ, khả năng làm việc nhóm, kỹ năng công nghệ thông tin và khả năng sáng tạo để phục vụ công việc sau này. Đối với những sinh viên chuyên ngành ngân hàng cần tìm hiểu xu hướng phát triển và đòi hỏi của ngành ngân hàng trong tương lại, để có bước chuẩn bị tốt cho lộ trình nghề nghiệp. Do vậy, ngoài những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng, sinh viên cũng nên chuẩn bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết trong lĩnh vực công nghệ ngân hàng hiện đại, có hiểu biết về CNTT, thương mại điện tử Đây sẽ là một lợi thế và điểm cộng quan trọng để các sinh viên có cơ hội thành công nhiều hơn trong ứng tuyển vào làm việc tại các ngân hàng thương mại. 14
5. Kết luận Tốc độ phát triển của cách mạng công nghiệp 4.0 đang dần làm thay đổi cơ cấu nhân sự ngành ngân hàng theo hướng gia tăng tỷ trọng nhân sư có kỹ năng, kiến thức về lĩnh vực công nghệ thông tin trong tài chính. Đòi hỏi này làm cho các ngân hàng đối diện với vấn đề thiếu lực lượng nhân viên có đủ trình độ vận hành, làm chủ công nghệ mới. Đối diện với khó khăn như vậy, giải pháp đào tạo và bồi dưỡng là cần thiết nhưng lại đòi hỏi khá nhiều thời gian. Thêm vào đó, các ngân hàng thương mai trong nước còn đang đứng trước nguy cơ mất đi một lượng lớn nhân sự am hiểu công nghệ vào tay các tổ chức tín dụng nước ngoài. Tài liệu tham khảo 1. Bank Governance Leadership Network (2018), The future of talent in banking: workforce evolution in the digital era, workforce-evolution-in-the-digital-era/6953 2. Brett King (2017), Bank 3.0 tương lai của Ngân hàng trong kỷ nguyên số, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. 3. Bùi Quang Tiên (2017), Tác động của Cách mạng công nghiệp 4.0 đối với ngành Ngân hàng Việt Nam và cơ hội, thách thức đối với lĩnh vực thanh toán, Tạp chí ngân hàng. 4. Minh Khôi (2019), Nhân sự ngân hàng dự báo thay đổi lớn, Thời báo ngân hàng, 5. Navigos Search (2019), Đặc san toàn cảnh Ngân hàng Việt Nam 2019. 6. Nguyễn Bích Ngọc (2020), Dấu ấn ngành ngân hàng năm 2019 và triển vọng năm 2020, 7) Tạp chí con số và sự kiện, nam-2019-va-trien-vong-nam-2020.htm. 7. Nguyễn Hồng Minh (2016), Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và những vấn đề đặt ra đối với hệ thống giáo dục nghề nghiệp, Trang Thông tin điện tử Học viện Cảnh sát nhân dân, mang-cong-nghiep-4-0-va-nhung-van-de-dat-ra-doi-voi-he-thong-giao-duc-nghe- nghiep-viet-nam-3234 8. Phạm Mai Ngân, Hồ Nguyên Phương, Nguyễn Thị Huyền Trang (2019), Phát triển nhân lực ngành Ngân hàng trước yêu cầu kỷ nguyên số, Tạp chí ngân hàng, ky-nguyen-so.htm 9. Phan Thị Hồng Thảo (2019), Cách mạng công nghiệp 4.0 và nhân lực ngành ngân hàng, Tạp chí thị trườn tài chính tiền tệ, mang-cong-nghiep-4-0-va-nhan-luc-nganh-ngan-hang-25430.html 15
10. Phạm Mai Ngân (2020), Phát triển nhân lực ngành ngân hàng trước yêu cầu kỷ nguyên số, Tạp chí ngân hàng, số 18/2019 11. Tập đoàn Dữ liệu quốc tế IDG Vietnam (2017), Dịch vụ ngân hàng, hành vi sử dụng của người dùng và xu hướng tại Việt Nam. 12. Võ Thị Phương (2019), Triển vọng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, Tạp chí điện tử Tài chính. 16
3. MỘT SỐ VỊ TRÍ VIỆC LÀM PHI TÀI CHÍNH VÀ Ý ĐỊNH LÀM VIỆC TẠI CÁC NGÂN HÀNG CỦA SINH VIÊN KHOA QTKD-UFM ThS, NCS. Lượng Văn Quốc – Khoa QTKD – UFM Tóm tắt Nghiên cứu này nhằm chỉ ra một số vị trí việc làm phi tài chính trong các ngân hàng hiện nay và khám phá ra các yếu tố tác động đến ý định làm việc tại các ngân hàng của sinh viên Khoa Quản trị kinh doanh (QTKD)_Trường ĐH Tài chính– Marketing (UFM). Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng thông qua kỹ thuật phỏng vấn 4 chuyên gia đang làm việc tại ngân hàng Sacombank, Vietcombank, ACB và thảo luận nhóm với 10 sinh viên Khoa QTKD__UFM để xác định các yếu tố và điều chỉnh thang đo. Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua khảo sát 166 sinh viên Khoa QTKD_UFM, trong đó 121 sinh viên có ý định làm việc tại các ngân hàng. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SmartPLS 3.2.7. Kết quả cho thấy có 3 yếu tố tác động đến ý định làm việc tại các ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD__UFM là (1) môi trường làm việc, (2) Gia đình tác động và (3) Năng lực, sở thích cá nhân. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng đã chỉ ra một số việc làm phi tài chính mà sinh viên theo học ngành QTKD có thể ứng tuyển để được làm việc tại các ngân hàng sau khi tốt nghiệp đại học. Từ khóa: Vị trí việc làm, phi tài chính, ý định làm việc, sinh viên QTKD, UFM. 1. Đặt vấn đề Theo dự báo của Trung Tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP.HCM, đến năm 2025, Việt Nam thiếu khoảng 21.600 người làm việc trong lĩnh vực Quản trị Kinh doanh. Đây là cơ hội lớn nhưng cũng là thách thức lớn về chất lượng nguồn nhân lực ngành Quản trị Kinh doanh tại Việt Nam. Ngành Quản trị kinh doanh luôn là một trong những ngành hấp dẫn các bạn trẻ năng động yêu thích lĩnh vực kinh doanh hoặc Marketing, đặc biệt trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và ảnh hưởng sâu rộng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 ở Việt Nam. Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP. HCM nhận định những nhóm ngành nghề có nhu cầu lao động nhiều, chiếm 33% tổng nhu cầu nhân lực tại thành phố bao gồm: Kinh tế - Tài chính- Ngân hàng-Pháp luật- Hành chính (Thông tin dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Tp.HCM, 2020). Thêm vào đó, Ông Trần Anh Tuấn - Phó Viện trưởng Viện Nghiên cứu đào tạo kinh tế Quốc tế, Giám đốc Chương trình Dự báo nhân lực cho biết, hiện nay và các năm tới, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần phải đặc biệt coi trọng trong chiến lược phát triển của ngành tài chính - ngân hàng. Chính vì vậy, nhu cầu về nhân 17
lực trong ngành ngân hàng là rất cao, đặc biệt nhân lực có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu công việc trong thời đại công nghệ 4.0 như hiện nay. Khoa Quản trị Kinh doanh là một Khoa lớn về qui mô đào tạo của Trường ĐH Tài chính – Marketing, hiện nay Khoa QTKD đào tạo 03 chuyên ngành đào tạo trình độ đại học là Quản trị Kinh doanh tổng hợp, Quản trị bán hàng và Quản trị Dự án với qui mô đào tạo hệ đại học chính quy của Khoa QTKD từ năm 2015 đến 2019 là 2.188; 1.959; 1.663; 1.858; 2.276 sinh viên. Tỷ lệ ra trường có việc làm của sinh viên theo học ngành QTKD rất cao và có đa dạng công ăn việc làm trên thị trường để lựa chọn, trong đó, làm việc tại các ngân hàng là một trong những lựa chọn. Tuy rằng sinh viên học ngành QTKD không chuyên sâu về lĩnh vực Tài chính hay Ngân hàng nhưng các ngân hàng vẫn có rất nhiều vị trí việc làm phi tài chính để sinh viên tốt nghiệp ngành QTKD lựa chọn ứng tuyển. Để trả lời các câu hỏi: sinh viên Khoa QTKD_UFM khi tốt nghiệp có ý định làm việc tại các ngân hàng hay không? Nếu có thì các yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định này? Các vị trí việc làm phi tài chính nào tại các ngân hàng mà sinh viên học ngành QTKD sau khi tốt nghiệp có thể ứng tuyển và làm việc? Từ đó, giúp sinh viên Khoa QTKD có cách nhìn nhận thực tế, khách quan hơn, cũng như có các lựa chọn phù hợp về việc làm của bản thân sau khi tốt nghiệp đại học. 2. Cơ sở lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu Lý thuyết hành vi dự định (The Theory of Planned Behavior - TPB) Ajzen (1991) đề xuất mô hình lý thuyết hành vi dự định trên cơ sở phát triển lý thuyết hành động hợp lý với giả định rằng một hành vi có thể được dự báo hoặc giải thích bởi các quyết định để thực hiện hành vi đó. Các quyết định được giả định bao gồm các nhân tố động cơ ảnh hưởng đến hành vi và được định nghĩa như là mức độ nỗ lực mà mọi người cố gắng để thực hiện hành vi đó (Ajzen, 1991). Hành vi dự định khẳng định rằng quyết định hành vi là một chức năng của thái độ và ảnh hưởng xã hội. Hành vi dự định thêm nhận thức kiểm soát hành vi xác định quyết định hành vi. Quyết định lại là một hàm của ba nhân tố: 1) Nhân tố thái độ được khái niệm như là đánh giá tích cực hay tiêu cực về hành vi thực hiện. Ajzen lập luận rằng một cảm xúc tích cực hay tiêu cực cá nhân, cụ thể là thái độ để thực hiện một hành vi bị ảnh hưởng bởi các yếu tố số tâm lý và các tình huống đang gặp phải. 2) Nhân tố ảnh hưởng xã hội được định nghĩa là “áp lực xã hội nhận thức để thực hiện hành vi” (Ajzen, 1991). Ảnh hưởng 18
xã hội đề cập đến những ảnh hưởng và tác động của những người quan trọng và gần gũi có thể tác động đến cá nhân thực hiện hành vi. 3) Kiểm soát hành vi được định nghĩa như là đánh giá của chính mình về mức độ khó khăn hay dễ dàng ra sao để thực hiện hành vi đó. Ajzen (1991) đề nghị rằng nhân tố kiểm soát hành vi tác động trực tiếp đến quyết định thực hiện hành vi, và nếu như một người chính xác trong cảm nhận về mức độ kiểm soát của mình, thì kiểm soát hành vi còn dự báo cả hành vi. Lược khảo một số nghiên cứu trước liên quan: Nghiên cứu của Trần Thị Kim Hà (2018) đã chỉ ra rằng các yếu tố tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính nhà nước để làm việc của sinh viên năm cuối ở các trường đại học tại TP.HCM là cơ hội được đào tạo và thăng tiến, thu nhập, truyền thống gia đình, uy lực của cơ quan hành chính nhà nước, điều kiện làm việc, chính sách ưu đãi, cơ hội cống hiến. Nghiên cứu của Huỳnh Trường Huy, La Nguyễn Thùy Dương (2011) đã chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên đại học Cần Thơ là cơ hội học tập, phát triển nghề nghiệp và thu nhập. Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2010) đã chỉ ra rằng các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước bao gồm 8 nhân tố là cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân-tổ chức, mức trả công, hình thức trả công, chính sách và môi trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, gia đình và bạn bè. Như vậy, qua lược khảo các nghiên cứu trước và kết quả thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả đã đề xuất 3 yếu tố chính tác động đến ý định làm việc tại các ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD_UFM là: Yếu tố môi trường làm việc: Cơ hội được đào tạo, Cơ hội được thăng tiến, Thu nhập tốt, Dễ tìm việc, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Cơ hội cống hiến, Chính sách tốt, Môi trường làm việc ổn định, Điều kiện làm việc tốt. Giả thuyết H1: Môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến ý định làm việc tại ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD_UFM Yếu tố gia đình tác động: Truyền thống gia đình (có người thân đang làm việc trong ngành ngân hàng), Công việc gần nhà, Người thân khuyên nên làm trong ngân hàng. 19
Giả thuyết H2: Gia đình tác động có tác động cùng chiều đến ý định làm việc tại ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD_UFM Yếu tố năng lực, sở thích cá nhân: Năng lực để đáp ứng yêu cầu công việc, Công việc phù hợp với sở thích cá nhân, Cảm thấy tự hào khi được làm việc trong ngân hàng. Giả thuyết H3: Năng lực, sở thích cá nhân có tác động cùng chiều đến ý định làm việc tại ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD_UFM. 3. Phương pháp nghiên cứu 3.1 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng được sử dụng. Đầu tiên, phương pháp nghiên cứu định tính với kĩ thuật nghiên cứu tại bàn (nghiên cứu tài liệu của các nghiên cứu liên quan để hình thành khung lý thuyết) và phỏng vấn chuyên gia (để thu thập thông tin làm nguồn tham khảo nhằm khám phá yếu tố và điều chỉnh nội dung thang đo). Phương pháp định lượng với Đánh giá mô hình đo lường (Evaluation of Measurement Models) và Đánh giá mô hình cấu trúc (Evaluation of the Structural Model) để kiểm định mô hình đề xuất. Trong đó, (1) Đánh giá mô hình đo lường thông qua Độ tin cậy nhất quán nội tại (Internal Consistency Reliability) và hệ số tin cậy tổng hợp (Composite Reliability), Giá trị hội tụ (Convergent Validity), Giá trị phân biệt (Discriminant Validity). (2) Đánh giá mô hình cấu trúc (PLS-SEM) thông qua Đánh giá sự đa cộng tuyến (Collinearity Assessment), Đánh giá mối quan hệ trong mô hình cấu trúc (Structural Model Path Coefficients), Đánh giá hệ số xác định R2 (Coefficients of determination R2 Value), đánh giá sự liên quan của dự báo Q2, đánh giá hệ số tác động f2. 3.2 Mẫu khảo sát 3.2.1 Mô tả mẫu và cách thức lấy mẫu Mẫu khảo sát là sinh viên đang theo học đại học hệ chính quy tại Khoa QTKD_UFM. Cách thức lấy mẫu: Tiến hành khảo sát online qua google form từ ngày 03/11/2020 đến ngày 06/11/2020. 3.2.2 Thang đo các khái niệm nghiên cứu Bảng 1: Thang đo các khái niệm nghiên cứu 20
Khái niệm Mã Nội dung biến quan sát Nguồn gốc biến Môi trường MT1 Cơ hội được đào tạo Tác giả điều làm việc MT2 Cơ hội được thăng tiến chỉnh từ thang đo của Trần Thị MT3 Thu nhập tốt Kim Hà (2018) MT4 Dễ tìm việc MT5 Cơ hội phát triển nghề nghiệp MT6 Cơ hội cống hiến MT7 Chính sách tốt MT8 Môi trường làm việc ổn định MT9 Điều kiện làm việc tốt Gia đình tác GĐ1 Truyền thống gia đình (có người thân Tác giả điều động đang làm việc trong ngành ngân hàng) chỉnh từ thang GĐ2 Công việc gần nhà đo của Trần Thị Kim Hà (2018) GĐ3 Người thân khuyên nên làm trong ngân hàng Năng lực, sở CN1 Cá nhân cảm thấy đủ năng lực để đáp ứng Tác giả điều thích cá nhân yêu cầu công việc chỉnh từ thang CN2 Công việc phù hợp với sở thích cá nhân đo của Trần Thị Kim Hà (2018) CN3 Cảm thấy tự hào khi được làm việc trong ngân hàng Ý định làm YĐ1 Có ý định muốn làm ngân hàng Kết quả nghiên việc tại ngân YĐ2 Sẽ ứng tuyển khi có cơ hội cứu định tính hàng YĐ3 Sẽ nhận việc khi được trúng tuyển YĐ4 Sẽ làm việc lâu dài tại ngân hàng 4. Kết quả nghiên cứu 4.1 Mô tả mẫu khảo sát Để thực hiện nghiên cứu này, tác giả đã thu thập được 166 mẫu trả lời khảo sát. Trong đó 121 mẫu có ý định làm việc tại các ngân hàng (chiếm 72.9%) và 45 mẫu không có ý định làm việc tại ngân hàng (chiếm 27.1%). Với 121 mẫu có ý định làm việc tại các ngân hàng thì: 60 mẫu học chuyên ngành Quản trị kinh doanh tổng hợp (chiếm 49.6%), 40 21
mẫu học chuyên ngành Quản trị bán hàng (chiếm 33.1%), 21 mẫu học chuyên ngành Quản trị dự án (chiếm 17.4%). Giới tính: nữ 93 mẫu (chiếm 76.9%), nam 28 mẫu (chiếm 23.1%). Mẫu ở độ tuổi 18-20 là 24 (chiếm 19.8%), 21-23 tuổi là 90 (chiếm 74.4%), trên 23 tuổi là 7 (chiếm 5.8%), dưới 18 tuổi chiếm 0%. Năm nhất 48 mẫu (chiếm 39.7%), Năm hai 5 mẫu (chiếm 4.1%), Năm ba 21 mẫu (chiếm 17.4%), Năm tư 42 mẫu (chiếm 34.7%), Năm năm 5 mẫu (chiếm 4.1%), Nơi sinh viên mong muốn được làm việc đa số là tại TP.HCM với 88 mẫu (chiếm 72.7%), làm việc tại quê nhà là 18 mẫu (chiếm 14.9%), 15 mẫu cho rằng làm việc ở đâu cũng được (chiếm 12.4%). Ngân hàng mà sinh viên muốn làm là: Vietcombank 33 mẫu (chiếm 27.3%), ACB 16 mẫu (chiếm 13.2%), BIDV 11 mẫu (chiếm 9.1%), Techcombank 11 mẫu (chiếm 9.1%), Sacombank 10 mẫu (chiếm 8.3%), Agribank 5 mẫu (chiếm 4.1%), MB Bank 4 mẫu (chiếm 3.3%), TPBank 3 mẫu (chiếm 2.5%), HSBC 2 mẫu (chiếm 1.7%), Shinhan Bank 2 mẫu (chiếm 1.7%), Vietinbank 2 mẫu (chiếm 1.7%), các ngân hàng khác 20 mẫu (chiếm 16.5%). 4.2 Đánh giá mô hình đo lường (Evaluation of Measurement Models) Đánh giá độ tin cậy nội tại (Internal Consistency Reliability) và giá trị hội tụ (Convergent Validity): Hệ số tải nhân tố (outer loadings) nhỏ hơn 0.4 sẽ loại khỏi mô hình, lớn hơn 0.7 sẽ được giữ lại (Bagozzi et al., 1991; Joe F Hair et al., 2011). Giá trị hệ số tin cậy tổng hợp CR (composite reliability) phải lớn hơn 0.7 thì đạt độ tin cậy nội tại (Joseph F Hair et al., 2017). Phương sai trích trung bình (AVE) lớn hơn 0.5 thì đạt giá trị hội tụ (Convergent Validity) (Joseph F Hair et al., 2017). Kết quả cho thấy tất cả các hệ số nhân tố (Outer Loadings) của các biến quan sát đều lớn hơn 0.7; hệ số tin cậy tổng hợp CR dao động từ 0.822 đến 1.000 đều lớn hơn 0.7; giá trị phương sai trích được trung bình (AVE) dao động từ 0.606 đến 1.000 đều lớn hơn 0.5. Do đó, kết quả kiểm định độ hội tụ của thang đo đều đạt yêu cầu. Bảng 2: Kết quả đánh giá các khái niệm đo lường (Outer Loadings) Outer Cronbach's Outer Variables CR AVE loading anpha weight Môi trường làm việc (MT) 0.927 0.909 0.613 22
MT1: Cơ hội được đào tạo 0.736 0.144 MT2: Cơ hội được thăng tiến 0.785 0.168 MT3: Thu nhập tốt 0.728 0.154 MT5: Cơ hội phát triển nghề nghiệp 0.736 0.189 MT6: Cơ hội cống hiến 0.785 0.173 MT7: Chính sách tốt 0.728 0.115 MT8: Môi trường làm việc ổn định 0.855 0.143 MT9: Điều kiện làm việc tốt 0.794 0.187 Gia đình tác động (GĐ) 1.000 1.000 1.000 GĐ3: Người thân khuyên nên làm trong ngân hàng 1.000 1.000 Năng lực, sở thích cá nhân (CN) 0.822 0.676 0.606 CN1: Cá nhân cảm thấy đủ năng lực 0.728 0.454 để đáp ứng yêu cầu công việc CN2: Công việc phù hợp với sở thích 0.780 0.368 cá nhân CN3: Cảm thấy tự hào khi được làm 0.825 0.463 việc trong ngân hàng Ý định làm việc tại ngân hàng (YĐ) 0.884 0.827 0.658 YĐ1: Có ý định muốn làm ngân hàng 0.844 0.358 YĐ2: Sẽ ứng tuyển khi có cơ hội 0.857 0.341 YĐ3: Sẽ nhận việc khi được trúng 0.803 0.259 tuyển YĐ4: Sẽ làm việc lâu dài tại ngân 0.733 0.269 hàng Đánh giá giá trị phân biệt (Discriminant Validity) Để đánh giá giá trị phân biệt, đánh giá tỉ lệ đặc điểm dị biệt - đặc điểm đơn nhất (heterotrait-monotrait-HTMT) của các mối tương quan - hệ số HTMT ratio được sử dụng. HTMT ratio nhỏ hơn 0.9 thì các biến có giá trị phân biệt (J Henseler et al., 2014). 23
Kết quả cho thấy các chỉ số HTMT đều nhỏ hơn 0.9. Do đó, khẳng định giá trị phân biệt của tất cả các cấu trúc. Bảng 3: Hệ số HTMT Ratio Năng lực, Ý định làm Gia đình tác Môi trường sở thích cá việc tại động làm việc nhân ngân hàng Gia đình tác động Môi trường làm việc 0.055 Năng lực, sở thích cá nhân 0.229 0.405 Ý định làm việc tại ngân hàng 0.286 0.457 0.858 Hình 1: Mô hình kết quả nghiên cứu 4.3 Đánh giá mô hình cấu trúc (Evaluation of the Structural Model) Theo Hair (2017) để đánh giá mô hình cấu trúc, các bước trình bày sau đây phải được đánh giá bao gồm: (1) đánh giá đa cộng tuyến của mô hình cấu trúc; (2) đánh giá mức ý nghĩa và sự liên quan của các mối quan hệ trong mô hình cấu trúc; (3) đánh giá 24
hệ số xác định R2; (4) đánh giá hệ số tác động f2; (5) đánh giá sự liên quan của dự báo Q2. Đánh giá sự đa cộng tuyến: Đa cộng tuyến là hiện tượng các biến độc lập tương quan mạnh với nhau dẫn đến sai lệch và thay đổi hướng mối quan hệ của nó với biến phụ thuộc. Tất cả các giá trị inner VIF đều nhỏ hơn 5 thì không có hiện tượng đa cộng tuyến (Joseph F Hair et al., 2017). Kết quả cho thấy không có sự đa cộng tuyến. Bảng 4: Kết quả sự đa cộng tuyến (Inner VIF) Ý định Môi Gia đình Năng lực, sở làm việc trường làm tác động thích cá nhân tại ngân việc hàng Gia đình tác động 1.043 Môi trường làm việc 1.129 Năng lực, sở thích cá nhân 1.170 Ý định làm việc tại ngân hàng Bảng 5: Kết quả kiểm định các giả thuyết Trọng số hồi Độ lệch Giả quy chuẩn chuẩn Giá trị P (P thuyết Mối quan hệ Kết quả hóa (Standard Values) (Coefficient) Deviation) H1 Môi trường làm việc -> Ý định làm 0.214 0.100 0.032 Chấp nhận việc tại ngân hàng H2 Gia đình tác động -> Ý định làm việc 0.143 0.060 0.017 Chấp nhận tại ngân hàng H3 Năng lực, sở thích cá nhân -> Ý định 0.633 0.100 0.000 Chấp nhận làm việc tại ngân hàng Bảng 5 cho thấy, 3 giả thuyết đều được chấp nhận với mức ý nghĩa 5%. Bảng 6: Hệ số R2 và Q2 25
Mức độ Biến phụ thuộc R2 Q2 Dự báo ảnh hưởng Ý định làm việc tại ngân hàng 0.843 Mạnh 0.333 Có ý nghĩa Hệ số R2 là hệ số đại diện cho tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc (Sarstedt et al., 2014). Giá trị R2 nằm trong khoảng 0 đến 1, chỉ số càng cao cho thấy cấp độ dự báo càng chính xác hơn. Các giá trị R2 = 0.75, 0.50 hoặc 0.25 đối với các biến phụ thuộc có thể sử dụng như một nguyên tắc kinh nghiệm, được mô tả lần lượt là mạnh, trung bình hoặc yếu (Hair et al., 2011; Henseler et al., 2009). Hệ số R2 càng cao thì chứng tỏ sự giải thích của các biến độc lập đến biến phụ thuộc càng tốt. Tuy nhiên do tính chất phức tạp của mô hình thì giá trị hệ số R2 bằng bao nhiêu để có được sự giải thích của các biến phụ thuộc từ các biến độc được xem xét trong mô hình (càng nhiều biến phụ thuộc thì Hệ số R2 càng cao). Các nhà nghiên cứu cũng kiểm tra giá trị Q2 được đề xuất bởi Geisser (1974); Stone (1974). Đo lường này là một chỉ số của năng lực dự báo ngoài mẫu trong mô hình. Nghĩa là Q2 thể hiện tính dự báo của mô hình nghiên cứu so với các mô hình khác. Khi PLS-SEM thể hiện sự liên quan được dự báo, nó dự báo một cách chính xác dữ liệu không được sử dụng trong ước lượng mô hình. Trong mô hình cấu trúc, giá trị Q2 lớn hơn giá trị 0 của biến phụ thuộc chỉ ra sự liên quan dự đoán của mô hình đường dẫn cho khái niệm phụ thuộc này. Ngoài việc đánh giá các giá trị R2 của tất cả các khái niệm phụ thuộc, sự thay đổi trong giá trị R2 khi một khái niệm độc lập cụ thể được bỏ ra khỏi mô hình có thể được sử dụng để đánh giá liệu khái niệm bỏ ra này có tác động đáng kể lên khái niệm phụ thuộc hay không. Nghĩa là hệ số f2 nói lên tầm quan trọng của biến độc lập đến biến phụ thuộc, tức là nếu bỏ biến độc lập này ra thì R2 sẽ thay đổi thế nào. Hair (2017) nhận định sự thay đổi trong các giá trị R2 được tính bằng cách ước lượng mô hình đường dẫn PLS hai lần. Nó được ước lượng lần đầu với biến độc lập được đưa vào (giá trị R2 included) và lần thứ hai với biến độc lập bị loại ra (giá trị R2 excluded). Từ đó, tính được giá trị f2, f2 có các giá trị 0.02, 0.15 và 0.35, tương ứng đại diện cho tác động nhỏ, trung bình và lớn của biến độc lập (Cohen, 1988). Giá trị tác động nhỏ hơn 0.02 minh chứng rằng không có sự tác động. 26
Bảng 7: Hệ số tác động f2 Mức độ Giả thuyết Mối quan hệ f2 tác động H1 Môi trường làm việc -> Ý định làm việc tại ngân hàng 0.099 Nhỏ H2 Gia đình tác động -> Ý định làm việc tại ngân hàng 0.048 Nhỏ H3 Năng lực, sở thích cá nhân -> Ý định làm việc tại 0.836 Lớn ngân hàng 5. Kết luận và hạn chế của nghiên cứu 5.1 Kết luận Kết quả kiểm định của nghiên cứu này cho thấy có 3 yếu tố tác động đến ý định làm việc tại các ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD_UFM là Môi trường làm việc (hệ số tác động 0.099), Gia đình tác động (hệ số tác động 0.048) và Năng lực, sở thích cá nhân (hệ số tác động 0.836). Các biến độc lập trong mô hình là Môi trường làm việc, Gia đình tác động, và Năng lực, sở thích cá nhân giải thích được 84.3% biến phụ thuộc ý định làm việc tại ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD_ UFM. Yếu tố ý định làm việc tại ngân hàng của sinh viên trong nghiên cứu này được thể hiện qua việc sinh viên sẽ ứng tuyển khi có cơ hội, có ý định muốn làm ngân hàng, sẽ nhận việc khi được trúng tuyển, sẽ làm việc lâu dài tại ngân hàng. Yếu tố Năng lực, sở thích cá nhân có tác động lớn nhất đến ý định làm việc tại ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD_ UFM. Điều này có thể giải thích rằng sau khi sinh viên đối chiếu năng lực, sở thích của mình với thông tin mô tả công việc và các tiêu chuẩn tuyển dụng của một số vị trí việc làm phi tài chính từ các ngân hàng thì cảm thấy đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu công việc, cho rằng các công việc này phù hợp với sở thích và cảm thấy tự hào khi được làm việc trong ngân hàng. Như vậy, có thể thấy sinh viên Khoa QTKD rất tự tin về năng lực để đáp ứng yêu cầu công việc của mình tại ngân hàng trong giai đoạn hiện nay – đặc biệt là trong thời đại công nghệ 4.0, cũng như ý định làm việc ở ngân hàng chủ yếu dựa vào sở thích cá nhân. Yếu tố môi trường làm việc cũng có tác động đến ý định làm việc tại ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD_ UFM nhưng rất ít, yếu tố môi trường làm việc trong ngân hàng được thể hiện là có môi trường làm việc ổn định, điều kiện làm việc tốt, có cơ hội 27
cống hiến, có cơ hội được thăng tiến, có cơ hội được đào tạo, có cơ hội phát triển nghề nghiệp, có thu nhập tốt, và do ngân hàng chính sách tốt. Tuy nhiên, sinh viên cho rằng được tuyển dụng vào ngân hàng là không dễ. Có thể giải thích Yếu tố môi trường làm việc ít tác động đến ý định làm việc tại ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD do sinh viên là những người chưa từng làm việc hoặc trải nghiệm rất ít trong các ngân hàng nên không biết nhiều thông tin về môi trường làm việc tại các ngân hàng ra sao. Yếu tố Gia đình tác động có tác động đến ý định làm việc tại ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD_ UFM nhưng rất thấp thông qua tác động bởi người thân khuyên nên làm trong ngân hàng. Tuy nhiên, biến “truyền thống gia đình (có người thân đang làm việc trong ngành ngân hàng)” và biến “công việc gần nhà” lại không có ý nghĩa thống kê đối với nghiên cứu này, tức là ý định làm việc ở ngân hàng rất ít bị tác động bởi truyền thống gia đình hay công việc gần nhà bởi vì có đến 72.7% đáp viên thích làm việc tại TP.HCM, chỉ có 14.9% muốn làm việc tại quê nhà và 12.4% cho rằng làm việc ở đâu cũng được. Đồng thời, nghiên cứu này cũng đã chỉ ra một số việc làm phi tài chính mà sinh viên học ngành QTKD có thể tham khảo để có thể ứng tuyển làm việc tại các ngân hàng sau khi tốt nghiệp: Chuyên viên khách hàng; Giám đốc/chuyên viên/nhân viên quan hệ khách hàng cá nhân; Chuyên viên khách hàng cá nhân; Giám đốc/chuyên viên/nhân viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp; Nhân viên bán hàng trực tiếp; Nhân viên dịch vụ khách hàng; Cộng tác viên lễ tân - văn thư - lưu trữ; Cộng tác viên văn thư; Nhân viên hỗ trợ kinh doạnh gián tiếp; Nhân viên hỗ trợ kinh doanh trực tiếp; Nhân viên lễ tân; Chuyên viên tư vấn; Giao dịch viên; Chuyên viên marketing; Nhân viên tín dụng; Nhân viên quản lý rủi ro; Chuyên viên thanh toán quốc tế; Nhân viên kinh doanh; Nhân viên Sales trong ngân hàng bán lẻ; Nhân viên vận hành; Nhân viên kiểm toán nội bộ; Nhân viên tín dụng ngân hàng; Telesales; Chuyên viên quan hệ khách hàng; Chuyên viên khách hàng doanh nghiệp lớn; Chuyên viên phát triển sản phẩm; Chuyên viên phát triển thị trường; Chuyên viên quản lý tiền tệ; Chuyên viên nhân sự. 5.2 Hạn chế của nghiên cứu Nghiên cứu này có những hạn chế nhất định: (1) phương pháp chọn mẫu thuận tiện chỉ là một số sinh viên của Khoa QTKD nên tính đại diện còn thấp, trong khi tiêu chuẩn tuyển dụng các vị trí việc làm của các ngân hàng không chỉ là cử nhân ngành QTKD, (2) Các thang đo trong nghiên cứu này mặc dù được điều chỉnh từ thang đo gốc 28
nhưng tính chính xác về nội dung cũng như tính phổ quát của nó cần phải được kiểm định lại ở nhiều trường khác nhau./. Tài liệu tham khảo Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2), 179–211. Bagozzi, R. P., Yi, Y., & Phillips, L. W. (1991). Assessing Construct Validity in Organizational Research. Administrative Science Quarterly, 36(3), 421–458. Cohen, J. (1988). Statistical Power Analysis for the Behavioral Sciences. In Lawrence Erlbaum Associates. Duyên, Trần Thị Ngọc, Cao Hào Thi (2010), Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việctại doanh nghiệp nhà nước, Science & Technology Development, 13 (Q1), 44-61 Geisser, S. (1974). A predictive approach to the random effect model. Academic.Oup.Com, 61(1), 101–107. Hà, Trần Thị Kim (2018), Các yếu tố tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính nhà nước để làm việc của sinh viên năm cuối ở các trường đại học tại TP.HCM, Luận văn thạc sĩ QTKD, Trường ĐH Ngoại ngữ - Tin học TP.HCM Hair, Joe F, Ringle, C. M., Sarstedt, M., Hair, J. F., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2011). PLS-SEM: Indeed a Silver Bullet. Journal of Marketing Theory and Practice, 19(2), 139–152. Hair, Joseph F, M.Hult, G. T., M.Ringle, C., & Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). In SAGE. Henseler, J, Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2014). A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling. Journal of the Academy of Marketing Science, 43(1), 115–135. Henseler, Jo¨ rg, Ringle, C. M., & Sinkovics, R. R. (2009). The Use Of Partial Least Squares Path Modeling In International Marketing. New Challenges to International Marketing, 20, 277–319. 7979(2009)0000020014 Sarstedt, M., Ringle, C. M., Henseler, J., & Hair, J. F. (2014). On the Emancipation of PLS-SEM: A Commentary on Rigdon (2012). Long Range Planning, 1–7. Stone, M. (1974). Cross-Validatory Choice and Assessment of Statistical Predictions. Journal of the Royal Statistical Society: Series B (Methodological), 36(2), 111– 147. 29
4. NHỮNG YÊU CẦU VỀ CHẤT LƯỢNG DỊCH VỤ NGÀNH NGÂN HÀNG VÀ KIẾN NGHỊ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TS. Lê Nguyễn Bình Minh Khoa QTKD - Trường Đại học Sài Gòn Tóm tắt Một ngân hàng có thể cạnh tranh hiệu quả trên thị trường thì cần cung cấp được chất lượng dịch vụ tốt mà trong đó có sự đóng góp rất lớn từ các nhân sự của ngân hàng. Bài viết này thông qua việc so sánh giữa các mô hình đo lường và các yếu tố trong các mô hình đó để cho thấy được tầm quan trọng và sự nhất quán của một số yếu tố từ đó cho thấy tầm quan trọng trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự phù hợp để làm việc trong các ngân hàng thương mại, cũng như yêu cầu đặt ra cho các trường hiện đang đào tạo nhân sự trong ngành ngân hàng. Từ khóa: Nhân lực, nhân sự, chất lượng dịch vụ, tuyển dụng, đào tạo 1. Đặt vấn đề Trong những năm gần đây hệ thống ngân hàng Việt Nam đã có nhiều tăng trưởng về quy mô. Bên cạnh đó nguồn nhân lực của ngân hàng cũng có sự gia tăng đáng kể. Các ngân hàng hàng mình cũng có những nhận thức đúng đắn và phù hợp về nguồn nhân lực Đó là điều kiện tiên quyết trong việc cải thiện năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của các ngân hàng trong điều kiện tự do hóa tài chính và hội nhập quốc tế ở Việt Nam. Chẳng hạn như chất lượng đào tạo đối với nhân lực ngành ngân hàng đã phù hợp hơn với xu hướng phát triển của thị trường, các cơ sở đào tạo chuyên ngành ngân hàng tại Việt Nam đã quan tâm tới đổi mới chương trình đào tạo theo hướng gắn lý thuyết với thực hành (Nguyễn, 2019). Với sự phát triển của công nghệ, và mạng thông tin internet và cuộc cách mạng công 4.0 thế giới đang có nhiều những thay đổi về mọi mặt như thị trường, hành vi người tiêu dùng, các thức vận hành doanh nghiệp, v.v Điều này đồng nghĩa với nhiều các loại hình sản phẩm và dịch vụ mới phát sinh, trong lĩnh vực tài chính và ngân hàng cũng vậy, trong đó các ngân hàng không những phải theo kịp và cập nhật các công nghệ mới, cạnh tranh với các ngân hàng khác mà còn phải cạnh tranh với các công ty fintech (các sản phẩm tài chính với ứng dụng công nghệ). Để một ngân hàng có thể phát triển và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường thì cần cung cấp được chất lượng dịch vụ tốt mà trong đó có sự đóng góp rất lớn từ các nhân sự ở các cấp khác nhau của ngân hàng. Đo lường chất lượng dịch vụ đã được nhiều các nghiên cứu trước tìm hiểu (Avkiran, 1994; Gronroos, 1984; Johnston, 1997; Parasuraman & Zeithaml, 1985) 30
trong đó các mô hình khác nhau sau về ý tưởng đo lường, tuy nhiên về cơ bản trong đó có các yếu tố trùng lặp với nhau, và có sự nhất quán giữa các nghiên cứu đối với một số yếu tố. Một điều đặc biệt là trong số các yếu tố đó đều ít nhiều liên quan đến chất lượng của nguồn nhân lực đang làm việc tại các ngân hàng thương mại. Bài viết này thông qua việc so sánh giữa các mô hình đo lường và các yếu tố trong các mô hình để cho thấy được sự nhất quán của một số yếu tố từ đó chứng minh tầm quan trọng trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự phù hợp để làm việc trong các ngân hàng thương mại, cũng như yêu cầu đặt ra cho các trường hiện đang đào tạo nhân sự trong ngành ngân hàng. 2. Nhân sự và chất lượng dịch vụ của ngân hàng Beng, Fischer & Domhusch (1995) cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Theo cách hiểu mang tính định tính, nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là một bộ phận của lực lượng lao động, có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc; từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của cộng đồng nói riêng và cho toàn xã hội nói chung. Nếu tiếp cận theo định lượng thì nhân lực chất lượng cao là những người lao động đã qua đào tạo có bằng cấp và trình độ chuyên môn kỹ thuật (Nguyễn & Hoàng, 2010). Trước yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực cần phải được coi là có chất lượng cao, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có ý thức tuân thủ tốt và được trang bị đầy đủ các kỹ năng mềm khác tương ứng với các vị trí và công việc đảm nhiệm (Nguyễn, 2019). Trong đó đối với các vị trí nhân viên và sinh viên vừa ra trường đòi hỏi phải có kỹ năng mềm tốt mới có thể đáp ứng được yêu cầu của ngân hàng làm đảm bảo chất lượng dịch vụ tốt nhất đến khách hàng. Gronroos (1984) cho rằng chất lượng dịch vụ của một doanh nghiệp được xác định bởi ba thành phần gồm chất lượng kỹ thuật, chất lượng chức năng và hình ảnh. Trong đó chất lượng kỹ thuật là những giá trị mà khách hàng thật sự nhận được từ dịch vụ của nhà cung cấp. Chất lượng chức năng thể hiện cách thức phân phối dịch vụ tới người tiêu dùng của nhà cung cấp. Hình ảnh đóng vai trò rất quan trọng đối với nhà cung cấp dịch vụ và yếu tố này được xây dựng chủ yếu trên hai thành phần chất lượng kỹ thuật và chất lượng chức năng. Parasuraman & Zeithaml (1985) cho rằng có 5 khoảng cách giữa nhà cung cấp và người tiêu dùng, và để lấp trống các khoảng cách 31
này bên nhà cung cấp cần có những yếu như phương tiện hữu hình, tin cậy, đáp ứng, năng lực phục vụ, và sự đồng cảm. Trong nghiên cứu của Nguyễn Thành Công (2015) tổng hợp các mô hình nghiên cứu về đo lường chất lượng dịch vụ ngân hàng cho thấy các mô hình đo lường chất lượng dịch vụ có những cách tiếp cận khác nhau cũng như các yếu tố được đề xuất có những khác biệt nhất định. Tuy nhiên qua tổng hợp có sự đồng nhất với nhau trên một số các yêu tố như tin cậy, đáp ứng, năng lực phục vụ, đồng cảm, phương tiện hữu hình, chất lượng kỹ thuật kết quả, hệ thống, trách nhiệm xã hội, hình ảnh doanh nghiệp (xem thêm bảng 1 so sánh các mô hình đo lường chất lượng dịch vụ). Trong đó hơn một nửa 32
là các yếu tố thuộc về chất lượng chức năng tức là cách thức phân phối dịch vụ tới người tiêu dùng. Ngoài ra qua các kết quả nghiên cứu đều cho thấy các yếu tố liên quan đến chất lượng chức năng, hoặc con người đều nằm trong nhóm các yếu tố có tác động lớn đến chất lượng dịch vụ cảm nhận của khách hàng (Nguyễn, 2015; Gronroos, 1984; Avkiran, 1994; Parasuraman & Zeithaml, 1985). Các yếu tố liên quan đến chất lượng chức năng bao gồm tin cậy, đáp ứng, năng lực phục vụ, đồng cảm, và phương tiện hữu hình. Trong các yếu tố đó thì 4/5 các yếu tố (ngoại trừ phương tiện hữu hình) đều liên quan đến chất lượng và khả năng đáp ứng của nhân sự. Tính tin cậy nói lên khả năng thực hiện dịch vụ phù hợp và đúng thời hạn, chính xác ngay từ lần đầu tiên, đúng như những gì đã thỏa thuận với khách hàng. Tính đáp ứng nói lên sự mong muốn và sẵn sàng của nhân viên phục vụ cung cấp dịch vụ cho khách hàng, Khả năng cung cấp dịch vụ kịp thời và không để khách hàng xếp hàng chờ đợi lâu. Năng lực phục vụ Là trình độ chuyên môn để thực hiện dịch vụ, khả năng phục vụ, biểu hiện khi nhân viên tiếp xúc với khách hàng, các nhân viên trực tiếp thực hiện dịch vụ có khả năng nắm bắt thông tin liên quan cần thiết cho việc phục vụ khách hàng. Đồng cảm nói về khả năng của nhân viên trong việc chia sẻ và thấu hiểu khách hàng, nhận ra những nhu cầu của khách hàng, và nhận biết khách hàng quen thuộc, có cách ứng xử khác nhau với từng khách hàng. Để đảm bảo các đặc tính trên toàn bộ hệ thống nhân sự quản lý và cung ứng dịch vụ cho khách hàng không chỉ cần có kiến thức chuyên môn giỏi, thái độ làm việc đúng đắn và chuyên nghiệp mà còn cần có kỹ năng tốt, đặc biệt là các kỹ năng mềm của các nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. 3. Thực trạng số lượng nhân sự ngành ngân hàng Việt Nam Theo nghiên cứu của Vietnamwork cho thấy ngành ngân hàng có số lượng cung nhân lực rất lớn và nằm trong top 20 ngành nghề có nguồn cung lao động lớn (xem thêm bảng 2) là ngành tăng trưởng mạnh nhất về nguồn cung. Lượng hồ sơ ứng tuyển trong ngành này trong nửa đầu năm 2019 đã tăng tới 65% so với cùng kỳ năm trước (Ngọc Bích, 2019). Trong cuối năm 2019 và đầu năm 2020 do tình hình dịch bệnh COVID-19 dẫn đến việc có nhiều biến động nhân sự trong 6 tháng đầu năm 2020. Theo báo cáo tài chính hợp nhất quý II/2020 của 19 ngân hàng cho thấy, trong 6 tháng qua, có tới 8/19 ngân hàng đã tiến hành cắt giảm nhân sự với tổng số lượng sụt giảm tới gần 7.000 người (Xem thêm Hình 1). Trong đó, VPBank là ngân hàng mạnh tay cắt giảm nhân sự nhất 33
trong nhóm khảo sát với 4.225 người phải rời khỏi ngân hàng trong 6 tháng, tương đương 15,6% tổng nhân sự. Dù nhân sự bị cắt giảm khá mạnh nhưng thu nhập bình quân nhân viên ngân hàng lại tăng nhẹ 4,5%, lên 21,9 triệu đồng/tháng. MBBank cũng giảm 722 người, tương đương 4,6% so với đầu năm. Dù vậy, thu nhập bình quân nhân viên lại tăng từ 26,9 triệu đồng/tháng trong 6 tháng đầu năm 2019 lên 28,4 triệu đồng/tháng trong 6 tháng đầu năm nay. Eximbank, đến cuối tháng 6/2020, tổng số nhân sự ở mức 5.938 người, giảm 403 người, tương đương 6,4% so với đầu năm. (Trần, 2020) Bảng 2 Xếp hạng các ngành nghề có nguồn cung lao động lớn Xếp hạng về Tỷ lệ tăng trưởng Ngành nghề lượng hồ sơ giai đoạn nửa đầu ứng tuyển năm 2018-2019 Hành chính/thư ký 1 11% Kế toán 2 1% Sản xuất 3 17% Quảng cáo/khuyến mãi/đối ngoại 4 29% Chăm sóc khách hàng 5 27% Kiến trúc/Thiết kế nội thất 6 9% Xuất nhập khẩu 7 9% Xây dựng 8 19% Marketing 9 22% IT-Phần mềm 10 7% Điện/điện tử 11 15% Tư vấn 12 51% Bán hàng 13 14% Bán lẻ/bán sỉ 14 24% Giáo dục/Đào tạo 15 38% 34
Dược phẩm 16 9% Ngân hàng 17 65% Nhân sự 18 18% Y tế/Chăm sóc sức khỏe 19 64% Thu mua/vật tư/cung vận 20 25% Nguồn: (Ngọc Bích, 2019) Những thành viên đẩy mạnh tuyển mới này đều đang triển khai những hướng đi chiến lược trong bán lẻ, bắt đầu tham gia những phân khúc mới. Vietcombank là một ví dụ. Thống kê cho thấy, Vietcombank đã tuyển thêm tới 1.167 người (tương đương tăng 6,2%) trong 6 tháng qua, nâng tổng số nhân viên đến cuối tháng 6 lên mức 20.115 người. Trong giai đoạn đầu triển khai sắp tới, Vietcombank sẽ phân phối các sản phẩm bảo hiểm của FWD tại hơn 550 chi nhánh và phòng giao dịch của Vietcombank trên phạm vi toàn quốc. TPBank, 791 người, tương đương 12,8% nhân sự đã được tuyển thêm trong 6 tháng qua.VIB, NamABank và LienVietPostBank cũng tuyển thêm được nhiều nhân viên trong 6 tháng qua, lần lượt tăng 332 người, 349 người và 200 người. BIDV vẫn là nhà băng có đội ngũ nhân viên đông đảo nhất trong nhóm khảo sát, với 26.195 nhân sự trên toàn hệ thống, tăng nhẹ 1,4% so với đầu năm. Đây cũng là ngân hàng đang sở hữu quy mô tổng tài sản và dư nợ cho vay lớn nhất hệ thống. Phân khúc nhân viên và chuyên viên, tại các ngân hàng từ quý II đã bắt đầu xuất hiện xu hướng tuyển dụng ồ ạt các vị trí kinh doanh để phục vụ cho dịch vụ bán chéo (cross sales) các sản phẩm bảo hiểm nhân thọ. (Trần, 2020) Hình 1: Số lượng nhân sự cuối tháng 6/2020 Nguồn: (Trần, 2020) 35
Khảo sát trước đây cho thấy 60% doanh nghiệp không hài lòng về chất lượng đào tạo ở bậc cao đẳng và đại học. Các doanh nghiệp trong và ngoài nước thường xuyên phải bỏ chi phí để đào tạo lại hoặc bồi dưỡng thêm sau khi tuyển dụng. Một số công ty, doanh nghiệp liên doanh và nước ngoài đã chủ động tìm kiếm nguồn nhân lực cho mình bằng cách quan tâm và hỗ trợ sinh viên trong đào tạo và tuyển dụng thông qua việc cấp học bổng hoặc cho sinh viên thực tập và làm việc bán thời gian (Nguyễn & Hoàng, 2010). Như vậy có thể thấy mặc dù ngành ngân hàng có sự nhu cầu lớn về nhân sự đây cũng là ngành có sự đào thải nhân sự nhiều nhất trong những năm vừa qua đặc biệt là các vị trí nhân viên tiếp xúc với khách hàng nhiều. Qua đó cho thấy về yêu cầu khắt khe về nhân lực đáp ứng được yêu cầu của các ngân hàng thương mại, cũng như những yêu cầu cao về việc đảm bảo chất lượng dịch vụ cho khách hàng của các ngân hàng này. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thu Hương (2019) cho thấy mặc dù hiện nay chất lượng đào tạo nhân lực ngành ngân hàng có cải thiện hơn mặc dù vậy vẫn cần đẩy mạnh tích hợp đào tạo kỹ năng mềm cho sinh viên để có thể giúp cho sinh viên có thể thực hiện tốt công việc và đặc biệt là có thể giao tiếp và thực hiện tốt các nghiệp vụ nhằm thỏa mãn các yêu cầu khắt khe của ngân hàng và khách hàng của các ngân hàng thương mại. Ngoài ra các cơ sở đào tạo cũng cần học hỏi kinh nghiệm của các quốc gia khác cũng có các mô hình đào tạo nhân lực ngân hàng có tích hợp các kỹ năng và mô hình kết hợp giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo để giúp cho người học tiếp cận với thực tế và có cơ hội trau dồi rèn luyện các kỹ năng cần thiết cho nghề nghiệp. 4. Kiến nghị Từ một số những kết quả tổng hợp trên có thể thấy để cung được chất lượng dịch vụ tốt cho khách hàng toàn bộ hệ thống nhân sự cần thấu hiểu được nhu cầu của khách hàng để đáp ứng được tốt nhằm giảm các khoảng cách giữa người cung ứng dịch vụ và khách hàng. Trong đó đặc biệt là các nhân sự tiếp xúc trực tiếp với khách hàng không chỉ cần trang bị kiến thức chuyên môn tốt, tác phong và thái độ làm việc chuyên nghiệp, tận tâm, có sự đồng cảm với khách hàng mà còn cần các kỹ năng mềm để có thể cung ứng các dịch vụ đến tay khách hàng một cách hiệu quả và tin cậy. Để các nhân sự cung ứng cho các ngân hàng thương mại đáp ứng được các yêu cầu trên bài viết này đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực cho các cơ sở đào tạo ngành ngân hàng ở Việt Nam. 36
Thứ nhất, về chương trình đào tạo cần bám sát với nhu cầu thực tế của các ngân hàng hiện nay chẳng hạn như yêu cầu về các kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ, vi tính, thích nghi, giải quyết xung đột, vượt qua thử thách Nhất là trong nền kinh tế 4.0 khi mà mọi thứ đều kết nối, các ngân hàng không chỉ cạnh tranh với các ngân hàng khác mà còn phải cạnh tranh với nhiều các đối thủ tiềm ẩn mới nổi có ứng dụng công nghệ (Fintech) và rất linh hoạt trên thị trường, thì đòi hỏi các nhân sự phải có các kỹ năng về công nghệ, dữ liệu, lập trình, linh hoạt ứng dụng để có thể đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng vào mọi lúc và mọi nơi. Thứ hai, các cơ sở đào tạo phải nâng cao chất lượng và chuẩn đầu ra, có kế hoạch kiểm soát chất lượng đào tạo, cụ thể là nâng cao chất lượng về chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng, đồng thời tạo điều kiện để sinh viên tiếp cận thực tế từ năm 2 trở đi để có thể được nhận vào làm luôn sau khi vừa tốt nghiệp chương trình học. Chuẩn đầu ra cũng cần nâng lên đặc biệt là về ngoại ngữ và vi tính. Hiện chuẩn đầu ra các trường thường là yêu cầu điểm học tập, điểm rèn luyện, và các chứng chỉ về Anh văn và vinh tính, mà chưa có trường nào bắt buộc có các chứng chỉ về kỹ năng mềm liên quan đến ngành bắt buộc phải thuần thục. Có thể trong tương lai các trường hướng đến đưa yêu cầu về kỹ năng như là một một yêu cầu bắt buộc cho chuẩn đầu ra của sinh viên. Thứ ba, các trường đào tạo cần định hướng nghề nghiệp cho sinh viên hiệu quả. Trong đó có các trung tâm tư vấn và hướng nghiệp cho sinh viên trong trường, và có lịch tư vấn cho sinh viên khi vừa vào học tại trường và lúc chuẩn bị tốt nghiệp để giúp sinh viên hiểu rõ bản thân, hiểu rõ yêu cầu của nghề nghiệp, và những yêu cầu thiết yếu khi theo đuổi nghề nghiệp từ đó giúp sinh viên lập kế hoạch cho việc học tập để đạt được chuẩn đầu ra và cũng là yêu cầu của các đơn vị tuyển dụng. Thứ tư, các cơ sở đầo tạo cũng nên có các chương trình tăng trường trao đổi giao lưu để học tập, qua đó giúp cho giảng viên có cơ hội được học tập và giao lưu với các trường trong khu vực và quốc tế, từ đó nắm bắt được xu thế phát triển của quốc tế. Nhờ đó có thể đổi mới nội dung và phương pháp để giúp cho học viên có khả năng hội nhập quốc tế. Đối với sinh viên có thể giúp tăng sự tự tin, có cơ hội giao lưu quốc tế, có cơ hội trau dồi ngoại ngữ. Thông qua đó sinh viên cũng có thể làm quen với môi trường quốc tế, hoặc dù làm việc cho ngân hàng Việt Nam vẫn có thể nhanh chóng tiếp cận quốc tế khi cần thiết. 37
Tài liệu tham khảo Aldlaigan, A., & Buttle, F. (2002). SYSTRA‐SQ: a new measure of bank service quality. International Journal of Service Industry Management, 13(4), 362-381. Avkiran, N. K. (1994). Developing an instrument to measure customer service quality in branch banking. International journal of bank marketing, 12(6), 10-18. Bahia, K., & Nantel, J. (2000). A reliable and valid measurement scale for the perceived service quality of banks., 18(2), 84-91. Gronroos, C. (1984). A service quality model and its marketing implications. European Journal of Marketing, 18(4), 36-44. Guo, X., Duff, A., & Hair, M. (2008). Service quality measurement in the Chinese corporate banking market. International Journal of Bank Marketing, 26(5), 305- 327. Johnston, R. (1997). Identifying the critical determinants of service quality in retail banking: importance and effect. International Journal of bank marketing, 15(4), 111-116. Kumar, M., Kee, F. T., & Manshor, A. T. (2009). Determining the relative importance of critical factors in delivering service quality of banks. Managing Service Quality: An International Journal, 19(2), 211-228. Ngọc Bích. (2019). Thừa nhân lực, lao động ngành ngân hàng đối mặt với khả năng khó tìm việc nhất trong các lĩnh vực. CafeF. Retrieved 11 12, 2020, from kho-tim-viec-nhat-trong-cac-linh-vuc-20190912145818984.chn Nguyễn, T. C. (2015). Các mô hình đo lường chất lượng dịch vụ ngân hàng. Tạp chí phát triển và hội nhập, 20(30), 43-54. Nguyễn, T. H. (2019). Nguồn nhân lực-Chìa khóa nâng cao năng lực cạnh tranh cho ngân hàng thương mại Việt Nam đáp ứng yêu cầu hộp nhập. Tạp chí công thương, 2(2), 325-330. Parasuraman, A., & Zeithaml, V. (1985). A conceptual model of service quality and its implications for future research. Journal of marketing, 49(4), 41-50. Sureshchandar, Rajendran, C., & Anantharaman. (2002). The relationship between service quality and customer satisfaction–a factor specific approach. Journal of services marketing, 16(4), 363-379. Trâm Anh. (2020). Biến động nhân sự cấp cao ở hàng loạt ngân hàng. CafeF. Retrieved 11 12, 2020, from hang-202008200910037.chn Trần, T. (2020). Nhiều ngân hàng cắt giảm hàng nghìn nhân sự 6 tháng đầu năm. CafeF. Retrieved 11 12, 2020, from hang-nghin-nhan-su-6-thang-dau-nam-20200808104338575.chn Tsoukatos, E., & Mastrojianni, E. (2010). Key determinants of service quality in retail banking. EuroMed Journal of Business, 4(1), 83-103. 38
5. NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ThS. Trần Thị Mơ – Khoa Thuế - Hải quan – UFM Tóm tắt: Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, những thành tựu công nghệ nổi bật của cuộc CMCN 4.0 đem lại cơ hội và thách thức cho ngành Ngân hàng Việt Nam, trong đó phải kể đến là nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ về trình độ nghiệp vụ ngân hàng mà còn là kiến thức, kỹ năng về vận hành và làm chủ công nghệ tiên tiến, hiện đại. Vì vậy, ngân hàng gặp nhiều khó khăn trong việc bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ cán bộ làm chủ công nghệ mới. Thêm vào đó, áp lực trong việc giữ nguồn nhân lực chất lượng cao gắn bó lâu dài với tổ chức trước làn sóng dịch chuyển nguồn nhân lực tài chính ngân hàng chất lượng cao đang ngày một gia tăng. Bài viết tóm lược thực trạng và những tác động đến nguồn nhân lực ngành ngân hàng cùng một số khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam trong bối cảnh cách mạng CN 4.0. Từ khóa: nhân lực ngành ngân hàng, cách mạng CN 4.0 1. Đặt vấn đề Cuộc CMCN 4.0 đang có tác động sâu rộng đến mọi ngành nghề và ngân hàng cũng không nằm ngoài vòng ảnh hưởng của cuộc cách mạng này. Ngành Ngân hàng Việt Nam đã có nhiều biến chuyển trong cấu trúc tổ chức, phương thức hoạt động, quản trị rủi ro, cung ứng dịch vụ nhằm thích ứng với thời đại kỷ nguyên số. Quản trị nhân lực cũng không là ngoại lệ. Con người vốn vẫn luôn là yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Hệ quả rõ ràng nhất bởi tác động của CMCN 4.0 đến lĩnh vực ngân hàng chính là các hệ thống ngân hàng truyền thống sẽ dần bị thay thế bởi các ngân hàng công nghệ hiện đại. Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đặc biệt khi Việt Nam đang trong thời kỳ của cuộc CMCN 4.0, vấn đề nguồn nhân lực được xem là khâu đột phá, phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. 2. Tác động của Cách mạng công nghiệp 4.0 đối với phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Những tiến bộ về kỹ thuật công nghệ đang làm thay đổi cấu trúc, phương thức hoạt động và cung cấp nhiều dịch vụ hiện đại của hệ thống ngân hàng, hình thành những sản phẩm dịch vụ tài chính mới như M-POS, Internet banking, Mobile Banking, công nghệ thẻ chip, ví điện tử ; tạo thuận lợi cho người dân trong việc sử dụng dịch vụ ngân hàng hiện đại và tiết kiệm được chi phí giao dịch. Tuy nhiên, nếu đặt sự phát triển nhanh 39
chóng của cách mạng số trong bối cảnh Việt Nam gia nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN và tham gia hàng loạt Hiệp định thương mại tự do với luồng lao động nội - ngoại được dịch chuyển dễ dàng và cạnh tranh hơn, có thể thấy thách thức cho các lao động Việt trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng là rất lớn. Có thể thấy một số tác động của CMCN 4.0 đến công tác phát triển nguồn nhân lực ngân hàng như sau: Tác động đến việc làm và đào tạo nguồn nhân lực Tác động của CMCN 4.0 đến lĩnh vực ngân hàng chính là xu hướng ngân hàng số ngày càng phát triển do đó rất cần nguồn lao động công nghệ thông tin (CNTT) để đáp ứng được xu hướng công nghệ số (Brett King, 2017). Việc ứng dụng các thành tựu công nghệ đã bắt đầu có những tác động đáng kể trong hàng loạt hoạt động của ngân hàng, như thanh toán, phân tích dữ liệu, tương tác với khách hàng. Với xu hướng ngân hàng số phát triển mạnh mẽ, tác nghiệp ngân hàng truyền thống sẽ dần bị thay thế, khởi đầu bằng sự thu hẹp của các văn phòng giao dịch, chi nhánh, kéo theo sự sụt giảm của một số vị trí như giao dịch viên, bán lẻ, nhân viên tổng đài, Thậm chí, một số nhóm nghề này có khả năng bị thay thế hoàn toàn bởi tự động hóa. Điều này khiến cho nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng bị cắt giảm, khiến tình trạng nghỉ việc, thất nghiệp tăng. Nếu như các nền kinh tế trong khu vực đã chuẩn bị lực lượng chất lượng cao thì ở Việt Nam, nguồn nhân lực phân khúc này vẫn còn hạn chế. Ngành Ngân hàng đang rất thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao trong nhiều lĩnh vực chuyên sâu gắn với ngân hàng và công nghệ. và khan hiếm nghiêm trọng nguồn lực chất lượng cao trong nhiều lĩnh vực chuyên sâu như chiến lược phát triển, quản trị rủi ro, đầu tư quốc tế, thanh toán quốc tế Đặc biệt là các chuyên gia Tài chính – ngân hàng có bằng cấp quốc tế. Tác động đến chế độ đãi ngộ, thu hút nhân tài và chính sách tuyển dụng Nếu trước đây, nhân viên ngân hàng thường chỉ cần thông thạo một nghiệp vụ và tuân theo một lộ trình thăng tiến nhất định, thì giờ đây, cần phải đa năng hơn. Để đáp ứng việc chuyển đổi theo mô hình công nghệ hiện đại cũng như nâng cấp đầu tư cơ sở hạ tầng công nghệ, nhân lực ngành tài chính, ngân hàng ngoài am hiểu chuyên môn nghiệp vụ, có khả năng phân tích dữ liệu, còn phải thành thạo kỹ năng vận hành công nghệ số, đảm bảo tính tuân thủ về quy trình vận hành cung ứng sản phẩm dịch vụ ngân hàng trong môi trường CNTT. Tuy nhiên, để tuyển dụng được nguồn nhân lực này thì cần có chế độ đãi ngộ, thu hút nhân tài hấp dẫn. Về vấn đề này, các ngân hàng ngoại có 40
lợi thế hơn các ngân hàng nội nhờ tiềm lực tài chính, môi trường làm việc và chế độ lương, thưởng, ưu đãi . Bên cạnh đó, theo các chuyên gia, với sự phát triển quá nhanh của công nghệ hiện nay, sẽ còn phát sinh thêm nhiều chức danh, việc làm mới. Bên cạnh đó, theo các chuyên gia ngân hàng, rất có thể sẽ có nhiều công việc, chức danh công việc sẽ không được trao cho các nhân lực người Việt mà rơi vào tay người nước ngoài. Bởi nếu không quá chú trọng tới yếu tố chi phí lương và thu nhập mà chỉ quan tâm tới mục tiêu và chất lượng cho mỗi đầu chức danh công việc cần đạt được, các ngân hàng sẽ không ngần ngại chi lương thưởng cao để thu hút người tài, người nước ngoài vào làm việc để có thể hiện thực hóa khát vọng vươn ra hoạt động tại các thị trường khu vực và quốc tế. Tác động đến việc vận hành hạ tầng công nghệ Trước xu thế tự động hóa và trí tuệ nhân tạo, thị trường lao động trong ngành Ngân hàng sẽ thay đổi theo hướng giảm giao dịch viên, giao dịch chi nhánh và gia tăng nguồn nhân lực chất lượng cao, giỏi cả chuyên môn nghiệp vụ tài chính, ngân hàng và CNTT. Do vậy, để đáp ứng việc chuyển đổi theo mô hình công nghệ hiện đại, bên cạnh việc đầu tư vào cơ sở hạ tầng công nghệ, hầu hết ngân hàng tại Việt Nam đều đang có nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao để vận hành chính xác, hiệu quả hạ tầng này trong. Hiện nay, nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao còn ít so với nhu cầu của ngành, nhất là đội ngũ chuyên gia làm công tác an ninh thông tin. Chính sự thiếu hụt này dẫn đến công tác phát triển ứng dụng CNTT cũng như quản lý, kiểm soát an toàn bảo mật không tương xứng với nhu cầu hoạt động của ngân hàng, không đảm bảo an toàn bảo mật, dễ rơi vào tình trạng lúng túng, bị động trước những cuộc tấn công quy mô lớn, có tổ chức của tội phạm công nghệ cao. Các nghiên cứu cho thấy, một khi không có nguồn nhân lực đủ mạnh, thì không thể vận hành hiệu quả hạ tầng công nghệ phục vụ cho hoạt động kinh doanh của các ngân hàng trong thời đại kỹ thuật số. 3. Thực trạng nhân lực ngành Ngân hàng Việt Nam Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản và quan trọng không thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng nói riêng trong quá trình tồn tại và phát triển. Hiện nay, hệ thống ngân hàng đã phát triển về chiều rộng khá nhanh, thể hiện qua việc tăng số lượng ngân hàng và mở ra hàng loạt chi nhánh, phòng giao dịch rộng khắp cả nước, dẫn đến số lượng nhân viên ngân hàng phát triển đột biến. Theo Báo cáo thống kê hàng năm do Vụ Tổ chức cán bộ, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN) cho thấy nguồn nhân lực ngành ngân hàng đã có bước phát triển 41
nhanh chóng trong giai đoạn vừa qua, cụ thể: năm 2000, tổng số cán bộ công nhân viên làm việc trong ngành ngân hàng là 67.558 người, tuy nhiên đến năm 2012 con số này đã là 180.000 người, tính đến thời điểm 01/06/2019, toàn ngành Ngân hàng ước tính có 346.614 người, với cơ cấu trình độ như sau: Tiến sĩ: 569 người, chiếm 0,16%;Thạc sĩ: 20.286 người, chiếm 5,85%; Đại học: 263.927 người, chiếm 76,14%; Cao đẳng: 23.453 người, chiếm 6,77%; Trung cấp: 20.054 người, chiếm 5,79%; Số còn lại (sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo): 18.325 người, chiếm 5,29%. 400000 346614 350000 0,16% 5,29% 300000 5,79% 5,85% 250000 6,77% 200000 180000 76,14% 150000 100000 67558 TIẾN SĨ THẠC SĨ 50000 ĐẠI HỌC 0 CAO ĐẲNG Năm 2000 Năm 2012 Năm 2019 TRUNG CẤP (01/06/2019) SƠ CẤP HOẶC CHƯA QUA ĐÀO TẠO Biểu đồ 1: Nhân lực ngành Ngân hàng Biểu đồ 2: Cơ cấu trình độ nhân lực Việt Nam ngành Ngân hàng (01/06/2019) Nguồn: Báo cáo thống kê hàng năm do Vụ Tổ chức cán bộ, NHNN Việt Nam Có thể thấy trong những năm qua, nguồn nhân lực ngành Ngân hàng đã có những bước phát triển đáng ghi nhận về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, nhân lực ngành Ngân hàng vẫn còn tồn tại 1 số vấn đề như sau: • Đội ngũ nhân lực trình độ cao tại NHNN và các TCTD còn mỏng đặc biệt là thiếu những chuyên gia đầu ngành: - NHNN thiếu đội ngũ cán bộ trình độ chuyên sâu trong các lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ then chốt, đặc biệt là thiếu chuyên gia giỏi về kinh tế, quản lý vĩ mô với yêu cầu sở hữu năng lực nghiên cứu, dự báo, xây dựng chiến lược, định hướng phát 42
triển hệ thống ngân hàng, tái cơ cấu ngân hàng, xây dựng chính sách vĩ mô về tiền tệ ngân hàng, thanh tra giám sát an toàn hệ thống và thanh toán. - Các TCTD thiếu đội ngũ cán bộ chuyên môn cao trong các lĩnh vực hoạt động then chốt của NHTM, quyết định đến hiệu quả hoạt động và sự an toàn của tổ chức như quản trị ngân hàng hiện đại, phân tích tài chính, kiểm soát và kiểm toán nội bộ, phân tích và thẩm định dự án đầu tư, quản trị rủi ro • Tính chuyên nghiệp của nhân lực ngân hàng trong các vị trí công việc ở nhiều ngân hàng tuy có cải thiện nhưng vẫn chưa cao, khả năng đáp ứng, tinh thần, kỹ năng phục vụ khách hàng vẫn có những bất cập. Mảng kiến thức về kinh tế, chuyên môn ngân hàng, ngoại ngữ, kỹ năng làm việc (giao tiếp, quan hệ khách hàng ) của một bộ phận không nhỏ nhân lực ngân hàng còn hạn chế, cần đào tạo, bồi dưỡng. Tại một số TCTD nổi lên vấn đề đạo đức nghề nghiệp, gây tổn thất không nhỏ về vật chất và uy tín cho tổ chức. • Nguồn nhân lực có trình độ công nghệ Một trong những tác động rõ rệt nhất của Cách mạng công nghệ 4.0 là xu hướng ngân hàng số. Phát triển ngân hàng số đã không còn là một lựa chọn, mà là yêu cầu tất yếu, buộc các ngân hàng đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong các nghiệp vụ và giao dịch tài chính. Nhu cầu về đội ngũ nhân sự để triển khai quá trình này được dự liệu rất đáng kể. Liên tục năm năm trở lại đây, các vị trí phát triển phần mềm, kỹ sư công nghệ thông tin, quản lý dự án công nghệ thường xuyên được các ngân hàng Việt chiêu mộ nhằm phục vụ công cuộc chuyển đổi (Navigos Search, 2017). Theo báo cáo khảo sát thống kê của Vụ TCCB (NHNN, 2019), trong tổng số 224 cán bộ chuyên trách về CNTT (chiếm 3,9% tổng số cán bộ, công chức, viên chức), chỉ có 72 cán bộ (chiếm 32,4%) có chứng chỉ quốc tế nâng cao về CNTT. Dẫu vậy, việc xây dựng một đội ngũ đảm nhận trọng trách này là không hề dễ dàng, bởi đây là một ngành có tính đặc thù cao, đòi hỏi nhân sự phải có hiểu biết cơ bản về nghiệp vụ ngân hàng, quy trình, quy định, quản trị rủi ro, Tuy nhiên, đào tạo và thực tế làm việc không thể theo kịp tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ, gây ra khan hiếm số lượng nhân sự chất lượng trên thị trường. Hơn nữa, các vị trí kỹ thuật đặc thù này đòi hỏi ứng viên có kiến thức và kinh nghiệm về các công nghệ mới, như máy học, trí tuệ nhân tạo, blockchain, là những công nghệ chưa được đào tạo rộng rãi ở Việt Nam. Nhà tuyển dụng bởi vậy cũng ít lựa chọn hơn, buộc phải tìm kiếm người nước ngoài hoặc người Việt Nam có kinh nghiệm học tập và làm việc tại nước ngoài cho những vị trí kỹ thuật chủ chốt. 43
Trước những biến chuyển mới của lĩnh vực tài chính, ngân hàng, các ngân hàng không chỉ chạy đua với nhau trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, mà còn phải cạnh tranh với các công ty công nghệ tài chính (fintech). Hiện nay, cơ hội thăng tiến ở ngành ngân hàng là khá khiêm tốn, bởi không có nhiều thay đổi với những vị trí quản lý và vị trí trống thường được tuyển mới. Ngoài ra, so với công ty công nghệ, môi trường ngân hàng từ lâu vẫn được coi là cứng nhắc và gò bó hơn, không tạo được nhiều không gian sáng tạo và hoạt động cho các nhân sự chất lượng cao về công nghệ. Dù sở hữu một lượng thông tin và dữ liệu khách hàng khổng lồ, các ngân hàng đôi khi vẫn kém hấp dẫn hơn trong mắt ứng viên, khi những đột phá và cải tiến trong công nghệ thường chỉ được coi là hỗ trợ cho nghiệp vụ tài chính, trong khi các nhân sự giỏi lại ưa thích những môi trường có nhiều “đất diễn” và quyền quyết định. Nếu trước đây, nhân viên ngân hàng thường chỉ cần thông thạo một nghiệp vụ và tuân theo một lộ trình thăng tiến nhất định, thì giờ đây cần phải đa năng hơn. Thay vì “lượng”, ngân hàng chú trọng nhiều hơn đến “chất”. Để đáp ứng việc chuyển đổi theo mô hình công nghệ hiện đại cũng như nâng cấp đầu tư cơ sở hạ tầng công nghệ, nhân lực ngành tài chính, ngân hàng ngoài am hiểu chuyên môn nghiệp vụ, có khả năng phân tích dữ liệu, còn phải thành thạo kỹ năng vận hành công nghệ số. Ngoài ra, khi các ngân hàng áp dụng mô hình hoạt động linh hoạt thay vì cấu trúc phòng ban cứng nhắc như trước đây, người lao động sẽ cần phải biết nhanh chóng thích ứng với việc luân chuyển giữa các đội, nhóm “thời vụ” được lập nên nhằm theo kịp các xu hướng và cách thức hoạt động mới của lĩnh vực ngân hàng. Bên cạnh đó, Hạn chế về nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ CNTT. Hiện nay, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng phải dành phần lớn cho các nội dung: Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, chức danh nghề nghiệp, chức vụ lãnh đạo- quản lý, ngoại ngữ, hội nhập quốc tế, các chuyên môn nghiệp vụ khác (ngoài CNTT). Do vậy, nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về CNTT rất hạn chế, trong nhiều trường hợp dựa vào nguồn lực bên ngoài nên số lượng đào tạo, bồi dưỡng hạn chế, chưa sát yêu cầu công việc. Trong lĩnh vực công nghệ cao, các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu thường được thiết kế riêng biệt theo yêu cầu khách hàng, số lượng học viên ít, chi phí cao. Các TCTD đều đang đứng trước khó khăn thiếu hụt về nhân lực CNTT có trình độ cao. Một số đơn vị hiện chưa có bộ phận hoặc cán bộ chuyên trách về an ninh, an toàn thông tin; các dịch vụ CNTT phức tạp phần lớn phải thuê ngoài. Hạn chế về chuyên gia, cơ sở đào tạo đạt chuẩn quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng 44
các lĩnh vực công nghệ cao, CNTT sát với yêu cầu thực tiễn. Hiện tại, số lượng chuyên gia về các lĩnh vực hẹp trong CNTT đều thiếu. Hầu hết các TCTD còn thiếu quy định về ưu tiên, đãi ngộ, tôn vinh nhân lực trình độ cao về CNTT nên cán bộ chưa an tâm cống hiến, không có ý định gắn bó lâu dài. Ngoài ra, số lượng, chất lượng nhân lực có trình độ chuyên môn sâu để nghiên cứu, hoàn thiện khuôn khổ pháp lý tạo môi trường sinh thái tốt cho các TCTD phát triển các hoạt động, dịch vụ và sản phẩm mới sử dụng CNTT; xây dựng cơ chế quản lý, giám sát phù hợp với bối cảnh Việt Nam và các chuẩn mực chung, thông lệ tốt của thế giới cũng còn hạn chế, ảnh hưởng đến tiến độ xây dựng chiến lược, định hướng chung về cách mạng công nghiệp 4.0. 3. Một số khuyến nghị Trong bối cảnh đó, chất lượng nguồn nhân lực được xem là vấn đề cốt lõi quyết định sự thành công và phát triển bền vững trước những thay đổi của CMCN 4.0 và quá trình hội nhập của ngành Ngân hàng hiện nay. Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là về trình độ nghiệp vụ ngân hàng, mà đi liền với đó là kỹ năng về vận hành công nghệ số, tính tuân thủ về quy trình vận hành cung ứng sản phẩm dịch vụ ngân hàng trong môi trường CNTT Trong thời gian tới, đểđảm bảo sựphát triển bền vững, gắn với xu thếphát triển của ngành Ngân hàng trong cuộc CMCN 4.0, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam, cần chú trọng một số vấn đề sau: Về phía ngân hàng - Trước những hệ quả của Cách mạng công nghiệp 4.0, ngành Ngân hàng cần sớm có những thay đổi để phát triển, thu hút và giữ chân nhân tài. Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức kinh doanh cơ bản cho cán bộ hiện có nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của môi trường kinh doanh. Chú trọng việc đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao nhằm tạo sự đột phá về tư duy và kỹ năng quản lý, tạo tiền đề cho việc triển khai các kế hoạch cải cách và chấp nhận sự thay đổi ở các cấp điều hành và cấp thực hiện. - Các ngân hàng, doanh nghiệp công nghệ tài chính và cơ sở đào tạo cần phối hợp chặt chẽ với nhau hơn. Việc đào tạo cần dựa trên nhu cầu phát triển của ngân hàng và trong quá trình đào tạo, sinh viên các trường đại học có thể tham gia thực tế công việc tại các ngân hàng và các doanh nghiệp công nghệ tài chính. Các trường đại học cần khơi dậy và khuyến khích được tư duy khởi nghiệp cho sinh viên thông qua các chương trình liên quan đến khởi nghiệp trong lĩnh vực công nghệ ngân hàng, tài chính. 45
Tuy nhiên, các dự án, ý tưởng khởi nghiệp này gắn kết và nhận được tư vấn của chuyên gia, sự hỗ trợ từ phía nhà trường và bộ phận hỗ trợ thương mại hóa sản phẩm của các ngân hàng và doanh nghiệp fintech qua đó có thể biến những ý tưởng thành dự án hiện thực và góp phần đào tạo được một lực lượng nhân lực đủ mạnh không chỉ nắm vững lý thuyết mà còn được đào tạo qua thực tiễn công việc. - Các ngân hàng cần quan tâm đến các chính sách tuyển dụng và đãi ngộ hấp dẫn. Theo đó, để có thể phát triển nhanh và bền vững trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0, về lâu dài, các ngân hàng trong nước cần tiếp tục có các chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, sử dụng vànghiên cứu chỉnh sửa hợp lý nhằm thu hút được nhân tài phục vụ lâu dài cho ngành Ngân hàng. Cùng với đó, công tác tuyển dụng cũng cần khắt khe hơn, không chỉ đòi hỏi về trình độ chuyên môn, kỹ năng công nghệ, kỹ năng mềm mà các vấn đề về đạo đức nghề nghiệp cung cần phải quan tâm hơn. Về cơ quan quản lý - Ngành Ngân hàng cần tiếp tục tích cực triển khai Chỉ thị số 16/CT-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc tăng cường năng lực tiếp cận cuộc CMCN 4.0, trong đó, tập trung vào hoàn thiện hành lang pháp lý hỗ trợ cho hoạt động thanh toán, hệ thống thanh toán, đảm bảo an toàn, bảo mật trong hoạt động ngân hàng; tăng cường đầu tư nâng cấp hạ tầng CNTT, hệ thống thanh toán liên ngân hàng quốc gia. Đặc biệt, một vấn đề rất quan trọng mà ngành Ngân hàng chú trọng là khâu đào tạo nguồn nhân lực để có thể thích ứng được yêu cầu rất cao của cuộc CMCN 4.0. - Xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực: Theo đó, cần dự báo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ để có kế hoạch đào tạo; xây dựng chương trình đào tạo khung trên cơ sở chuẩn mực quốc tế; xây dựng bộ giáo trình chuẩn theo tiêu chuẩn ở những quốc gia phát triển có chỉnh sửa cho phù hợp trong điều kiện cụ thể ở Việt Nam; chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, cán bộ viên chức ngành Ngân hàng 4.Kết luận Trong bối cảnh Việt Nam đang đang hội nhập sâu vào thế giới cùng với cuộc CMCN 4.0, ngành Ngân hàng sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc bồi dưỡng và đào tạo lại để đội ngũ cán bộ, nhân viên có đủ trình độ vận hành, làm chủ công nghệ mới; các ngân hàng sẽ phải chịu áp lực lớn hơn với việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đối mặt với nguy cơ dịch chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao sang các tổ chức tín dụng nước ngoài. Để tận dụng các cơ hội và vượt qua những thách thức từ CMCN 4.0, các ngân hàng cần xây dựng chiến lược, thực hiện quá trình chuyển đổi hướng tới ngân 46