Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành tài chính tiêu dùng tại Thành phố Hồ Chí Minh

Nội dung text: Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành tài chính tiêu dùng tại Thành phố Hồ Chí Minh

1. ISSN 1859-3666 MỤC LỤC KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ 1. Nguyễn Đức Trung, Lê Hoàng Anh và Đinh Thị Phương Anh - Dự báo tăng trưởng kinh tế và lạm phát Việt Nam: một so sánh giữa mô hình VAR, LASSO VÀ MLP. Mã số 154.1Deco.11 3 Forecasting Economic Growth and Inflation in Vietnam: A Comparison Between the Var Model, the Lasso Model, and the Multi-Layer Perceptron Model 2. Hà Văn Sự và Lê Nguyễn Diệu Anh - Các yếu tố tác động đến phát triển thương mại đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững ở Việt Nam. Mã số 154.1Deco.12 14 The Study on Factors Affecting Trade Development Meeting the Requirements for Sustainable Development in Vietnam 3. Nguyễn Văn Huân và Nguyễn Thị Quỳnh Trang - Nghiên cứu Mô hình Z-Score vào cảnh báo sớm rủi ro hoạt động kinh doanh tín dụng tại các ngân hàng thương mại Việt Nam. Mã số 154.1FiBa.11 28 Studying Z-Score Model in Early Warnings of Credit Risk at Vietnam Commercial Banks QUẢN TRỊ KINH DOANH 4. Nguyễn Thu Thuỷ và Nguyễn Văn Tiến - Các nhân tố tác động đến chính sách cổ tức của các doanh nghiệp bất động sản niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam. Mã số 154.2FiBa.22 36 Some Factors Influencing Dividend Policy of the Real Estate Companies Listed on Vietnamese Stock Market 5. Nguyễn Thị Minh Nhàn và Phạm Thị Thanh Hà - Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam. Mã số 154.2HRMg.21 49 Research on Factors Affecting Wage Labour in the Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam 6. Nguyễn Thị Ngọc Huyền và Trần Thị Thanh Phương - Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành tài chính tiêu dùng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Mã số 154.2.HRMg.21 65 The Impact of Empirical Human Resource Management on Job Performance of Employees in the Consumer Finance Sector in Ho Chi Minh City khoa học Số 154/2021 thương mại 1 1
2. ISSN 1859-3666 7. Ngô Mỹ Trân, Trần Thị Bạch Yến và Lâm Thị Ngọc Nhung - Ảnh hưởng của quản trị chéo đến hiệu quả tài chính của các công ty niêm yết trên Thị trường chứng khoán Việt Nam. Mã số 154.2FiBa.21 80 Effect of Multiple Directorships on Financial Performance of Listed Companies: The Case of the Vietnamese Stock Market 8. Kiều Quốc Hoàn - Nghiên cứu định lượng tác động của quản trị nhân sự số đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Mã số 154.2HRMg.22 94 The Impact of Digital Human Resource Management on Firm Peformance: An Empirical Study on Vietnam Ý KIẾN TRAO ĐỔI 9. Nguyễn Thị Minh Giang và Hoàng Thị Bích Ngọc - Báo cáo tài chính khu vực công Việt Nam - những điểm tương đồng và khác biệt so với chuẩn mực kế toán công quốc tế. Mã số 154.3BAcc.31 107 Vietnamese Sector Public Financial Reporting – Some Similarities and Differences Between International Public Sector Accounting Standards khoa học 2 thương mại Số 154/2021
3. QUẢN TRỊ KINH DOANH TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH TÀI CHÍNH TIÊU DÙNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Nguyễn Thị Ngọc Huyền Ngân Hàng TMCP Tiên Phong (TPBank) Email: HuyenNTN9@tpb.com.vn Trần Thị Thanh Phương Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Email: phuong.tran@ueh.edu.vn Ngày nhận: 16/03/2021 Ngày nhận lại: 26/04/2021 Ngày duyệt đăng: 06/05/2021 ài nghiên cứu này với mục tiêu nhằm kiểm định sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực B(NNL) đến công việc của nhân viên làm việc trong ngành tài chính tiêu dùng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 612 cán bộ nhân viên làm việc tại các tổ chức ngành tài chính tiêu dùng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng trong nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 06 thành phần của thực tiễn quản trị NNL là; i) Đào tạo; ii) Xác định nhiệm vụ công việc; iii) Đánh giá công việc; iv) Chế độ lương thưởng và phúc lợi; v) Khuyến khích đổi mới; vi) Động viên tác động tích cực đến hiệu quả công việc. Kết quả hồi quy chứng minh rằng “đào tạo” là thành phần tác động mạnh nhất đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành tài chính tiêu dùng. Những phát hiện của bài nghiên cứu giúp nhà quản lý tài chính tiêu dùng có chiến lược phù hợp gia tăng hiệu quả công việc của nhân viên. Từ khóa: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, hiệu quả công việc, tài chính tiêu dùng. JEL Classifications: O15, O16, M12 1. Giới thiệu vấn đề nghiên cứu nhân lực tác động đến kết quả kinh doanh của tổ Ngày nay, các quốc gia đang phát triển xem xét chức (Singh, 2004; Trần Kim Dung và cộng sự, nguồn nhân lực hiệu quả là thành phần quan trọng 2017). Trong khi, kết quả kinh doanh của tổ chức trong chiến lược phát triển của tổ chức hơn bao giờ phụ thuộc rất nhiều từ hiệu quả công việc của nhân hết (Bowra và cộng sự, 2012). Một doanh nghiệp có viên (Mahmood và cộng sự, 2014; Al Qudah và lợi thế cạnh tranh bền vững sẽ xem nhân viên là đối cộng sự, 2014). Do đ ó, các doanh nghiệp tổ chức tác, là nguồn tài sản quý báu, cùng doanh nghiệp cần nuôi dưỡng nguồn nhân lực để đảm bảo lợi phát triển trong tương lai chứ không đơn thuần là chi nhuận (Mustafi và cộng sự, 2016). phí (Trần Kim Dung, 2015). Quản trị nguồn nhân Thành phố Hồ Chí Minh là đầu tàu kinh tế lớn lực ngày càng được sự quan tâm của nhà quản trị, họ nhất cả nước, do đó, nâng cao hiệu quả công việc dần nhận thấy: nguồn nhân lực là một trong những của nhân viên, thúc đẩy sự phát triển kinh tế là một yếu tố đóng góp rất lớn vào sự thành công, phát triển trong những vấn đề trọng tâm của TP. Hồ Chí Minh. của tổ chức (Trần Kim Dung, 2017). Theo Tổng cục Thống kê, năng suất lao động của Một số nghiên cứu thực nghiệm trên thế giới và Việt Nam hiện nay vẫn còn thấp so với các nước ở Việt Nam đã chứng minh thực tiễn quản trị nguồn trong khu vực. Năng suất lao động Việt Nam năm khoa học ! Số 154/2021 thương mại 65
4. QUẢN TRỊ KINH DOANH 2016 chỉ bằng 7% mức năng suất của Singapore; tiêu dùng. Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả giúp tối 17,6% của Malaysia; 36,5% của Thái Lan; 42,3% đa hiệu quả công việc của nhân viên, góp phần gia của Indonesia và bằng 56,7% năng suất lao động của tăng hiệu quả hoạt độ ng kinh doanh của Tổ chức Philippine (Nguyễn Bích Lâm, 2018). Nâng cao được nhiều nhà quản trị quan tâm. năng suất và hiệu quả kinh doanh đã trở thành chìa Do đó, nhóm tác giả chọn nghiên cứu đề tài khóa cho sự sống còn của các doanh nghiệp Việt “Nghiên cứu tác động của thực tiễn quản trị NNL Nam (Trần Kim Dung và cộng sự, 2017). Để nâng đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành tài cao hiệu quả kinh doanh, tổ chức cần có nguồn nhân chính tiêu dùng tại TP. Hồ Chí Minh”. lực tài năng cùng sự tận tụy với công việc (Mustafi 2. Cơ sở lý thuyết các thành phần thực tiễn và cộng sự, 2016). Trong môi trường cạnh tranh quản trị NNL ảnh hưởng đến hiệu quả công việc hiện đại, các tổ chức đang liên tục cải thiện hiệu quả của nhân viên công việc của nhân viên bằng cách cải thiện thực 2.1. Khái niệm quản trị NNL (Human resource tiễn quản trị NNL của tổ chức (Bowra và cộng sự, management) 2012). Kết quả kinh doanh của tổ chức phần lớn dựa Quản trị NNL bao gồm các chính sách, thực thi, vào hiệu quả công việc của mỗi nhân viên (Bowra có tính hệ thống mà các yếu tố này ảnh hưởng đến và cộng sự, 2011). hành vi của nhân viên, thái độ làm việc của nhân Ngành tài chính tiêu dùng là một thị trường rất viên và hiệu quả công việc của họ (Sarker, 2017). tiềm năng. Thứ nhất, Việt Nam có hơn 90 triệu dân, Quản trị NNL được định nghĩa như một chiến lược trong số đó dân số trẻ chiếm tỷ lệ lớn. Dân số Việt được tích hợp để tiếp cận với công việc, sự phát Nam được dự báo là sẽ tiếp tục tăng và đạt tới 100 triển và hạnh phúc của nhân viên làm việc trong tổ triệu vào năm 2025, đó là con số hết sức thuận lợi chức (Armstrong, 2009). Theo Stone (2008, trang 3; cho kênh tài chính tiêu dùng. Thứ hai, Việt Nam là dẫn theo Trần Kim Dung và cộng sự (2017)) “Quản quốc gia đang phát triển, kết hợp với yếu tố dân số trị NNL là cách sử dụng con người nhằm đạt được trẻ có tỷ lệ lớn tập trung nhiều ở các khu vực thành mục tiêu chiến lược của tổ chức và sự thỏa mãn nhu thị ngày càng gia tăng nhu cầu mua sắm và tiêu cầu cá nhân của nhân viên” dùng để cải thiện cuộc sống. Chính nguyên nhân đó, 2.2. Thực tiễn quản trị NNL (Human resource các kênh tài chính tiêu dùng trong hệ thống ngân management practices) hàng và sự ra đời của hàng loạt công ty tài chính đã Thực tiễn quản trị NNL là “các hoạt động mang hình thành rất nhanh với rất nhiều dịch vụ cho vay tính tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn tiêu dùng đa dạng, chúng ta cũng đã thấy được tiềm lực về con người nhằm đảm bảo những nguồn lực năng của thị trường này. Tuy nhiên, ngành tài chính này đang được sử dụng để hoàn thành các mục tiêu tiêu dùng của Việt Nam còn khá non trẻ, chỉ mới của tổ chức” (Theo Singh (2004) dẫn theo Phạm Thế phát triển trong khoảng 10 năm và lực lượng nhân Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)). Thực tiễn sự quản lý trong lĩnh vực này chưa thể đáp ứng kịp quản trị NNL được hiểu đơn giản là những gì phòng so với sự phát triển của thị trường. Trong khi đó, nhân sự và quản lý trực tiếp cần phải làm nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong ngành tài (Armstrong, trang 5). Thực tiễn quản trị NNL là quá chính tiêu dùng. Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân trình thu hút, thúc đẩy và giữ chân nhân viên để đảm tố trực tiếp tham gia các hoạt động kinh doanh, vận bảo sự tồn tại của tổ chức (Hassan, 2016). hành, thu hồi nợ, lập chiến lược định hướng cho Định nghĩa về các thành phần thực tiễn quản toàn bộ hoạt động cho vay tiêu dùng. Thứ hai, nguồn trị NNL: nhân lực là nguồn sản sinh các ý tưởng mới, các Tuyển dụng là quá trình lắp đầy các vị trí công sáng kiến giúp ngày càng hoàn thiện quy trình việc và là quá trình cung cấp đầy đủ ứng viên về số nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống, tiết lượng và chất lượng đáp ứng mong đợi và yêu cầu kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho Tổ chức tài chính của tổ chức (Al Qudah và cộng sự, 2014). Tuyển khoa học ! 66 thương mại Số 154/2021
5. QUẢN TRỊ KINH DOANH dụng là quá trình gồm 4 giai đoạn: (1) xem xét nhu và mọi người hiểu rõ công việc cần làm, tiêu chuẩn cầu cho một vị trí công việc đang trống, (2) phân cần có để thực hiện công việc tốt” (Trần Kim Dung tích yêu cầu công việc, (3) miêu tả công việc, (4) lựa và cộng sự, 2017). chọn ứng viên phù hợp (Jouda và cộng sự, 2016). Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến liên quan Đào tạo và phát triển được định nghĩa là bất kỳ đến các chính sách chương trình thăng tiến, bổ nỗ lực nào để cải thiện hiệu quả công việc của nhân nhiệm và chuẩn bị nhân sự kế nhiệm trong tổ chức viên trên công việc đang nắm giữ hoặc liên quan đến (Trần Kim Dung và cộng sự, 2010). công việc hiện tại của nhân viên (Kiptis và cộng sự Khuyến khích đổi mới nhằm khuyến khích sự 2014). Đào tạo là việc tăng cường kiến thức và kỹ sáng tạo, thay đổi các phương pháp làm việc mới năng của nhân viên trong một lĩnh vực cụ thể của nhân viên (Trần Kim Dung và cộng sự, 2017a). (Madan và Bajwa, 2016). Đào tạo là một cách tiếp Động viên nhân viên được định nghĩa là nguồn cận có hệ thống cho phép nhân viên đạt được những nội lực giúp nhân viên cải thiện công việc nhằm đạt kiến thức và kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ của họ được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả với sự cải thiện kết quả trong (Antwi và cộng sự, 2016). Độ ng viên là những hành vi (Armstrong, 2009). mong muốn làm điều gì đó với một nỗ lực cao của Đánh giá công việc là công việc được thực hiện cá nhân với mong muốn hoàn thành mục tiêu của tổ định kỳ, có hệ thống và công bằng liên quan các chức (Pawirosumarto và cộng sự, 2016). khía cạnh trong công việc hiện tại của một nhân Hiệu quả công việc của nhân viên là lợi ích cốt viên, qua đó phát hiện những tiềm năng nhằm nâng lõi của bất kỳ tổ chức nào vì nó phản ánh năng suất cao năng lực của nhân viên, phù hợp với chiến lược của tổ chức (Sarker, 2017). Hiệu quả công việc của của tổ chức. Đánh giá công việc của nhân viên giúp nhân viên được xác định là việc xem xét toàn bộ cung cấp thông tin cho chế độ đãi ngộ, lương thưởng quá trình thực hiện công việc (Madan và Bajwa, và thăng tiến của nhân viên (Madan và Bajwa, 2016). Đây là một trong các tiêu chí đo lường kết 2016). Nhân viên được đánh giá dựa trên mức độ quả quản trị NNL của tổ chức (Trần Kim Dung và thực hiện công việc dựa trên một bộ tiêu chuẩn được cộng sự, 2015). xác định bởi tổ chức (Mahmood và cộng sự, 2014). Theo Al Qudah và cộng sự (2014, trang 129), Đánh giá công việc là một hệ thống chính thức xem định nghĩa hiệu quả công việc của nhân viên là việc xét và đánh giá hiệu suất nhiệm vụ của cá nhân hoặc sử dụng kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và khả của nhóm (McMahon, 2013) năng để thực hiện nhiệm vụ được giao một cách có Trả công lao động hay chế độ đãi ngộ, lương năng suất và đạt hiệu quả cao. thưởng bao gồm cả tiền lương, thưởng, phúc lợi với Hiệu quả công việc của nhân viên trong nghiên nhiều hình thức và phương pháp tính khác nhau theo cứu này được đo lường theo nhận thức của nhân yêu cầu công việc, năng lực nhân viên, kết quả hoạt viên, do nhân viên tự đánh giá. động của cá nhân và tổ chức (Fomburn và cộng sự, 2.3. Nghiên cứu liên quan về tác động của thực 1984; trích trong Trần Kim Dung và cộng sự, 2017). tiễn quản trị NNL đến hiệu quả công việc của Thành phần tiếp theo được Singh (2004), Trần nhân viên Kim Dung và cộng sự (2010, 2017) đề xuất trong Lý thuyết và thực tiễn quản trị NNL nhận được nghiên cứu về thực tiễn quản trị NNL là xác định sự quan tâm rộng rãi của các học giả trên thế giới nhiệm vụ, công việc và định hướng nghề nghiệp kiểm tra thực nghiệm mối quan hệ giữa thực tiễn hay phát triển nghề nghiệp, tạo cơ hội thăng tiến. quản trị nguồn nhân lực liệu có tác động đến hiệu Trong đó: quả công việc của nhân viên không. Bốn chức năng Xác định nhiệm vụ, công việc “được thực hiện cơ bản và được sử dụng trong hầu hết các nghiên trên cơ sở thiết lập cơ cấu tổ chức hợp lý, phân tích cứu thực tiễn quản trị NNL là: tuyển dụng và lựa công việc sao cho quyền hạn trách nhiệm công bằng chọn; đào tạo và phát triển; đánh giá công việc; khoa học ! Số 154/2021 thương mại 67
6. QUẢN TRỊ KINH DOANH lương thưởng (Fomburn và cộng sự, 1984; trích 7 thành phần được tác giả đề xuất. Hai yếu tố chế độ trong Trần Kim Dung và cộng sự, 2017). Thật vậy, lương thưởng, phúc lợi và đào tạo và phát triển bị trong nghiên cứu của Marwat và cộng sự (2006) tác loại bỏ khỏi mô hình do không có ý nghĩa tác động giả vẫn giữ bốn chức năng cơ bản này đồng thời bổ tới hiệu quả công việc của nhân viên trong bối cảnh sung thêm thành phần “xác định nhiệm vụ công nghiên cứu này. việc” và “sự tham gia của nhân viên” vào mô hình Đối với nghiên cứu tại Việt Nam, tác giả Trần nghiên cứu. Nghiên cứu cho thấy tất cả thành phần Kim Dung và cộng sự đã đề xuất thực tiễn quản trị thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đều có tác động nguồn nhân lực có 9 thành phần: tuyển dụng, đào đến hiệu quả công việc của nhân viên, trong đó tạo, xác định nhiệm vụ công việc, đánh giá công “chế độ lương thưởng” và “đào tạo” có tác độ ng việc, chế độ đãi ngộ lương thưởng, đổi mới, phát mạnh nhất đến hiệu quả công việc của nhân viên triển nghề nghiệp, thống kê nhân sự, luật pháp và lĩnh vực viễn thông tại Pakistan. Nghiên cứu của môi trường (Trần Kim Dung và cộng sự, 2010). Mahmood và cộng sự (2014) chứng minh rằng thực Nghiên cứu “Cấu trúc tác động của thực tiễn quản tiễn quản trị NNL có tác động đến hiệu quả công trị NNL tại Việt Nam” (Trần Kim Dung và cộng sự, việc của nhân viên, tác giả lược bỏ một số thành 2017), ngoài 4 yếu tố của thành phần thực tiễn phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, chỉ quản trị NNL cơ bản bao gồm: tuyển dụng, lựa nghiên cứu ba (03) thành phần là chế độ đãi ngộ, chọn; đào tạo; đánh giá công việc; lương thưởng, tuyển dụng, đào tạo. tác giả lựa chọn thêm 3 thành phần khác phù hợp Mối quan hệ giữa các thành phần thực tiễn quản với bối cảnh của Việt Nam là đổi mới, động viên và trị NNL đến hiệu quả công việc của nhân viên cũng quản trị tài năng. là mục tiêu nghiên cứu của hai tác giả Wambua và Một số nghiên cứu được thực hiện trong những Karanja (2016) trong lĩnh vực ngân hàng thương năm trước đây kiểm định về tác động của thực tiễn mại tại Nairobi, thủ đô của nước Kenya, châu Phi. quản trị NNL đến hiệu quả công việc của nhân viên Kết quả điều tra từ 235 nhân viên làm việc tại các lĩnh vực ngân hàng, tuy nhiên, các nghiên cứu trong chi nhánh ngân hàng thương mại tại Nairobi, thành lĩnh vực tài chính tiêu dùng chưa từng đượ c thực phần “lương thưởng”, “đánh giá công việc”, “đào hiện. Sau khi tiến hành khảo lược trong và ngoài tạo phát triển” có tác động mạnh nhất đến hiệu quả nước, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các công việc của các nhân viên. “Sự tham gia của nhân thành phần thực tiễn quản trị NNL tác động đến hiệu viên” không có tác động tới hiệu quả công việc của quả công việc của nhân viên thông qua 08 thành nhân viên trong nghiên cứu này. phần: “Tuyển dụng”; “Đào tạo”; “Xác định nhiệm Tác giả Antwi và cộng sự (2016) kiểm tra thực vụ công việc”; “Đánh giá công việc”; “Chế độ đãi nghiệm mức độ ảnh hưởng của thực tiễn quản trị ngộ lương thưởng”; “Khuyến khích đổ i mới”; NNL đến hiệu quả công việc của 80 nhân viên thuộc “Động viên”; “Định hướng nghề nghiệp”. 3 chi nhánh của Ngân hàng thương mại Ghana 3. Phương pháp nghiên cứu (GCB) ở thành phố Kumasi. “Thành phần giao tiếp 3.1. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nội bộ giữa các nhân viên” có mức tác động mạnh nghiên cứu nhất tới hiệu quả công việc. Tác giả dựa vào mô hình gốc về tác động của Thông qua khảo sát dựa trên 328 nhân viên ngân thực tiễn quản trị NNL đến hiệu quả công việc của hàng từ các vùng khác nhau của Banladesh, tác giả nhân viên của Marwat và cộng sự (2006). Trong nền Sarker (2017) thừa nhận sự tác động thực tiễn quản kinh tế thị trường, động viên nhân viên là yếu tố có trị NNL đến hiệu quả công việc của nhân viên. Kết tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên. quả nghiên cứu cho thấy thành phần cam kết, động Thành phần này được bổ sung trong nghiên cứu của viên và mức độ thỏa mãn công việc có tác động Trần Kim Dung và cộng sự (2017), được xem làm mạnh đến hiệu quả công việc của nhân viên trong số một thành phần không thể thiếu bên cạnh các thành khoa học ! 68 thương mại Số 154/2021
7. QUẢN TRỊ KINH DOANH phần thực tiễn quản trị NNL truyền thống khác như việc của nhân viên” và bổ sung một biến quan sát tuyển dụng, đào tạo, xác định nhiệm vụ công việc, “Anh/Chị cảm thấy việc động viên khuyến khích đánh giá, chế độ đãi ngộ lương thưởng. Do đó, tác trong công ty đạt hiệu quả tốt” trong thành phần giả bổ sung thêm thành phần động viên vào mô hình “Động viên khuyến khích”. gốc. Giả thuyết nghiên cứu về mối liên quan giữa Thang đo hiệu quả công việc của nhân viên của thực tiễn quản trị NNL và hiệu quả công việc của Rodwell và Shadur (1998) gồm 1 thành phần và 8 nhân viên được trình bày ở Bảng 1. biến quan sát, sau khi nghiên cứu định tính, tác giả Bảng 1: Các giả thuyết nghiên cứu Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu liên quan 3.2. Thang đo lường loại bỏ 2 biến quan sát nghịch đảo là “Nhân viên chỉ Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 09 khái niệm nên thực hiện vừa đủ” và “Đó là đúng đắn khi tôi đo lường. Tất cả các thang đo lường được kế thừa từ được hưởng tất cả các ngày phép của mình” và bổ các nghiên cứu trước. Thang đo Likert 07 điểm được sung hai biến quan sát khác là “Anh/Chị được trang sử dụng đo lường, trong đó 01 = Hoàn toàn không bị đầy đủ kỹ năng, kiến thức, nghiệp vụ để giải đồng ý và 07 = Hoàn toàn đồng ý. quyết công việc được giao” và “Anh/Chị có mức độ Thang đo thực tiễn quản trị NNL gồm 8 thành hợp tác với đội nhóm cao” để phù hợp với ngành tài phần như đã giới thiệu ở phần cơ sở lý luận, kế thừa chính tiêu dùng. thang đo của Trần Kim Dung (2015 và 2017) trong 3.3. Phương pháp thu thập số liệu điều kiện của Việt Nam với 42 biến quan sát ban Yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu cần 50, tốt hơn đầu, từ thang đo gốc của Singh (2004) và Rodwell thì cần mẫu 100 và tỷ lệ giữa quan sát và biến đo và Shadur (1998). Tám thành phần này được đưa lường là 5:1 (Hair và cộng sự, 2006 trích trong vào thảo luận nhóm và cuối cùng được loại bỏ, bổ Nguyễn Đình Thọ, 2011), điều này có nghĩa nghĩa là sung còn lại 39 biến quan sát chính thức cho phù 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát và tỷ lệ tốt hợp với đặc trưng của ngành tài chính tiêu dùng. nhất từ 10:1 trở lên. Trong bảng điều tra ban đầu có Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ bao gồm Phỏng vấn 47 biến quan sát nên tối thiểu cần có mẫu n = 47*10 chuyên gia và thảo luận nhóm, nhóm tác giả đã loại = 470 mẫu. Nhóm tác giả khảo sát tất cả nhân viên bỏ 4 biến quan sát “Lập ngân sách nhân lực” trong của các tổ chức tín dụng ngành tài chính tiêu dùng thành phần “Tuyển dụng và lựa chọn”, “Việc xác bao gồm 01 ngân hàng thương mại và 09 công ty tài định nhu cầu đào tạo là khả thi, hợp lý”, “Thiết lập chính (tổ chức tín dụng phi ngân hàng). Nhóm tác từ điển năng lực cho các chức danh trong tổ chức” giả thu thập thông tin bằng hình thức trả lời thông trong thành phần “Đào tạo và phát triển”, “Hệ thống qua bảng câu hỏi đối với nhân viên đang làm việc đánh giá có ảnh hưởng mạnh mẽ tới hành vi cá nhân toàn thời gian trong các tổ chức ngành tài chính tiêu và hành vi tập thể” trong thành phần “Đánh giá công dùng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh từ tháng 12/2018 khoa học ! Số 154/2021 thương mại 69
8. QUẢN TRỊ KINH DOANH và tháng 1, tháng 2/2019. Số lượng phiếu khảo sát lớn hơn 0.6 và các biến quan sát trong 8 thành phần gửi đi tổng cộng là 750 phiếu, thu về là 676 phiếu, đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3. Do sau khi loại bỏ 64 phiếu không đạt yêu cầu thì còn đó, tất cả các biến quan sát trong 8 thành phần thực lại 612 phiếu sử dụng được, đạt tỷ lệ 81.6%. tiễn quản trị NNL đều được sử dụng trong phân tích 3.4. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA). (bảng 3) Quá trình kiểm định các nhân tố của thực tiễn Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s alpha quản trị NNL ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của đối với thang đo hiệu quả công việc của nhân viên các nhân viên ngành tài chính tiêu dùng tại TP. Hồ được đo lường với 8 biến quan sát, kết quả kiểm Chí Minh được thực hiện qua các bước: (1) Kiểm định sơ bộ được trình bày trong bảng 4. Kết quả định độ tin cậy của các thành phần thực tiễn quản trị khảo sát từ bảng 4 cho thấy các thành phần hiệu nguồn nhân lực qua hệ số Cronbach’s alpha; (2) quả công việc của nhân viên đều có hệ số cron- phân tích nhân tố khám phá (EFA) xác định các bach’s alpha > 0.6, 8 biến quan sát trong thành thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh phần hiệu quả công việc của nhân viên có hệ số hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên; (3) sử tương quan biến tổng lớn hơn 0.3. Các biến đ o dụng phương pháp hồi quy tuyến tính để kiểm định lường trong thành phần này đều được sử dụng mức độ ảnh hưởng của các thành phần. Nhóm tác trong phân tích EFA tiếp theo. (bảng 4) giả sử dụng phần mềm SPSS 23.0 để phân tích, kết 4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) quả nghiên cứu được trình bày ở phần 4. Bảng 5 cho thấy các giá trị kiểm định đạt hệ số 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận KMO = 0.915 > 0.5 cho thấy độ lớn của hệ số tương 4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát quan từng thành phần giữa các biến quan sát trong Tác giả đã gửi khảo sát tổng cộng là 750 phiếu, tổng thể tốt, ngoài ra mức ý nghĩa: Sig = 0.000 (nhỏ thu về là 676 phiếu, sau khi loại bỏ 64 phiếu không hơn 0.05). Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng đạt yêu cầu thì còn lại 612 phiếu sử dụng được, đạt Ngọc (2008), hệ số KMO là một chỉ tiêu được sử tỷ lệ 81.6%. Phân loại 612 kết quả trả lời phù hợp dụng dùng để đo lường sự phù hợp của EFA, 0.5 ≤ theo nhóm giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thu KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kết quả nhập. Theo giới tính, có 341 nam (55.7%) và 271 nữ phân tích EFA của thang đo thành phần của thực tiễn (44.3%). Theo độ tuổi, 312 người đối tượng nghiên quản trị NNL thể hiện 8 nhân tố được trích từ 39 cứu từ 18 đến 25 tuổi (53.4%), có 204 người có tuổi biến quan sát có giá trị Eigenvalue thấp nhất là từ 26 đến 35 (33.5%), có 74 người tuổi từ 36 đến 45 1.642 (>1) phù hợp với giả thuyết ban đầu về số tuổi (12.1%) và 3.6% trên 45 tuổi. Theo trình độ học lượng thành phần của thang đo. Trong đó, 39 biến vấn, có 21.4% trình độ trung cấp, 29.6% trình độ quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.6, tổng cao đẳng, 45.9 % trình độ đại học và 3.1% trình độ phương sai trích là 76.314% (>50%). Từ đó kết luận sau đại học. Theo tên tổ chức tài chính tiêu dùng, đối các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan tượng khảo sát làm việc tại Công ty tài chính TNHH với nhau và phân tích nhân tố (EFA) là phù hợp. MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng (FE cred- Kết quả kiểm định cronbach’s alpha, phân tích it) là 222 người (36.3%), công ty tài chính TNHH nhân tố khám phá (EFA) đã xác định được thang đo HD Saison là 129 người (21.1%), ngân hàng thực tiễn quản trị NNL gồm có 8 thành phần: tuyển Phương Đông - Khối Khách hàng đại chúng là 191 dụng, đào tạo, xác định nhiệm vụ công việc, đánh người (31.2%), còn lại là các công ty tài chính khác giá công việc của nhân viên, chế độ lương thưởng, (Bảng 2). phúc lợi, khuyến khích đổi mới, động viên, hoạch 4.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo định nghề nghiệp với 39 biến quan sát. Thang đo Kết quả kiểm định sơ bộ được trình bày trong hiệu quả công việc của nhân viên gồm 1 thành phần bảng 3 cho thấy các biến thành phần thang đo thực với 8 biến quan sát. tiễn quản trị NNL đều có hệ số Cronbach’s Alpha khoa học ! 70 thương mại Số 154/2021
9. QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 2: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả 4.4. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về hiệu quả công việc của nhân viên được giải Kết quả phân tích mô hình hồi quy tuyến tính thích bởi sự khác biệt trong thực tiễn quản trị cho thấy hệ số điều chỉnh R2 = 60.2% phù hợp NNL (Bảng 6). với mức ý nghĩa Sig = 0.05, nghĩa là mô hình hồi Từ kết quả kiểm định của mô hình hồi quy tuyến quy tuyến tính được xây dựng phù hợp với dữ tính cho thấy có 6 biến độc lập có quan hệ tuyến tính liệu 60.2%, nói cách khác là 60.2% sự khác biệt với biến phụ thuộc (hiệu quả công việc của nhân khoa học ! Số 154/2021 thương mại 71
10. QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 3: Kiểm định độ tin cậy của thang đo thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực khoa học ! 72 thương mại Số 154/2021
11. QUẢN TRỊ KINH DOANH Nguồn: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha từ số liệu điều tra, năm 2019 khoa học ! Số 154/2021 thương mại 73
12. QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 4: Kiểm định độ tin cậy của thang đo hiệu quả công việc Nguồn: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha từ số liệu điều tra, năm 2019 viên) vì giá trị xác suất p nhỏ hơn 0.05. Hai biến bị việc của mình. Trong khi đánh giá công việc tạo cho loại bỏ do không có ý nghĩa thống kê vì có giá trị nhân viên cảm nhận được sự công bằng, những điểm xác suất p lớn hơn 0.05 là biến phát triển nghề mạnh để phát huy, điểm yếu của mình để khắc phục nghiệp (PTNN) với p = 0.433 và tuyển dụng (TD) và để đạt được hiệu quả công việc tốt hơn. với p = 0.211. Khuyến khích đổi mới (β =0.113) và động viên Phương trình hồi quy đã chuẩn hóa sau khi phân (β = 0.190) có tác động tích cực đến hiệu quả công tích như sau: việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu này ủng hộ KQ = 0.338*DT + 0.309*DG + 0.19*DV + nghiên cứu của Marwat và cộng sự (2006), Antwi và 0.113*DM + 0.075*CV + 0.074*LB + 0.034*TD + cộng sự (2016), Trần Kim Dung và cộng sự (2017), 0.021*PTNN Sarker (2017). Theo Sarker (2017) sự động viên tạo Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ ảnh hưởng động lực cho nhân viên trong hoàn thành công việc. cùng chiều lớn nhất là yếu tố đào tạo với β = 0.338, Chế độ lương thưởng có tác động yếu nhất đến tiếp theo là yếu tố đánh giá công việc với β = 0.309 hiệu quả công việc của nhân viên (β= 0.074). Kết và yếu tố động viên với β = 0.190. Kết quả này ủng quả nghiên cứu này cũng giống với các nghiên cứu hộ nghiên cứu của Marwat và cộng sự (2006), Antwi khác của Antwi và cộng sự (2016), Sarker (2017) và cộng sự (2016), Wambua và Karanja (2016), Trần với chế độ lương thưởng tác động yếu nhất. Theo Kim Dung và cộng sự (2017). Đào tạo sẽ giúp cho Sarker (2017) thì yếu tố lương thưởng này trong lĩnh nhân viên học những kỹ năng mới và phát triển vực ngân hàng chỉ là yếu tố duy trì, nó không tạo những kỹ năng của mình để nâng cao hiệu quả công thêm nhiều động lực cho nhân viên để nâng cao hiệu khoa học ! 74 thương mại Số 154/2021
13. QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 5: Kết quả phân tích EFA thang đo thực tiễn quản trị NNL Nguồn: Kết quả phân tích EFA từ số liệu điều tra, năm 2019 khoa học ! Số 154/2021 thương mại 75
14. QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 6: Hệ số hồi quy của mô hình nghiên cứu Biến phụ thuộc: KQ Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm tác giả từ số liệu điều tra, năm 2019 quả công việc của nhân viên. Kết quả thành phần định hướng, phát triển nghề Hai yếu tố tuyển dụng và định hướng, phát triển nghiệp cho nhân viên không có tác động đến hiệu nghề nghiệp cho nhân viên không có tác động đến quả công việc của nhân viên. Kết quả này không hiệu quả công việc của nhân viên trong bối cảnh của ủng hộ với nghiên cứu của Singh (2004), Trần Kim nghiên cứu này. Từ đó có thể cho thấy hai hoạt động Dung và cộng sự (2010). Các tổ chức trong ngành này chưa được các tổ chức tài chính tiêu dùng quan tài chính tiêu dùng chưa có kế hoạch rõ ràng cho lộ tâm thích đáng. trình phát triển của nhân viên hay nói cách khác, Kết quả tuyển dụng không ủng hộ với nghiên hoạt động này chưa được phòng nhân sự và quản lý cứu của Singh (2004), Jouda và cộng sự (2016), trực tiếp của nhân viên quan tâm. Do áp lực về kết Trần Kim Dung và cộng sự (2010, 2017a, 2017b). quả hoạt động kinh doanh, áp lực doanh số giải Trong môi trường cạnh tranh gay gắt của lĩnh vực ngân cao, tổ chức không quan tâm nhiều đến tài chính tiêu dùng, tổ chức có xu hướng hạn chế nguyện vọng nghề nghiệp của nhân viên, mục tiêu tối đa tuyển dụng nhằm giảm bớt chi phí. Do đặc lợi nhuận được chú trọng hơn mục tiêu phát triển thù ngành tài chính tiêu dùng là ngành mới phát nguồn nhân lực. Tổ chức không có nhiều “thời triển trong những năm gần đây tại Việt Nam, do đó, gian” hoàn thiện chức năng định hướng, phát triển tuyển dụng đầu vào của ngành tài chính tiêu dùng nghề nghiệp của nhân viên. ở các cấp bậc cộng tác viên, nhân viên không đòi 5. Kết luận và khuyến nghị hỏi nhân viên phải có kinh nghiệm hoặc lĩnh vực Trong thời kỳ phát triển công nghiệp hóa, hiện liên quan, tổ chức chấp nhận mất chi phí đào tạo từ đại hóa và hội nhập kinh tế thế giới, những tổ chức đầu cho nhân viên. Do đó, nhân viên đánh giá công ty tài chính tiêu dùng cần phát huy tối đa tuyển dụng không có tác động đến hiệu quả công nguồn lực nội sinh, mà quản trị NNL đươc đánh việc của họ. giá là công cụ hiệu quả (Antwi và cộng sự, 2016). khoa học ! 76 thương mại Số 154/2021
15. QUẢN TRỊ KINH DOANH Qua kết quả khảo sát cho thấy các thành phần của nghệ thông tin trong hoạt động tác nghiệp hàng thực tiễn quản trị NNL như “đào tạo”, “xác định ngày, bắt kịp định hướng phát triển chung của ngành nhiệm vụ công việc”, “đánh giá công việc”, “chế và thị trường công nghệ 4.0. Các khóa đào tạo kỹ độ đãi ngộ”, “lương thưởng”, “khuyến khích đổi năng mềm quan trọng như, kỹ năng quản lý thời mới” và” động viên nhân viên” ảnh hưởng tích cực gian là một chương trình không thể thiếu đối với đến hiệu quả công việc của nhân viên. Điều này nhân viên tác nghiệp, xử lý hồ sơ tín dụng. Hiện nay cho thấy tổ chức doanh nghiệp cần quan tâm nhiều khi mà sản phẩm cho vay tiêu dùng gần như tương hơn về việc thực hiện quản trị NNL của tổ chức tài đồng nhau giữa các tổ chức tài chính tiêu dùng thì chính tiêu dùng nên đặc biệt tập trung nâng cao yếu tố Khách hàng quan tâm nhất là dịch vụ khách những lĩnh vực sau: hàng và thời gian nhận được tiền giải ngân từ khi Về đào tạo, thiết lập chương trình đ ào tạo và nộp hồ sơ vay vốn. Do đó, thủ tục hồ sơ nhanh, gọn phát triển toàn diện cho nhân viên, gắn liền với do nhân viên quản lý tốt thời gian thực hiện hồ sơ chiến lược phát triển của tổ chức ngành tài chính cũng là một yếu tố giúp Tổ chức tín dụng cạnh tranh tiêu dùng. Các nhà quản lý nên thiết kế lộ trình đào trên thị trường. tạo theo các nhóm năng lực và cấp bậc trong tổ Về đánh giá công việc của nhân viên nên được chức. Từ đó, các chương trình đào tạo được xây thực hiện bằng các phương pháp đánh giá dựa vào dựng, tổ chức sẽ phù hợp với nhu cầu đào tạo, lấy chiến lược phát triển của tổ chức. Việc đánh giá này học viên làm trung tâm. Các khóa đào tạo định nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên hướng, giúp nhân viên mới hiểu rõ vai trò, chức tại từng thời điểm để sắp xếp nhân viên đúng vị trí năng, nhiệm vụ của phòng ban nhân viên sẽ làm công việc. Quản lý trực tiếp nên cung cấp thông tin việc khi mới gia nhập tổ chức thực sự cần thiết. Qua phản hồi cho nhân viên về hiệu quả công việc. Kết đó, cán bộ đào tạo có thể giải thích rõ trình tự hợp quả đánh giá là căn cứ giúp nhà quản trị có cơ sở lý của công việc nhân viên chuẩn bị phụ trách, giúp duy trì hoặc cơ cấu lại chính sách tiền lương, thưởng nhân viên hình dung được công việc sẽ đảm nhiệm. của tổ chức. Đánh giá công việc là một trong những Các khóa đào tạo bắt buộc như đạo đức nghề nhân tố quan trọng, được nhân viên cho rằng sẽ ảnh nghiệp, quy tắc ứng xử, phòng chống gian lận, luật hưởng đến hiệu suất công việc của họ. Vì vậy, quản phòng chống rửa tiền và tài trợ khủng bố, cũng lý cần công bố rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá công cần được đào tạo khi cán bộ nhân viên vừa gia nhập việc với nhân viên, giúp nhân viên nắm rõ các tiêu vào ngành tài chính, hạn chế vấn nạn liên quan đến chí để có thể hoàn thành đầy đủ, hiệu suất cao nhất. rủi ro do cán bộ của tổ chức tín dụng vô ý hoặc cố Quản lý trực tiếp cần minh bạch, công bằng, công ý gây thiệt hại cho Tổ chức tín dụng. khai trong quá trình đánh giá. Thực tế, tại các tổ Ngoài ra, các khóa huấn luyện nghiệp vụ chuyên chức tài chính tiêu dùng, một số bộ phận như kinh sâu theo từng chủ đề mà được xây dựng dựa vào sai doanh, vận hành, thu hồi nợ sẽ có tiền thưởng hàng sót của nhân viên sẽ hữu ích, giúp nhân viên nhận tháng dựa vào kết quả đánh giá công việc. Hơn nữa, biết sai sót, hạn chế các lỗi thường gặp phải, rút kinh quản lý trực tiếp và nhân viên nên dành thời gian nghiệm cho bản thân qua sai sót của đồng nghiệp. trau đổi, chia sẻ, góp ý thẳng thắn, giúp nhân viên Bên cạnh đó, các nhà quản lý cần quan tâm đến việc khắc phục những sai sót và phát huy các điểm mạnh đào tạo những kỹ năng liên quan khác như phân tích đã đạt được. Đặc biệt đối với các cán bộ thẩm định, tín dụng tiêu dùng, kỹ năng chăm sóc khách hàng, phê duyệt khoản vay tài chính tiêu dùng, một số chỉ kỹ năng thu hồi nợ, tư vấn, kỹ năng ứng dụng công tiêu liên quan đến việc kiểm soát rủi ro như tỷ lệ nợ khoa học ! Số 154/2021 thương mại 77
16. QUẢN TRỊ KINH DOANH xấu, tỷ lệ khu vực thường phát sinh nợ khó đòi, nợ, giúp nhân viên hứng thú hơn trong công việc cần được Quản lý kiểm soát, phản hồi nhanh chóng và được động viên tại tổ chức, từ đó nâng cao hiệu đến nhân viên. Điều này giúp nhân viên rút kinh quả công việc cá nhân.! nghiệm về các ngành nghề, đối tượng, đặc trưng khu vực, thường không trả nợ sau khi được giải ngân. Tài liệu tham khảo: Về động viên, đây là yếu tố cần được cán bộ quản lý trực tiếp và phòng nhân sự lưu tâm, thường xuyên 1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc triển khai để nâng cao hiệu quả công việc của nhân (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Tập viên. Quản lý trực tiếp hay thậm chí là nhà quản lý 2, trang 31, NXB Hồng Đức cấp cao cần tăng sự tương tác với nhân viên thông 2. Nguyễn Bích Lâm. (2018), Năng suất lao qua các khảo sát, đánh giá nội bộ, tăng sự gắn kết và động của Việt Nam và giải pháp chủ yếu thúc đẩy động lực, giúp nhân viên có cảm nhận mình là một tăng năng suất lao động (Tham luận tại Diễn đàn thành viên của tổ chức. Từ đó gia tăng lòng nhiệt CEO 2018, Hà Nội, ngày 13/4/2018), Tổng cục huyết, tinh thần cầu tiến, phát triển và cống hiến của Thống kê, [Online] [Truy cập ngày 24 tháng 5 năm 2018]. dùng thường có đối tượng nhân viên trẻ, phổ biến 3. Nguyễn Đ ình Thọ. (2011), Phương pháp trong độ tuổi từ 18 đến 35, độ tuổi năng động, giàu nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Hồ Chí đam mê và mong muốn phát triển bản thân ở cấp độ Minh: NXB Lao Động và Xã Hội. sung mãn nhất. Các cán bộ quản lý nên tạo không 4. Trần Kim Dung, Đoàn Thanh Hải, Lê Thị khí làm việc thoải mái, môi trường làm việc năng Loan, Bùi Thị Thanh, Phan Quốc Tấn và Huỳnh động, chia sẻ kiến thức, động viên lẫn nhau trong Văn Tâm. (2010), Mối quan hệ giữa thực tiễn quản quá trình làm việc. Lãnh đạo cần đánh giá đúng trị nguồn nhân lực, kết quả quản trị nguồn nhân lực năng lực nhân viên để có định hướng phát triển nghề và kết quả kinh doanh trong các doanh nghiệp, Tạp nghiệp, xem nhân viên là tài sản tri thức của tổ chức, chí Phát triển Kinh tế, 233 (2), 37-42. tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa hiệu suất 5. Trần Kim Dung, Trương Thị Lan Anh, Bùi Thị công việc, góp phần phát triển kết quả kinh doanh. Phương Linh, Nguyễn Thị Loan, Hồ Thị Thảo Tại các tổ chức tài chính tiêu dùng, hoạt động được Trang, Trần Thị Giáng My, Phạm Thị Như Uyên. tổ chức thường xuyên nhất là các hoạt động team (2017), Cấu trúc tác động của thực tiễn quản trị building, giúp xây dựng, gắn kết, động viên tinh nguồn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh thần làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, hoạt động nghiệp, Tạp chí Phát triển Kinh tế, 28 (1), 84-100. này được tổ chức định kỳ hàng năm, do đó, các nhà 6. Trần Kim Dung. (2015), Quản trị nguồn nhân quản trị cần xem xét thêm các hoạt động khích lệ lực, Tp. Hồ Chí Minh: NXB Kinh tế. tinh thần nhân viên thường xuyên hơn như các hoạt 7. Al Qudah, H.M.A., Osman, A. and Al Qudah, động giao lưu giữa các phòng ban, tổ chức hội thi H.M. (2014), The Effect Of Human Resources trong các các dịp lễ, hoặc các hình thức khen Management Practices On Employee Performance, thưởng định kỳ cá nhân đạt thành tích nổi bật tháng, International Journal of Scientific & Technology quý, năm, Các hoạt động này góp phần giúp nhân Research, 3(9), 129-134. viên giải tỏa áp lực chạy doanh số, áp lực tỷ lệ thẩm 8. Antwi, J. O., Opoku, A. C., Seth, A., & định, áp lực tỷ lệ nợ xấu, áp lực doanh số thu hồi Margaret, O. B. (2016), Assessing the human khoa học ! 78 thương mại Số 154/2021
17. QUẢN TRỊ KINH DOANH resource management practices of public banks 15. Sarker, A.S. (2017), Human Resource from employees’ perspective: case study of selected Management Practices and Employee Performance branches of Ghana commercial bank, Kumasi. in Banking Sector of Bangladesh, Journal of Human Global Journal of Human Resource Management, Resource Management, 20(1), pp.68-80. Singh, K. 4(1), 13-30. (2004). Impact of HR practices on perceived firm 9. Armstrong, M., & Taylor, S. (2014), performance in India. Asia Pacific Journal of Armstrong's handbook of human resource manage- Human Resources, 42(3), 301-317. ment practices, Kogan Page Publishers. London. 16. Singh, K. (2004), Impact of HR practices on 10. Bowra, Z.A., Sharif, B., Saeed, A. and Niazi, perceived firm performance in India. Asia Pacific M.K. (2012), Impact of human resource practices 17. Wambua, S. M. (2016), Effect of Human on employee perceived performance in banking sec- Resource Management Practices on Employee tor of Pakistan, African Journal of Business Performance in Commercial Banks in Nairobi Management, 6(1), 323-332. County, Kenya. Strategic Journal of Business & 11. Jouda, A. A., Ahmad, U. N. U., & Dahleez, Change Management, 3(2). K. A. (2016), The Impact of Human Resource Management Practices on Employees Performance: Summary The Case of Islamic University of Gaza in Palestine, International Review of Management and This study is aimed at examining the impact of Marketing, 6(4), 1080-1088. human resource management practices (HRMP) on 12. Marwat, Z. A., Qureshi, T. M., & Ramay, M. employee performance in the context of consumer I. (2006), Impact of human resource management finance in Ho Chi Minh City. Research data was col- (HRM) practices on employee performance, lected from 612 staffs working in consumer finance International Journal. organizations in Ho Chi Minh City. The Cronbach 13. McMahon, G. (2013), Performance alpha test, exploratory factor analysis (EFA) and lin- Management: Chapter 7 in Human Resource ear regression analysis were used in the study. The Management, Mustafi, M.A.A., Rahman, T. and research results found that there are eight compo- Jahan, N. (2016). Human Resource Management nents of HRMP (training, job analysis, performance (HRM) Practices of the Banking Sector appraisal, compensation, leading change, motiva- inBangladesh: A Study on Private Commercial tion) are positively correlated with the employee Bank. Asian Business Review, 6(3). 141-150. performance. The regression results show that train- 14. Rodwell, J.J., Kienzle, R. and Shadur, M.A. ing had the strongest impact on employee perform- (1998), The relationship among work related per- ance. The findings of the study help the consumer ceptions, employee attitudes, and employee per- finance manager to have the right strategy to formance: The integral role of communications, increase employee's work efficiency. Human Resource Management: Published in Cooperation with the School of Business Administration, The University of Michigan and in alliance with the Society of Human Resources Management, 37(3-4), 277-293. khoa học ! Số 154/2021 thương mại 79