Mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức, sự hài lòng trong công việc và hiệu suất làm việc: Trường hợp các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Nội dung text: Mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức, sự hài lòng trong công việc và hiệu suất làm việc: Trường hợp các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

1. 76 N.Hữu Nghị và M.Trường An. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 59(2), 76-87 MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIA SẺ TRI THỨC, SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC: TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY KHỞI NGHIỆP TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN HỮU NGHỊ Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - huunghisg@gmail.com MAI TRƯỜNG AN Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng – maitruongan1304@gmail.com (Ngày nhận: 03/10/2017; Ngày nhận lại: 06/02/2018; Ngày duyệt đăng: 14/03/2018) TÓM TẮT Nghiên cứu được thực hiện nhằm kiểm định mối quan hệ giữa việc chia sẻ tri thức (knowledge sharing – KS), sự hài lòng trong công việc (job satisfaction – JS) và hiệu suất làm việc (work performance - WP) của nhân viên của các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Thông qua khảo sát 322 nhân viên, dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0 và AMOS 20.0. Kết quả nghiên cứu cho thấy việc thu nhận tri thức (knowledge collecting – KC) và cho tặng tri thức (knowledge donating – KD) đều có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên. Trong đó thu nhận tri thức có tác động mạnh hơn cho tặng tri thức. Từ khóa: Chia sẻ tri thức; Doanh nghiệp khởi nghiệp; Hiệu suất làm việc; Lĩnh vực du lịch; Sự hài lòng trong công việc. The relationship between knowledge sharing, job satisfaction and work performance: The case study of tourism startups in Ho Chi Minh City ABSTRACT The research aims at investigating the relationship between knowledge sharing (KS), job satisfaction (JS) and work performance (WP). The research data was collected from 322 employees of tourism startups in Ho Chi Minh City. It was analyzed by SPSS 23.0 and AMOS 20.0. The study results reveal that both employees’ knowledge donating (KD) and knowledge collecting (KC) have a major impact on their satisfaction and performance. In fact, knowledge collecting has a stronger impact than knowledge donating. Keywords: Job satisfaction; Knowledge sharing; SCT, Startup, TPB, TRA; Tourism industry; Work performance. 1. Đặt vấn đề bài viết này đề cập đó là nguồn lực tri thức. Để tồn tại, phát triển và bảo toàn những Tri thức đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp là thách kinh doanh (Plessis và Africa, 2007) và là một thức cho bất cứ nhà quản trị nào. Nhằm đạt loại nguồn lực giúp cho doanh nghiệp tăng được những mục tiêu đó, nhà quản trị không trưởng1 trong môi trường kinh doanh nhiều những cần phải biết khai thác một cách hiệu biến động hiện nay. Trong một tổ chức kinh quả các nguồn lực hữu hình hiện có của tổ doanh, tri thức là yếu tố quan trọng không chức, mà còn phải biết phát triển các nguồn những làm gia tăng khả năng sáng tạo mà còn lực vô hình đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ củng cố lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức. Một trong những nguồn lực vô hình mà chức (Alegre và cộng sự, 2013).
2. N.Hữu Nghị và M.Trường An. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 59(2), 76-87 77 Tri thức là thông tin được sử dụng và chia giúp cho tổ chức có được năng lực cần thiết sẻ để đạt được các mục tiêu của tổ chức2, nó để tồn tại và phát triển. Đây cũng là lý do được tạo ra và luân chuyển giữa các thành chính mà bài nghiên cứu này hướng đến. viên trong tổ chức thông qua những bài học 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu kinh nghiệm và thực tiễn tốt nhất. Sau đó 2.1. Cơ sở lý thuyết những tri thức này sẽ được lưu trữ theo những Khái niệm chia sẻ tri thức cách tốt nhất để có thể thu hồi cũng như tái sử Hooff và Ridder (2004) định nghĩa chia dụng dễ dàng trong tương lai đáp ứng nhu cầu sẻ tri thức là một quá trình mà các cá nhân phát triển của tổ chức (Dalkir, 2007). Nguồn trao đổi tri thức tiềm ẩn và tri thức hiện hữu tài sản tri thức này được hình thành thông qua để tạo ra tri thức mới. Theo Lin (2007), chia việc tạo và phổ biến những kiến thức từ các sẻ tri thức có thể được định nghĩa như một thành viên trong tổ chức được kết tinh và liên văn hóa tương tác mang tính xã hội, liên quan kết với nhau thông qua hệ thống quản lý tri đến việc nhân viên của các bộ phận, tổ chức thức của tổ chức (Nonaka và cộng sự, 2006). trao đổi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng. Theo một số cuộc hội thảo khoa học và Ví dụ như nhân viên sẵn lòng giao tiếp, chia diễn đàn về khởi nghiệp thì có khoảng 80% sẻ kiến thức với đồng nghiệp và học hỏi lẫn các khởi nghiệp bị thất bại3, một trong số nhau. Cũng theo Gao và cộng sự (2008), chia những nguyên nhân đó là do không tập hợp sẻ tri thức là quá trình cho và nhận tri thức, được đội ngũ phù hợp từ đó dẫn đến thiếu trong đó sự sáng tạo và chia sẻ tri thức phụ động cơ, kiến thức chuyên môn hoặc tầm nhìn thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân làm chung4 để tạo sự liên kết và chia sẻ kiến thức cho tri thức được chia sẻ. Theo Hooff và và kinh nghiệm cần thiết5. Ridder (2004), cho tặng tri thức là việc một cá Du lịch là lĩnh vực kinh tế với đặc trưng nhân giao tiếp với người khác về vốn trí tuệ các mô hình kinh doanh có qui mô nhỏ và vừa của mình, thu nhận tri thức là việc một cá chiếm ưu thế nên được xem là một lĩnh vực nhân hỏi ý kiến đồng nghiệp để tiếp thu vốn rất có tiềm năng để khởi nghiệp như tour trí tuệ của họ. Liao và cộng sự (2013) cũng khám phá, du lịch homestay, hàng thủ công định nghĩa chia sẻ tri thức như một sự chia sẻ mỹ nghệ là những thành tố luôn sẵn có và cộng đồng liên quan đến thông tin, ý tưởng, rất dễ thực hiện các dự án khởi nghiệp. Trong những gợi ý hay những kiến thức chuyên môn lĩnh vực du lịch, kỹ năng tương tác giữa nhân của mỗi người. Như vậy, có thể hiểu chia sẻ viên với khách hàng và kiến thức nghề nghiệp tri thức là quá trình cho và nhận tri thức, làm giữ vai trò quyết định việc sự thành bại trong cho tri thức có thể được tái sử dụng bởi những kinh doanh. Nhưng du lịch là một ngành có tỉ người khác. lệ chuyển đổi nhân lực (turnover) rất cao, nên Khái niệm sự hài lòng trong công việc khi một nhân viên ra đi họ mang theo cả kinh Hoppock (1935) là một trong những nghiệm, kiến thức, bí quyết, các mối quan hệ người đầu tiên đưa ra khái niệm về sự hài lòng với khách hàng, Do đó việc chia sẻ những trong công việc. Ông cho rằng sự hài lòng kỹ năng và kiến thức được xem là một tiến trong công việc là một khái niệm tổng thể; vì trình quan trọng trong việc quản lý tri thức vậy, cách đơn giản nhất để đo lường sự hài (Nooshinfard và Anaraki, 2014). Vì vậy, làm lòng là xem xét mức độ đánh giá tổng thể của sao để các thành viên trong tổ chức, nhất là nhân viên đối với công việc. Adams (1963) trong giai đoạn khởi sự nhận được sự động thì xem xét sự hài lòng trong công việc theo viên cần thiết để hình thành văn hóa chia sẻ khía cạnh công bằng. Ông gợi ý rằng, khi một kinh nghiệm và kiến thức của mỗi người người nhận thấy những gì mình nhận được từ thành tri thức chung là vô cùng quan trọng công việc công bằng với trình độ và năng lực
3. 78 N.Hữu Nghị và M.Trường An. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 59(2), 76-87 của mình thì họ sẽ hài lòng hơn với công việc. đơn giản chỉ vì mức lương được đề nghị mà là Mặt khác, Porter và Lawler (1968) cho rằng vì sự dự đoán và mong muốn về những kiến sự hài lòng được tạo ra khi nhu cầu và ham thức, kinh nghiệm lẫn trải nghiệm họ sẽ có muốn được đáp ứng. Theo Weiss (2012), mức được, và xa hơn nữa là những tri thức họ thu độ sự hài lòng trong công việc được định được sẽ là tiền đề cho mức thu nhập kỳ vọng nghĩa như là một thái độ làm việc tích cực hay trong tương lai. tiêu cực của người lao động đối với công việc Bên cạnh đó tác động đến sự hài lòng của của họ. Tóm lại, sự hài lòng trong công việc là một cá nhân trong tổ chức, chia sẻ tri thức cảm giác hài lòng của nhân viên khi cảm nhận cũng có tác động đến hiệu suất làm việc của công sức mình bỏ ra xứng đáng với kết quả cá nhân đó (Henttonen và cộng sự, 2016; mình nhận được và sự hài lòng trong công Aksoy và cộng sự, 2016 và Saeed, 2016). việc được đánh giá thông qua sự cố gắng và Nghiên cứu của Bontis và cộng sự (2011) thành tích làm việc. cũng chỉ ra rằng nhân viên tìm kiếm và chia sẻ Khái niệm hiệu suất làm việc thông tin để hoàn thành nhiệm vụ và để đáp Hall và Goodale (1986) chỉ ra rằng hiệu ứng nhu cầu cá nhân; điều đó có nghĩa là họ suất làm việc là cách một nhân viên thực hiện sẽ tích cực tham gia vào các hoạt động của tổ nhiệm vụ của mình thông qua việc sử dụng chức và đạt được mục tiêu cao hơn khi họ thời gian, kỹ thuật và tương tác với các cá chia sẻ tri thức và hài lòng với công việc. nhân khác. Theo Schermerhorn (1989), hiệu Theo Weiss (2002), sự hài lòng sẽ là động lực suất làm việc được hiểu là số lượng và chất để nhân viên phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ lượng công việc đạt được bởi một cá nhân hay được giao. Vì vậy, chia sẻ tri thức cũng có tác một nhóm. Trong bài nghiên cứu này, hiệu động đến hiệu quả làm việc của nhân viên suất làm việc được hiểu là hiệu suất công việc trong một tổ chức và sự hài lòng cũng có tác của cá nhân đang làm việc trong các công ty động đến hiệu suất làm việc của họ. khởi nghiệp trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn 2.2. Các lý thuyết nền và Mô hình Thành phố Hồ Chí Minh. nghiên cứu đề xuất Mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức, sự hài Thuyết hành động hợp lý (Theory of lòng trong công việc và hiệu suất làm việc Reasoned Action - TRA) và thuyết hành vi dự Hooff và Ridder (2004) trong công trình định – The theory of planned behavior – TPB nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng việc chi sẻ (Ellen và Icek Ajzen, 1992) được nhiều nhà tri thức là một tiến trình bao gồm việc cho, nghiên cứu sử dụng để kiểm định mối quan hệ tặng tri thức (knowledge donating) và thu giữa hành vi dự định và các nhân tố khác như nhận tri thức (knowledge collecting); và chia niềm tin, các chuẩn giá trị Chow và Chan sẻ tri thức cũng có tác động tích cực đến sự (2008) và Orces và Kim, (2005) đã sử dụng hài lòng của một cá nhân trong tổ chức. Thuyết hành động hợp lý (Theory of Tương tự, Teh và Sun (2012) cũng chứng Reasoned Action - TRA) để nghiên cứu về minh được rằng chia sẻ tri thức có tác động những giá trị xã hội và những lý do tại sao tích cực đến sự hài lòng của nhân viên. Trong mọi người trong tổ chức lại sẵn sàng hoặc thời đại mà kiến thức trở thành lợi thế cạnh không sẵn sàng chia sẻ tri thức. Việc chia sẻ tranh của một doanh nghiệp nói chung hay tri thức không thể có hiệu quả nếu bị ép hay một cá nhân nói riêng thì việc chia sẻ tri thức bắt buộc mà quá trình này phải thông qua nỗ để học hỏi và nâng cao trình độ sẽ giúp cá lực tạo ra môi trường làm viêc thoải mái, tạo nhân đó hài lòng hơn với công việc. Thực tế ra các động lực thúc đẩy đến các cá nhân cho thấy, có rất nhiều cá nhân gia nhập vào thông qua việc kiểm định mối quan hệ giữa một công ty hay tổ chức nào đó không phải mạng xã hội, niềm tin và chia sẻ mục tiêu đến
4. N.Hữu Nghị và M.Trường An. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 59(2), 76-87 79 dự định chia sẻ tri thức thông qua biến trung tố được xem là bền vững của hệ thống quản gian thái độ và tiêu chuẩn chủ quan trên cơ sở lý. Vì vậy, cần có những nghiên cứu sâu hơn mẫu chỉ là các quản lý (managers) từ các tổ để có một sự hiểu biết hơn về mối tương quan chức và nghiên cứu hành vi chia sẻ kiến thức giữa các khía cạnh của nguồn vốn tri thức trong địa giới Hong Kong để kiểm định ý định (Chiu và cộng sự, 2006). sẵn sàng hay không sẵn sàng chia sẻ kiến Hai tác giả Suliman và Hosani đã thực thức. Trong khi đó, Orces & Kim (2005) hiện một cuộc nghiên cứu thực nghiệm vào chứng tỏ trong nghiên cứu của mình rằng khi năm 2014 để nghiên cứu tác động của sự hài nhân viên được thúc đẩy và hình thành nhu lòng trong công việc đến chia sẻ tri thức. cầu hiểu biết thì khi đó nhu cầu này trở thành Dựa vào “Thuyết động lực tạo ra tri động lực căn bản hình thành hành vi chia sẻ thức trong tổ chức” – Dynamic theory of kiến thức qua việc hội nhập Thuyết hành vi organizational knowledge creation – và nhiều dự định – The theory of planned behavior – công trình nghiên cứu khác, Suliman và TPB trên cơ sở xem xét mối quan hệ động lực Hosani (2014) chứng minh được rằng chia sẻ bên trong và động lực bên ngoài tác động như tri thức là một tiến trình bao gồm việc cho và thế nào đến thái độ và dự định chia sẻ tri thức nhận tri thức. Đồng thời kết quả nghiên cứu dựa trên dữ liệu theo mặt cắt dọc từ trên cũng khẳng định sự tác động trực tiếp và tích xuống dưới chứ không trải theo bề rộng, các cực của sự hài lòng trong công việc lên chia mối quan hệ nhân quả được suy luận thay vì sẻ tri thức của nhân viên trong một tổ chức. được minh chứng. Như vậy cần phải thực hiện Kết quả nghiên cứu dựa trên mẫu là nhân viên các nghiên cứu khác với mẫu là đội ngũ nhân trong một tập đoàn (dầu khí) nên thực tế có viên có sẵn sàng chia sẻ tri thức với nhau hay thể không phản ánh đúng trong các ngành không, bao gồm tri thức tổng quát và tri thức kinh tế khác. Do đó cần có những nghiên cứu chuyên ngành cụ thể như du lịch trong những khác tại các ngành khác trong khung địa giới bối cảnh khác nhau về văn hóa quốc gia khác để xác định rõ hơn bản chất mối quan hệ (Orces và Kim, 2005). giữa sự hài lòng và hành vi chia sẻ tri thức Trong nghiên cứu của mình, Chiu, Hsu và trong tổ chức. Wang (2006) lại chỉ ra rằng kết quả kỳ vọng Ngược lại với nghiên cứu của Suliman và của cộng đồng đóng vai trò quan trọng đến số Hosani (2014), Trivellas và cộng sự (2015) đề lượng và chất lượng kiến thức được chia sẻ, xuất mô hình nghiên cứu gồm chia sẻ tri thức trong khi những kết quả mong đợi của cá nhân tác động đến năng lực tổng quát của nhân viên lại ảnh hưởng tiêu cực nhưng không đáng kể và sự hài lòng trong công việc. Theo Trivellas đến số lượng kiến thức được chia sẻ thông qua và cộng sự (2015), chia sẻ tri thức là yếu tố việc sử dụng 2 thuyết “Nhận thức xã hội và cốt lõi của quản trị tri thức, nó phản ánh sự Tài nguyên xã hội - Social Cognitive Theory sẵn lòng của nhân viên khi chia sẻ kinh and the Social Capital Theory” – nhằm khám nghiệm, kiến thức với người khác; đồng thời phá động cơ và kỳ vọng cá nhân đằng sau việc tạo điều kiện cho việc trao đổi thông tin có ích chia sẻ tri thức trong các cộng đồng ảo. trong tổ chức thông qua việc kiểm định mối Tương tự như 2 nghiên cứu đã đề cập ở trên quan hệ giữa việc chia sẻ tri thức và sự hài nghiên cứu của Chiu & cộng sự cùng một lòng trong công việc thông qua sự tác động cách tiếp cận dữ liệu theo mặt cắt từ trên của biến điều tiết năng lực của các thành viên xuống dưới và chỉ tập trung vào một khía trong tổ chức. Dựa trên những giá trị được cạnh là người trao mà chưa khám phá khía chia sẻ, các cá nhân sẽ ngày càng hoàn thiện cạnh người nhận tri thức, trong khi việc chia bản thân và hài lòng hơn với công việc. Vì sẻ tri thức phải hội đủ 2 chiều thì mới là yếu vậy việc chia sẻ tri thức sẽ có tác động tích
5. 80 N.Hữu Nghị và M.Trường An. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 59(2), 76-87 cực đến sự hài lòng của nhân viên trong tổ cứu đã đề cập tập trung vào xác định cách chức. Trivellas và cộng sự đề xuất các nghiên thức hình thành động cơ và hành vi chia sẻ tri cứu tương lai kiểm định lại kết quả thông qua thức giữa các cá nhân trong tổ chức. Trong các biến số như văn hóa tổ chức hay quốc gia ngành du lịch, đặc biệt các mô hình khởi tác động như thế nào đối với nhân viên có nghiệp kinh doanh với qui mô nhỏ, nên việc năng lực khác nhau và các biến số nội bộ như chia sẻ tri thức sẽ là tiền đề quan trong nhằm động cơ, phong cách lãnh đạo, trí tuệ cảm xúc gia tăng hiệu suất (Oyemomi và cộng sự, và sự sáng tạo. 2016) của tổ chức, không những vậy nó còn Mô hình nghiên cứu được đề xuất trên cơ giúp tổ chức tạo và duy trì lợi thế cạnh tranh sở các lý thuyết nền và các hướng đề xuất (Nooshinfard và Nemati-Anaraki, 2014). nghiên cứu của nghiên cứu đã đề cập bên trên, Nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu nhóm tác giả thấy rằng các công trình nghiên như sau: Chia sẻ tri thức Sự hài lòng trong Cho, tặng tri công việc - JB thức - KD Thu nhận tri Hiệu suất công việc - thức - KC WP Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Nhóm tác giả (2017) 3. Thiết kế nghiên cứu gồm 4 biến quan sát được kế thừa từ thang đo Đối tượng khảo sát là những nhân viên của Ollo-López và cộng sự (2016); thang đo đang làm việc trong các công ty khởi nghiệp hiệu suất làm việc – WP gồm 4 biến quan sát trong lĩnh vực du lịch với qui mô nhỏ và vừa6 được kế thừa và chỉnh sửa từ thang đo của (dựa theo số lượng lao động của công ty) trên Henttonen và cộng sự (2016). địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, những công 350 bảng câu hỏi được gửi đến cho 2757 ty có thâm niên hoạt động được 5 năm tính tổ chức/doanh nghiệp/công ty hoạt động trong đến thời điểm 06/2017. Dữ liệu được thu thập lĩnh vực du lịch8 trên địa bàn thông qua đầu bằng cách phát bảng câu hỏi và được xử lý mối là Phòng Tổ chức – Hành chính, nhưng bằng phần mềm SPSS 23.0 và Amos 20.0. chỉ thu về được 337 bảng, trong đó có 15 bảng Mô hình đo lường gồm 21 biến quan sát. mà người được khảo sát không trả lời hết các Trong đó, thang đo cho tặng tri thức – KD câu hỏi hoặc đánh cùng một sự lựa chọn. Như gồm 7 biến quan sát và thang đo thu nhận tri vậy, chỉ có 322 bảng khảo sát hợp lệ được thức – KC gồm 6 biến quan sát được kế thừa nhận từ 217 tổ chức/doanh nghiệp/công ty và và phát triển từ thang đo của Hooff và Ridder đây cũng chính là kích thước mẫu chính thức (2004); thang đo sự hài lòng trong công việc của nghiên cứu này.
6. N.Hữu Nghị và M.Trường An. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 59(2), 76-87 81 4. Kết quả nghiên cứu 4.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha Bảng 1 Tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha Cronbach's Hệ số tương quan Thang đo Số biến quan sát Alpha biến tổng thấp nhất Cho, tặng tri thức – KD 7 0.892 0.594 Thu nhận tri thức - KC 6 0.876 0.371 Sự hài lòng trong công việc - JS 4 0.880 0.605 Hiệu suất công việc - WP 4 0.906 0.720 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả (2017) Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo được rút trích này giải thích được gần 60 % sự bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy các biến thiên của dữ liệu. Tuy nhiên nhân tố biến KD, KC, JS và WP có hệ số Cronbach’s “Thu nhận tri thức – KC” có hệ số tải nhân tố Alpha nằm trong khoảng [0.75 – 0.95] nên các của biến KC1 nhỏ hơn 0.5 nên không đạt yêu thang đo được sử dụng trong bài đạt yêu cầu; cầu. Vì vậy, nhóm tác giả thực hiện phân tích tất cả các biến quan sát đều có tương quan EFA lần 2 cho nhóm biến KD, KC và JS khi biến tổng lớn hơn 0.3 nên tất cả các biến quan loại biến KC1. sát đều được giữ lại và đưa vào phân tích EFA. Kết quả phân tích EFA lần 2 cho các 4.2. Phân tích nhân tố EFA biến DK, CK và JS Theo Gerbing và Anderson (1988), Hệ số KMO=0.906 > 0.6 nên EFA phù phương pháp trích Principal Axis Factoring hợp với dữ liệu. Giá trị Sig. của kiểm định với phép xoay Promax sẽ phản ánh cấu trúc Bartlett là 0.000, do đó các biến quan sát có dữ liệu chính xác hơn phương pháp trích tương quan với nhau xét trên tương quan tổng Principal Components với phép xoay thể. Tại điểm dừng có Eigenvalue = 1.483 có Varimax. Vì vậy để đảm bảo kết quả trong 3 nhân tố được rút trích, phương sai trích đạt phân tích cấu trúc tuyến tính SEM tiếp theo, 62.316% thể hiện rằng 3 nhân tố được rút trong phân tích EFA cho nhóm biến KD, KC trích này giải thích được gần 62,32% sự biến và JS tác giả chọn phương pháp trích thiên của dữ liệu. Các thang đo trong 3 nhân Principal Axis Factoring với phép xoay tố đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 và hiệu Promax. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc của hệ số tải nhân tố giữa hai item của các vẫn sử dụng phép quay Varimax với phương biến đều lớn hơn 0.3; vì vậy đạt yêu cầu. pháp trích Principal Component. Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc Kết quả phân tích EFA lần 1 cho các Kết quả phân tích cho thấy có 1 nhân tố biến KD, KC và JS được trích, tất cả các biến đều có hệ số tải Hệ số KMO = 0.906 > 0.6 nên EFA phù nhân tố lớn hơn 0.5, Eigenvalue đạt 3.125, lớn hợp với dữ liệu. Giá trị Sig. của kiểm định hơn 1; phương sai trích đạt 8.134 (lớn hơn Bartlett bằng 0.000, do đó các biến quan sát 50 ). Hệ số KMO đạt 0.83 (lớn hơn 0.5 và có tương quan với nhau xét trên tương quan nhỏ hơn 1). Kiểm định Bartlett’s Test có sig tổng thể. Tại điểm dừng có Eigenvalue = bằng 0.000 (nhỏ hơn 0.05). Các chỉ số này 1.488 có 3 nhân tố được trích, phương sai đều đạt yêu cầu nên giữ lại tất cả các biến trích đạt 59.555% thể hiện rằng 3 nhân tố quan sát trong thang đo biến phụ thuộc.
7. 82 N.Hữu Nghị và M.Trường An. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 59(2), 76-87 4.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA Hình 2. Kết quả phân tích CFA cho mô hình tới hạn Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả Mức độ phù hợp chung: Phân tích CFA đều 0.5 nên thang đo đạt giá trị hội tụ. cho kết quả mô hình có giá trị thống kê Chi - Giá trị phân biệt: Các giá trị P-value đều bình phương là 441.555 với 163 bậc tự do, giá <0.05 nên hệ số tương quan của từng cặp khái trị P 0.000, CM N/df 2.51 5, đạt yêu niệm khác biệt so với 1 ở độ tin cậy 95%. Do cầu về độ tương thích. Các chỉ tiêu TL đó, các khái niệm nghiên cứu đều đạt được giá 0. 30 0. , CF 0. 40 0. và RMSEA trị phân biệt. 0.0 3 0.08 đều đạt yêu cầu. ì vậy có thể kết Độ tin cậy: Độ tin cậy của thang đo được luận: Mô hình tới hạn đạt được độ tương thích đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, với dữ liệu thị trường. Bên cạnh đó, trong phân hệ số tin cậy tổng hợp (Composite Reliability) tích CFA cần xem xét các chỉ số sau: hoặc tổng phương sai trích (Average Variance Giá trị hội tụ: Các trọng số đã chuẩn hóa Extracted). Bảng 2 Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Ðộ tin cậy Phương sai Thang đo Kết luận Cronbach’s Alpha Tổng hợp trích Cho, tặng tri thức – KD 0.892 0.895 0.550 Thu nhận tri thức - KC 0.876 0.914 0.685 Ðạt yêu cầu Sự hài lòng trong công việc - JS 0.880 0.893 0.717 Hiệu suất công việc - WP 0.906 0.901 0.711 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả (2017)
8. N.Hữu Nghị và M.Trường An. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 59(2), 76-87 83 Các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Mô hình có giá trị thống kê Chi-bình Alpha lớn hơn 0.6 và nhỏ hơn 0. 5, độ tin cậy phương bằng 48 .51 với 164 bậc tự do, giá tổng hợp và phương sai trích đều lớn hơn 0.5 trị P 0.000; giá trị CM N/df 2. 3 5; đạt nên cả 4 thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin yêu cầu cho độ tương thích. TL 0. 20 cậy. Dữ liệu phù hợp để được đưa vào phân 0. , CF 0. 31 0. , RMSEA 0.0 8 tích SEM tiếp theo. 0.08 đạt yêu cầu. ì vậy có thể kết luận mô 4.4. Đánh giá sự phù hợp của mô hình hình phù hợp với dữ liệu thị trường. bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Hình 3. Kết quả SEM cho mô hình (đã chuẩn hóa) Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả (2017) 4.5. Kiểm định giả thuyết Bảng 3 Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm nghiên cứu trong mô hình ả thu ết Mố quan hệ Ước lượng Ước lượng (chuẩn hóa) S.E. C.R. P-value H1 JS < KD 0.072 0.111 .034 2.143 .032 Chấp nhận H2 JS < KC 0.387 0.551 .039 9.933 Chấp nhận H3 WP < KD 0.258 0.534 .023 11.233 Chấp nhận H4 WP < KC 0.199 0.380 .026 7.701 Chấp nhận H5 WP < JS 0.239 0.322 .037 6.437 Chấp nhận Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả (2017) Giá trị P – value của các giả thuyết đều nhỏ hơn 0.05; hệ số ước lượng chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa đều dương nên tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận. Cả “Cho, tặng tri thức - KD” và “Thu nhận tri thức - KC” đều có tác động tích cực đến “Sự hài lòng trong công việc - JS” và “Hiệu suất làm việc - WP” của nhân viên; “Sự hài lòng trong công việc - JS” cũng có tác động tích cực đến “Hiệu suất làm việc - WP”.
9. 84 N.Hữu Nghị và M.Trường An. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 59(2), 76-87 5. Bình giải sẽ nhận được trong tương lai. Vì vậy, việc Cho, tặng tri thức – KD có tác động trực thu nhận tri thức ảnh hưởng mạnh đến sự hài tiếp đến sự hài lòng trong công việc và hiệu lòng của họ. Kết quả này tương đồng với suất làm việc với hệ số ước lượng (đã chuẩn quan điểm của Trivellas và cộng sự (2015), hóa) lần lượt bằng 0.111 và 0.534. Nghĩa là, nhóm tác giả giải thích rằng hành vi cho và trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi nhận tri thức sẽ làm nhân viên hài lòng hơn việc cho tặng tri thức của nhân viên tăng 1 với công việc vì nó sẽ giúp phát triển năng đơn vị thì sự hài lòng của họ tăng thêm 0.111 lực cá nhân như: nâng cao sự sáng tạo, mở đơn vị và hiệu suất làm việc sẽ tăng 0.534 đơn rộng các mối quan hệ và tăng kỹ năng làm vị. Điều này cho thấy rằng, nếu kinh nghiệm việc nhóm. làm việc và kiến thức chuyên môn càng được Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, bên nhân viên chia sẻ thì công việc càng đạt hiệu cạnh tác động trực tiếp thì “Cho, tặng tri thức quả cao. Kết quả này tương đồng với kết quả - KD” và “Thu nhận tri thức - KC” còn có tác nghiên cứu của Javadi và cộng sự (2012). động gián tiếp đến hiệu suất làm việc của Theo Javadi và cộng sự (2012), việc chia sẻ tri nhân viên thông qua sự hài lòng của họ. Hệ số thức không những góp phần cải thiện mối ước lượng về mức độ tác động này lần lượt là quan hệ giữa nhân viên và quản lý mà còn làm 0.0599 và 0.20910. Theo chỉ số này, việc tiếp tăng hiệu quả làm việc và tăng năng suất sản thu kiến thức từ đồng nghiệp là yếu tố quan xuất. Bên cạnh đó, theo Bảng 3, giả thuyết trọng giúp nhân viên nâng cao hiệu quả làm “Cho, tặng tri thức có tác động tích cực đến việc. Vì vậy, để đạt được thành tích lao động sự hài lòng trong công việc của nhân viên” có tốt và có nhiều cơ hội thăng tiến, các cá nhân giá trị sig. cao nhất (gần bằng 0.05) và mức độ cần tích cực học hỏi, trau dồi cũng như trao tác động lại yếu nhất bằng 0.111; chứng tỏ đổi tri thức với người khác. việc cho, tặng tri thức chỉ giải thích được gần Nghiên cứu này góp phần kiểm định mối 11 độ biến thiên của sự hài lòng trong công quan hệ giữa chia sẻ tri thức, sự hài lòng trong việc. Điều này phù hợp với thực tế vì không công việc và hiệu suất làm việc của nhân viên. phải nhân viên nào cũng sẵn lòng chỉ dạy kinh Kết quả nghiên cứu sẽ giúp nhà quản trị các nghiệm, kiến thức của mình cho đồng nghiệp. doanh nghiệp khởi nghiệp trong lĩnh vực du Chỉ những người có tính cách rộng mở, có lịch có nhiều chính sách hiệu quả hơn nhằm thói quen và sở thích chia sẻ hoặc những thu hút và duy trì đội ngũ lao động giỏi; qua người nhận thức được lợi ích của việc cho đó có thể giúp doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tặng tri thức thì mới cảm thấy vui vẻ, hài lòng tranh và phát triển bền vững. khi chia sẻ với người khác. 6. Kết luận và hàm ý quản trị Tương tự, “Thu nhận tri thức - KC” cũng Theo kết quả nghiên cứu, sự hài lòng có tác động trực tiếp đến sự hài lòng trong trong công việc và hiệu suất làm việc của công việc và hiệu suất làm việc với hệ số ước nhân viên trong các công ty khởi nghiệp trong lượng (đã chuẩn hóa) lần lượt là 0.551và lĩnh vực du lịch bị ảnh hưởng bởi yếu tố chia 0.380. Khi các điều kiện khác không đổi, nếu sẻ tri thức. Nghĩa là việc cho, tặng và thu nhận việc thu nhận tri thức tăng thêm 1 đơn vị sự tri thức sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy hài hài lòng tăng thêm 0.551 đơn vị và hiệu suất lòng hơn với công việc và hiệu quả làm việc công việc cũng tăng thêm 0.380 đơn vị. Thực của họ cũng tăng lên. ì là doanh nghiệp mới tế cho thấy, nhiều cá nhân đồng ý gia nhập thành lập nên phần lớn các công ty khởi một tổ chức hay doanh nghiệp nào đó không nghiệp đều đang trong quá trình hình thành đơn thuần chỉ vì mức lương được đề xuất mà văn hóa tổ chức và bước đầu xây dựng danh chủ yếu là vì dự đoán về những kiến thức họ tiếng cũng như tạo dựng lòng tin với khách
10. N.Hữu Nghị và M.Trường An. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 59(2), 76-87 85 hàng; vì vậy, việc nhân viên trao đổi kinh phát triển cá nhân. Ví dụ như thông báo cho nghiệm, kiến thức và hỗ trợ nhau giải quyết người tham gia góp ý kiến rằng kiến thức của các vấn đề khó khăn là rất quan trọng. Do đó, họ tạo nên sự khác biệt cho dự án, cho kế để có thể tồn tại và phát triển bền vững thì nhà hoạch hay cho tổ chức. Bên cạnh đó cần loại quản trị cần có nhiều chính sách hữu hiệu để bỏ rào cản sợ hãi không dám chia sẻ vì “mất nhân viên tích cực chia sẻ tri thức cho nhau. mặt” bằng cách tạo ra bầu không khí làm việc Thứ nhất, cần động viên nhân viên chia khoan dung, thân thiện và cởi mở. Nhà quản sẻ tri thức nhiều hơn bằng nhiều cách khác trị nên luôn tạo điều kiện để nhân viên học hỏi nhau như tạo điều kiện để nhân viên ở các từ những sai lầm, tham gia vào công cuộc đổi phòng ban có cơ hội hợp tác, học hỏi thông mới và cùng công ty vượt qua khó khăn. qua việc luân chuyển vị trí, tổ chức các khóa 7. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo học nâng cao kiến thức hay những cuộc thi về Do tính chất công việc của đối tượng chuyên môn. Bên cạnh đó các nhà quản lý cần tham gia trả lời bảng câu hỏi khảo sát và cung cấp nhiều thông tin phản hồi có giá trị để nhiều người trả lời bảng câu hỏi khảo sát cho nhân viên có thể hoàn thiện kiến thức của rằng không mang lại lợi ích gì cho họ hay tính mình, để họ cảm thấy việc chia sẻ tri thức là bảo mật của kết quả khảo sát sẽ ảnh hưởng cần thiết. đến công việc nên có nhiều cá nhân miễn Thứ hai, những phần thưởng mong đợi cưỡng trả lời những câu hỏi đặt ra. Điều này ít luôn là những lợi ích dễ thấy thúc đẩy sự chia nhiều sẽ ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu. sẻ tri thức của mọi người. Vì vậy để nhân viên Nghiên cứu này chỉ được thực hiện tại tích cực hơn trong việc chia sẻ tri thức thì các Thành phố Hồ Chí Minh, do đó khả năng tổng doanh nghiệp khởi nghiệp cần có nhiều hơn quát hóa chưa cao. Hiện tại ngành du lịch nữa các chính sách khen thưởng thích hợp để nước ta đang rất phát triển nên có rất nhiều khuyến khích hành động này. Nhất là những doanh nghiệp khởi nghiệp ra đời; vì vậy cần phần thưởng dễ dàng nhìn thấy và cảm nhận thực hiện nghiên cứu ở nhiều tỉnh thành để có được như tăng lương, thưởng theo quý, theo thể so sánh kết quả nghiên cứu từ đó làm tiền tháng hay theo kết quả công việc. đề cho việc đề xuất các chính sách nhân sự Thứ ba, cần quan tâm nhiều đến yếu tố hợp lý hơn Chú thích 1 2 3 4 5 6 7 300 doanh nghiệp này được lọc từ nguồn cung cấp khoảng 600 đơn vị từ Tổng đài 1080, danh bạ Hội viên của VCCI – CN thành phố Hồ Chí Minh và đối chiếu với số liệu công bố trên website của Sở Du lịch – Cơ quan quản lý về chuyên ngành. 8 9 0.111 * 0.534 = 0.059274 10 0.551 * 0.380 = 0.209380
11. 86 N.Hữu Nghị và M.Trường An. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 59(2), 76-87 Tài liệu tham khảo Adams, J.S. (1963). Toward and understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social, Psychology, 67(5), 422-436. Aksoy, Y., Ayranci, E., and Gozukara, E., (2016). A research on the relationship between knowledge sharing and employee performance: The moderating role of unethical behaviors in organizational level. European Scientific Journal, 12(4). Bontis, N., Richards, D., & Serenko, A. (2011). Improving service delivery: Investigating the role of information sharing, job characteristics, and employee satisfaction. The Learning Organization, 18(3), 239-250. Chiu, C., Hsu, M., & Wang, E. (2006). Understanding knowledge sharing in virtual communities: An integration of social capital and social cognitive theories. Decision Support Systems, 42(3), 1872–1888. Retrieved from Chow, W. S., & Chan, L. S. (2008). Social network, social trust and shared goals in organizational knowledge sharing. Information and Management, 45(7), 458–465. Retrieved from j.im.2008.06.007 Gao, F., Li, M. & Clarke, S. (2008). Knowledge, management, and knowledge management in business operations. Journal of Knowledge Management, 12(2), 3 – 17. Gerbing, D. W. & Anderson, J. C. (1988). An Updated Paradigm for Scale Development Incorporating Undimensional and its Assessment. Journal of Marketing Research, 25(2): 186-192. Hall, D.T. & Goodale, J.G. (1986). Human Resource Management: Strategy, Design and Implement, Foresmen Company. Henttonen, K., Kianto, A., & Ritala, P. (2016). Knowledge sharing and individual work performance: an empirical study of a public sector organisation. Journal of Knowledge Management, 20(4), 749-768, doi: 10.1108/JKM-10-2015-0414. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 1 và 2. Nhà xuất bản Hồng Đức. Hooff, B.V.D & Ridder, J.A.D. (2004). Knowledge sharing in context: the influence of organizational commitment, communication climate and CMC usage on knowledge sharing. Journal of Knowledge Management, 8(6), 117-30. Hoppock, (1935). Job Satisfaction. Harper and Row. New York, NY. Javadi, M. H. M et al. (2012). Effect of Motivation and Trust on Knowledge Sharing and Effect of Knowledge Sharing on Employee’s Performance. International Journal of Human Resource Studies, 2(1). Liao et al. (2013). Exploring knowledge sharing in virtual communities. Online Information Review, 37(6), 891-909. Lin, H.F. (2007). Effects of extrinsic and intrinsic motivation on employee knowledge sharing intentions. Journal of Information Science. Masydzulhak et al. (2016). The Influence of work Motivation and Job Satisfaction on Employee Performance and Organizational Commitment. Satisfaction as an Intervening Variable in PT. Asian Isuzu Casting Center. Journal of Research in Business and Management, 4(10), 01-10. Nguyễn Đình Thọ (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Nxb Lao động - xã hội. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011). Nghiên cứu khoa học marketing - Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Nxb Lao động. Nguyễn Khánh Duy (2009). Giáo trình thực hành mô hình cấu trúc tuyến tính SEM với phần mềm AMOS. Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.
12. N.Hữu Nghị và M.Trường An. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 59(2), 76-87 87 Nooshinfard, F., & Nemati- Anaraki, L. N. (2014). Success factors of inter-organizational knowledge sharing: a proposed framework. The Electronic Library, 32(2), 239–261. Ollo-López, A. Bayo-Moriones, A. &Larraza-Kintana, M. (2016). Disentangling the relationship between high- involvement-work-systems and job satisfaction. Employee Relations,38(4), 620-642, doi: 10.1108/ER-04- 2015-0071 Orces, S. O. S. F., & Kim, Y. (2005). Behavioral Intention Formation in Knowledge Sharing: Examining the Role of Extrinsic Motivators, Social-Psychological Forces, and Organizational Climate Knowledge Sharing: Examining The Roles Of Extrinsic Motivators. MIS Quartely, 29(1), 87–111. Retrieved from Oyemomi, O., Liu, S., Neaga, I., & Alkhuraiji, A. (2016). How knowledge sharing and business process contribute to organizational performance: Using the fsQCA approach. Journal of Business Research, 69(11), 5222– 5227. Retrieved from Porter, L.W., & Lawler, E.E. III (1968). What job attitudes tell about motivation. Harvard Business Review, 46(1), 118-126. Retrieved from Saeed, M.S., (2016). The Impact of Job Satisfaction and Knowledge Sharing on Employee Performance. Journal of Resources Development and Management, 21. Schermerhorn, J.R. (1989). Management for Productivity. John Wiley & Sons, New York. Suliman, A., & Hosani, A. A. A (2014). Job satisfaction and knowledge sharing: The case of the UAE. Business Management and Economics, 2(2), 024-033. Teh P.L. & Sun H., (2012). Knowledge sharing, job attitudes and organisational citizenship behaviour. Industrial Management & Data System, 112(1), 64 – 82. Trivellas, P., Akrivouli, Z., Tsifora, E., & Tsoutsa, P. (2015). The impact of knowledge sharing culture on job satisfaction in accounting firms. The mediating effect of general competencies. Rocedia Economics and Finance, 19, 238 – 247. Weiss, H.M. (2002). Deconstructing job satisfaction: separating evaluations, beliefs, and affective experiences. Human Resource Management Review, 12(2), 173-194.