Quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Nhìn từ góc độ đa văn hoá

Nội dung text: Quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Nhìn từ góc độ đa văn hoá

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ: NHÌN TỪ GÓC ĐỘ ĐA VĂN HOÁ HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN THE GLOBAL CONTEXT: FROM CROSS CULTURAL APPROACH TS. Nguyễn Quốc Tuấn Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng tuannq@due.edu.vn TÓM TẮT Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, hoạt động quản trị và kinh doanh, nhất là trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, không khỏi chịu tác động sâu sắc và mạnh mẽ của yếu tố đa văn hoá, đặc biệt là sự khác biệt văn hoá giữa các quốc gia. Bài viết này báo cáo kết quả nghiên cứu của tác giả về những đặc điểm khác biệt văn hoá giữa Việt Nam và các nước thành viên trong Cộng đồng kinh tế Asean và với các quốc gia trong Hiệp định hợp tác xuyên Thái Bình Dương (AEC/TPP) và đề xuất các khuyến nghị ứng dụng quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh đa văn hoá, xem xét và tính đến sự khác biệt văn hoá trong các quyết định và thực hành quản trị trong công tác tuyển dụng, quản trị thành tích, phát triển, tưởng thưởng và quan hệ nhân viên. Các khuyến nghị ứng dụng này sẽ giúp cho các nhà thực hành quản trị kinh doanh trong các tổ chức và doanh nghiệp Việt Nam gia tăng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế khu vực và thế giới. Từ khóa: văn hoá quốc gia, đa văn hoá, quản trị nguồn nhân lực, giá trị văn hoá, khác biệt văn hoá. ABSTRACT In the economic integration, a business and management activities, especially human resource management must be affected by cross cultural aspects. This article report a research results about the cultural differences between Vietnam and AEC/TPP countries. The author also provides the recommendations about how the organizations can design and implement human resource policies such as recruiment, performance management, training, labour relations in the global context with AEC/TPP countries. These recommendations will help managers in business and organizations have the guilding to doing business in the cross cultural environment. Key Words: national cultural, cross cultural, human resource management, cultural values, cultural differencies. 1. Giới thiệu Việt Nam đang đứng trước những cơ hội và thách thức của hội nhập kinh tế thế giới thông qua việc ký kết các hiệp định hợp tác kinh tế như Cộng đồng kinh tế AEC, Hợp tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương TPP và nhiều hiệp định hợp tác khác. Để thành công trong quá trình hội nhập, các nhà quản trị tổ chức cần trở nên năng động, linh hoạt và thấu hiểu các đối tác và trong đó không thể thiếu sự hiểu biết về sự tương đồng và khác biệt văn hoá và những ảnh hưởng của nó đến quản trị và kinh doanh. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh sự ảnh hưởng của văn hoá đến các lĩnh vực hoạt động trong tổ chức, đến hành vi tổ chức, quản trị nguồn nhân lực, cũng như hoạt động quản trị và kinh doanh nói chung. Trong “Chinh phục các làn sóng văn hoá” (Trompenaars, 1997), các tác giả đã tập trung làm sáng tỏ sự tác động của văn hoá đến kinh doanh như thế nào. Taral Patel (2014) khẳng định văn hoá quốc gia ảnh hưởng đến các lĩnh vực hoạt động khác nhau của tổ chức và hợp tác kinh doanh quốc tế. Liang-Hung Lin (2009) đã chứng minh sự tác động của văn hoá quốc gia đến quá trình quản trị và cải tiến công nghệ. Để góp phần giúp các nhà quản trị Việt Nam nhận thức sự tác động của đa văn hoá và đưa ra các khuyến nghị về việc áp dụng chính sách quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hoá, nhất là 209
2. HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016 trong hợp tác kinh doanh với các nước thành viên AEC và TPP, tác giả đã thực hiện đề tài nghiên cứu với chủ đề “Quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế: Nhìn từ góc độ đa văn hoá”. Nghiên cứu tổng hợp và hệ thống hoá lý luận về sự khác biệt văn hoá giữa các quốc gia, phân tích và so sánh sự khác biệt văn hoá quốc gia giữa Việt Nam và các nước AEC/TPP và khuyến nghị cách thức ứng dụng quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh đa văn hoá. 2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu 2.1. Cơ sở lý thuyết Con người giữa các quốc gia có những đặc điểm khác biệt về cách nghĩ, về niềm tin điều gì là đúng, là sai, hợp lẽ phải và những thái độ với mọi người xung quanh, xã hội và tự nhiên, từ đó hình thành sự khác biệt về giá trị văn hoá. Leung và các tác giả (2005) cho rằng “văn hoá quốc gia là sự kết tinh của các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và những kiểu mẫu hành vi của những người thuộc cộng đồng chung của một quốc gia”. Trompenaars và Hampden-Turner (1997) quan niệm về văn hoá như là đặc trưng của những con người chung trong một quốc gia có những cách ứng xử khác biệt với những người từ các quốc gia khác khi đối diện với những tình thế khắc nghiệt, tiến thoái lưỡng nan trong cuộc sống, trong mối quan hệ với con người, xã hội và tự nhiên. Các tác giả này phân loại văn hoá thành 3 lớp: trong cùng là các giả định về sự tồn tại; lớp giữa là các chuẩn mực và giá trị và lớp ngoài là các sản phẩm và đồ dùng nhân tạo. Trước quá trình hội nhập giữa các quốc gia trên thế giới, các nhà quản trị của thế kỷ thứ 21 phải đối mặt với những thách thức về sự khác biệt văn hóa và do đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải tinh thông về quản trị quốc tế và các nhà quản trị của các công ty đa quốc gia phải biết cách làm việc với các đồng nghiệp từ các quốc gia khác nhau. Các nghiên cứu về sự khác biệt văn hoá cung cấp cho chúng ta những cái nhìn đa chiều về sự khác biệt giữa các quốc gia, tiêu biểu hơn cả là các nghiên cứu của Hofstede, Trompenaars, nhóm nghiên cứu dự án GLOBE. 2.1.1. Giá trị văn hoá Hofstede Hofstede (1980) đã tiến hành một trong những nghiên cứu đầu tiên dựa trên quan sát thực nghiệm về các đặc điểm văn hóa quốc gia. Trong quá trình tuyển dụng nhân viên cho IBM, đã có điều kiện thu thập dữ liệu về các giá trị đạo đức và các quan điểm từ 116000 nhân viên của tập đoàn IBM. Hofstede đã tiến hành cuộc khảo sát vào giữa năm 1967 và 1973. Ông đưa ra bốn khía cạnh văn hóa, sau này ông đã bổ sung thêm khía cạnh định hướng tương lai. Theo Hofstede, sự khác biệt văn hoá ở các quốc gia thể hiện bởi 5 biến số, đó là: Khoảng cách quyền lực; Tính cá thể - cộng đồng; Nam quyền – nữ quyền; Né tránh rủi ro và Định hướng thời gian dài hạn – ngắn hạn ( Khoảng cách quyền lực: Liên quan đến mức độ bình đẳng/bất bình đẳng giữa người với người trong một xã hội bất kỳ nào đó. Một quốc gia có điểm khoảng cách quyền lực lớn sẽ chấp nhận và kéo dài sự bất bình đẳng giữa người với người về vị trí xã hội, về chức danh, về vai trò. Chủ nghĩa cá nhân: Liên quan đến mức độ mà một xã hội chấp nhận chủ nghĩa cá nhân, hay yêu cầu một người phải sống vì tập thể. Anh, Mỹ, Úc là nền văn hóa chủ nghĩa cá nhân cao nhất, còn Châu Mỹ La tinh là nơi theo chủ nghĩa tập thể nhất. Né tránh rủi ro: Là mức độ sẵn sàng chấp nhận những thay đổi, những điều mới mẻ. Những con người của một quốc gia có điểm số cao về né tránh rủi ro sẽ không sẵn sàng chấp nhận những điều 210
3. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG mới lạ, những thay đổi. Kết quả là những xã hội như thế thường tuân theo truyền thống, các luật định. Các tư tưởng mới thường khó khăn khi xâm nhập các quốc gia có điểm số né tránh rủi ro cao. Nam quyền – nữ quyền: Có thể có hai thái cực thể hiện các quan niệm khác nhau của con người về vai trò của giới tính trong xã hội. Những người theo trường phái “đề cao vai trò của nam giới” thường có các giá trị chủ đạo là sự thành công, tiền bạc và một số giá trị khác. Ngược lại, những người có thiên hướng “đề cao vai trò của phụ nữ” thường có các giá trị chủ đạo là sự công bằng và quan tâm đến người khác. Định hướng tương lai: Mô tả cách nhìn của một xã hội là hướng tới tương lai, hay sống chỉ dựa và quá khứ và hiện tại. Trong xã hội hướng tương lai, người ta quý trọng sự bền bỉ, kiên nhẫn, thích tiết kiệm, sắp xếp các mối quan hệ theo thân phận hay đẳng cấp xã hội, có khái niệm về “xấu hổ”. Trung quốc, Nhật bản, và các nước châu Á đạt điểm cao về chiều này. Nghiên cứu của Hofstede đo lường đặc điểm của mỗi quốc gia theo các biến số văn hoá và được xác định bằng một điểm số từ 1 đến 105. Điểm số giá trị văn hoá và mức chênh lệch giữa các nước thành viên AEC/TPP như được trình bày ở biểu 1 dưới đây. Điểm số các giá trị của Brunei, Lào và Myanma không thấy cung cấp trong nguồn dữ liệu đã thu thập. Biểu 1: ĐIỂM SỐ GIÁ TRỊ VĂN HOÁ HOFSTEDE - SO SÁNH CÁC QUỐC GIA AEC/TPP VỚI VIỆT NAM 211
4. HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016 Tổng hợp từ nguồn tham khảo: 2.1.2. Các nghiên cứu giá trị văn hoá khác Có nhiều nghiên cứu về văn hoá khác, điển hình hơn là các nghiên cứu của Trompenaars và Hampdent (1997) và dự án nghiên cứu Lãnh đạo và hiệu quả quản lý toàn cầu Globe ( Trong “Chinh phục các làn sóng văn hoá” (1997) Trompenaars và Hampden-Turner đã nhận diện sự đa dạng văn hoá trong kinh doanh, theo đó con người ở các quốc gia khác biệt trong cách ứng xử trước các tình huống khó xử của cuộc sống, kinh doanh và các hoạt động khác, biểu hiện bởi 7 biến số giá trị văn hoá: “Tính phổ quát – dựa vào mối quan hệ”; “Tính cá thể – cộng đồng”; “Biểu lộ cảm xúc – trung lập”; “Vươn cao – đổ lỗi”; “Quan niệm về thời gian” và “Kiểm soát bên trong – bên ngoài”. Ở một vài quốc gia chẳng hạn như: Mỹ, NaUy, Thụy Điển, Thụy Sĩ, thường nhấn mạnh đến một loại giá trị đó là “tính phổ quát”, và hành vi của những con người nơi đây bị chi phối bởi những nguyên tắc và tiêu chuẩn của sự hiểu biết chẳng hạn như không nói dối, không gian lận, không vượt đèn đỏ, .Giá trị của “chủ nghĩa cá nhân” nhấn mạnh đến chính bản thân mình, nhấn mạnh đến sự độc lập và đề cao tính duy nhất. Nó đối lập với chủ nghĩa tập thể - nhấn mạnh đến nhóm, sự kết hợp giữa các đơn vị và sự cùng tham gia của các cá nhân khác. Thước đo giá trị thứ ba nhằm đề cập đến sự biểu lộ cảm xúc nơi công cộng. Nó xác định một khuynh hướng biểu lộ cảm xúc tự nhiên đối lập với khuynh hướng không rõ ràng, trung lập. Những giá trị của nền văn hoá biểu lộ cảm xúc rõ ràng nhấn mạnh đến việc thể hiện những cảm xúc một cách cởi mở và gắn những sự biểu lộ cảm xúc như cười to, giận dữ, và phản ứng mạnh mẽ . Sự tách biệt đối lập với sự hoà nhập, nhằm mô tả sự khác biệt giữa các nền văn hoá. Một bên là nhằm nói về sự tách biệt giữa những vai trò khác nhau trong cuộc sống để duy trì sự cách biệt và sự tự quyết cho bản thân mình, với một bên là sự hoà nhập và hợp nhất các vai trò lại với nhau. Thước đo giá trị thứ năm về sự khác nhau giữa các nền văn hoá, đó là sự nhấn mạnh đến khuynh hướng vươn cao và ngược lại là khuynh hướng đổ lỗi, viện cớ. Tại một số nền văn hoá, mọi người có khuynh hướng muốn vươn lên để đạt được những địa vị cấp bậc cao, dựa vào sự vận động của chính bản thân, sự hoàn thành trách nhiệm của chính mình, nhưng ngược lại ở một số nền văn hoá khác thì người ta thường chú trọng nhiều đến thân thế và địa vị, uy thế, Thước đo giá trị thứ sáu liên quan đến cách làm thế nào mà mọi người thể hiện/hiểu và quản trị thời gian. Nó phân biệt sự nhấn mạnh đến những hoàn cảnh trong quá khứ, hiện tại hoặc trong tương lai ở các nền văn hoá khác nhau. Tại một số quốc gia, con người có xu hướng cho rằng những cá nhân trong việc kiểm soát số phận của mình thì chịu sự kiểm soát của những lực lượng siêu nhiên nào đó ở bên ngoài (kiểm soát bên ngoài). Trong khi 212
5. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG đó tạo một số quốc gia khác, con người lại nhấn mạnh đến quản trị chính bản thân mình và điều khiển, kiểm soát chính mình (kiểm soát bên trong). Nghiên cứu Globe (Global Leadership and Organizational Behaviour Effectiness) khám phá hiệu quả của hành vi lãnh đạo qua các xã hội. Hơn 170 học giả từ các nước khác nhau đóng góp cho nghiên cứu này và thu thập các dữ liệu khoảng từ 17000 nhà quản lý ở 951 tổ chức. Các học giả nhóm Globe đã xác định chín khía cạnh văn hóa mà họ tin tưởng nhận ra các xã hội khác nhau. Chín khía cạnh này (Patel, 2014) bao gồm: Né tránh rủi ro xác định mức độ mà các thành viên của tổ chức hay xã hội cố gắng tránh sự không chắc chắn dựa vào các quy tắc, nghi thức, thủ tục quan liêu; Khoảng cách quyền lực: mức độ mà các thành viên của một tổ chức hay xã hội chấp nhận khác biệt quyền lực giữa mọi người; Chủ nghĩa tập thể xã hội I: mức độ mà những tổ chức và các xã hội tưởng thưởng sự phân phát các nguồn lực và hành động tập thể; Chủ nghĩa tập thể nhóm II: mức độ mà các cá nhân thể hiện sự tự hào, trung thành và gắn kết trong các tổ chức và gia đình của họ; Giảm thiểu phân biệt giới tính: mức độ mà một xã hội tối thiểu hóa sự khác biệt và thúc đẩy sự bình đẳng giữa các giới; Khẳng định: mức độ mà mỗi cá nhân trong tổ chức hay xã hội là quyết đoán, đương đầu, năng nổ trong những mối quan hệ xã hội. Định hướng tương lai: mức độ mà các cá nhân trong tổ chức hay xã hội lên kế hoạch và đầu tư trong tương lai và họ thoải mái với việc phần thưởng bị trì hoãn. Định hướng hiệu quả: mức độ mà một tổ chức hay xã hội tưởng thưởng các thành viên với sự xuất sắc và cải thiện hiệu quả. Định hướng nhân văn: mức độ mà mỗi cá nhân trong tổ chức hay xã hội khuyến khích các thành viên của họ để công bằng, vị tha, thân thiện, rộng lượng, chu đáo, và ân cần với người khác. Nghiên cứu của dự án GLOBE đưa ra những giá trị văn hoá tương đồng với các giá trị văn hoá của Hofstede và có bổ sung thêm các giá trị khác như định hướng hiệu quả, định hướng nhân văn. Ngoài ra, nghiên cứu của dự án GLOBE xác định được sự khác biệt không phải giữa các quốc gia mà là cụm quốc gia có đặc điểm sắc tộc – địa lý và xác định các đặc điểm phong cách lãnh đạo hiệu quả trong các khu cực trên thế giới. Nghiên cứu của GLOBE hiện gây được sự quan tâm của các nhà nghiê cứu và có thể là cách tiếp cận cho các nghiên cứu tương lai, nhưng hiện nay nghiên cứu của Hofstede vẫn đang được ứng dụng phổ biến hơn nghiên cứu GLOBE và cả Trompenaars. Vì thế trong nghiên cứu này, tác gải sử dụng cách tiếp cận của Hofstede để nhận diện đặc điểm văn hoá giữa các quốc gia AEC/TPP. 2.1.3. Mối liên hệ giữa văn hoá quốc gia và quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực với mục đích làm cho con người phát triển bản thân họ và đóng góp hữu hiệu nhất cho tổ chức và vì thế sự hiểu biết đặc điểm con người để phát huy tối đa nguồn nhân lực, làm cho nó trở thành năng lực cạnh tranh là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực. Chính vì thế các nghiên cứu về đặc điểm con người như tính cách, giá trị, văn hoá là chủ đề quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức. Hofstede (1980) cho rằng các phương pháp trong quản trị nguồn nhân lực cần xem xét đến sự tác động của yếu tố văn hoá và cảnh báo về các nhà quản trị Mỹ sẽ không thành công khi áp dụng cách phương pháp quản trị hiệu quả của mình tại các nước khác mà không có cách tiếp cận đa văn hoá. Rubens Pauluzzo (2010), qua một nghiên cứu 149 các nhà quản trị từ các công ty Ý hoạt động tại Trung Quốc, đã khám phá được mối liên hệ, rằng sự gia tăng hiểu biết sự khác biệt văn hoá đã ảnh hưởng tích cực đến các quyết định quản trị trong việc xây dựng và triển khai các chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả và gia tăng năng lực cạnh tranh. Anant P.B. (2009) trong một nghiên cứu về sự ảnh hưởng của đa văn hoá đến quản trị nguồn nhân lực tại Ấn Độ đã xác định những vấn đề chính yếu của đa văn hoá tác động đến thực tiễn quản trị 213
6. HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016 nguồn nhân lực, điển hình nhất là sự nhận thức và tư duy về tổ chức của giới quản trị; giá trị chung, niềm tin và hành vi; hành vi xã hội của nhà quản trị. 2.2. Phương pháp nghiên cứu Trước tiên tác giả thực hiện việc hệ thống hoá tài liệu, phân tích, so sánh và tổng hợp, từ đó xác định các quốc gia nào trong nhóm thành viên AEC/TPP có sự tương đồng hay khác biệt với Việt Nam. Sự tương đồng và khác biệt văn hoá ở đây được nhận diện theo mức chênh lệch điểm số giá trị văn hoá theo các biến số văn hoá Hofstede. Trong dữ liệu điểm số các giá trị văn hoá của Hofstede, điểm số các nước dịch chuyển trên phạm vi rộng từ 1 đến 10, vì thế mức chênh lệch 1- 5 điểm có thể được xem là không đáng kể. Cụ thể với biến số “Khoảng cách quyền lực”, trong số 18 quốc gia trong nhóm AEC/TPP, có 2 quốc gia là Campuchia và Singapore có điểm số chênh lệch với Việt Nam trong phạm vi là 1-5 điểm. Theo cách phân loại như tác giả đề nghị, cứ chênh lệch nhau trong phạm vi 5 điểm được tính là một mức khác biệt giá trị văn hoá, và khi đó mức chênh lệch trên 20 điểm được nhận diện là sự khác biệt mạnh. Các cách phân biệt với phạm vi khoảng cách điểm 2 hay 3 trong điểm số của Hofstede tạo ra nhiều mức khác biệt văn hoá và điều đó làm tăng mức độ khác biệt giữa các quốc gia. Ngược lại cách phân biệt với phạm vi 7,8 điểm tạo vào nhiều vùng tương đồng và ít nhận diện sự khác biệt. Vì thế, tác giả đã lựa chọn mức độ cách biệt 5 để nhận diện sự khác biệt và đã cho kết quả dễ chấp nhận trong việc phân loại các mức độ khác biệt văn hoá. Theo đó, với cách phân biệt 5 điểm số, sự khác biệt nhưng ở mức “ít khác biệt” về “Khoảng cách quyền lực” lúc này với Việt Nam là Thái Lan, Indonesia, là những nước trong khu vực Đông Nam Á, các các nước trong khu vực Đông Nam Á và sự khác biệt văn hoá là ở mức ít đáng kể và có nhiều sự tương đồng; và cũng khi đó, chúng ta khác biệt lớn với Hoa Kỳ, Canada là điều cũng dễ chấp nhận. Vì thế trong phân loại dữ liệu về sự khác biệt giá trị văn hoá, tác giả đã sử dụng mức chênh lệch 5 điểm theo thang điểm của Hofstede để phân biệt và đã đạt được kết quả phân biệt có ý nghĩa. Để tổng hợp và chắc lọc ý kiến các nhà khoa học trong lĩnh vực nghiên cứu, tác giả đã thực hiện tham kiến các nhà nghiên cứu am hiểu về lĩnh vực văn hoá tổ chức và khoa học hành vi về việc với đặc điểm tương đồng và khác biệt về giá trị văn hoá, trong công tác quản trị nguồn nhân lực, có thể đề nghị chính sách gì và những khuyến nghị gì. Tổng hợp ý kiến chuyên gia, tác giả sau đó đề xuất các khuyến nghị ứng dụng, và thực hiện bước tiếp theo là thảo luận nhóm để đúc kết thành những khuyến nghị ứng dụng trong các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Trong bước thảo luận nhóm, tác giả mời các chuyên gia gồm những nhà nghiên cứu và các giảng viên giảng dạy trong các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và các nhà quản lý đã trải nghiệm làm việc trong môi trường đa văn hoá. Các chuyên gia đã có nhiều ý kiến thảo luận và góp ý. Thông qua buổi thảo luận nhóm, thực hiện ghi nhận và chắc lọc ý kiến, từ đó đã hoàn thành nội dung khuyến nghị ứng dụng thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh đa văn hoá. 3. Kết quả nghiên cứu 3.1. Các mức độ khác biệt văn hoá Với cách phân tích và phân loại như đã nêu, tác giả đã xác định được các mức khác biệt đối với mỗi loại giá trị văn hoá giữa Việt Nam và các nước AEC/TPP. 214
7. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG 3.1.1. Về khác biệt Khoảng cách quyền lực Biểu 2: SỰ KHÁC BIỆT GIÁ TRỊ VĂN HOÁ KHOẢNG CÁCH QUYỀN LỰC MỨC MỨC KHÁC QUỐC QUỐC QUỐC CHÊNH QUỐC GIA QUỐC GIA BIỆT GIA GIA GIA LỆCH Tương đồng 1-5 Campuchia Singapore Ít khác biệt 6-10 Thái Lan Peru Chile Indonesia Có khác biệt 11-15 Mexico Khác biệt rõ 16-20 Nhật Bản Philippines Khác biệt >20 Malaysia Hoa Kỳ Úc Canada New Zealand mạnh Hình 1: Khác biệt Khoảng cách quyền lực 3.1.2. Về khác biệt tính Cá thể - cộng đồng Biểu 3: SỰ KHÁC BIỆT GIÁ TRỊ VĂN HOÁ TÍNH CÁ THỂ - CỘNG ĐỒNG MỨC MỨC KHÁC QUỐC QUỐC QUỐC QUỐC QUỐC CHÊNH BIỆT GIA GIA GIA GIA GIA LỆCH Tương đồng 1-5 Singapore Thái Lan Chile Peru Ít khác biệt 6-10 Malaysia Indonesia Campuchia Mexico Có khác biệt 11-15 Philippines Khác biệt rõ 16-20 New Khác biệt mạnh >20 Nhật Bản Canada Úc Hoa Kỳ Zealand 215
8. HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016 Hình 2: Khác biệt Tính cá thể - Cộng đồng 3.1.3. Về khác biệt Nam quyền – nữ quyền Biểu 4: SỰ KHÁC BIỆT GIÁ TRỊ VĂN HOÁ NAM QUYỀN - NỮ QUYỀN MỨC MỨC KHÁC CHÊN QUỐC QUỐC QUỐC QUỐC QUỐC QUỐC BIỆT H GIA GIA GIA GIA GIA GIA LỆCH Tương đồng 1-5 Peru Campuchi Thái Ít khác biệt 6-10 Singapore Malaysia a Lan Có khác biệt 11-15 Canada Chile New Khác biệt rõ 16-20 Zealand Khác biệt Campuchi Philippine >20 Úc Hoa Kỳ Mexico Nhật Bản mạnh a s Hình 3: Khác biệt Nam quyền – nữ quyền 216
9. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG 3.1.4. Về khác biệt Né tránh rủi ro Biểu 5: SỰ KHÁC BIỆT GIÁ TRỊ VĂN HOÁ NÉ TRÁNH RỦI RO MỨC MỨC QUỐ QUỐ QUỐ QUỐ QUỐC QUỐC QUỐC QUỐC KHÁC CHÊNH C C C C GIA GIA GIA GIA BIỆT LỆCH GIA GIA GIA GIA Tương 1-5 đồng Ít khác 6-10 Malaysia biệt Có khác 11-15 Philippin biệt New Khác 16-20 Hoa Kỳ Canada Zealan biệt rõ d Khác Cam Singapor Thái Mexi Nhật biệt >20 Úc puch Chile Peru e Lan co Bản mạnh ia Hình 4: Khác biệt Né tránh rủi ro 3.1.5. Về khác biệt Định hướng dài hạn – ngắn hạn 217
10. HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016 Biểu 6: SỰ KHÁC BIỆT GIÁ TRỊ VĂN HOÁ ĐỊNH HƯỚNG DÀI HẠN - NGẮN HẠN MỨ Q C QU QU QU QU QU QU QU QU QU U QU MỨC CHÊ ỐC ỐC ỐC ỐC ỐC ỐC ỐC ỐC ỐC ỐC ỐC KHÁC BIỆT NH GI GI GI GI GI GIA GIA GIA GIA GI GIA LỆC A A A A A A H Ind Tương đồng 1-5 one sia Ít khác biệt 6-10 Sin 11- Có khác biệt gap 15 ore Mal Khác biệt 16- aysi đáng kể 20 a Ca New Phili Nhậ Khác biệt Can Thái Chil Hoa Per Me mp >20 Zeal ppin t Úc mạnh ada Lan e Kỳ u xico uchi and es Bản a Hình 6: Khác biệt Định hướng dài hạn – ngắn hạn 3.2. Khuyến nghị ứng dụng trong thực hành quản trị nguồn nhân lực Kết quả của nghiên cứu đã chắc lọc thành các khuyến nghị cho việc ứng dụng trong các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế với sự khác biệt về văn hoá. Các lĩnh lực được xem xét để khuyến nghị trong nghiên cứu này tập trung vào các lĩnh vực: Tuyển dụng nguồn nhân lực Quản trị thành tích Phát triển nguồn nhân lực 218
11. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Tưởng thưởng & quan hệ nhân viên Kết quả cho được những khuyến nghị áp dụng cho các nhà quản trị Việt Nam khi làm việc với các đối tác, các nhà quản lý và các nhân viên thuộc các quốc gia khác nhau trong nhóm thành viên AEC/TPP. Biểu 7: ỨNG DỤNG TRONG THỰC HÀNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tuyển dụng nguồn nhân lực Quản trị thành tích - Các nhà tuyển dụng cần giữ thái độ bình - Trong giai đoạn hoạch định thành tích (đầu đẳng với ứng viên, xem họ như đối tác, cần năm, đầu kỳ), nhà quản trị cần chú trọng sẵn sàng giải trình thắc mắc của ứng viên thảo luận và tìm kiếm sự đồng thuận với các thuộc các nước có Khoảng cách quyền lực nhân viên từ các nước có Khoảng cách thấp (New Zealand, Canada, Úc, Hoa Kỳ). quyền lực thấp. - Công tác tuyển dụng truyền thống có thể áp - Hết sức chú trọng cung cấp thông tin và dụng được tại các nước AEC, và cả với Chile ghi nhận phản hồi từ nhân viên ở các quốc và Peru. gia có Khoảng cách quyền lực thấp trong Khoảng cách quyền lực Khoảng quyền cách - Lưu ý Nhật Bản là đất nước ở giữa hai nhóm giai đoạn đánh giá và xem xét đánh giá trên. thành tích. - Trong thiết kế các hoạt động nhóm (thảo - Bệnh thành tích có thể xuất hiện trong tập luận nhóm, bài tập nhóm, tranh luận) để đánh thể nhân viên từ các quốc gia có tính cộng giá năng lực ứng viên (hoạt động nhóm đồng. Hiện tượng dĩ hoà vi quý, “hoà cả nhưng năng lực thì đánh giá cho mỗi cá làng” xảy ra bất cứ lúc nào. nhân), các ứng viên từ các quốc gia có Tính - Vấn đề hạn chế nêu trên ít tác dụng trong cộng đồng cộng cộng đồng cao sẽ thấy bất tiện, không thể - tập thể nhân viên từ các quốc gia có Tính cá hiện hết năng lực cá nhân khi cùng hoạt động thể cao. với nhóm những người lạ. - Đối với các ứng viên từ quốc gia có Tính cá thể cao, bài kiểm tra với nhóm lạ hay quen Tính Cá thể không ảnh hưởng đến việc họ thể hiện năng lực cá nhân. - Rất nhiều công việc chuyên môn và quản lý - Lo lắng cho việc đánh giá thành tích coi dành cho nam giới tại các quốc gia có sự chấp trọng vai trò và đánh giá năng lực của nam nhận Nam quyền – nữ quyền cao, điển hình là cao một cách không khách quan so với nữ Nhật Bản. tại các quốc gia có sự chấp nhận Nam quyền nữ quyền – nữ quyền cao, điển hình là Nhật Bản. – - Ngược lại người đánh giá từ quốc gia Chile có thể làm cho phụ nữ được yên tâm hơn. Nam quyềnNam 219
12. HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016 - Ứng viên từ các quốc gia có mức độ Né - Sự lo lắng giáng chức, trừ lương, cho nghỉ tránh rủi ro cao sẵn sàng lựa chọn những công việc trong giai đoạn đánh giá thành tích và việc có triển vọng ổn định thu nhập và có xem xét đánh giá thành tích tại các tổ chức những yêu cầu ít có phát sinh mới. Ngược lại mà kết quả xếp loại thấp là vấn đề quan tâm họ có thể sẽ từ chối những công việc dự báo của những quốc gia Né tránh rủi ro cao. những yêu cầu mới hay có những yếu tố thiếu ổn định như thu nhập, sự thay đổi công nghệ. - Nhân viên từ Singapore sẵn sàng chấp nhận các điều kiện mới, có yếu tố thay đổi và thách thức. Né tránh rủi ro rủi tránh Né - Sự ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và kể cả bên trong tổ chức đến tỷ lệ bỏ việc là không đáng kể đối với các quốc gia mức độ tỷ lệ Né tránh rủi ro cao. Ngược lại sự ảnh hưởng là đáng kể với các quốc gia có mức độ Né tránh rủi ro thấp, nhất là Singapore. - Tại các quốc gia có điểm số cao về Định - Tại các quốc gia Định hướng ngắn hạn, hướng dài hạn (Việt Nam, Indonesia, thời gian đánh giá thành tích có thể áp dụng Singapore, Nhật Bản), chính sách tuyển dụng hàng quý, hàng tháng. Ngược lại, tại các ngắn hạnngắn dài hạn được người lao động ưa thích. Điển quốc gia Định hướng dài hạn, thời gian đánh – hình, tại Nhật Bản, nhiều công ty theo đuổi giá có thể áp dụng nửa năm, hàng năm, thậm chính sách “tuyển dụng suốt đời” như là giải chí tính đến một phạm vi thời gian dài hơn. pháp gây dựng lòng trung thành và duy trì sự - Cuộc họp thành tích (kể cả hoạch định và gắn bó. xem xét thành tích) có thể kéo dài hàng giờ - Tại các quốc gia có Định hướng ngắn hạn, tại các guốc gia có Định hướng dài hạn. nhất là tại Campuchia, chính sách tiền lương Ngược lại đối với các nhân viên ở các quốc thu hút phúc lợi cho nhân viên mới là gói giải gia có định hướng ngắn hạn, thời gian họp Định hạn hướng dài pháp hấp dẫn người lao động. quá 1 tiếng khó có thể chấp nhận và được nhân viên đánh giá đó là biểu hiện của phong cách làm việc thiếu chuyên nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực Tưởng thưởng & Quan hệ nhân viên 220
13. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - Các chương trình đào tạo ngắn hạn cũng - Việc trả lương theo thâm niên, theo chức như các cơ hội học hỏi, phát triển chuyên vụ quản lý được xem là thoả đáng tại các môn được ưu tiên cho cấp quản trị và các vị quốc gia có Khoảng cách quyền lực cao. trí có vai trò quyền lực trong tổ chức tại các - Tại các quốc gia có Khoảng cách quyền quốc gia có Khoảng cách quyền lực cao. lực thấp, việc trả lương nên được chú trọng - Ngược lại tại các quốc gia có Khoảng cách vào thành tích. quyền lực thấp, mọi người lao động bình - Tại các quốc gia có Khoảng cách quyền thường đều có cơ hội học tập. Tại các quốc lực thấp, người lao động dễ dàng hơn trong gia này, quản trị tài năng dành cho mọi nhân việc phát biểu chính kiến. Việc phàn nàn và viên có tiềm năng phát triển, bất luận họ đang thậm chí đình công được xem như là sự ở vị trí quản lý, có quyền lực trong tổ chức phản ứng cần thiết với các chính sách chưa hay vai trò quyền lực hạn chế. Khoảng cách quyền lực Khoảng quyền cách phù hợp. Cũng tại các quốc gia này, việc thường xuyên nghiên cứu thái độ nhân viên là cần thiết, cơ chế “tiếng nói nhân viên” nên được áp dụng. - Trong công tác đào tạo, bước đánh giá nhu - Phương pháp trả lương theo năng lực được cầu đào tạo đối với các quốc gia có Tính cá xem là cách tiếp cận tạo sự công bằng và thể cao, cần chú trọng ở khía cạnh ghi nhận được khuyến khích tại các quốc gia có Tính quan điểm, nhu cầu cá nhân của nhân viên. cá thể cao. - Trong công tác luân chuyển nhân viên ở các - Trả lương theo nhóm dễ chấp nhận đối với Cộng đồng quốc gia có Tính cộng đồng cao cần lưu ý đến các nhân viên trong các nền văn hoá có Tính - việc xem xét môi trường xã hội nơi luân cộng đồng cao. chuyển đến có hỗ trợ tốt cho họ không. Trong khi đó với nhân viên từ các quốc gia có Tính cá thể cao, điều quan tâm của họ trong môi trường mới là họ có điều kiện thể hiện bản Tính Cá thể thân, phát huy năng lực, hơn là vào việc ở đó họ có mối quan hệ thân hữu sẵn có nào. - Đối với các nhân viên từ các quốc gia có - Trả lương theo năng lực được khuyến tính Nam quyền cao, một chương trình phát khích đối với nhân viên từ các quốc gia có triển cần nên gắn kết với sự ghi nhận cho tính Nam quyền cao. những thành tựu phát triển năng lực và định Nữ quyền – hướng thăng tiến nghề nghiệp của họ. Nam quyềnNam 221
14. HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016 - Một chương trình đào tạo hoặc các định - Một cấu trúc tiền lương đảm bảo mức hướng cho phát triển cá nhân nên luôn gắn lương cơ bản ổn định và hấp dẫn cũng như những lợi ích và sự đảm bảo nghề nghiệp các chế độ phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi tốt là tương lai là sự bận tâm của nhân viên tại các chính sách lý tưởng đối với các nhân viên từ quốc gia có mức độ Né tránh rủi ro cao. quốc gia có mức độ Né tránh rủi ro thấp. Một chế độ phúc lợi đảm bảo và lâu dài là yếu tố tạo nên sự gắn bó đối với họ. - Đối với các nhân viên từ quốc gia có mức Né tránh rủi ro rủi tránh Né độ Né tránh rủi ro thấp, sự quan tâm ổn định cuộc sống của họ không kích thích bằng các chương trình thưởng cạnh tranh. Và họ sẵn sàng chấp nhận những tình huống bất lợi của chế độ phúc lợi dành cho họ. – - Đối với người nhân viên từ các quốc gia - Cấu trúc lương và chính sách lương đối với Định hướng dài hạn, một kế hoạch học tập các nhân viên từ các quốc gia Định hướng cần tính đến sự phát triển lâu dài của họ. dài hạn nên tính đến tính ổn định thời gian - Đối với người nhân viên từ các quốc gia của nó. Định hướng ngắn hạn, các chương trình đào - Đối với các nhân viên từ các quốc gia Định Ngắn hạn tạo đáp ứng nhu cầu trước mắt gây cho họ sự hướng ngắn hạn, sự thay đổi cấu trúc và quan tâm, hứng thú. chính sách lương được xem như là yếu tố thay đổi tất yếu của hoạt động kinh doanh. Định hướng Dài hạn 4. Kết luận và khuyến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, các nhà quản trị nước nhà buộc phải đối diện với sự cạnh tranh trong một môi trường năng động, thay đổi, đa văn hoá. Các yếu tố đa văn hoá, điển hình và sự khác biệt văn hoá tác động mạnh mẽ và sâu sắc đến các lĩnh vực hoạt động quản trị và kinh doanh, trong đó có lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Các nhà quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam đang đối diện những vấn đề trong quản lý nguồn nhân lực đa dạng hơn, đặc biệt nguồn nhân lực đến từ các quốc gia có sự khác biệt rõ và mạnh về văn hoá quốc gia. Nghiên cứu đã tổng hợp, hệ thống hoá và phân tích, từ đó nhận diện sự khác biệt về văn hoá giữa Việt Nam và các quốc gia thành viên AEC/TPP theo các biến số văn hoá Hofstede. Nghiên cứu trước hết giúp cho các nhà quản trị thực hành nhận biết sự tương đồng và khác biệt, xác định các mức độ khác biệt giữa Việt Nam và các nước AEC/TPP. Nghiên cứu đã đề xuất các khuyến nghị ứng dụng trong thực hành quản trị nguồn nhân vực trong các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực then chốt đó là tuyển dụng, quản trị thành tích, phát triển, tưởng thưởng và quan hệ nhân viên. Các khuyến nghị giúp cho các nhà quản trị thực hành định hướng và cân nhắc trong áp dụng các chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả trong bối cảnh hội nhập kinh tế. Tác giả mong muốn các nhà nghiên cứu và được sự trợ giúp các nhà quản trị thực hành để cùng nhau tiếp tục nghiên cứu và đúc kết thực tiễn để có những khuyến nghị cụ thể và sâu sắc hơn nữa trong thực hành quản trị nguồn nhân lực, không chỉ trong các lĩnh vực đã nêu mà còn có các lĩnh vực khác trong quản trị nguồn nhân lực như quản trị tri thức, quản trị tài năng, tạo dựng sự cam kết, gắn bó trong bối cảnh đa văn hoá của hội nhập kinh tế thế giới. Chắc chắn rằng những hiểu biết sâu sắc về ảnh hưởng khác biệt văn hoá đến quản trị nguồn nhân lực, cũng như các hoạt động quản trị và kinh doanh 222
15. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG nói chung sẽ giúp các nhà quản trị thực hành nước nhà phát huy tiềm năng của con người, biến những yếu tố khác biệt văn hoá, đa dạng nguồn nhân lực trở thành yếu tố năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Anant P.B. Cross-Cultural Issues in HRM (2009), Simon Fraser University. [2] Fons Trompenaars, Charles Hampden-Turner (1997). Riding the Waves of Culture, McRraw-Hill, US. [3] Hofstede, G. (1980). Culture’s Consequences: International culture diferneces in work-ralated values, London: Sage. [4] Leung at al (2005), ‘Culture and international business: recent advances and their implications for future research’, Journal of International Business Studies, 36(4): 357–378. [5] Liang-Hung Lin (2009), ‘Effects of national cultures on process management and techonological innovation’, Total Quality Management, 20(12), 1287-1301. [6] Pauluzzo, R. (2010), ‘How Culural Determinants May Affect HRM: The Case of Italian Companies in China’, Research and Practice Management, 18(1), 78-95. [7] Taran Patel (2014). Cross-Cultural Management, Routledge, London and New York. [8] cập nhật ngày 07/06/2016. [9] cập nhật ngày 21/09/2016. 223