Quản trị khác biệt văn hóa trong doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn hội nhập

Nội dung text: Quản trị khác biệt văn hóa trong doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn hội nhập

1. QUẢN TRỊ KHÁC BIỆT VĂN HÓA TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP ADMINISTRATION OF CULTURAL DIFFERENCES IN VIETNAMESE ENTERPRISES IN THE INTEGRATION PERIOD ThS. Bùi Minh Lý Trường Đại học Thương mại Tóm tắt Trong nền kinh tế hội nhập, các doanh nghiệp luôn tồn tại và phát triển trong một môi trường văn hóa thống nhất và đặc thù, được xây dựng, củng cố và phát huy bởi các thành viên tham gia, đặc biệt là của những người sáng lập và giới lãnh đạo doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong môi trường văn hóa chung đó vẫn luôn chứa đựng những khác biệt về các yếu tố cấu thành hoặc trên những khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp, nhất là trong các doanh nghiệp liên doanh nước ngoài, doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp được tạo lập và phát triển từ hoạt động sát nhập và mua lại (M&A) trong nước và quốc tế . Các loại hình doanh nghiệp này đã và đang phát triển mạnh mẽ ở nước ta trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế. Chính sự khác biệt này đã tạo nên những cơ hội và thách thức cho công tác quản lý doanh nghiệp, mang lại tính đa dạng, đa sắc cho văn hóa doanh nghiệp, song cũng đưa đến những khó khăn, phức tạp, thậm chí mâu thuẫn xung đột không dễ gì giải quyết trong quá trình xây dựng nền văn hóa thống nhất của doanh nghiệp. Vì vậy, việc quản trị khác biệt về văn hóa trong doanh nghiệp là một tất yếu khách quan và cần thiết nhằm giúp cho văn hóa doanh nghiệp trở thành một tài sản tinh thần to lớn, góp phần nâng cao uy tín và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường, đồng thời tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động trong doanh nghiệp. Từ khoá: văn hoá, khác biệt văn hoá, hội nhập văn hoá, quản trị khác biệt văn hoá Abstract In the context of economic integration, enterprises has survived and developed in a unified and unique cultural environment that is built, strengthened and promoted by participants, especially by founders and business leaders. However, the common cultural environment which always contain differences in the components or aspects of corporate culture, especially in foreign joint ventures, FDI enterprises, or domestic and international enterprises that are established and developed through mergers and acquisitions (M & A). These types of enterprises have flourished in Vietnam during the period of international economic integration. This main difference has created opportunities and challenges for business management and brought diversity and multi-color for corporate culture. However, it also brings difficulties, complexity, and even contradicts that are not easy to be handled in the process of building uniform culture of the business. Therefore, the administration of cultural differences in business is indispensable and necessary to help corporate culture to become a great spiritual asset, contributing to raising the credibility and competitiveness competence of enterprises in the marketplace and creating strong motivation for their employees. Key words: culture, cultural differences, cultural integration, administration of cultural differences 369
2. Tổng quan nghiên cứu: Trong những năm gần đây, văn hoá doanh nghiệp và văn hoá kinh doanh đang trở thành vấn đề được nhiều doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân quan tâm, có nhiều công trình nghiên cứu, bài viết khoa học đã đề cập đến vấn đề này. Tuy nhiên, vấn đề khác biệt văn hoá nói chung và trong môi trường doanh nghiệp ở giai đoạn hội nhập kinh tế chưa được chú ý nhiều, nhất là vấn đề quản trị khác biệt văn hoá trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Vì vậy, bài viết này mạnh dạn đưa ra một số giải pháp mang tính định hướng trên cơ sở phân tích những khác biệt văn hoá và nguyên nhân của những khác biệt này cả về mặt khoa học cũng như thực tế ở các doanh nghiệp nước ta thời kỳ hội nhập để quản trị sự khác biệt văn hoá đang có xu hướng gia tăng trong bối cảnh hiện nay. Mô tả phương pháp nghiên cứu: Kết hợp nghiên cứu định hướng và định lượng để làm rõ sự khác biệt và nguyên nhân của sự khác biệt văn hoá trong các doanh nghiệp ở thời kỳ hội nhập kinh tế. Các dữ liệu định lượng được sử dụng để minh chứng cho những nhận xét, đánh giá và đưa ra các kết luận trong nội dung nghiên cứu và đề xuất các giải pháp. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 1. VĂN HÓA VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIệP Văn hóa được định nghĩa là “Tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử” (Theo từ điển tiếng việt), hay văn hóa “là một tập hợp những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và cảm xúc của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, gồm văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị truyền thống và đức tin” (UNESCO -2001). Văn hóa (theo Dương Thị Liễu – 2012) được cấu thành bởi các yếu tố: Ngôn ngữ; Tôn giáo và tín ngưỡng; Giá trị và thái độ; Phong tục tập quán; Thói quen và cách ứng xử; Thẩm mĩ; Giáo dục; Khía cạnh vật chất của văn hóa. Văn hóa doanh nghiệp là một thuật ngữ xuất hiện từ thập niên 70 của thế kỷ trước với nhiều cách hiểu (khái niệm) khác nhau, cụ thể như: - Theo Dobson.Pn và Walters.M : “Văn hóa doanh nghiệp là niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp” - Theo Georges de Saite Marie: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kị, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”. - Theo Edgar Schein: “Văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa công ty là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý với các môi trường xung quanh”. Từ một số cách hiểu về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp nêu trên cho thấy văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các gía trị văn hóa được hình thành, củng cố và phát triển, trở thành giá trị, niềm tin, tập quán truyền thống, thói quen, quan niệm ăn sâu và chi phối tình cảm, suy nghĩ, nhận thức và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp gắn liền với mọi hoạt động trong suốt quá trình theo đuổi và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp thường được cấu trúc theo ba tầng khác nhau (xem hình 1), bao gồm: 370
3. Tầng 1:Những quy trình và cấu trúc hữu hình của một doanh nghiệp. Đây là tầng giá trị đầu tiên của văn hóa doanh nghiệp, được nhận biết bằng việc mọi người có thể nhìn, nghe, cảm thấy khi tiếp xúc với doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp xa lạ hoặc lần đầu tiên biết đến, gồm có các dấu hiệu hữu hình như phong cách thiết kế, kiến trúc, nội ngoại thất, trang thiết bị, logo ;cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành; các chuẩn mực hành vi; các hình thức sử dụng ngôn ngữ Tầng 2: Những giá trị được tuyên bố, bao gồm các chiến lược sứ mệnh, mục tiêu, triết lý kinh doanh Tầng 3: Những quan niệm chung, bao gồm niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp. Đây được coi là tầng giá trị sâu nhất của văn hóa doanh nghiệp, là bản chất cốt lõi văn hóa một doanh nghiệp. Nếu nhận biết văn hóa của một doanh nghiệp (hay một tổ chức) (ở tầng 1 và tầng 2) thời mới chỉ tiếp cận văn hóa ở bề nổi, tức là có khả năng suy đoán các thành viên của doanh nghiệp “nói gì” trong một tình huống cụ thể. Chỉ khi nào nắm được và hiểu rõ được tầng thứ 3 thì mới có khả năng dự đoán được họ sẽ “làm gì” khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn. - Phong cách thiết kế - Cấu trúc tổ chức bộ máy Tầng 1 Những quy trình và cấu trúc hữu hình - Các chuẩn mực hành vi của doanh nghiệp - Các hình thức sử dụng ngôn ngữ - Các chiến lược - Mục tiêu Tầng 2 Các giá trị được tuyên bố - Sứ mệnh - Triết lý kinh doanh - Niềm tin Tầng 3 Những quan niệm chung - Nhận thức - Suy nghĩ - Tình cảm Hình 1: Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp 371
4. 2. SỰ KHÁC BIỆT VĂN HÓA TRONG DOANH NGHIỆPỞ GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP Như đã trình bày ở trên, văn hóa nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng được cấu thành bởi nhiều yếu tố khác nhau, các yếu tố này không hoàn toàn giống nhau giữa các thành viên tham gia, nói cách khác là có sự khác biệt về các yếu tố cấu thành, đó chính là sự khác biệt văn hóa. Xét trên phạm vi đa quốc gia, sự khác biệt băn hóa được hiểu là sự khác biệt giữa các nền văn hóa ở các quốc gia, còn trong phạm vi của một quốc gia, đó là sự khác biệt văn hóa giữa các vùng, miền, địa phương, dân tộc Những khác biệt này được bắt nguồn từ các nguyên nhân như vị trí địa lý, lịch sử hình thành và phát triển, trình độ phát triển kinh tế, trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, nhận thức và tư duy của con người, phong tục, tập quán, thói quen, lễ nghi, tín ngưỡng và pháp luật. Có thể xem xét và nhận biết sự khác biệt văn hóa trong mỗi doanh nghiệp theo 2 khía cạnh sau: 2.1.Theo các yếu tố cấu thành văn hóa Sự khác biệt được thể hiện ở các mặt như: + Ngôn ngữ: Là sản phẩm sáng tạo của một nhóm người và được sử dụng như là công cụ để giao tiếp, truyền tải thông tin với các loại ngôn ngữ viết, nói , cử chỉ Ngôn ngữ của các nhóm người ở các quốc gia, các vùng miền, các địa phương có sự khác nhau và nếu được tập trung ở một doanh nghiệp sẽ dẫn đến sự khác biệt về ngôn ngữ. + Tôn giáo và tín ngưỡng: trên phạm vi thế giới hoặc trong một quốc gia, luôn tồn tại các tôn giáo và tín ngưỡng khác nhau, chúng bao gồm các quan niệm, ý thức tín ngưỡng, thể hiện ở lòng tin, tình cảm ton giáo, hành vi và hoạt động tông giáo. Mặt khác, tôn giáo là hình thức tín ngưỡng có giáo lý, giáo luật, lễ nghi và giáo hội, được tổ chức chặt chẽ. Do vậy, nếu trong một doanh nghiệp có những thành viên có tôn giáo và tín ngưỡng khác nhau sẽ dẫn đến sự khác biệt về văn hóa ứng xử theo khía cạnh này. + Giá trị và thái độ: Đó là những niềm tin và chuẩn mực, sự suy nghĩ, đánh giá, sự cảm nhận, nhìn nhận, cảm xúc và sự phản ứng trước một sự vật dựa trên các giá trị. Ở mỗi người, giá trị và thái độ có sự khác nhau xuất phát từ các nguyên nhân khác nhau, sẽ dẫn đến sự khác biệt về văn hóa trong cộng đồng tham gia doanh nghiệp. + Phong tục, tập quán: là những hành vi ứng xử, thói quen, nếp sinh hoạt tương đối ổn định của các thành viên trong các nhóm (cộng đồng) dân cư được lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Như vậy, phong tục tập quán của các thành viên doanh nghiệp sẽ khác nhau nếu họ xuất thân từ các nhóm dân cư, nhóm xã hội khác nhau. + Thói quen và cách cư xử: Là những hành động, cách sống, nếp sống, phương pháp làm việc, xu thế xã hội . là những hành vi được xem là đúng đắn trong một xã hội riêng biệt. Những yếu tố trên được lặp đi, lặp lại nhiều lần trong cuộc sống. Thói quen và cách cư xử tạo nét văn hóa khác biệt giữa các thành viên hoặc nhóm thành viên trong doanh nghiệp. + Thẩm mỹ: Là sự hiểu biết và thưởng thức cái đẹp, các giá trị thẩm mỹ được 50251 phản ánh, thể hiện qua các hoạt động nghệ thuật như hội họa, điêu khắc, điện ảnh, văn thơ, âm nhạc, kiến trúc Thẩm mỹ của mỗi con người, mỗi nhóm người chịu ảnh hưởng bởi nền văn hóa của 372
5. mỗi vùng miền, mỗi địa phương, mỗi dân tộc, lứa tuổi, giới tính do vậy dẫn đến sự khác biệt về thẩm mỹ giữa các thành viên trong doanh nghiệp. + Giáo dục: Là quá trình hoạt động có ý thức, có mục đích, có kế hoạch nhằm bồi dưỡng và nâng cao những tri thức cần thiết về tự nhiên và xã hội, về chuyên môn nghề nghiệp, kỹ năng sống và làm việc, phẩm chất đạo đức cho con người nói chung và cho các thành viên của doanh nghiệp nói riêng. Quá trình này phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó ý thức, thái độ, những năng lực cá nhân và điều kiện học tập, bồi dưỡng của mỗi thành viên trong doanh nghiệp, dẫn đến sự khác biệt về yếu tố này giữa họ với nhau. 2.2. Theo các khía cạnh văn hóa Để có cơ sở cho việc so sánh và qua đó nhận biết sự khác biệt văn hóa trong doanh nghiệp. Có thể xem xét các khía cạnh sau đây của văn hóa: + Khoảng cách quyền lực: là khía cạnh phản ánh bộ phận phân phối quyền lực giữa các cá nhân trong xã hội hoặc trong một cộng đồng, một nhóm người. Sự phân phối quyền lực có khoảng cách cao hoặc thấp sẽ dẫn đến sự khác biệt về văn hóa ở mức độ khác nhau. Ví dụ, nếu khoảng cách quyền lực cao (nhất là ở các nước Châu Á) như Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc, Việt Nam thì những người có tuổi tác, có vị trí công tác, có địa vị xã hội thường được đề cao, có một đặc quyền nhất định, theo kiểu “sống lâu lên lão làng”, còn những người có địa vị thấp, cấp dưới hoặc ít tuổi thường tỏ thái độ nể sợ, tuân thủ, chấp nhận. Ở Nhật Bản, một nhân viên muốn tiếp cận, gặp gỡ lãnh đạo thì phải thông qua những người trung gian cho đến khi được sự đồng ý của người lãnh đạo, trong khi ở một số quốc gia phương Tây như Pháp, Đức, Anh hoặc Mỹ thì ngược lại, nhân viên có thể gọi điện hoặc trực tiếp đến gặp gỡ, đề xuất ý kiến với người lãnh đạo.Theo nghiên cứu của Hofstede, những nước châu Á như Trung Quốc, Indonesia là nơi có khoảng cách quyền lực cao nhất tương ứng với số điểm là 80 và 77, trong khi những nước như Hoa Kỳ, Anh có khoảng cách quyền lực thấp với số điểm tương ứng là 40 và 35. + Chủ nghĩa cá nhân: Nếu trong xã hội nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng, chủ nghĩa cá nhân được đề cao thì bản thân cá nhân và gia đình của họ luôn được đề cao, sự kết nối giữa các cá nhân trong tập thể, trong cộng đồng tương đối lỏng lẻo và ngược lại. Ví dụ Anh, Mỹ, Úc là những nước có điểm số chủ nghĩa cá nhân cao, trong khi hầu hết các nước thuộc Châu Á, Mỹ Latinh có điểm số chủ nghĩa cá nhân thấp. Ở Nhật Bản, nếu điểm số khía cạnh chủ nghĩa cá nhân là 46 thì ở Pháp là 71. Điều đó cho thấy chủ nghĩa cá nhân ở Pháp cũng như các nước phương Tây được đề cao còn ở Nhật và các quốc gia châu Á lại khá thấp. Ở các doanh nghiệp Nhật Bản, từ lãnh đạo đến nhân viên luôn đề cao tinh thần tập thể, sức mạnh tập thể, lợi ích tập thể. Còn ở các quốc gia phương Tây thì ngược lại, họ chú trọng đến tính cá nhân của mỗi người, quyền lợi và lợi ích của cá nhân, năng lực và sự cống hiến của cá nhân. + Nam tính, nữ tính: Nếu trong xã hội và trong cộng đồng người, tính nam được đề cao trong văn hóa thì những giá trị xã hội thống trị sẽ là danh vọng, tiền tài, vật chất. Khi đó, quyền lực của đàn ông được đề cao. Ngược lại, nếu tính nữ có điểm số cao hơn thì trong xã hội hoặc trong tập thể có xu hướng ưa thích sự hợp tác, đề cao tính khiêm nhường, biết quan tâm đến nhau và chăm lo chất lượng cuộc sống. 373
6. + Né tránh bất trắc: Một xã hội hay cộng đồng có điểm số cao về né tránh bất trắc sẽ không sẵn sàng chấp nhận những điều mới mẻ, những thay đổi mà họ chưa từng trải nghiệm. Ngược lại, họ sẵn sàng chấp nhận thách thức, thay đổi và những trải nghiệm mới. + Định hướng tương lai: Một xã hội hay cộng đồng có định hướng tương lai mạnh mẽ, rõ ràng sẽ có xu hướng tiết kiệm chi tiêu để dành dụm cho tương lai, trông đợi sự bền bỉ, kiên trì, gắng sức để đem lại thành công cho tương lai. Trung Quốc, Nhật Bản và các nước Châu Á đạt điểm rất cao theo định hướng này. Ngược lại, những người có định hướng tương lai thấp sẽ chú trọng vào hiện tại, thích thụ hưởng, thực tế và thực dụng, các quan hệ xã hội theo định hướng này mang tính sòng phẳng, ngang hàng, không bị phụ thuộc vào thân phận hay đẳng cấp. Những người theo định hướng này coi trọng “sự thật” hơn là “kết quả cuối cùng”. Các nước Châu Âu, Bắc Mỹ thường đạt điểm cao về định hướng này. + Đam mê/ kiềm chế: Đam mê thể hiện ở việc các thành viên trong cộng đồng chú trọng đến các xu hướng cơ bản, tự nhiên liên quan đến sự thụ hưởng, tận hưởng và vui thú với cuộc sống. Sự kiềm chế đề cập đến các thành viên luôn bị hạn chế bởi các quy tắc xã hội chặt chẽ đối với các nhu cầu cá nhân. Sự đam mê được thể hiện mạnh mẽ ở các nước Nam, Bắc Mỹ, Tây Âu, các nước Châu Phi khu vực cận Sahara. Trong khi sự kiềm chế thường thấy ở các quốc gia Đông Âu, Châu Á và các nước theo đạo Hồi. Những khác biệt về văn hoá theo các khía cạnh như phân tích ở trên có thể được minh hoạ bằng kết quả nghiên cứu của Hofstede, cụ thể trong các biểu đồ dưới đây: (Nguồn: Nghiên cứu của Hofstede) Biểu đồ 1: Chỉ số khoảng cách quyền lực; chủ nghĩa cá nhân; nam tính, nữ tính của một số quốc gia 374
7. (Nguồn: Nghiên cứu của Hofstede) Biểu đồ 2: Chỉ số né tránh bất trắc; định hướng tương lai và đam mê của một số quốc gia Việc xem xét văn hóa theo các khía cạnh nêu trên cho thấy sự khác biệt văn hóa trong các doanh nghiệp thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế ở các nước nói chung và Việt Nam nói riêng là rất rõ nét, nó thể hiện sự khác biệt văn hóa “phương Đông” và “phương Tây”, văn hóa quốc gia, văn hóa khu vực trên bản đồ chính trị quốc tế. Tóm lại: Đối với mỗi con người làm việc trong một doanh nghiệp, suy nghĩ, nhận thức, việc làm của họ luôn bị chi phối bởi văn hóa quốc gia, văn hóa vùng miền, dân tộc và văn hóa doanh nghiệp. Nói cách khác, sự khác biệt văn hóa, nhất là văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố rất quan trọng cần được nhận biết, đánh giá và quản lý để tạo ra sự thống nhất, hài hòa trên cơ sở tìm ra sự “giao thoa” văn hóa trong mỗi doanh nghiệp. 3. SỰ CẦN THIẾT VÀ NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ KHÁC BIỆT VĂN HÓA TRONG DOANH NGHIỆP THỜI KỲ HỘI NHẬP KINH TẾ 3.1. Sự cần thiết phải quản trị sự khác biệt văn hóa trong doanh nghiệp Như đã phân tích ở trên, văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình mang giá trị to lớn của mỗi doanh nghiệp, là công cụ cạnh tranh hữu hiệu, giúp doanh nghiệp nâng cao vị thế cạnh tranh trên thương trường, là động lực quan trọng để mọi thành viên trong doanh nghiệp mang hết tài năng và nhiệt tình, sự tự nguyện và cố gắng để làm việc, qua đó đạt được mục tiêu của bản thân và doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp phải hết sức quan tâm đến việc xây dựng, củng cố và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp chỉ phát huy sức mạnh trong trường hợp đó là một nền văn hóa thống nhất, có bản sắc riêng, có sự “giao thoa” càng lớn càng tốt giữa các yếu tố cấu thành, chứ không phải là nền văn hóa với nhiều mâu thuẫn, bất cập và tác động tiêu cực lẫn nhau. 375
8. Sự khác biệt văn hóa trong doanh nghiệp luôn là một tất yếu khách quan không thể tránh khỏi, bởi nó là tập hợp của nhiều nền văn hóa, nhiều nét văn hóa được hình thành từ mỗi quốc gia, mỗi dân tộc, vùng miền, địa phương Sự khác biệt này sẽ dẫn đến sự khác biệt trong cách nghĩ, cách làm, cách điều hành công việc, cách ra các quyết định của mỗi tập thể và cá nhân, dẫn đến sự không thống nhất, thậm chí mâu thuẫn trong nhận thức và hành động giữa các thành viên trong doanh nghiệp, giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng nghiệp trong công việc cũng như trong sinh hoạt cá nhân và tập thể ngoài công việc. Ví dụ: Sự khác biệt văn hóa vùng, miền, địa phương có thể dẫn đến tình trạng cục bộ địa phương chủ nghĩa, bè phái hoặc sự khác biệt về phong cách lãnh đạo của các nhà quản trị trong doanh nghiệp (chuyên quyền, độc đoán hay dân chủ, tự do ) sẽ dẫn đến những phản ứng trái chiều của cấp dưới. Nếu trong doanh nghiệp, giả sử tồn tại sự khác biệt giữa hai quốc gia (như các doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp liên doanh nước ngoài, các doanh nghiệp có sự mua bán và sát nhập nhau M & A quốc tế .). thì có thể dẫn đến sự tiêu cực về mặt tâm lý, tinh thần làm việc, năng suất và hiệu quả của nhân viên, thậm chí họ có thể rời bỏ doanh nghiệp nếu không vượt qua được sự khác biệt văn hóa đó. Từ những phân tích trên đây, có thể thấy việc quản trị sự khác biệt văn hóa trong doanh nghiệp là rất khách quan và cần thiết. 3.2. Thực chất và mô hình quản trị khác biệt văn hóa trong doanh nghiệp thời kỳ hội nhập kinh tế Về thực chất, quản trị sự khác biệt về văn hóa trong doanh nghiệp là việc tìm ra và tạo lập sự “giao thoa” càng lớn càng tốt giữa các nền văn hóa và các yếu tố cấu thành các nền văn hóa đó đang hiện hữu trong doanh nghiệp. Nói cách khác, đó là việc nhận diện sự khác biệt văn hóa, tìm ra và áp dụng các phương pháp, biện pháp tích cực để giải quyết những khác biệt này. Việc quản trị khác biệt văn hóa doanh nghiệp không có nghĩa là “triệt tiêu” sự khác biệt đó bởi vì thực tế cho thấy trong hoạt động kinh doanh thì việc thích nghi với sự đa dạng về văn hóa và công tác quản trị đa văn hóa có ý nghĩa then chốt trong việc xây dựng lợi thế cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp, trên cơ sở phát huy thế mạnh của mỗi nền văn hóa khác nhau. Điều quan trọng là các nhà quản trị trong doanh nghiệp không những còn phải hiểu biết sâu sắc về các giá trị văn hóa của các thành viên trong doanh nghiệp, các đối tác làm ăn, các đối thủ cạnh tranh, khách hàng để từ đó thấy được những lợi ích hay tác động tích cực có thể khai thác được từ sự đa dạng văn hóa đồng thời nhận biết những khó khăn, thách thức xuất phát từ sự đa dạng này. Nói tóm lại, Quản trị khác biệt văn hóa trong doanh nghiệp là quá trình phát huy sức mạnh của các giá trị văn hóa khác nhau và hạn chế hoặc loại bỏ những xung đột về văn hóa trong doanh nghiệp. 376
9. Từ cách hiểu về quản trị khác biệt văn hóa nêu trên, có thể khái quát hóa công tác này theo mô hình sau: Nh ận diện sự khác biệt Tìm hiểu nguyên nhân và Xác định khoảng giao văn hóa trong doanh rút ngắn khoảng cách sự thoa về văn hóa trong nghiệp khác biệt văn hóa doanh nghiệp Tiến tới sự hòa hợp văn hóa doanh nghiệp Hình 2: Mô hình Quản trị khác biệt văn hóa trong doanh nghiệp 3.3. Nội dung của Quản trị khác biệt văn hóa trong doanh nghiệp Từ thực chất và mô hình của Quản trị sự khác biệt văn hóa trong doanh nghiệp được trình bày ở trên, có thể thấy được một số nội dung cơ bản của công tác này như sau: +Nhận diện sự khác biệt văn hóa. Từ những yếu tố cấu thành văn hóa nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng, đồng thời từ các khía cạnh khác nhau khi xem xét văn hóa doanh nghiệp, nhà quản trị tiến hành nhận diện sự khác biệt văn hóa, ví dụ như sự khác biệt về tôn giáo và tín ngưỡng; sự khác biệt về phong tục, tập quán của các quốc gia, vùng, miền, địa phương; Tính thẩm mỹ của giới tính nam và nữ, của các lứa tuổi, các thế hệ; Trình độ đào tạo + Duy trì sự khác biệt văn hóa. Theo đó, Nhà quản trị có thể duy trì ở mức độ cao nhất sự khác biệt văn hóa doanh nghiệp, tức là không tác động , không làm thay đổi văn hóa của các bộ phận thành viên tham gia doanh nghiệp vẫn duy trì những nét văn hóa đã có kể từ khi doanh nghiệp được thành lập, hoặc được tạo lập trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Điều quan trọng là doanh nghiệp phải biết cách làm thế nào để sự khác biệt này không làm ảnh hưởng đến văn hóa chung của doanh nghiệp. + Lựa chọn những giá trị tốt nhất từ các nền văn hóa khác nhau. Cụ thể, cần phải xác định đâu là những yếu tố (hay nét văn hóa) có giá trị tốt nhất, phù hợp nhất với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, tham gia tích cực nhất vào nền VHDN. Ở nội dung này, điều quan trọng là các nhà quản trị phải biết chọn lọc những giá trị văn hóa có ảnh hưởng tích cực đến hoạt động của doanh nghiệp. + Xây dựng văn hóa mới phù hợp với tình hình mới, môi trường kinh doanh mới của doanh nghiệp. Trong điều kiện doanh nghiệp đang trong quá trình phát triển và hội nhập với môi trường kinh doanh có sự thay đổi, cần phải tạo dựng và hoàn thiện môi trường văn hóa phù hợp, khi đó nhà quản trị cần phải giữ lại bổ sung các yếu tố cấu thành văn hóa tích cực, loại bỏ những yếu tố tiêu cực hoặc không còn phù hợp. Nói cách khác là cùng với việc xây dựng văn hóa mới là việc áp đặt những yếu tố văn hóa mới, phù hợp hơn, tích cực hơn. Ví dụ như các yếu tố phong tục, tập quán, thói quen, thẩm mỹ hay các giá trị và thái độ, đạo đức 4. NHỮNG KHÁC BIỆT VĂN HÓA TRONG DOANH NGHIỆP NƯỚC TA GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 377
10. Hiện nay, ở nước ta đã và đang tồn tại nhiều loại hình doanh nghiệp như doanh nghiệp nhà nước (doanh nghiệp quốc doanh), doanh nghiệp cổ phần, doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn, doanh nghiệp tư nhân (doanh nghiệp ngoài quốc doanh), các doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài (doanh nghiệp FDI), doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài, doanh nghiệp mua lại và sáp nhập (M&A). Ở mỗi doanh nghiệp này đều tồn tại hoặc đang trong quá trình xây dựng một nền văn hóa mang bản sắc riêng và đương nhiên là trong các nền văn hóa đó không thể tránh khỏi những khác biệt xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, nhất là đang hoạt động trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, đổi mới và cấu trúc lại doanh nghiệp theo hướng phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN. Qua thực tế, có thể nhận thấy những khác biệt văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay thể hiện qua các yếu tố cấu thành và các khía cạnh chủ yếu của văn hóa doanh nghiệp dưới đây: + Sự khác biệt về giá trị và thái độ giữa các thành viên tham gia doanh nghiệp. Một thực tế là các thành viên tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh, tham gia hoạt động quản lý doanh nghiệp được tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện từ những cơ chế quản lý kinh tế khác nhau, đó là cơ chế tập trung quan liêu bao cấp và cơ chế kinh tế thị trường theo định hướng XHCN. Hai cơ chế này đã tạo ra những giá trị và thái độ khác nhau, đó là những niềm tin và những chuẩn mực làm căn cứ để các thành viên của doanh nghiệp phân biệt đúng và sai, tốt và không tốt, xấu và đẹp, dẫn đến sự khác biệt về thái độ giữa họ về sự suy nghĩ, đánh giá, sự cảm nhận cảm xúc và phản ứng trước các sự vật và hiện tượng diễn ra trong hoạt động của doanh nghiệp. Những giá trị và thái độ này có sự khác biệt khá rõ giữa những người được sinh ra và lớn lên trong chế độ bao cấp và những người sinh ra và lớn lên trong thời kỳ đổi mới. + Sự khác biệt về phong tục, tập quán, thói quen và cách ứng xử. Sau khi đất nước hoàn toàn thống nhất, sự hội nhập giữa các vùng, miền, địa phương trong cả nước trở nên phổ biến và mang tính khách quan, cần thiết sự hội nhập này diễn ra trên mọi phương diện chính trị, xã hội, kinh tế, an ninh quốc phòng Các thành viên của doanh nghiệp, dù là doanh nghiệp nhà nước do Trung ương hay các địa phương quản lý, doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh đều có những xuất thân từ những vùng miền, những địa phương khác nhau và đem đến cho văn hóa doanh nghiệp những nét văn hóa đặc trưng của mỗi vùng miền, địa phương và dân tộc, kể cả của các tôn giáo, tín ngưỡng khác nhau, thể hiện ở những phong tục, tập quán, thói quen, lễ nghi, cách ứng xử khác nhau. Ví dụ, phong tục tập quán của người Miền Bắc có những nét khác biệt với người Miền Trong hoặc Miền Nam: Thói quen và cách ứng xử của dân cư sống ở khu vực vực Đồng Bằng Sông Hồng khác với cư dân sống ở Đồng Bằng Sông Cửu Long + Sự khác biệt về giáo dục giữa các thành viên thuộc các dân tộc khác nhau, giữa các khu vực thành thị và nông thôn, giữa miền xuôi và miền núi do môi trường và điều kiện giáo dục có sự khác nhau có những chênh lệch nhất định, dẫn đến sự khác biệt về tri thức, về kỹ năng, kỹ xảo cần thiết trong cuộc sống. + Sự khác biệt về định hướng tương lai. Đây là một khía cạnh của văn hóa đang dẫn đến xu hướng khác biệt ngày càng trở nên rõ nét trong các doanh nghiệp Việt Nam, đó là một bộ phận thành viên doanh nghiệp thuộc lớp trẻ, họ được sinh ra và lớn lên, được giáo dục và đào tạo, được mở rộng tầm nhìn, được thu nhận thông từ môi trường hội nhập quốc tế, những 378
11. tác động của môi trường này đến với họ, chi phối nhận thức và hành vi của họ theo nhiều chiều khác nhau, cả tích cực và tiêu cực, cả phù hợp và không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, nhất là những yếu tố văn hóa mang bản sắc dân tộc. + Sự khác biệt về những đam mê và sự kiềm chế. Ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, đã và đang xuất hiện một bộ phận thành viên có sự đam mê thái quá về quyền lực, danh vọng, địa vị, tiền bạc Những đam mê này mặc dù xuất phát từ những xu hướng cơ bản và mang tính bản năng của con người song do không có sự điều chỉnh và hạn chế cho phù hợp sẽ dẫn đến những hậu quả, làm ảnh hưởng tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp như tham quyền, cố vị, bè phái, lạm dụng chức vụ, thậm chí ăn chơi, sa đọa, vi phạm luật pháp. Bên cạnh đó lại có một bộ phận thành viên có xu hướng kiềm chế sự hài lòng bởi các quy tắc xã hội chặt chẽ, bám lấy những nguyên tắc và quy tắc bảo thủ, lạc hậu, cực đoan làm hạn chế hoặc triệt tiêu sự sáng tạo, đổi mới của doanh nghiệp và các thành viên khác nhất là ở những người thuộc thế hệ sinh ra, lớn lên thời bao cấp đối với những người thuộc thế hệ trẻ thời kỳ đổi mới. + Trong các doanh nghiệp liên doanh nước ngoài, doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp có yếu tố M&A, các tập đoàn đa quốc gia sự khác biệt văn hóa còn có nguyên nhân từ sự khác biệt của các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp như ngôn ngữ, phong tục tập quán, thói quen và hành vi ứng xử, thẩm mỹ của mỗi quốc gia, mỗi dân tộc. Sự khác biệt còn thể hiện đậm nét ở các khía cạnh văn hóa như chủ nghĩa cá nhân, định hướng tương lai, sự đam mê và kìm hãm, giới tính . Những khác biệt được hình thành từ những yếu tố nêu trên thường được thể hiện qua mối quan hệ giữa giới lãnh đạo doanh nghiệp, các nhà quản trị với nhân viên, người dưới quyền, người lao động. Nhất là giữa giới lãnh đạo, quản lý người nước ngoài và người lao động Việt Nam. Từ những khác biệt văn hóa và nguyên nhân của những khác biệt này trong văn hóa doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, cho thấy việc quản trị khác biệt văn hóa là hết sức cần thiết và có vai trò quan trọng trong việc xây dựng, củng cố và phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm mục tiêu nâng cao giá trị tinh thần cho doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế, nâng cao năng lực cạnh tranh và thương hiệu của doanh nghiệp nước ta trên trường quốc tế. 5. CÁC GIẢI PHÁP MANG TÍNH ĐỊNH HƯỚNG NHẰM QUẢN TRỊ SỰ KHÁC BIỆT VĂN HOÁ Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP Do phạm vi có hạn nên bài viết mạnh dạn đưa ra một số định hướng cơ bản để nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác quản trị khác biệt văn hóa trong doanh nghiệp ở nước ta hiện nay như sau: Một là: Cần xác định rõ mục tiêu của quản trị khác biệt văn hóa là xây dựng, củng cố và phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với môi trường hội nhập kinh tế quốc tế, giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc Việt Nam. Hai là:Tiếp thu có chọn lọc và vận dụng các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp mang tính hiện đại, tích cực của các nền văn hóa tiên tiến, phù hợp với thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam. 379
12. Ba là: Đưa công tác quản trị khác biệt văn hóa như một hoạt động khách quan và cần thiết, một nội dung của xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong điều kiện văn hóa doanh nghiệp ngày càng đa dạng, phức tạp và mang nhiều yếu tố trái ngược, xung đột và triệt tiêu lẫn nhau. Bốn là: Quan điểm chung có tính nguyên tắc của Quản trị khác biệt văn hóa doanh nghiệp là duy trì sự khác biệt văn hóa, rút ngắn khoảng cách sự khác biệt; Tìm sự giao thoa về văn hóa; Từ đó tiến tới sự hài lòng văn hóa doanh nghiệp. Năm là: Quản trị khác biệt văn hóa trong doanh nghiệp là nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị trong doanh nghiệp song cần phải huy động mọi thành viên của doanh nghiệp tham gia vào quá trình này vì văn hóa doanh nghiệp là văn hóa của cả tập thể người lao động trong doanh nghiệp. Cuối cùng, phải mạnh dạn và kiên quyết loại bỏ những yếu tố văn hóa gây cản trở cho sự phát triển của doanh nghiệp, những yếu tố xung đột không thể giải quyết được để văn hóa doanh nghiệp trở nên lành mạnh, trong sáng và tạo nên giá trị tinh thần đích thực của doanh nghiệp. KẾT LUẬN Trong thời kỳ hội nhập kinh tế, khi Việt Nam tham gia hiệp định TPP và Cộng đồng Kinh tế ASEAN, sự khác biệt văn hoá trong các doanh nghiệp là tất yếu khách quan mà nguyên nhân chủ yếu là sự tự do hoá thị trường lao động nội khối, di chuyển lao động giữa các quốc gia, gia tăng xu hướng môi trường văn hoá đa quốc gia . Sự khác biệt văn hoá này chắc chắn đưa đến những cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam, phát huy được những ưu điểm của các nền văn hoá khác nhau song cũng chịu nhiều ảnh hưởng tiêu cực của chúng. Vì vậy, quản trị sự khác biệt văn hoá trong doanh nghiệp là một nhiệm vụ quan trọng để các doanh nghiệp Việt Nam hội nhập được với kinh tế khu vực và thế giới, trên cơ sở giữ gìn bản sắc văn hoá Việt Nam theo đúng mục tiêu và chiến lược phát triển kinh tế - xã hôi của Đảng và Nhà nước. 380
13. TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Tài liệu tiếng Việt 1. Hoàng Việt Hà (2011), Quản trị công ty sau M&A: Những vấn đề cần quan tâm, Tập đoàn Bảo Việt 2. Dương Thị Liễu (2011), Giáo trình Văn hoá kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 3. Trần Hữu Quang, Nguyễn Công Thắng (2007), Văn hoá kinh doanh – những góc nhìn, NXB Trẻ, Hà Nội 4. Hồ Sĩ Quý (2004), Về giá trị và giá trị Châu Á, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội II. Tài liệu tiếng Anh 1. Benedictine University (2009), Entrepreneurship, MBA (559) 2. Carl Egurlundh and Peter Ihre (2011), Can Corporate – Cultural differences affect to the outcome of M&A? A study of the Daimler Chrysler merger III. Danh mục website 1. 2. 381