Tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng

Nội dung text: Tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng

1. 7. TÁC ĐỘNG CỦA CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 VÀ NHU CẦU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG ThS. Trần Thị Tuyết Mai - Khoa QTKD – UFM Tóm tắt Thế giới đang chứng kiến cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) với việc áp dụng ngày càng nhiều các tiến bộ khoa học công nghệ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Đó vừa là cơ hội, vừa là thách thức đối với nền kinh tế. Đối với thị trường lao động, cuộc cách mạng này làm thay đổi nhanh chóng cơ cấu lao động khi tự động hóa dần thay thế con người. Tuy nhiên, ở một khía cạnh khác, để có thể vận hành và làm chủ công nghệ, thì nhu cầu về chất lượng nhân lực lại gia tăng. Đặc biệt, lĩnh vực ngân hàng là một trong những lĩnh vực tiên phong trong việc áp dụng các công nghệ mới. Con người vốn vẫn luôn là yếu tố then chốt quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Với bài toán nhân sự mà ngành ngân hàng phải đối mặt chính là xây dựng một đội ngũ nhân lực có năng lực không chỉ giỏi về chuyên môn nghiệp vụ mà đòi hỏi có sự am hiểu về công nghệ thông tin và các kỹ năng mềm khác. Bài viết đánh giá tác động của Cách mạng Công nghiệp 4.0 đến nhân lực ngành ngân hàng, gồm 4 phần: (i) Tác động của Cách mạng Công nghiệp 4.0 đến khu vực ngân hàng, (ii) Vai trò của nguồn nhân lực và định hướng phát triển nhân sự ngành ngân hàng, (iii) Thực trạng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng (iv) Một số khuyến nghị về đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân sự ngành ngân hàng Từ khóa: cách mạng công nghiệp 4.0, nhu cầu đào tạo nhân lực, ngành ngân hàng 1. Tác động của CMCN 4.0 đến nhu cầu nhân lực ngành ngân hàng Cách mạng 4.0 gắn với những đột phá về công nghệ, internet, kỹ thuật số sẽ thay đổi hoàn toàn cách mà con người sống, làm việc, sản xuất; đặc biệt trong lĩnh vực lao động khi máy móc dần thay thế con người. Tự động hóa sẽ tác động sâu sắc đến lực lượng lao động, làm giảm số lượng việc làm, đặc biệt đối với lao động trình độ thấp và trung bình bởi sự thay thế của máy móc. Theo dự báo của Liên hợp quốc, sẽ có khoảng 75% lao động trên thế giới có thể bị mất việc làm trong vài thập niên tới. Còn một nghiên cứu khác của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), khoảng 56% số lao động tại 5 quốc gia Đông Nam Á đứng trước nguy cơ mất việc vì robot. Trong đó, Việt Nam là một trong những nước chịu ảnh hưởng nhiều nhất từ CMCN 4.0. Trong tương lai, một số ngành nghề ở Việt Nam sẽ biến mất do tác động của cuộc CMCN 4.0. Tuy nhiên, ở chiều hướng khác, tích cực hơn, CMCN 4.0 sẽ tạo thêm ngành nghề, việc làm mới mà người máy hay robot không thể đáp ứng được, điều đó đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng, trình độ cao mới có thể đáp ứng được nhu cầu của xã hội. 57
2. Tuy nhiên, mức độ công nghệ thay thế cho con người phụ thuộc vào tốc độ phát triển và sự chấp nhận của con người, tăng trưởng kinh tế và tăng trưởng nhu cầu công việc. Đối với thị trường lao động, công nghệ tự động hóa sẽ gây ra sự suy giảm trong một số ngành nghề. Theo nghiên cứu của Manpower Group (2017), hiện nay có đến 45% công việc con người làm có thể được tự động hóa. Các ngành chịu tác động nhiều nhất từ công nghệ và tự động hóa phải kể đến là IT (26%), nhân sự (20%) và dịch vụ khách hàng (15%). Ngành bán lẻ và ngành tài chính là ngành chịu tác động rất lớn với 47% các hoạt động mà nhân viên bán hàng làm hằng ngày có thể được tự động hóa bằng công nghệ và tỷ lệ này lên đến 86% đối với công việc kế toán, ghi sổ cũng như các công việc xử lý dữ liệu khác. Lĩnh vực ngân hàng là một trong những lĩnh vực đi đầu trong áp dụng thành tựu số hoá, tiêu biểu, việc ứng dụng các thành tựu công nghệ đã bắt đầu có những tác động đáng kể trong hàng loạt hoạt động của ngân hàng, như thanh toán, phân tích dữ liệu, tương tác với khách hàng. Các vị trí nhân sự đơn thuần như: giao dịch viên, lễ tân, nhân viên thống kê, nhập liệu, quản lý giấy tờ dần dần sẽ không còn nhiều công việc do máy móc, hệ thống giao dịch trực tuyến và thực tế ảo thay thế. Với xu hướng ngân hàng số phát triển mạnh mẽ, tác nghiệp ngân hàng truyền thống sẽ dần bị thay thế, khởi đầu bằng sự thu hẹp của các văn phòng giao dịch, chi nhánh, kéo theo sự sụt giảm của một số vị trí như giao dịch viên, bán lẻ, nhân viên tổng đài, Khi hàng loạt các công việc chuyên môn được đưa vào quy trình tự động hoá, các ngân hàng sẽ bắt đầu quá trình thay đổi nhân lực bằng việc cắt giảm số lượng lao động. Tuy nhiên cũng cần lưu ý, máy móc không thể thay thế hoàn toàn con người được, đặc biệt ở một số khâu như kiểm soát. Trên thế giới, dưới tác động của công nghệ, nhiều ngân hàng phải đóng cửa một số chi nhánh và chuyển sang hệ thống sử dụng ít nhân lực hơn. Các ngân hàng tập trung mạnh vào các sản phẩm và dịch vụ kết hợp kỹ thuật mới như ngân hàng điện tử (internet banking) và ngân hàng qua điện thoại di động (mobile banking), những sản phẩm/dịch vụ không đòi hỏi phát triển mạng lưới khách hàng thông qua các chi nhánh. Sự phát triển của các dịch vụ trực tuyến đang ngày càng phổ biến khiến nhu cầu nhân lực ngành ngân hàng giảm, và dự báo xu hướng này sẽ còn tiếp tục tăng tốc trong thời gian tới. 58
3. Nguồn: Minh, T. (2020) Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0 bùng nổ như hiện nay, công nghệ là yếu tố quan trọng đối với mọi ngành, lĩnh vực. Nhưng riêng với hoạt động ngân hàng, nguồn nhân lực mới là yếu tố quyết định, ngân hàng nào có nguồn nhân lực tốt, đáp ứng được nhu cầu thay đổi của công nghệ, dùng công nghệ để giải quyết các thách thức của mình thì sẽ có lợi thế trong cạnh tranh. Tình hình hiện nay các ngân hàng gặp nhiều khó khăn trong việc bồi dưỡng và đào tạo lại để đội ngũ cán bộ, nhân viên trong ngành ngân hàng có đủ trình độ vận hành, làm chủ công nghệ mới. Ngoài ra, các ngân hàng Việt Nam sẽ phải chịu áp lực lớn hơn với việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đối mặt với nguy cơ dịch chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao sang các tổ chức tín dụng nước ngoài. 2. Vai trò của nguồn nhân lực và định hướng chiến lược phát triển nhân sự ngành ngân hàng Vai trò nguồn nhân lực Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược, thiết lập các kế hoạch, chương trình, dự án, xây dựng các quy trình nghiệp vụ, các quy tắc ứng xử, là nền tảng định hướng cho toàn bộ các hoạt động trong ngân hàng thương mại. Thứ hai, nguồn nhân lực là chủ thể vận hành hệ thống, điều khiển hạ tầng công nghệ, thực thi các kế hoạch theo quy trình đã định; làm việc với cơ quan nhà nước, với 59
4. đối tác và các khách hàng, tương tác với đồng nghiệp, kiểm soát các dòng luân chuyển tiền tệ và các nguồn lực khác thuộc trách nhiệm quản lý của ngân hàng thương mại. Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn sản sinh các ý tưởng mới, các sáng kiến giúp ngày càng hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống, tiết kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho ngân hàng thương mại. Việc sử dụng hiệu quả yếu tố nguồn nhân lực còn cho phép các ngân hàng tiết giảm tối đa các chi phí như chi phí đầu vào, chi phí quản lý, nâng cao năng suất lao động , từ đó trực tiếp nâng cao hiệu quả kinh doanh, cũng như hiệu quả của công tác quản trị điều hành. Thứ tư, nguồn nhân lực là năng lượng để từng bước kết tinh các giá trị văn hóa doanh nghiệp, xây dựng và gìn giữ thương hiệu, bản sắc của ngân hàng thương mại. Thứ năm, nguồn nhân lực với khả năng với vận động tự thân kết hợp với chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, liên tục thay đổi để thích nghi với môi trường mới, công nghệ mới; đặc biệt thông qua đó bồi dưỡng lên những cá nhân ưu tú, những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực tài chính, là kế cận cho sự phát triển bền vững của ngân hàng thương mại. Có thể thấy, cũng giống như ở hầu hết các lĩnh vực, ngành nghề khác của cuộc sống, nguồn nhân lực là động lực, là mục tiêu cho sự phát triển trong ngân hàng thương mại. Chính những điều này đã tạo ra dấu ấn riêng có cho ngân hàng, tạo ra sự khác biệt cho thương hiệu của ngân hàng và trên hết, đó là uy tín và niềm tin của thị trường, của người dân và doanh nghiệp đối với ngân hàng đó. Lợi ích mà nguồn nhân lực mang lại là rất lớn và không bị giới hạn như các nguồn lực khác, bởi sự năng động, khả năng sáng tạo của yếu tố này luôn tồn tại và có khả năng tạo ra những khác biệt lớn cho các ngân hàng để phát triển. Cùng với các nguồn lực khác (vốn, công nghệ ), nguồn nhân lực sẽ quyết định và tạo nên sự khác biệt giữa các ngân hàng trong lĩnh vực kinh doanh tiền tệ, tín dụng và ngân hàng. Điều này phản ánh trên 2 yếu tố: - Nguồn nhân lực quyết định việc khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực vốn, công nghệ để ngân hàng có thể phát triển. Với các doanh nghiệp, trong quá trình sản xuất - kinh doanh, việc sử dụng hiệu quả vốn, công nghệ sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó. - Thương hiệu của các ngân hàng được hội tụ và quyết định bởi nhiều yếu tố như hiệu quả kinh doanh luôn được duy trì và khẳng định qua nhiều năm; các sản phẩm, 60
5. dịch vụ ngân hàng cung ứng cho khách hàng; năng lực tài chính và vị trí trên thị trường Đặc biệt, thương hiệu của ngân hàng còn gắn chặt với yếu tố con người, với văn hóa và phong cách giao dịch, phục vụ khách hàng của mỗi ngân hàng. Đồng thời, giá trị của yếu tố nguồn nhân lực đã và đang được các nhà đầu tư, đặc biệt là các nhà đầu tư nước ngoài, quan tâm đánh giá. Đây là một trong những cơ sở để họ đưa ra quyết định đầu tư vào ngân hàng. Trong giai đoạn hiện nay, khi sự phát triển của nền kinh tế ngày càng cao, công nghệ ngày càng phát triển, tạo ra môi trường thuận lợi để các ngân hàng phát triển kinh doanh và nâng cao chất lượng dịch vụ. Tuy nhiên, bên cạnh đó, cũng xuất hiện nhiều thách thức và tiềm ẩn rủi ro, bởi tội phạm ngân hàng diễn biến ngày càng phức tạp và tinh vi hơn. Điều này đòi hỏi các ngân hàng không chỉ ứng dụng công nghệ hiện đại, mà còn phải phát triển và thực hiện các giải pháp phòng ngừa, giải pháp an toàn bảo mật trong hoạt động kinh doanh. Trong đó, vai trò của yếu tố nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định, bao gồm những yêu cầu từ chất lượng nguồn nhân lực, đạo đức nghề nghiệp, trình độ quản lý, quản trị kinh doanh, cho đến hệ thống quy định hoàn chỉnh và hiệu quả, tính tuân thủ kỷ luật thị trường, kỷ cương, kỷ luật trong hoạt động kinh doanh tiền tệ Tất cả những nội dung trên về bản chất đều thuộc yếu tố nguồn nhân lực và do con người quyết định. Bởi vậy, khai thác và sử dụng hiệu quả yếu tố này không chỉ quyết định sự thành công của đề án tái cơ cấu lại mỗi ngân hàng, mà còn quyết định sự tăng trưởng và phát triển bền vững của toàn hệ thống ngân hàng trong giai đoạn hiện nay, cũng như tầm nhìn chiến lược cho giai đoạn tiếp theo. 3. Định hướng chiến lược phát triển nhân sự ngành ngân hàng Quyết định số 1537/QĐ-NHNN của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam phê duyệt kế hoạch triển khai Chương trình hành động của ngành Ngân hàng thực hiện Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực. Theo đó nhấn mạnh việc đào tạo lực lượng cán bộ nắm bắt được tiến bộ khoa học công nghệ và ứng dụng vào thực tiễn của Ngành, đồng thời trang bị, đào tạo kỹ năng mới cho đội ngũ cán bộ hiện hữu; xây dựng đội ngũ cán bộ công nghệ thông tin, có trình độ nghiệp vụ giỏi, tính chuyên nghiệp cao, đáp ứng nhu cầu quản trị vận hành và làm chủ Theo đó, kế hoạch bao gồm các nội dung: Xây dựng các tiêu chuẩn nghề nghiệp, áp dụng chứng chỉ hành nghề đối với một số vị trí cốt lõi trong ngành Ngân hàng; tăng cường hợp tác giữa đơn vị đào tạo và đơn vị sử 61
6. dụng lao động trong ngành Ngân hàng; chú trọng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển của hệ thống ngân hàng Việt Nam và hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo, chuyên gia đầu ngành để đạt trình độ ngang tầm khu vực và quốc tế. Bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ chuyên gia, chuyên sâu trong các lĩnh vực của ngành Ngân hàng như: Chính sách tiền tệ, quản lý dự trữ ngoại hối, thanh toán, thanh tra, giám sát ngân hàng, phân tích, dự báo, quản trị rủi ro Kế hoạch cũng tập trung đào tạo lực lượng cán bộ nắm bắt được tiến bộ khoa học công nghệ và ứng dụng vào thực tiễn của Ngành, đồng thời trang bị, đào tạo kỹ năng mới cho đội ngũ cán bộ hiện hữu, đảm bảo các cán bộ nghiệp vụ của NHNN có khả năng ứng dụng công nghệ thông tin, phương thức làm việc tiên tiến, có năng lực đề xuất, tham mưu xây dựng chính sách, thực hiện quản lý Nhà nước về hoạt động tiền tệ, tín dụng, ngân hàng, phù hợp với những đòi hỏi của nền kinh tế trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ; tăng cường tính tự chủ và trách nhiệm của cá nhân. Đồng thời xây dựng đội ngũ cán bộ công nghệ thông tin tại các tổ chức tín dụng có trình độ nghiệp vụ giỏi, tính chuyên nghiệp cao, đáp ứng nhu cầu quản trị vận hành và làm chủ các hệ thống công nghệ hiện đại; tăng cường hợp tác, tận dụng hỗ trợ, chuyển giao kỹ thuật, đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu từ các tổ chức quốc tế như: Ngân hàng Thế giới, Quỹ tiền tệ quốc tế, Cơ quan Hợp tác Quốc tế Nhật Bản, Ngân hàng Phát triển Châu Á, Ngân hàng Trung ương các nước phát triển để nâng cao trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đội ngũ quản lý và nhân viên của ngành Ngân hàng các hệ thống công nghệ hiện đại. Thực trạng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng Theo số liệu thống kê năm 2019 của Ngân hàng Nhà nước, Việt Nam hiện có hơn 151 tổ chức tín dụng, 32 quỹ đầu tư đang hoạt động, trên 10 công ty bảo hiểm lớn và khoảng 100 công ty chứng khoán. TP.HCM có hơn 2.000 điểm giao dịch của các ngân hàng (gồm: 52 hội sở, 452 chi nhánh, hơn 1.400 phòng giao dịch) với tổng số nhân sự khoảng 9.800 người. Ngành ngân hàng đã phát triển khá nhanh, thể hiện qua việc tăng số lượng ngân hàng và mở ra hàng loạt chi nhánh, phòng giao dịch, điểm giao dịch rộng khắp ra cả nước. Điều này cho thấy nhu cầu nhân lực của ngành ngành tài chính – ngân hàng là rất lớn đặc biệt là trong kỉ nguyên 4.0 như hiện nay. 62
7. Theo báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nhu cầu đào tạo mới nhân lực ngành Tài chính ngân hàng giai đoạn 2016 - 2020 của Việt Nam là trên 1,6 triệu người và năm 2020, tổng số nhân lực làm việc trong ngành Ngân hàng khoảng 300.000 người. Theo thống kê tính đến hết tháng 6/2019. dự báo đến năm 2020 - 2025, nhu cầu nhân lực cấp cao ngành tài chính ngân hàng tăng 20%/năm. Do đó, các cơ sở đào tạo không đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực thì lực lượng lao động chất lượng cao trong ngành sẽ thiếu trầm trọng. Riêng tại TP.HCM, nhu cầu nhân lực nhóm ngành tài chính - ngân hàng đến năm 2025 chiếm tỉ trọng 5% tổng số chỗ làm việc cần tuyển hàng năm (khoảng 15.000 lao động) trong đó trình độ đại học trở lên, cao đẳng chiếm tỉ lệ 80,4% nhu cầu tuyển dụng. Đây là cơ hội lớn nhưng cũng là thách thức đối với các cơ sở đào tạo trong việc thay đổi phương pháp giảng dạy và tư duy trong kỉ nguyên 4.0. Nhu cầu nhân lực ngành ngân hàng trong tương lai là rất lớn, đặc biệt là sự khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao – yếu tố quyết định đến sự thành công và cạnh tranh về nguồn lực chất lượng cao là yếu tố làm nên sự thành công trong hội nhập. Tuy nhiên, hiện chúng ta đang quá thiếu hụt nhân lực tài chính – ngân hàng có thể làm chủ công nghệ mới. Điều đó đặt ra thách thức lớn trong công tác đào tạo của các cơ sở đại học và của chính hệ thống các ngân hàng. Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ về trình độ nghiệp vụ ngân hàng mà còn là kiến thức, kỹ năng về vận hành và làm chủ công nghệ tiên tiến, hiện đại. Vì vậy, ngân hàng gặp nhiều khó khăn trong việc bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ cán bộ làm chủ công nghệ mới. Thêm vào đó, áp lực trong việc giữ nguồn nhân lực chất lượng cao gắn bó lâu dài với tổ chức trước làn sóng dịch chuyển nguồn nhân lực tài chính ngân hàng chất lượng cao đang ngày một gia tăng. Đại đa số sinh viên sau khi tốt nghiệp đi làm chỉ đạt yêu cầu 20-25% tại các ngân hàng còn thiếu nhiều kỹ năng như (thái độ làm việc, kỹ năng làm việc với mọi người, trình độ tiếng Anh, khả năng giao tiếp) và kiến thức (các kiến thức về lĩnh vực tài chính, ngân hàng nói chung). Do đó, hầu như các ngân hàng đều phải mất thời gian đào tạo lại mới có thể đáp ứng được yêu cầu công việc. Một số lĩnh vực chuyên sâu thiếu rất nhiều nhân lực và các ngân hàng phải mất nhiều chi phí để thuê chuyên gia nước ngoài tư vấn, thực hiện. Đặc biệt, khối kiến thức bổ trợ (công nghệ thông tin, ngoại ngữ) yếu; kiến thức ngành, giao tiếp hạn chế. Nhu cầu về đội ngũ nhân sự ngành công nghệ: liên tục năm năm trở lại đây, các vị trí phát triển phần mềm, kỹ sư công nghệ thông tin, quản lý dự án công 63
8. nghệ thường xuyên được các ngân hàng Việt Nam chiêu mộ nhằm phục vụ công cuộc chuyển đổi (Navigos Search, 2017). Dẫu vậy, việc xây dựng một đội ngũ đảm nhận trọng trách này là không hề dễ dàng, bởi đây là một ngành có tính đặc thù cao, đòi hỏi nhân sự phải có hiểu biết cơ bản về nghiệp vụ ngân hàng, quy trình, quy định, quản trị rủi ro, Tuy nhiên, đào tạo và thực tế làm việc không thể theo kịp tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ, gây ra khan hiếm số lượng nhân sự chất lượng trên thị trường. Hơn nữa, các vị trí kỹ thuật đặc thù này đòi hỏi ứng viên có kiến thức và kinh nghiệm về các công nghệ mới, như máy học, trí tuệ nhân tạo, blockchain, là những công nghệ chưa được đào tạo rộng rãi ở Việt Nam. Nhà tuyển dụng bởi vậy cũng ít lựa chọn hơn, buộc phải tìm kiếm người nước ngoài hoặc người Việt Nam có kinh nghiệm học tập và làm việc tại nước ngoài cho những vị trí kỹ thuật chủ chốt. Khuyến nghị về định hướng đào tạo nhân sự đáp ứng nhu cầu ngành ngân hàng Trong thời gian tới, để đảm bảo sự phát triển bền vững, gắn với xu thế phát triển của ngành Ngân hàng trong cuộc CMCN 4.0, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam, cần chú trọng một số vấn đề sau: Về phía nhà nước: Theo tầm nhìn chiến lược đến 2025, định hướng đến 2030, tiếp tục triển khai định hướng xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực: Theo đó, cần dự báo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ để có kế hoạch đào tạo; xây dựng chương trình đào tạo khung trên cơ sở chuẩn mực quốc tế; xây dựng chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, cán bộ viên chức ngành Ngân hàng Về phía ngân hàng: - Các ngân hàng, doanh nghiệp công nghệ tài chính và cơ sở đào tạo cần phối hợp chặt chẽ với nhau hơn. Việc đào tạo cần dựa trên nhu cầu phát triển của ngân hàng và trong quá trình đào tạo, sinh viên các trường đại học có thể tham gia thực tế công việc tại các ngân hàng và các doanh nghiệp công nghệ tài chính. - Các ngân hàng cần quan tâm đến các chính sách tuyển dụng và đãi ngộ hấp dẫn. Theo đó, để có thể phát triển nhanh và bền vững trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0, về lâu dài, các ngân hàng trong nước cần tiếp tục có các chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, sử dụng vànghiên cứu chỉnh sửa hợp lý nhằm thu hút được nhân tài phục vụ lâu dài cho ngành Ngân hàng. Cùng với đó, công tác tuyển dụng cũng cần khắt khe hơn, không 64
9. chỉ đòi hỏi về trình độ chuyên môn, kỹ năng công nghệ, kỹ năng mềm mà các vấn đề về đạo đức nghề nghiệp cung cần phải quan tâm hơn. Về phía cơ sở đào tạo: - Trong thời kỳ kỹ thuật số như hiện nay, các trường đại học cũng cần nghiên cứu, bổ sung thêm các chuyên ngành đào tạo các nghề về công nghệ thông tin, blockchain, trí tuệ nhân tạo để đáp ứng về nhu cầu nhân lực trong CMCN 4.0 Đồng thời, chú trọng trang bị các kỹ năng mềm cho sinh viên, trình độ ngoại ngữ, khả năng làm việc nhóm, kỹ năng CNTT và khả năng sáng tạo để phục vụ công việc sau này. - Chú trọng tới đào tạo liên ngành từ trong trường đại học như: CNTT trong tài chính - ngân hàng, phân tích kinh doanh, công nghệ tài chính, thương mại điện tử, digital banking, quản trị CNTT Các trường đại học cũng cần thể hiện rõ vai trò của mình trong việc nghiên cứu, chuyển giao công nghệ với doanh nghiệp. - Các trường đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Ngân hàng cần xây dựng chỉ tiêu tuyển sinh phù hợp với nhu cầu thị trường, không nên đào tạo chạy theo số lượng mà bỏ qua đến chất lượng đào tạo, từ đó dẫn tình trạng cung lớn hơn cầu lao động. 4. Kết luận Trong bối cảnh chất lượng nguồn nhân lực được xem là vấn đề cốt lõi quyết định sự thành công và phát triển bền vững trước những thay đổi của CMCN 4.0 và quá trình hội nhập của ngành Ngân hàng hiện nay. Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là về trình độ nghiệp vụ ngân hàng, mà đi liền với đó là kỹ năng về vận hành công nghệ số, tính tuân thủ về quy trình vận hành cung ứng sản phẩm dịch vụ ngân hàng trong môi trường công nghệ thông tin Do vậy, ngay từ trong giảng đường, ngoài những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng, sinh viên cũng nên chuẩn bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết trong lĩnh vực công nghệ ngân hàng hiện đại, có hiểu biết về CNTT, thương mại điện tử Đây sẽ là một lợi thế để các sinh viên có cơ hội thành công nhiều hơn trong ứng tuyển vào làm việc tại các ngân hàng thương mại. Tài liệu tham khảo Anh, V. (2018), Nhiều thử thách cho người lao động thời 4.0, Trang Đầu tư tài chính báo Sài Gòn giải phóng, Link thach-cho-nguoi-lao-dong-thoi-40-57536.html truy cập ngày 18/10/2020. Chi, D. H. (2020), Phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam, Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng Số 214- Tháng 3. 2020; 65
10. Earn & Young, 2018, The future of talent in banking: workforce evolution in the digital era; Hiền, N. T. & Hồng, D. T. B. (2017), Tác động của cách mạng công nghiệp lần thứ 4 tới lĩnh vực tài chính – ngân hàng, Tạp chí điện tử Tài chính; Manpower Group (2017), Nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số: Cơ hội phát triển kỹ năng con người, Cổng thông tin điện tử Bộ lao động thương binh xã hôi, Link: truy cập ngày 25/10/2020; Minh, T. (2020), Top 10 ngân hàng có nhiều nhân viên nhất nửa đầu năm 2020, Trang TTĐTTH Của công ty VietnewsCorp, Link: hang-co-nhieu-nhan-vien-nhat-nua-dau-nam-2020-20200819144236223.htm truy cập ngày 10/10/2020. Navigos Search (2019), Đặc san toàn cảnh Ngân hàng Việt Nam 2019; Phương, V. T. (2019), Triển vọng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, Tạp chí Tài chính điện tử; Thảo, P. T. H. (2019), Cách mạng 4.0 và nhân lực ngành ngân hàng, Tạp chí Thị trường Tài chính Tiền tệ số 23/2019; KPMG, 2012 và 2016, Báo cáo khu vực ngân hàng Việt Nam (Vietnamese banking survey), KPMG.com.vn; Cổng thông tin kinh tế Việt Nam – VNEP ( 66