Những bất cập trong chính sách lao động tại các doanh nghiệp FDI hiện nay

Nội dung text: Những bất cập trong chính sách lao động tại các doanh nghiệp FDI hiện nay

1. NHỮNG BẤT CẬP TRONG CHÍNH SÁCH LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP FDI HIỆN NAY ThS. Trần Thị Thùy Linh Trường Đại học Kinh tế kĩ thuật Công nghiệp Tóm tắt Doanh nghiệp FDI là nơi thường xảy ra các cuộc ngừng việc tập thể nhất, với 343/454 cuộc ngừng việc tập thể và đình công. Tỷ lệ này đã tăng từ 74% lên 78,4%. Các vấn đề liên quan đến tiền lương, thời gian làm việc, đối xử thô bạo trái pháp luật là nguyên nhân trực tiếp dẫn tới những vụ việc ngừng việc tập thể của người lao động tại doanh nghiệp FDI. Điều này cho thấy vấn đề của doanh nghiệp FDI trong chính sách lao động dẫn đến những bức xúc cho người lao động trong khối doanh nghiệp này. Từ khóa: Doanh nghiệp FDI, Tiền lương, Người lao động, Sa thải, Đình công I. VẤN ĐỀ ĐÌNH CÔNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP FDI Trong nền kinh tế công nghiệp, nền kinh tế tri thức, người lao động là nhân tố quyết định. Đảng và Nhà nước ta khẳng định mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội bền vững là vì con người và do con người. Bên cạnh đó, nguời lao động vừa là yếu tố "đầu vào" của quá trình sản xuất, vừa là người tham gia tiêu dùng các sản phẩm và dịch vụ của xã hội. Như vậy, với tư cách là bộ phận dân số thực hiện quá trình tiêu dùng, nguời lao động trở thành nhân tố tạo cầu của nền kinh tế. Nguồn lực lao động khác với các nguồn lực khác là vừa tham gia tạo cung, tạo cầu, vừa trực tiếp điều tiết quan hệ gắn bó với chủ thể kinh tế - xã hội do con người tạo ra. Do đó người lao động có vai trò đặc biệt đối với phát triển kinh tế so với các nguồn lực khác. Với ý nghĩa đó, trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta đã quan tâm, tạo điều kiện để thực hiện phát huy nguồn lực lao động từ đó làm cơ sở phát triển đất nước bền vững. Nhờ nhận thức như vậy nên hệ thống chính sách liên quan đến lao động ở Việt Nam hiện nay đã tương đối hoàn thiện, góp phần giúp các doanh nghiệp FDI sử dụng hiệu quả đội ngũ lao động đang có chi phí thấp ở Việt Nam. Doanh nghiệp FDI là thực thể kinh doanh vì mục tiêu lợi nhuận, nên doanh nghiệp sẽ khó hoặc không tự nguyện và tự nhiên coi bảo vệ người lao động là mục đích tự thân, mục đích cao nhất của mình, nếu không có luật pháp và các thể chế kinh tế - xã hội và cạnh tranh thị trường tương ứng định hướng và buộc doanh nghiệp tuân thủ. Điều đó có nghĩa cần có cả hệ thống pháp luật, sự đồng bộ và vận hành đầy đủ các thể chế thị trường lành mạnh. Nhưng đây lại trở thành thách thức khi mà hệ thống pháp luật lao động tại nước ta đang hết sức phức tạp, với nhiều văn bản có giá trị pháp lý khác nhau. Thực tế cho thấy, các cuộc tranh chấp lao động xảy ra đều không tuân theo các quy định của pháp luật lao động và hầu như các tranh chấp này xảy ra tại các doanh nghiệp. Theo ông Nguyễn Duy Vy - Phó Trưởng ban Chính sách pháp luật (Tổng Liên 147
2. đoàn Lao động Việt Nam), tình hình quan hệ lao động và tranh chấp lao động tại Việt Nam ngày càng có dấu hiệu gia tăng, trong đó doanh nghiệp chiếm 80% số vụ đình công. Tất cả các cuộc tranh chấp lao động xảy ra đều không tuân theo các quy định của pháp luật lao động và nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ vi phạm pháp luật về chính sách lao động và chính sách về tiền lương trong các doanh nghiệp FDI. Mặt khác, sự tác động của giá cả sinh hoạt tăng, làm giá trị thực tế của tiền lương bị sụt giảm, thu nhập của người lao động không đảm bảo cuộc sống là nguy cơ dẫn tới các cuộc tranh chấp lao động ngày càng tăng. Theo Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, hiện mới chỉ có 35% số doanh nghiệp FDI và 10% số doanh nghiệp tư nhân ký thoả ước lao động tập thể. Để đòi được quyền lợi nhanh nhất, người lao động nước ta vẫn áp dụng biện pháp đình công, với hi vọng được giải quyết quyền lợi một cách nhanh nhất. Nhưng với cách giải quyết như vậy, cả người lao động và doanh nghiệp đều bị thiệt hại. Thực tế vai trò của công đoàn còn rất yếu và sự hiểu biết của người lao động về Luật và Hợp đồng lao động còn rất thấp. Có thể thấy nguyên nhân cơ bản gây ra tình trạng đình công tại các doanh nghiệp FDI chính là chính sách lao động chưa ổn thỏa, làm thiệt hại quyền lợi của người lao động. II. DOANH NGHIỆP FDI THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH LAO ĐỘNG 2.1. Chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) Theo ông Hoàng Quang Phòng - Phó Chủ tịch VCCI, nhìn chung, tình hình thực hiện chính sách BHXH, BHYT, BHTN của các doanh nghiệp FDI đa phần tương đối tốt, tuy nhiên còn một bộ phận nhỏ còn nợ đọng BHXH. Tính đến 30/9/2017 có 15.679 doanh nghiệp FDI tham gia BHXH, BHYT, BHTN, tăng 776 doanh nghiệp (5,2%) so với năm 2016, chiếm 7,6% tổng số doanh nghiệp tham gia BHXH, BHYT, BHTN. Tổng số lao động tham gia BHXH, BHYT, BHTN khối doanh nghiệp FDI là 3.631.705 người, tăng 153.043 người (4,4%) so với năm 2016. Dự kiến đến 31/12/2018 là 3.732.235 người, tăng 253.273 người (7,3%) so với năm 2016. Tổng số thu BHXH, BHYT, BHTN khối doanh nghiệp FDI là 51.770 tỷ đồng chiếm 49,4% tổng số thu của khối doanh nghiệp. Riêng tổng số nợ BHXH, BHYT, BHTN khối doanh nghiệp FDI là 2.098 tỷ đồng, chiếm 3,9% tổng số phải thu của khối doanh nghiệp FDI. Nhìn chung, các doanh nghiệp FDI cơ bản chấp hành tốt các quy định của pháp luật và của BHXH Việt Nam về lập thủ tục hồ sơ hưởng BHXH. Tuy nhiên vẫn xảy ra hàng chục vụ khiếu nại, khiếu kiện của người lao động liên - Hàn Quốc (huyện Củ Chi), cho biết công ty vẫn chưa giải quyết quyền lợi - ty TNHH II Shin Womo (huyện Củ Chi), 100% vốn Hàn Quốc, bỏ trốn để lại gần 6 tỉ đồng tiền nợ BHXH và lương công nhân 148
3. Đáng lưu ý, hiện có hơn 100 DN FDI xảy ra tình trạng chủ bỏ trốn, nợ lương, nợ BHXH, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của người lao động. Đơn cử, vụ việc gần 2.000 người lao động gặp khó khăn khi chủ DN người nước ngoài ở Đồng Nai bỏ trốn (thời điểm đầu tháng 2/2018) do nợ BHXH 14 tỉ đồng đã đặt ra vấn đề cần tăng cường quản lý, thắt chặt tình trạng này để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. 2.2. Chế độ tiền lƣơng Nhà nước chỉ quy định mức lương tối thiểu chung, còn trả lương như thế nào thì do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận. Tuy nhiên, trong thực tế, đa số các DN chỉ căn cứ vào lương tối thiểu để trả lương và các chế độ khác cho công nhân. Người lao động trong các doanh nghiệp vốn FDI đã lâm vào cảnh “thiệt đơn thiệt kép”. Nhìn vào hai nhân tố then chốt nhất là mức tăng trưởng GDP và mức tăng chỉ số giá tiêu dùng kể từ khi các quyết định 53 và 708 ra đời đến nay đã có thể thấy sự thiệt thòi này của người lao động. Gần 20 năm, đó là quãng thời gian mà GDP của Việt Nam đã tăng được khoảng 50% trong khi giá cả cũng tăng khoảng 40%. Thực tế này đẩy tiền lương tối thiểu trở thành vấn đề bức xúc với người lao động, đặc biệt là những người làm việc tại các KCN và KCX lớn. Trước áp lực của giá cả gia tăng, đời sống công nhân vốn đã khó khăn càng khó khăn hơn. Điều đó lý giải vì sao hầu hết các vụ ngừng việc tập thể thời gian gần đây đều có nguyên nhân đòi tăng lương. Điều đáng buồn là không chỉ các ngành thâm dụng lao động như may mặc, da giày, chế biến thủy sản người lao động (NLĐ) bị trả lương quá thấp mà ngay cả những ngành “sang trọng” như sản xuất linh kiện điện tử, linh kiện xe hơi mức lương của người lao động cũng quá bọt bèo. Tại Công ty Nissei (KCN Thăng Long - Hà Nội), khi xảy ra ngừng việc đòi tăng lương, công nhân cho biết, thu nhập bình quân của họ chỉ có 970.000 đồng/người/tháng. Còn tại Công ty Panasonic Communication Vietnam, thu nhập bình quân của CN cũng chỉ từ 1,2 triệu đến 1,5 triệu đồng/người/tháng. Tại Công ty TNHH VN Iritani (KCN Bắc Thăng Long- Hà Nội), công nhân ngừng việc vì lương chỉ có 960.000 đồng/người/tháng; không đủ trang trải cuộc sống. Theo báo cáo tóm tắt tình hình lao động, tiền lương, thu nhập, chi tiêu và đời sống năm 2018 của Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam (LĐLĐ) mới đây, có tới 44% người lao động làm thêm giờ nhưng chỉ vừa đủ trang trải cuộc sống, và gần 40% phải sống tằn tiện kham khổ hay không đủ sống. Chi phí tiền lương chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng chi phí sản xuất của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI). Kết quả khảo sát thực hiện tại 25 tỉnh, thành phố, ngành trung ương có đông lao động công nghiệp, dịch vụ, đại diện các loại hình doanh nghiệp và vùng lương cho thấy thu nhập trung bình của người lao động chỉ xấp xỉ 5,5 triệu đồng/tháng. Đối với khu vực FDI, lương cơ bản chỉ chiếm 77,3%, còn lại là tiền làm tăng ca và một số phụ cấp khác. Trường hợp mẫu khảo sát 11 doanh nghiệp FDI tại khu công nghiệp Linh Trung 1 với quy mô 37.600 lao động (theo báo cáo của Công đoàn khu công nghiệp và khu chế xuất TPHCM 149
4. 2018) cho thấy thu nhập trung bình của người lao động là 6,2 triệu đồng/tháng, nhưng các hộ gia đình có hai con thì thu nhập không đủ trang trải cho cuộc sống hàng ngày. Một khi các điều kiện sống chưa được đảm bảo thì khả năng tái tạo sức lao động và nâng cao năng suất lao động sẽ là điều bất khả thi. Với mức thu nhập chỉ đủ, thậm chí thiếu so với nhu cầu cuộc sống tối thiểu, thì rất nhiều người lao động hiện đang cố gắng làm việc là để tồn tại chứ không phải là sống để có được các giá trị phong phú khác của cuộc sống 2.3. Chế độ phụ cấp Sự việc cụ thể ở Chi nhánh Công ty TNHH Sao Vàng - Uông Bí là từ ngày 12 đến ngày 20-11-2014, mỗi ngày đã có hàng trăm lao động, có ngày 1.000 lao động không vào xưởng làm việc mà tập trung đông ở cổng công ty. Những vấn đề chủ yếu người lao động đưa ra và đề nghị được Công ty giải quyết như: Tăng tiền ăn ca từ 10.000-15.000 đồng; tăng tiền chuyên cần; được hưởng lương tháng thứ 13 dịp cuối năm; thay đổi 1 cán bộ quản lý vì đối xử với công nhân không tốt. Qua nhiều cuộc làm việc giữa các cơ quan chức năng của tỉnh, TP Uông Bí cùng lãnh đạo, Công đoàn Công ty thì đến ngày 22-11, tức sau 10 ngày kể từ ngày công nhân đình công, Công ty Sao Vàng chấp nhận yêu cầu tăng tiền ăn ca từ 10.000 đồng/bữa lên 15.000 đồng/ bữa; hứa sẽ có tháng lương thứ 13 vào cuối năm thì công nhân mới trở lại làm việc bình thường. Vào đầu tháng 2-2016, tại Công ty TNHH Điện tử Vạn Lực - KCN Cái Lân đã có một cuộc đình công của gần 100 lao động, tuy thời gian diễn ra chỉ chưa đầy một tiếng bởi có sự tham gia vào cuộc kịp thời của các cơ quan chức năng, nhưng điều này thể hiện rõ sự bất cập trong mối quan hệ lao động ở đơn vị này. Công nhân cho biết họ không được trả tiền phép; làm thêm giờ, làm thêm ngày nghỉ, ngày lễ không được hưởng đúng quy định; tình trạng người thì được đóng BHXH, người không đã làm ảnh hưởng đến quyền lợi của công nhân. Còn tiền thưởng Tết thì nhiều năm chỉ được thưởng 100.000 - 200.000 đồng/người. 2.4. Vai trò của tổ chức công đoàn Phần lớn các tổ chức công đoàn của các doanh nghiệp FDI hoạt động thực chất, đồng đều. Việc bầu chọn cán bộ công đoàn, hoạt động của tổ chức công đoàn hoàn toàn do người lao động quyết định. Nhiều lãnh đạo các doanh nghiệp tạo điều kiện cho hoạt động công đoàn như doanh nghiệp Canon, Denso, Toto, Nippon Paint Thực tế cho thấy, công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp có vốn FDI tại Hà Nội đã dần khẳng định được vai trò. Nhiều tổ chức công đoàn đã phối hợp ban lãnh đạo công ty tổ chức các lễ hội, hoạt động thể dục thể thao, tham quan du lịch, khám sức khỏe nhằm nâng cao đời sống người lao động. Tại một số khu công nghiệp, như Khu công nghiệp Nội Bài, gần 40 công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp FDI đã thành lập nhóm thường xuyên liên lạc trực tuyến, hỗ trợ nhau tháo gỡ vướng mắc, tư vấn về pháp luật, chính sách, kỹ năng thương lượng tập thể để nâng cao hiệu quả hoạt động. Bên cạnh những kết quả đạt được, hoạt động công đoàn tại các doanh nghiệp FDI vẫn gặp không ít khó khăn. Khó khăn lớn nhất đối với cán bộ công đoàn là khi đứng ra bảo vệ người lao động do đội ngũ này hoạt động kiêm nhiệm, tiền lương do chủ doanh nghiệp chi trả. Những năm qua đã có nhiều cán bộ công đoàn doanh 150
5. nghiệp FDI bị buộc thôi việc, thuyên chuyển công tác đến các vị trí khác, thậm chí bị trù dập khi đứng ra bảo vệ quyền lợi cho người lao động Bên cạnh đó, trình độ học vấn, chuyên môn của một số cán bộ công đoàn chưa cao cho nên không đủ năng lực phân tích, đánh giá thông tin liên quan đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp để có căn cứ đấu tranh với lãnh đạo doanh nghiệp về chế độ lương, thưởng cho người lao động. Do vậy, rất ít thỏa ước lao động tập thể có những điều khoản cao hơn so với quy định của pháp luật. Tại một số doanh nghiệp, cán bộ chủ quản còn có thái độ xúc phạm người lao động, điều kiện sản xuất chưa đáp ứng đủ cho người lao động 2.5. Chính sách đào tạo ngƣời lao động Mặc dù còn có nhiều hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp FDI và chiến lược phát triển nguồn nhân lực mới tập trung ở chiều rộng, chưa chú trọng đến chiều sâu về chất lượng, nhưng Việt Nam vẫn được thế giới đánh giá cao về đội ngũ lao động phổ thông chăm chỉ và chi phí lao động thấp. Tuy nhiên, đây không phải là dấu hiệu của phát triển bền vững. Mặc dù Việt Nam đã quan tâm tới đào tạo nghề và phổ cập văn hóa, nhưng chất lượng đào tạo nghề mới chỉ ở mức dạy nghề với tay nghề rất thấp, vì vậy, các dự án FDI vào Việt Nam phần lớn thuộc nhóm thâm dụng lao động không lành nghề. Một vấn đề khác khiến các doanh nghiệp FDI than phiền, đó là chất lượng lao động ở Việt Nam còn thấp. Theo khảo sát của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), gần 40% số doanh nghiệp cho biết cần phải đào tạo lại cho lao động tại chỗ của mình và các doanh nghiệp FDI đã phải chi khoảng 7,4% chi phí cho đào tạo lại lao động, trong khi tỷ lệ này là 5% ở các công ty trong nước. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất và tài chính có chi phí đào tạo lại lao động cao nhất. Trong khi đó, chỉ có 66% lao động sau khi được đào tạo ở lại làm việc cho doanh nghiệp, còn lại là nhảy việc. Việt Nam mặc dù đã có những chuyển biến tích cực trong chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng dạy nghề, nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động về tay nghề, kỹ năng làm việc theo nhóm, tác phong công nghiệp Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Cho đến nay, thiếu hụt nhân lực trình độ cao đang là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến khả năng hấp thụ vốn FDI. Lợi thế lao động giá rẻ không phải là lợi thế lâu dài để thúc đẩy giải ngân và thu hút FDI mới. III. KẾT LUẬN Trong quá trình thực hiện, doanh nghiệp FDI vi phạm rất nhiều quy định về pháp luật lao động và gây ra làn sóng phản ứng dữ dội của người lao động. Do đó cần làm tốt công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật, các chế độ chính sách cho đoàn viên, công nhân lao động. Các cấp Công đoàn tăng cường nắm bắt tư tưởng của người lao động, giám sát việc thực hiện chế độ chính sách pháp luật lao động liên quan trực tiếp đến người lao động trong đơn vị. Bên cạnh đó Nhà nước cần hoàn thiện khung pháp lý về quan hệ giữa chủ sử dụng và lao động trong các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp FDI trong các KCN để đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của các bên, tạo môi trường ổn định, phát triển và hội nhập. 151
6. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Tiệp (2007), Việc làm và đời sống của NLĐ trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, Nghiên cứu kinh tế, số 348, tr. 3. 2. Tổng cục thống kê Việt Nam, Niên giám thống kê, Nhà xuất bản Thống kê. 3. Thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Báo cáo tổng kết 5 năm triển khai công tác tự kiểm tra Bộ Luật Lao động, Hà Nội 152