Một số giải pháp cơ cấu lại nhân sự tại ngân hàng TMCP Đại Dương chi nhánh Nghệ An

Nội dung text: Một số giải pháp cơ cấu lại nhân sự tại ngân hàng TMCP Đại Dương chi nhánh Nghệ An

1. Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ CẤU LẠI NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI DƯƠNG CHI NHÁNH NGHỆ AN SOME MEASURES TO STAFF STRUCTURE IN STOCK COMMERCIAL BANK OCEAN NGHỆ AN BRANCH Nguyễn Đình Toàn, Lê Tiến Thắng GVHD: ThS. Đặng Thị Thảo, ThS. Hồ Thị Hiền Trường Đại học Kinh tế Nghệ An tieudaoansi01@gmail.com, thangthanh245@gmail.com TÓM TẮT Ngày nay cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của doanh nghiệp như vốn, công nghệ, giá thành đã dần trở nên bão hòa không còn mang tính quyết định nữa. Thay vào đó, một nguồn lực mới một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự thành công của các doanh nghiệp, đó chính là con người – nhân lực. Hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực của Ngân hàng nói chung và ngân hàng Thương mại Cổ phẩn Đại dương (Oceanbank) còn nhiều vấn đề, chẳng hạn như Công tác hoạch định nguồn nhân lực vẫn chưa phù hợp với nhu cầu hoạt động kinh doanh, bố trí sắp xếp nhân sự tại các phòng/ban, Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt mỗi Ngân hàng cần phải thực hiện tốt công tác quản lý nhân lực nhằm tăng cường và phát huy khả năng đáp ứng của nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của ngân hàng Từ khóa: Cơ cấu lại nhân sự; ngân hàng; nhân sự; OceanBank; giải pháp ABSTRACT Today, along with the continuous development of science and technology and the process of globalization going strong, the traditional competitive factors of the business such as capital, technology, price has not become saturated even more decisive. Instead, a new resource a new competitive factors crucial for the success of the enterprise, it is human - human. Currently, the management of human resources of the Bank in general and joint-stock commercial banks Oceanic many issues, such as the work of human resources plan is not yet in line with business needs , arrangement of personnel in the room/board, the training and development of human resources To be able to survive and thrive in fierce competitive environment every bank needs to make good governance human resources management to enhance and promote the ability of the human response through all the stages of development of the bank Keywords: Restructuring personnel; Bank; personnel; Ocean Bank; solution 1. Giới thiệu Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, cũng như đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến, thực hiện các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động được nhưng để xây dựng được đội ngũ cán bộ nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thi rất phức tạp và tốn kém nhiều hơn. Giống như lời của Jim Kyer – Giám đốc chịu trách nhiệm về nhân sự của tập đoàn Coopers đã nói: “ Các Công ty ngày nay hơn nhau hay không là do trình độ, phẩm chất và sự gắn bó của công nhân viên đối với Công ty nghĩa là các nhà quản trị tài nguyên nhân sự phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị tài nguyên nhân sự một cách có hiệu quả”. Trong nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động được nhưng để xây dựng được đội ngũ cán bộ nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thi rất phức tạp và tốn kém nhiều hơn. Để làm được điểu này cần phải có công tác quản lý và cơ cấu lại nhân sự của hệ thống ngân hàng nói chung và của OceanBank nói riêng. Với sự hướng dẫn của giảng viên khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học 355
2. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng Kinh tế Nghệ An, nhóm sinh viên lựa chọn đề tài “Một số giải pháp cơ cấu lại nhân sự tại ngân hàng thương mại cổ phần Đại dương Chi nhánh Nghệ an”. Đề tài gồm các nội dung nghiên cứu cần giải quyết: - Cơ sở lý luận chung về nhân sự và cơ cấu lại nhân sự trong tổ chức - Phân tích và đánh giá thực trạng về công tác nhân sự tại Ocean Bank – Chi nhánh Nghệ an, nêu bật được những yếu điểm và hạn chế về nhân sự của ngân hàng - Một số biện pháp cơ cấu lại nhân sự tại Ocean Bank – Chi nhánh Nghệ an nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cũng như năng lực cạnh tranh. 2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu 2.1. Cơ sở lý thuyết về nhân sự Hiện nay, nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp nói riêng và của nền kinh tế nói chung. Nhân sự được xem là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động và sản xuất. Nó cũng được coi là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân sự của doanh nghiệp bao gồm tất cả người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe, chiều cao, cân nặng của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của từng con người con tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, Trí lực là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là kiến thức, kỹ năng kỹ xảo, tài năng, năng khiếu, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin của mỗi con người. Lý thuyết về quản trị nhân sự Khái niệm về quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là sự phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được những mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ chức. Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực Là người lao động với tư cách cá nhân là những cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp và các vấn đề liên quan đến họ như công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong doanh nghiệp. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực - Mục tiêu kinh tế Nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn, và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. - Mục tiêu xã hội Tạo công ăn, việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội. Ngược lại, thông qua quản lý nguồn nhân lực thực hiện trách nhiệm của Nhà nước, của tổ chức với người lao động. Để đạt được mục tiêu này, cần các hoạt động hỗ trợ: tuân thủ luật pháp, trật tự xã hội, tổ chức các hoạt động xã hội và dịch vụ trong doanh nghiệp, xác lập giải quyết thỏa đáng mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn và các cấp quản trị doanh nghiệp. - Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức 356
3. Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị doanh nghiệp và cũng là phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, là nhân tố khẳng định giá trị về tình hình tổ chức, tình hình thực hiện mục tiêu kinh doanh. Để thực hiện mục tiêu này cần thực hiện các hoạt động bổ trợ như: Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phân công, bố trí, phát triển nhân lực và thực hiện kiểm tra giám sát. - Mục tiêu thực hiện chức năng nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức, bộ máy quản trị mà trong đó cần có sự thống nhất về hoạt động tổ chức. Và hiệu lực của bộ máy tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ của các nhà quản trị gia cấp cao, cấp trung bình và cả ở cấp cơ sở. Chi phí hoạt động quản trị nhân lực mới đáp ứng nhu cầu này. - Mục tiêu phục vụ nhân viên: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nếu nhà quản trị lãng quên mục tiêu cá nhân của các nhân viên thì đồng nghĩa năng suất lao động sẽ giảm, việc hoàn thành công việc sẽ suy giảm, và nhân viên sẽ rời bỏ công ty. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải quan sát để nắm bắt được tâm lý của nhân viên mình, từ đó có biện pháp để họ có thái độ tích cực với công việc. Bên cạnh đó các nhà quản trị phải có chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý để nhân viên có thể gắn bó và cống hiến hết sức mình cho tổ chức. Tóm lại, hoạt động quản trị nhân sự cần hướng đến ba yếu tố trọng điểm sau: - Quản trị nhân sự cần được hướng theo tầm nhìn chiến lược (thay vì chỉ ứng phó và quản lý). - Nên coi nhân viên là tài nguyên (thay vì chỉ là một nhân tố phí tổn). Chức năng quản trị nhân sự phải được coi là nhiệm vụ quản trị hàng đầu (thay vì chỉ là một chức năng cố vấn chuyên môn). Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực đóng một vai trò trọng tâm trong việc quản lý tổ chức: giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế thế giới, khi các doanh nghiệp phải đối mặt với một loạt các tập đoàn và công ty lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người, đó là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức, quản trị nhân lực là một trong những lĩnh vực quan trọng của quản trị trong tổ chức. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ một tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp vai trò của mình trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Quản trị nhân lực đề ra phương hướng hoạt động cho doanh nghiệp nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề về nhân lực và chiến lược nguồn lực. Quản trị nhân lực có liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức, ảnh hưởng đến chất lượng cũng như hiệu quả hoạt động của cả tổ chức lẫn nhân viên. Hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực bao gồm 3 nhóm yếu tố thành phần chức năng sau: (1) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự 357
4. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng Nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động: dự báo và hoạch định nhân sư; phân tích công việc; thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và tuyển dụng. Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp biết cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. (2) Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động: hướng nghiệp; huấn luyện; đào tạo kỹ năng thực hành; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức công nghệ mới cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Các doanh nghiệp phát triển chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. (3) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động: kích thích, động viên nhân viên (lương, thưởng, phụ cấp và các đãi ngộ khác) và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp (thỏa ước lao động, giải quyết tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, bảo hiểm và an toàn lao động. y tế, ). Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên Nội dung của quản trị nguồn nhân lực * Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu. Hoạch định nguồn nhân lực bằng phân tích, dự báo, lập kế hoạch và thực hiện các biện pháp cần thiết để đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng nhân viên ở những vị trí cần thiết vào những thời điểm nhất định. Hoạch định nhân lực là quá trình nỗ lực gắn kết các kế hoạch về nhân lực với định hướng chiến lược của công ty. Thông thường tiến trình hoạch định nguồn nhân lược gồm các bước sau: 358
5. Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng Bước 3: Đề ra chính sách Bước 4: Thực hiện các kế hoạch và chương trình Bước 5: Kiểm tra và đánh giá chương trình. * Phân tích và thiết kế công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Tiến trình phân tích công việc bao gồm các bước sau: Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc, xác định hình thức thu thập thông tin. Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản. Bước này thường xem xét lại các thông tin cơ bản như sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình công việc và bản mô tả công việc hiện có. Sơ đồ tổ chức cho ta biết được các mối quan hệ trên dưới, quan hệ qua lại trong cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp. Sơ đồ tiến trình công việc các công việc có liên quan với nhau như thế nào, biết được công việc cần thực hiện để ra được một sản phẩm. Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu. Đây là việc cần thiết khi có nhiều công việc tương tự nhau. Điều này giúp tiết kiệm thời gian phân tích công việc trong dây truyền sản xuất. Bước 4: Thực hiên phân tích công việc. Dùng các phương pháp để thu thập thông tin liên quan đến hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc, cá tính và khả năng, Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc: Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Cần kiểm tra lại thông tin thu thập được với các nhân viên được thực hiện công việc, cấp trên trực tiếp, người giám sát công việc đó. Điều này giúp đạt được sự đồng tình của đương sự về bảng phân tích công việc bởi họ có cơ hội duyệt xét lại chính công việc mà họ thực hiện. Bước 6: Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc và bản mô tả công việc. Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. * Tuyển dụng nguồn nhân sự Người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, họ là những người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo sản phẩm, dịch vụ với chất lượng cao. Chính vì vậy, chiến lược tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trong những chiến lược quan trọng nhất của doanh nghiệp. Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Hay nói cách khác, tuyển dụng nhân viên là trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển. Tuyển dụng nhân viên được chia làm hai bước: tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. * Đào tạo và phát triển Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng hơn giữa đặc điểm của công nhân viên với yêu cầu công việc. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển nhân sự không chỉ bao gồm đào tạo mà 359
6. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng còn cả sự nghiệp và kinh nghiệm. Nó có thể được hiểu là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi và phát triển của cơ cấu tổ chức. * Đánh giá thành tích công tác Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. * Thù lao Đánh giá thánh tích công tác là cơ sở quan trong cho việc phát triển hệ thống thù lao thích hợp. Có hai loại thù lao là thù lao trực tiếp, tức tiền lương và thù lao gián tiếp, tức các dạng lợi ích khác nhau cho người lao động. Ý nghĩa thù lao không đơn giản còn là yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà thông qua đó, làm động lực cho sự nỗ lực của nhân viên, sự vươn lên khẳng định vai trò của họ vì mục tiêu chung. Cơ cấu lại nhân sự Khái niệm cơ cấu lại nhân sự Các doanh nghiệp tồn tại và phát triển qua nhiều giai đoạn khác nhau với những bước thăng trầm của lịch sử. Ở bất cứ giai đoạn phát triển nào doanh nghiệp cũng phải đối mặt với những nguy cơ từ môi trường kinh doanh bên ngoài và sự yếu kém về nội bộ doanh nghiệp. Trước những khó khăn đó, nếu doanh nghiệp không chủ động khắc phục những yếu kém để vượt qua những thách thức thì nguy cơ tụt hậu sẽ là vấn đề sẽ xảy ra. Sự việc yếu kém ở đây không chỉ dừng lại ở việc sai đâu sửa đấy, “rách” đâu “vá” đấy, mà đặc biệt là phải tạo ra một sự thay đổi có tính lâu dài. Định hướng phải đặt trong bối cảnh hội nhập hiện nay để tạo lợi thế cạnh tranh, liên quan đến sự thay đổi về tư duy, về nhân thức, về cách quản lý và điều hành. Cơ cấu lại doanh nghiệp chính là việc cấu trúc và thiết kế lại để gọn nhẹ, linh hoạt và thích ứng với sự thay đổi. Nguyên nhân phải cơ cấu lại nhân sự Khi hội nhập, các doanh nghiệp Việt Nam sẽ tham gia vào một sân chơi mới với sự cạnh tranh bình đẳng mà ở đó sẽ không còn sự ưu đãi hay bảo hộ nào. Các đối thủ mới với các tiềm lực hùng mạnh về tài chính, công nghệ và năng lực cạnh tranh cao thực sự là một thách thức đối với doanh nghiệp Việt Nam chưa có kinh nghiệm trong sân chơi mới này. Nhu cầu cơ cấu lại nhân sự đã trở thành vấn đề cấp bách cả các doanh nghiệp khi tiến hành doanh nghiệp. Nội dung của quá trình cơ cấu lại nhân sự * Các lĩnh vực cơ cấu lại - Cơ cấu lại tài chính (financial restructuring): Đây là việc thực hiện các biện pháp để đẩy lùi tình trạng mất khả năng thanh toán đang đe dọa doanh nghiệp và đảm bảo khả năng tồn tại của doanh nghiệp. Mục tiêu cơ cấu lại tài chính trong trung và dài hạn là nhằm thiết lập lại cấu trúc vốn vững chắc và lành mạnh. Cơ cấu lại tài chính thường được thực hiện bằng tái vốn hóa năng động, nhằm cung cấp đủ vốn cổ phần và dòng tiền để tài trợ cho sự tăng trưởng trong tương lại. Cơ cấu lại tài chính là điều kiện tiên quyết cho quá trình cơ cấu lại bền vững. - Cơ cấu lại hoạt động (operating restructuring): Nhằm cải thiện tình hình lợi nhuận và khả năng thanh toán theo chuỗi giá trị đã được xác định. Trọng tâm của cơ cấu lại hoạt động trước hết đặt vào việc đảm bảo khả năng tồn tại trong ngắn hạn của doanh nghiệp bằng việc thực hiện các hoạt động nhanh chóng nhằm gia tăng lượng tiền mặt và cải thiện kết quả kinh doanh. - Cơ cấu lại quản trị và điều hành (chiến lược - strategic restructuring): 360
7. Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD Bao gồm việc tái tổ chức các cấu trúc và quy trình phù hợp của các bộ phận trong doanh nghiệp. Trong trung và dài hạn một công ty bị ảnh hưởng của khủng hoảng chỉ có thể lấy lại lợi thế cạnh tranh nếu nó giải quyết được những vấn đề nội tại, loại trừ những quá trình và bộ phận kinh doanh kém hiệu quả, định vị doanh nghiệp trên thị trường cạnh tranh. Điều này đòi hỏi sự cơ cấu lại thay đổi chiến lược kinh doanh. Tất cả những tư tưởng cơ cấu lại sẽ được hợp nhất trong một kế hoạch kinh doanh tổng thể, với một khung thời gian ít nhất là 2 năm. Các thành phần cốt yếu của bản kế hoạch tổng thể là: bảng cân đối kế toán, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và kế hoạch thanh toán nợ. Kế hoạch kinh doanh này cung cấp sự kết nối giữa ba thành phần của cơ cấu lại và làm cơ sở cho việc giám sát quá trình thực hiện. * Quá trình cơ cấu lại Cơ cấu lại là một quá trình gồm nhiều nội dung và nhiều bước công việc khác nhau. Quá trình này được khởi động khi chủ sở hữu nhận thấy những giới hạn trong cấu trúc hoạt động và chủ động tiến hành cơ cấu lại. Việc thực hiện quá trình này có thể do lãnh đạo vạch ra hoặc có sự kết hợp với việc thuê tổ chức tư vấn chuyên nghiệp. 2.2. Phương pháp nghiên cứu 2.2.1. Phương pháp điều tra 2.2.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích 2.2.3. Phương pháp thống kê. 3. Kết quả và đánh giá 3.1. Kết quả Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là cơ sở để sinh viên tham khảo, nghiên cứu và học tập. Các biện pháp cơ cấu lại nhân sự không chỉ có thể được ứng dụng tại Ngân hàng Ocean Bank – Chi nhánh Nghệ an mà còn có thể được ứng dụng tại một số Ngân hàng khác. 3.2. Đánh giá Đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này. Tuy nhiên đề tài thực hiện ở ngân hàng Ocean Bank – Chi nhánh Nghệ an. Đồng thời đề tài là cơ sở để tiến hành việc cơ cấu lại cho ngân hàng Ocean Bank – Chi nhánh Nghệ an 4. Kết luận Đề tài nghiên cứu khoa học “ Một số biện pháp cơ cấu lại nhân sự tại Ngân hàng Ocean Bank – Chi nhánh Nghệ An” đã nghiên cứu thực trạng của công tác nhân sự tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đại dương – Chi nhánh Nghệ an trong thời gian 2013 – 2015. Đề tài nghiên cứu lý thuyết về nhân sự và cơ cấu lại nguồn nhân lực trong tổ chức, đưa ra một số nguyên nhân cũng như giải pháp dẫn đến phải cơ cấu lại nhân sự trong doanh nghiệp, từ đó nghiên cứu thực trạng của công tác sử dụng - quản lý nguồn nhân sự và đề xuất ra một số biện pháp nhằm cơ cấu lại nhân sự tại Ngân hàng Ocean Bank – Chi nhánh Nghệ An. 361
8. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê. [2] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân [3] Nguyễn Thế Phòng (2004), Nguồn nhân lực với tái cấu trúc doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân. [4] Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, năm 2007. [5] Tài liệu đề tài nghiên cứu khoa học của sinh viên trường Đại học Kinh tế Nghệ an khóa 2 [6] Tài liệu do Ngân hàng thương mại cổ phần Đại dương – Chi nhánh Nghệ an cung cấp. [7] Tổng hợp tài liệu về tái cấu trúc nguồn nhân lực từ Internet: Tái cấu trúc nguồn nhân lực nhằm phù hợp với chiến lược kinh doanh, www.doko.vn [8] Nhân sự ngân hàng biến động mạnh, , [9] Tái cấu trúc cơ cấu hay tái cấu trúc con người, , [10] Định hướng và giải pháp cơ cấu lại hệ thống NH Việt Nam giai đoạn 2011 – 2015, , 362