Quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp FDI ngành dệt may Việt Nam trong bối cảnh hiện nay – thực trạng và khuyến nghị

Nội dung text: Quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp FDI ngành dệt may Việt Nam trong bối cảnh hiện nay – thực trạng và khuyến nghị

1. QUYỀN TỰ DO HIỆP HỘI VÀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP FDI NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY – THỰC TRẠNG VÀ KHUYẾN NGHỊ ThS. Bùi Thị Thu Hà1 Tóm tắt: Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng hiện nay và việc ban hành Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019, các doanh nghiệp xuất khẩu của Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp FDI ngành Dệt may nói riêng đang đứng trước cơ hội rất lớn về mở cửa thị trường. Tuy nhiên, để có được những lợi ích đó đòi hỏi những doanh nghiệp này phải tuân thủ các cam kết về thương mại. Trong đó, có yêu cầu về đảm bảo các tiêu chuẩn lao động tối thiểu của người lao động tại nơi làm việc. Trong khuôn khổ bài viết, tác giả trình bày sự hiểu biết về quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể theo luật pháp quốc tế và Việt Nam. Bằng các phương pháp nghiên cứu phù hợp, tác giả đã phác họa bức tranh về tình hình thực hiện quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp FDI ngành Dệt may Việt Nam và đưa ra những định hướng giải pháp, kiến nghị cần thiết để cải thiện việc tuân thủ quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể tại loại hình doanh nghiệp này. Qua đó góp phần ổn định và phát triển quan hệ lao động cũng như tận dụng tối đa lợi ích khi Việt Nam hội nhập sâu, rộng vào kinh tế toàn cầu. Từ khóa: tự do hiệp hội, thương lượng tập thể, doanh nghiệp FDI, ngành Dệt may, FREEDOM OF ASSOCIATION AND COLLECTIVE BARGAINING AT FDI ENTERPRISES IN VIETNAM’S TEXTILE AND GARMENT INDUSTRY IN THE CURRENT CONTEXT – SITUATIONS AND RECOMMENDATIONS Abstract: In the context of current deep international integration and the promulgation of the revised Labor Code in 2019, Vietnamese exporters in general and FDI enterprises in the textile and garment industry in particular are facing great opportunities in terms of market opening. However, to get those benefits requires these businesses to comply with commercial commitments. In which, there is a requirement to ensure the minimum labor standards of employees at the workplace. Within the framework of the article, the author presents the understanding of the right to freedom of association and collective bargaining under Vietnamese and international law. With appropriate research methods, the author has sketched a picture of the situation of exercising the right to freedom of association and collective bargaining at FDI enterprises in Vietnam’s textile and garment industry and given solutions, recommendations needed to improve compliance with the right to freedom of association and collective bargaining at this type of enterprise. Thereby contributing to stabilizing and developing labor relations as well as taking full advantage of the benefits when Vietnam integrates deeply and widely into the global economy. Keywords: freedom of association, collective bargaining, FDI enterprises, textile and garment industry. 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Việt Nam phê chuẩn Công ước (CƯ) 98 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và sửa đổi Bộ luật lao động (BLLĐ) là cột mốc đánh dấu sự phát triển trong lĩnh vực lao động và sự chuyển 1 Trường Đại học Thương mại; Email: habtt@tmu.edu.vn 827
2. 828 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ FDI TOÀN CẦU VÀ ỨNG BIẾN CỦA DOANH NGHIỆP FDI TẠI VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH MỚI đổi sang mô hình quan hệ lao động (QHLĐ) hiện đại, tiệm cận với chuẩn quốc tế. Việc tham gia vào các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (FTAs) giúp các doanh nghiệp xuất khẩu ở Việt Nam mở rộng tiếp cận thị trường quốc tế. Tuy nhiên, để tham gia vào “sân chơi” toàn cầu, các doanh nghiệp cần đảm bảo tuân thủ những cam kết về lao động để đảm bảo quyền tối thiểu của người lao động (NLĐ) tại nơi làm việc theo nội dung của CƯ 87 về quyền tự do hiệp hội và CƯ 98 về quyền tổ chức và TLTT của ILO. Đây là một thách thức rất lớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam đặc biệt là đối với những ngành thâm dụng lao động như Dệt may, da giày, Theo Tổng cục Thống kê, tổng số doanh nghiệp FDI trong lĩnh vực Dệt may là 1283 doanh nghiệp, chiếm 21,38% số doanh nghiệp Dệt may của cả nước (GSO, 2019). Trong nhiều năm qua Dệt may luôn là một trong những ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam, trong đó có sự đóng góp rất lớn của các doanh nghiệp FDI (chiếm 70% doanh thu xuất khẩu). Tuy nhiên, đây cũng là ngành sử dụng nhiều lao động phổ thông và có độ nhạy cảm cao về QHLĐ, số vụ tranh chấp lao động (TCLĐ) và đình công trong các doanh nghiệp Dệt may luôn đứng đầu cả nước trong những năm gần đây và thường xảy ra ở những doanh nghiệp FDI của Hàn Quốc, Đài Loan và Trung Quốc (VGCL, 2019). Các cuộc đình công đều là tự phát và không có sự lãnh đạo của TCCĐ. Theo Better Work Việt Nam, hiện nay vẫn còn tỷ lệ khá lớn các doanh nghiệp FDI ngành Dệt may vi phạm các quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc trong đó vi phạm nhiều nhất là quyền tự do hiệp hội và TLTT. Trong bối cảnh mới, đòi hỏi các doanh nghiệp này phải thực hiện đúng các cam kết về lao động trong đó có đảm bảo các quyền tối thiểu của NLĐ thì mới có thể tận dụng được cơ hội từ mở cửa thị trường và hội nhập quốc tế. 2. CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở khoa học 2.1.1. Quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể theo luật pháp quốc tế và Việt Nam 2.1.1.1. Quyền tự do hiệp hội theo luật pháp quốc tế và Việt Nam Quyền tự do hiệp hội là một trong những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản được ILO ghi nhận trong tuyên bố về quyền tự do nơi làm việc năm 1988 và được thể hiện thông qua CƯ 87 (1948) về quyền tự do hiệp hội và bảo vệ quyền được tổ chức. Theo ILO, quyền tự do hiệp hội có các nội dung sau: (i) Người lao động có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình với điều kiện là phải tuân theo điều lệ của chính tổ chức đó. Các tổ chức đại diện người lao động (TCĐDNLĐ) có quyền lập ra điều lệ, quy tắc quản lý, tự do bầu đại diện, tổ chức việc điều hành hoạt động và soạn thảo chương trình hoạt động của mình; (ii) Các cơ quan có thẩm quyền phải tránh mọi sự can thiệp có tính chất hạn chế quyền hoặc cản trở việc thi hành hợp pháp quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của NLĐ. Các cơ quan quản lý nhà nước (QLNN) và doanh nghiệp không có quyền sử dụng quyền lực hoặc mệnh lệnh hành chính để ép buộc NLĐ phải tham gia hoặc không tham gia TCĐDNLĐ nào và không cơ quan hành chính nào được quyền tác động theo hướng cản trở, giải tán hay đình chỉ hoạt động của TCĐDNLĐ.
3. INTERNATIONAL CONFERENCE PROCEEDINGS: GLOBAL FDI AND RESPONSES OF FDI ENTERPRISES IN VIETNAM IN THE NEW CONTEXT 829 Việt Nam đang trong tiến trình xem xét tham gia CƯ 87 của ILO. Việc đưa nội dung cốt lõi của CƯ 87 vào BLLĐ sửa đổi 2019 thể hiện rõ lộ trình của Việt Nam trên kế hoạch tham gia CƯ này. Cụ thể một số sửa đổi như sau: (i) BLLĐ 2019 đã cho NLĐ có cơ hội thành lập, tham gia, hoạt động trong một TCĐDNLĐ ngoài tổ chức công đoàn (TCCĐ), không trực thuộc Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL) và hoạt động không theo luật công đoàn. Những tổ chức này có quyền và nghĩa vụ gần như tương tự với TCCĐ tại Điều 3 và Điều 5 về quyền và nghĩa vụ của NLĐ tại cơ sở; (ii) Điều 175 BLLĐ 2019 quy định về những hành vi bị cấm vì hạn chế hay xâm phạm quyền tự do hiệp hội của NLĐ; Điều 177 BLLĐ 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc bảo đảm quyền tự do hiệp hội của NLĐ như “không được cản trở, gây khó khăn khi NLĐ tiến hành các hoạt động hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của TCĐDNLĐ tại cơ sở; Công nhận và tôn trọng các quyền của TCĐDNLĐ tại cơ sở đã được thành lập hợp pháp .”; (iii) BLLĐ 2019 cũng quy định ban lãnh đạo công đoàn do thành viên của TCĐDNLĐ tại doanh nghiệp bầu. Các quy định này góp phần bảo vệ NLĐ trong trường hợp NLĐ có thể không muốn tham gia TCCĐ mà muốn tham gia một TCĐD khác để đảm bảo quyền lợi của mình, hạn chế việc doanh nghiệp lợi dụng quyền lực ngăn cản NLĐ để NLĐ có thể thoải mái thành lập hoặc gia nhập một TCĐD cho họ mà không lo bị ảnh hưởng, trừng phạt về lương, cơ hội việc làm, thăng tiến và thời gian làm việc. 2.1.1.2. Quyền thương lượng tập thể theo luật pháp quốc tế và Việt Nam Công ước số 98 của ILO (1949) về Quyền tổ chức và TLTT gồm 3 nội dung cơ bản là: (i) Bảo vệ NLĐ và công đoàn trước hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn của NSDLĐ; (ii) Bảo vệ TCĐDNLĐ không bị can thiệp, thao túng bởi NSDLĐ; (ii) Những biện pháp thúc đẩy TLTT tự nguyện, thiện chí. Thương lượng tập thể là một quy trình tự nguyện qua đó NSDLĐ và NLĐ cùng nhau thảo luận và đàm phán về các vấn đề quan tâm đặc biệt là các điều khoản và ĐKLĐ. Quy trình có sự tham gia trực tiếp của NSDLĐ và tập thể NLĐ hoặc đại diện khác do chính NLĐ chỉ định. Thương lượng tập thể chỉ có thể đạt hiệu quả nếu được tất cả các bên tiến hành tự nguyện, thiện chí và cùng hướng tới mục đích là đạt được thỏa thuận mà các bên chấp nhận. Công ước 98 quy định các quốc gia có biện pháp thích hợp, khi cần thiết, phù hợp với điều kiện để khuyến khích, thúc đẩy sự phát triển và sử dụng cơ chế tự nguyện đàm phán giữa NSDLĐ với các TCĐDNLĐ nhằm điều chỉnh các điều khoản và điều kiện làm việc (ĐKLV) thông qua TƯLĐTT. Tại Việt Nam, các nội dung cốt lõi của CƯ 98 đã được luật hóa trong BLLĐ 2019 với một số điểm quan trọng về TLTT được sửa đổi, bổ sung để đáp ứng yêu cầu của luật pháp quốc tế (Xem Hộp 2.1). Những sửa đổi này khẳng định quyết tâm và nỗ lực của Việt Nam trong quá trình thực thi các cam kết về lao động trong các FTAs và thực hiện nghĩa vụ của Việt Nam với trách nhiệm là quốc gia thành viên ILO.
4. 830 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ FDI TOÀN CẦU VÀ ỨNG BIẾN CỦA DOANH NGHIỆP FDI TẠI VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH MỚI Việc sửa đổi những quy định về TLTT theo BLLĐ (2019) sẽ tạo ra cơ sở pháp lý cho NLĐ và NSDLĐ tiến hành TLTT về tiền lương và xác lập các điều kiện lao động (ĐKLĐ) khác trong QHLĐ. Đây chính là nền tảng cho sự vận hành của thị trường lao động tại Việt Nam phù hợp với quy luật khách quan của kinh tế thị trường, giúp cho sự phát triển đi theo đúng hướng, tiến tới xây dựng QHLĐ hiện đại ở Việt Nam. 2.1.2. Yêu cầu đảm bảo thực hiện quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể tại doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay Quyền tự do hiệp hội và TLTT có thể được xác lập ở nhiều cấp độ khác nhau. Ở phạm vi quốc tế là các CƯ quốc tế, cụ thể là CƯ số 87 (1948), CƯ số 98 (1949). Tiếp đến là các FTAs đã ký kết, các hiệp định này thường viện dẫn nội dung các CƯ quốc tế như là một trong những điều khoản cơ bản đảm bảo sự cạnh tranh bình đẳng dựa trên nền tảng chi phí đạo đức công bằng. Bên cạnh đó còn có các bộ quy tắc ứng xử (CoC) mà doanh nghiệp phải thực hiện nhằm đảm bảo cho NLĐ tham gia chuỗi cung ứng được đối xử công bằng thông qua việc đảm bảo các quyền lao động. Ở phạm vi quốc gia, PLLĐ đóng vai trò triển khai và đảm bảo thực hiện các quyền lao động mà quốc gia đó đã cam kết hoặc có nghĩa vụ phải thực hiện. Trên cơ sở đó, các TCĐDNLĐ và NSDLĐ tiến hành thương lượng, ký kết TƯLĐTT để xác lập những quyền lao động phù hợp với ĐKLĐ đặc thù ở từng ngành, từng doanh nghiệp. Còn HĐLĐ xác lập các quyền lao động đối với các chủ thể trong QHLĐ tại nơi làm việc và không được trái với quy định pháp luật và TƯLĐTT (Xem Hình 2.1).
5. INTERNATIONAL CONFERENCE PROCEEDINGS: GLOBAL FDI AND RESPONSES OF FDI ENTERPRISES IN VIETNAM IN THE NEW CONTEXT 831 Hình 2.1. Cấp độ xác lập và hình thức biểu hiện của quyền lao động Nguồn: CIRD Là một quốc gia thành viên của ILO, Việt Nam cần tôn trọng Tuyên bố 1998, trong đó có CƯ 87 và 98. Nội dung CƯ là các ĐKLĐ cơ bản và phổ quát nhằm đảm bảo giao thương hàng hóa và dịch vụ công bằng trong một nền kinh tế toàn cầu hóa. Hơn nữa, trong bối cảnh Việt Nam tham gia vào các FTAs có tính khu vực và toàn cầu như: EVFTA, CPTPP, Các doanh nghiệp xuất khẩu phải thực hiện các cam kết thương mại và các cam kết về lao động, trong đó có quyền tự do hiệp hội và TLTT để đảm bảo quyền, lợi ích và các ĐKLĐ cơ bản cho NLĐ - người trực tiếp làm ra các sản phẩm trong thương mại quốc tế. Việc tuân thủ các tiêu chuẩn lao động cơ bản nhằm tạo ra một môi trường cạnh tranh công bằng giữa các bên trong quan hệ thương mại. Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 đã có nhiều điều khoản tiệm cận hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản. Việc tuân thủ PLLĐ và các tiêu chuẩn lao động quốc tế là yêu cầu bắt buộc đối với các doanh nghiệp tham gia các FTAs và các doanh nghiệp xuất khẩu tham gia vào chuỗi cung ứng toàn cầu. Những doanh nghiệp này phải chịu sự giám sát của hệ thống giám giát. Việc vi phạm các tiêu chuẩn lao động quốc tế về tự do hiệp hội và TLTT sẽ có những hậu quả nghiêm trọng. Vì vậy, các doanh nghiệp xuất khẩu ở Việt Nam cần thấy rằng mọi vi phạm cam kết đều có thể chịu chế tài, sự trừng phạt từ các đối tác thương mại và cần nhận thức được tăng cường tuân thủ sẽ giúp nâng cao chất lượng quản trị, tính minh bạch và tăng khả năng cạnh tranh. Việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nói chung và quyền tự do hiệp hội, TLTT nói riêng không có biện pháp phòng tránh hay đối phó nào mà chỉ có biện pháp duy nhất là tuân thủ.
6. 832 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ FDI TOÀN CẦU VÀ ỨNG BIẾN CỦA DOANH NGHIỆP FDI TẠI VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH MỚI 2.2. Phương pháp nghiên cứu 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 2.2.1.1. Phương pháp phỏng vấn sâu Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn qua điện thoại bằng kỹ thuật phỏng vấn bán cấu trúc đối với đại diện doanh nghiệp, công nhân và cán bộ công đoàn (CBCĐ) tại các doanh nghiệp FDI ngành Dệt may tại Hà Nội, Hưng Yên, Hải Dương, Hải Phòng, Hà Nam, Thanh Hóa, Nghệ An, Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai vào khoảng thời gian từ 15/7/2019 đến 15/10/2019 trong khuôn khổ thực hiện đề tài luận án tiến sĩ. Nội dung phỏng vấn về thực hiện quyền tự do hiệp hội và TLTT tại doanh nghiệp. Tổng số đối tượng được tiếp cận để phỏng vấn là 61 người (Xem Hình 2.2). Hình 2.2. Thống kê số cuộc phỏng vấn sâu 2.2.1.2. Phương pháp điều tra Phiếu điều tra được thiết kế nhằm đánh giá tình hình tuân thủ quyền tự do hiệp hội và TLTT tại các doanh nghiệp FDI ngành Dệt may Việt Nam. Ở mỗi doanh nghiệp, tác giả gửi từ 03 – 06 phiếu đến NLĐ, CBCĐ và NSDLĐ. Dưới sự hỗ trợ của các cơ quan, tổ chức, phiếu điều tra được gửi tới 162 doanh nghiệp và nhận được phản hồi của 158 doanh nghiệp với số phiếu thu về là 807 phiếu, trong đó số phiếu hợp lệ là 775 phiếu. Các doanh nghiệp điều tra được phân bổ ở cả 3 miền Bắc, Trung, Nam trong đó chú trọng đến các tỉnh, thành phố tập trung số lượng lớn các doanh nghiệp Dệt may. 2.2.1.3. Phương pháp nghiên cứu tài liệu Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp được thu thập, tổng hợp từ nghiên cứu tài liệu, báo cáo của các tổ chức, cơ quan như: ILO, MOLISA, VGCL, trung tâm hỗ trợ phát triển QHLĐ (CIRD), trung tâm phát triển hội nhập (CDI), OXFAM, viện Khoa học Lao động và Xã hội (ILSSA), VITAS, Công đoàn dệt may Việt Nam (CĐDMVN), các doanh nghiệp Dệt may khảo sát và nhiều ấn phẩm khác đến năm 2020. 2.2.2. Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu Dữ liệu thu thập được từ các cơ quan, tổ chức được tác giả phân tích, sau đó đối chiếu, so sánh để thu được thông tin đảm bảo nhất quán và phản ánh đúng tình hình thực hiện quyền tự do hiệp hội và TLTT tại các doanh nghiệp FDI ngành Dệt may Việt Nam. Dữ liệu từ phỏng vấn NLĐ, CBCĐ, NSDLĐ được tác giả ghi chép, sau đó lựa chọn, chắt lọc những thông tin cần thiết. Dữ liệu thu được từ phiếu điều tra được nhập liệu trên Excel và sử dụng phần mềm SPSS 20 để phân tích theo từng nội dung cụ thể làm minh chứng cho những nhận định, đánh giá.
7. INTERNATIONAL CONFERENCE PROCEEDINGS: GLOBAL FDI AND RESPONSES OF FDI ENTERPRISES IN VIETNAM IN THE NEW CONTEXT 833 3. THỰC HIỆN QUYỀN TỰ DO HIỆP HỘI VÀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP FDI NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM HIỆN NAY 3.1 Thực hiện quyền tự do hiệp hội tại các doanh nghiệp FDI ngành Dệt may Việt Nam hiện nay 3.1.1. Thực hiện quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện người lao động Theo MOLISA (2019), hầu hết doanh nghiệp FDI ngành Dệt may Việt Nam đã thành lập tổ chức công đoàn cơ sở (TCCĐCS) tại doanh nghiệp (trên 90%). Kết quả phỏng vấn CBCĐ cho thấy, hiện nay tỷ lệ lao động tham gia TCCĐ khá cao (tại các doanh nghiệp ở Hà Nam và Hà Nội có tỷ lệ lần lượt là 90%, 92%). Phỏng vấn 25 NLĐ đều là đoàn viên công đoàn, 100% trong số họ cho rằng tham gia công đoàn để được chia sẻ khi gặp khó khăn (được CĐCS thăm nom khi ốm đau, ma chay hiếu hỷ), 91,78% cho rằng lợi ích mang lại đó là được tham gia các hoạt động tập thể, phong trào do công đoàn tổ chức và chỉ có 45,21% NLĐ cho rằng họ sẽ được chia sẻ tâm tư, nguyện vọng - công đoàn là cầu nối gắn kết doanh nghiệp với NLĐ. Hầu hết cán bộ quản lý (CBQL) tại doanh nghiệp cho biết doanh nghiệp tạo điều kiện cho NLĐ tham gia TCCĐCS ngay từ khi NLĐ mới vào làm việc và đây cũng là một trong những trách nhiệm của doanh nghiệp trong thực hiện quyền tự do hiệp hội của NLĐ theo yêu cầu của các nhãn hàng nhằm tránh những hình phạt thương mại, đặc biệt là những doanh nghiệp Dệt may xuất khẩu tham gia vào chuỗi cung ứng toàn cầu. Theo kết quả điều tra, NLĐ tại các doanh nghiệp FDI ngành Dệt may Việt Nam đã được doanh nghiệp tạo điều kiện tham gia TCCĐ (3,31/5 điểm), không bị hạn chế tham gia hoạt động công đoàn sau giờ làm việc (3,21/5 điểm) và không bị ảnh hưởng đến việc làm khi tham gia TCCĐ (3,17/5 điểm). Tuy nhiên, mức điểm phản ánh NLĐ được tạo điều kiện tham gia các hoạt động công đoàn trong giờ làm việc còn thấp – chỉ ở mức dưới trung bình (2,76/5 điểm). Điều này có thể được lý giải do các doanh nghiệp này có số lượng công nhân rất lớn, làm việc theo dây chuyền sản xuất, cường độ làm việc cao. Vì vậy, việc NLĐ tham gia hoạt động công đoàn trong giờ làm việc như các buổi họp giữa CBCĐ và CBQL, các cuộc tiếp xúc giữa CBCĐ và NLĐ hay tham gia các buổi đối thoại định kỳ hoặc TLTT chưa được doanh nghiệp ưu tiên, sắp xếp để đảm bảo quy trình sản xuất và năng suất lao động, tránh ảnh hưởng đến chất lượng và tiến độ công việc. Hình 3.1. Ý kiến đánh giá thực hiện quyền thành lập, gia nhập, tham gia hoạt động công đoàn của NLĐ tại các doanh nghiệp FDI ngành Dệt may Việt Nam Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
8. 834 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ FDI TOÀN CẦU VÀ ỨNG BIẾN CỦA DOANH NGHIỆP FDI TẠI VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH MỚI Quyền thành lập, gia nhập TCĐDNLĐ tại doanh nghiệp ngoài TCCĐ là một thách thức rất lớn đối với cả TCCĐCS và NSDLĐ tại các doanh nghiệp Dệt may ở Việt Nam bởi sự phức tạp trong quản lý và sự phân tán trong việc tổ chức, thực hiện các hoạt động chung liên quan đến cả doanh nghiệp và TCĐDNLĐ như: đối thoại tại nơi làm việc, TLTT, giải quyết TCLĐ, đình công, Vì vậy, bản thân NSDLĐ và cán bộ công đoàn cơ sở (CBCĐCS) tại các doanh nghiệp này chưa thật sự “sẵn sàng”, khuyến khích và tạo điều kiện cho tập thể NLĐ tham gia các TCĐD khác ngoài TCCĐCS. Trong khi đó, mức độ cam kết với TCCĐ hiện tại của NLĐ tại các doanh nghiệp FDI ngành Dệt may ở mức thấp. Kết quả phỏng vấn cho thấy, 100% NLĐ sẽ cân nhắc đến việc rời bỏ TCCĐ hiện tại và tham gia một TCĐDNLĐ mới nếu tổ chức đó mang lại nhiều lợi ích hơn cho họ. Như vậy, sự dịch chuyển sang TCĐD mới bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ tất yếu sẽ xảy ra. Trong thời gian tới, việc giữ chân và thu hút NLĐ tham gia TCCĐCS tại các doanh nghiệp FDI ngành Dệt may sẽ là một thách thức khi cam kết tự do hiệp hội chính thức có hiệu lực. 3.1.2. Thực hiện quyền tự quyết đối với các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động Kết quả phỏng vấn CBCĐ và NLĐ cho thấy, TCCĐCS thường tổ chức một số hoạt động trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn được quy định tại Điều 20 Điều lệ Công đoàn Việt Nam (2013). Tuy nhiên ở nhiều doanh nghiệp, CĐCS tồn tại mang tính hình thức, chịu sự chi phối từ phía NSDLĐ. Chủ doanh nghiệp thường muốn kiểm soát TCCĐCS để đảm bảo rằng NLĐ sẽ chấp nhận các chế độ của doanh nghiệp mà không có những hành động phản kháng, gây tổn hại kinh tế và uy tín của doanh nghiệp, biến CBCĐ thành bộ phận thực hiện chức năng phúc lợi cho doanh nghiệp với các hoạt động văn hoá, thể thao, vui chơi, tham quan du lịch, ít chú ý tới tuyên truyền pháp luật, kiến thức văn hoá, kiến thức về TCCĐ cho đoàn viên (MOLISA, 2018). Cụ thể ở một số doanh nghiệp Dệt may, NSDLĐ có hành vi can thiệp thao túng TCCĐ thông qua việc bố trí CBQL nằm trong ban chấp hành công đoàn cơ sở (BCHCĐCS) và quản lý quỹ công đoàn, thậm chí biến CBCĐ thành “cánh tay” của NSDLĐ (Xem Hộp 3.1). Còn theo đánh giá của Better Work Việt Nam, mức độ không tuân thủ về sử dụng lao động, thao túng việc ra quyết định, quản lý và hoạt động của công đoàn là 34% (ILO và IFC,
9. INTERNATIONAL CONFERENCE PROCEEDINGS: GLOBAL FDI AND RESPONSES OF FDI ENTERPRISES IN VIETNAM IN THE NEW CONTEXT 835 2018) và 31% (ILO và IFC, 2019). Trong đó, có tới 71% TCCĐCS do các nhà quản lý cấp cao lãnh đạo, bao gồm cả Phó Tổng Giám đốc và Giám đốc khối Quản lý Hành chính. Hơn 30% doanh nghiệp cho biết lãnh đạo của nhà máy tham gia quá sâu vào hoạt động công đoàn như: Tham gia vào việc ra các quyết định công đoàn; Xây dựng cơ cấu và quy định của TCCĐ; Hoạt động tài chính; Bầu cử của công đoàn; (Xem Hình 3.2). Tổ chức CĐCS chịu sự lãnh đạo của quản lý nên công nhân bị tước bỏ các cơ chế chính thức như đối thoại, TLTT để giải quyết các khiếu nại. Vì vậy, họ sẽ lựa chọn các kênh không chính thức để lên tiếng về các vấn đề phát sinh tại doanh nghiệp hay sử dụng các cuộc đình công như một cơ chế để tự bảo vệ các quyền hợp pháp của họ, cũng như cải thiện ĐKLV tại cơ sở. Hình 3.2. Tỷ lệ doanh nghiệp can thiệp vào hoạt động của TCCĐCS Nguồn: ILO và IFC 3.2. Thực hiện quyền thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp FDI ngành Dệt may Việt Nam hiện nay Theo Better Work Việt Nam, vẫn còn một nửa số doanh nghiệp Dệt may không tuân thủ quy định về quyền TLTT. Các vấn đề không tuân thủ phổ biến là NSDLĐ không thông báo với NLĐ về TLTT và TƯLĐTT không được trên 50% NLĐ chấp nhận. Tỷ lệ đó cho thấy TLTT mới chỉ diễn ra hình thức chứ không phải kết quả của những cuộc đàm phán thực sự giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ (ILO và IFC 2019). Cùng chung nhận định trên, theo MOLISA và CĐDMVN (2019), CĐCS tại các doanh nghiệp FDI ngành Dệt may đã có nhiều nỗ lực trong việc tiến hành TLTT, ký kết TƯLĐTT tuy nhiên tình hình TLTT tại những doanh nghiệp này vẫn còn nhiều tồn tại. Quy trình TLTT, ký kết TƯLĐTT theo đúng trình tự, thủ tục còn thấp, nhiều doanh nghiệp không thực hiện theo đúng quy trình và TLTT không diễn ra thật sự. Một số đơn vị tổ chức lấy ý kiến của tập thể NLĐ cho đúng thủ tục một cách hình thức. Sự tham gia của NLĐ vào TLTT chỉ là “thông tin” về các vấn đề trước khi thương lượng hay lấy ý kiến về nội dung TƯLĐTT trước khi ký kết. Đối sánh với kết quả điều tra cho thấy, các doanh nghiệp FDI ngành Dệt may cũng đã quan tâm đến việc lấy ý kiến tập thể NLĐ về nội dung thương lượng trước khi tiến hành TLTT (3,21/5 điểm). Tuy nhiên, trong quá trình TLTT, TCĐDNLĐ chưa đứng hẳn về phía tập thể NLĐ và đại diện cho tập thể NLĐ trong TLTT (2,55/5 điểm) và doanh nghiệp cũng chưa chú trọng thông qua ý kiến của tập thể NLĐ về kết quả đạt được trong TLTT (2,51/5 điểm) (Xem Hình 3.3).
10. 836 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ FDI TOÀN CẦU VÀ ỨNG BIẾN CỦA DOANH NGHIỆP FDI TẠI VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH MỚI Hình 3.3. Thực hiện TLTT tại các doanh nghiệp FDI ngành Dệt may Việt Nam Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả Qua phỏng vấn, NLĐ cũng cho biết họ chủ yếu chỉ là người cung cấp thông tin và cho ý kiến khi CBCĐ hỏi đồng ý hay không đồng ý với nội dung TƯLĐTT sau khi công đoàn đã thương lượng với doanh nghiệp. Điều này cho thấy NLĐ không phải là nhân vật chính trong quá trình thương lượng và không phải là người làm chủ quá trình thương lượng. Thực tế cho thấy, CBCĐCS chịu sự chi phối của chủ doanh nghiệp và thường kiêm nhiệm các chức danh quản lý. Bởi vậy, CBCĐ tại một số doanh nghiệp đôi khi còn không dám nói, không dám lên tiếng, không dám đấu tranh vì sợ ảnh hưởng tới việc làm và vị trí công việc (MOLISA, 2018). Trong TLTT, CBCĐ chỉ đứng “ở giữa”, có vai trò trung gian, cố gắng “giáp nối” các mong muốn, nguyện vọng của NLĐ và dùng lời lẽ thuyết phục NSDLĐ để đạt được kết quả thương lượng. Vì vậy TLTT trong các doanh nghiệp may chỉ để thể hiện sự tuân thủ pháp luật là “doanh nghiệp có tiến hành TLTT và ký kết TƯLĐTT” chứ TLTT chưa thực sự là công cụ điều chỉnh mối quan hệ giữa các chủ thể tại nơi làm việc. Về kết quả TLTT, chất lượng các bản TƯLĐTT tuy đã được cải thiện nhưng vẫn chưa đáp ứng được nguyện vọng của NLĐ, các bản TƯLĐTT chưa mang lại nhiều lợi ích cho NLĐ (2,63/5 điểm). Nhiều doanh nghiệp xây dựng và ban hành TƯLĐTT rất dài dòng nhưng thực chất không có một điều khoản nào được thông qua bằng con đường thương lượng và có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật. Nhiều bản TƯLĐTT chưa đi vào thực chất, sao chép lại nội dung các điều khoản của BLLĐ nên mang tính đối phó. Có khá nhiều doanh nghiệp trong thực tế đã thực hiện các quy định có lợi cho NLĐ so với PLLĐ nhưng không đưa vào TƯĐTT nhằm tránh sự ràng buộc của pháp luật. Việc công khai, phổ biến kết quả TLTT được đánh giá ở mức điểm trung bình yếu (2,84/5 điểm). Theo ILO và IFC (2019), nhiều nhà máy không công khai TƯLĐTT cho công nhân. Vì vậy, hầu hết NLĐ chỉ nắm được một số nội dung chính về các thỏa thuận và thậm chí còn không biết tại doanh nghiệp có TƯLĐTT hay không. Kết quả phỏng vấn công nhân ở các nhà máy may xuất khẩu của Viện công nhân công đoàn và Oxfam (2018) cho thấy 74% NLĐ không biết TƯLĐTT là gì. Trong số 26% những người biết đến TƯLĐTT thì 82% không biết nội dung thỏa ước quy định những gì. Như vậy, nội dung TƯLĐTT chưa được thông báo hoặc thông báo chưa rộng rãi cho NLĐ và bản thân NLĐ còn khá thờ ơ và không quan tâm đến văn bản này (CDI, 2019).
11. INTERNATIONAL CONFERENCE PROCEEDINGS: GLOBAL FDI AND RESPONSES OF FDI ENTERPRISES IN VIETNAM IN THE NEW CONTEXT 837 4. ĐỊNH HƯỚNG GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ ĐẢM BẢO THỰC HIỆN QUYỀN TỰ DO HIỆP HỘI VÀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP FDI NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 4.1. Nâng cao năng lực tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp FDI ngành Dệt may Việt Nam Với sự xuất hiện của nhiều TCĐDNLĐ trong tương lai, TCCĐCS đứng trước thách thức cần thay đổi để có thể cạnh tranh với những TCĐDNLĐ mới. Vì vậy, nâng cao năng lực của CBCĐ và năng lực tổ chức hoạt động để thu hút, giữ chân công đoàn viên là rất cần thiết, đặc biệt trong việc đảm bảo các quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc. Để làm được điều đó cần: Một là, nâng cao năng lực CBCĐCS. Trong đó: (i) CBCĐCS cần được trang bị kiến thức về PLLĐ, luật công đoàn và các văn bản dưới luật có liên quan; (ii) Tăng cường các kỹ năng như: Kỹ năng TLTT, tư vấn, hòa giải; Kỹ năng tập hợp đoàn viên công đoàn; Có bí quyết để tạo lập uy tín và niềm tin cho NLĐ và NSDLĐ, ; (iii) Nâng cao ý thức, thái độ cho CBCĐCS: Chủ động tư vấn, sẵn sàng tiếp nhận, tổng hợp các ý kiến của NLĐ; Tạo lập mối quan hệ tốt với NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc. Hai là, TCĐDNLĐ cần nâng cao chất lượng hoạt động công đoàn và thực hiện tốt chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Cụ thể là: (i) Thiết lập các kênh thông tin kết nối giữa NLĐ, CĐCS với NSDLĐ và với cơ quan QLNN để kịp thời xử lý vi phạm PLLĐ; (ii) Đổi mới cách thức hoạt động nhằm chăm lo tốt hơn đời sống của NLĐ và thu hút đông đảo công đoàn viên; (iii) Tham gia kiểm tra, giám sát việc tuân phủ pháp luật, thực hiện chế độ chính sách đối với NLĐ, có ý kiến kịp thời để doanh nghiệp điều chỉnh; (iv) Tiếp tục nâng cao chất lượng TLTT, ký kết và thực hiện TƯLĐTT với những chính sách có lợi cho NLĐ; (v) Phát triển số lượng, nâng cao chất lượng đoàn viên công đoàn. Tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ gia nhập TCCĐ. Ba là, TCĐDNLĐ cần độc lập về tài chính và nhân sự với NSDLĐ. Tổ chức CĐCS cần phải cải cách cơ cấu không có sự tham gia của CBQL trong BCHCĐCS; Khuyến khích, vận động NLĐ tự thành lập TCĐD riêng để bảo vệ quyền lợi cho bản thân mình trước NSDLĐ bởi chỉ khi hình thành tổ chức của những NLĐ có cùng vấn đề, cùng mối quan tâm, cùng lợi ích thì hoạt động công đoàn mới đúng trọng tâm, mới bảo đảm quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc. 4.2. Nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp FDI ngành Dệt may trong thực hiện quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể tại doanh nghiệp Các doanh nghiệp FDI ngành Dệt may cần nhận thức được vai trò, trách nhiệm trong việc đảm bảo quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc để nâng cao vị thế của doanh nghiệp và tránh những hình phạt thương mại từ các tổ chức quốc tế và các nhãn hàng. Để làm được điều đó các doanh nghiệp FDI ngành Dệt may cần: Thứ nhất là, tạo điều kiện cho NLĐ thành lập, gia nhập TCĐD cho họ tại doanh nghiệp ngoài TCCĐ. Tổ chức đại diện mới của NLĐ cần phải đảm bảo thực hiện đúng quy định thành lập và hoạt động, cùng tập thể NLĐ tiến hành đối thoại, TLTT hay giải quyết các vấn đề tại doanh nghiệp với NSDLĐ một cách thực chất và hiệu quả. Thứ hai là, công nhận các TCĐDNLĐ, tham gia TLTT một cách tự nguyện, thiện chí và tôn trọng nguyên tắc tự chủ của các bên. Đảm bảo cung cấp đầy đủ các thông tin cho tập thể NLĐ và làm tròn trách nhiệm trong TLTT, đồng thời thực hiện những cam kết đưa ra và kết quả đạt được từ thương lượng.
12. 838 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ FDI TOÀN CẦU VÀ ỨNG BIẾN CỦA DOANH NGHIỆP FDI TẠI VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH MỚI Thứ ba là, cần tạo các điều kiện thuận lợi để thực hiện TLTT nhằm tăng cường tiếng nói của NLĐ tại nơi làm việc. Tạo điều kiện cho TCCĐCS tiếp xúc với NLĐ và CBQL doanh nghiệp để tháo gỡ những vướng mắc của các bên trong quá trình làm việc; Tạo điều kiện về địa điểm, phương tiện cần thiết và thời gian cho các thành viên tham gia TLTT; Không phân biệt đối xử và can thiệp thao túng hoạt động của TCCĐCS đặc biệt về vấn đề tài chính và nhân sự để CĐCS chủ động mọi hoạt động và thu hút công đoàn viên. Thứ tư là, thực hiện nghiêm túc việc công khai, phổ biến kết quả TLTT và TƯLĐTT tại doanh nghiệp bằng nhiều cách thức khác nhau để đảm bảo việc phổ biến không “hình thức” và bản thân NLĐ không nắm được với nội dung TƯLĐTT. Cần làm cho NLĐ thấy được vai trò, lợi ích của TƯLĐTT trong việc cải thiện các ĐKLV của bản thân cũng như các lợi ích mà họ có thể đạt được cao hơn so với quy định của PLLĐ. 4.3. Hoàn chỉnh khung pháp lý của Việt Nam tạo điều kiện đảm bảo quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể của người lao động tại doanh nghiệp Một là, tiến tới phê chuẩn CƯ số 87 về Tự do hiệp hội và bảo vệ quyền tổ chức. Việc gia nhập các FTAs là cơ hội tạo điều kiện cho Việt Nam hiện đại hóa hệ thống PLLĐ và QHLĐ. Bộ luật Lao động sửa đổi 2019 đóng vai trò quan trọng mở đường cho việc thực hiện một cách đầy đủ Tuyên bố 1998 của ILO, đưa khung pháp lý của Việt Nam tiệm cận hơn với các CƯ cơ bản, tạo ra môi trường pháp lý cần thiết cho QHLĐ phát triển. Hai là, cần đưa ra những biện pháp đảm bảo tính khả thi cho các quy định về quyền tự do hiệp hội của NLĐ theo BLLĐ 2019. Cụ thể là: (i) Cần cụ thể hóa trình tự, thủ tục thành lập, gia nhập các TCĐDNLĐ tạo hành lang pháp lý thống nhất cho việc thành lập các TCĐDNLĐ và đảm bảo được tính pháp lý của các tổ chức này; (ii) Cần phải thiết kế các điều luật quy định về quyền liên kết của các TCĐDNLĐ với nhau, quy định rõ về quyền đăng ký và hoạt động của hệ thống giải quyết TCLĐ để đảm bảo cơ chế này hoạt động hiệu quả. Ba là, tạo điều kiện thuận lợi nhằm góp phần thúc đẩy thực hiện CƯ số 98 và thực hành TLTT thực chất. Cần đưa ra những quy định, hướng dẫn cụ thể nhằm thể chế hóa CƯ số 98 và sửa đổi Luật Công đoàn theo hướng bảo vệ quyền tự do tổ chức của NLĐ, chống mọi hành vi phân biệt đối xử vì lý do công đoàn. KẾT LUẬN Quyền tự do hiệp hội và TLTT là yêu cầu cơ bản để xác lập tiền lương và ĐKLV trong nền kinh tế thị trường. Trong khi đó TLTT chỉ có thể vận hành một cách thực chất khi TCĐDNLĐ độc lập và không chịu sự can thiệp của NSDLĐ. Thực hiện các CƯ trên đòi hỏi chính phủ, các TCĐDNLĐ và các doanh nghiệp FDI ngành Dệt may xây dựng và sử dụng các thể thức tạo điều kiện cho NLĐ thành lập các TCĐD thực sự của họ và thúc đẩy TLTT tự nguyện, thiện chí. Tuân thủ PLLĐ giúp ngăn chặn các hành vi của NSDLĐ nhằm phân biệt đối xử đối với đoàn viên, NLĐ, CBCĐ và ngăn chặn sự can thiệp thao túng đối với TCCĐ để đảm bảo NLĐ và công đoàn có thể tham gia thương lượng một cách thực chất. Từ đó đưa đến những quyết định dựa trên sự đồng thuận giữa các bên, tạo ra môi trường làm việc hài hòa, giúp tăng năng suất lao động và chia sẻ lợi ích, đôi bên cùng có lợi, qua đó góp phần giảm thiểu các mâu thuẫn nảy sinh tại nơi làm việc, hạn chế đình công tự phát của NLĐ.
13. INTERNATIONAL CONFERENCE PROCEEDINGS: GLOBAL FDI AND RESPONSES OF FDI ENTERPRISES IN VIETNAM IN THE NEW CONTEXT 839 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Better Work Viet Nam (2017), Báo cáo tuân thủ lần thứ 8 - Báo Cáo Tổng Hợp Về Tuân Thủ Trong Ngành May Mặc, Tổ chức Lao động Quốc tế, Tổ chức Tài chính Quốc tế. 2. Better Work Viet Nam (2018), Báo cáo tuân thủ lần thứ 9 - Báo cáo tổng hợp về tuân thủ trong ngành may mặc, Tổ chức Lao động Quốc tế, Tổ chức Tài chính Quốc tế. 3. Better Work Viet Nam (2019), Báo cáo tuân thủ lần thứ 10 - Báo cáo tổng hợp về tuân thủ trong ngành may mặc, Tổ chức Lao động Quốc tế, Tổ chức Tài chính Quốc tế. 4. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2018), Báo cáo đánh giá thực tiễn triển khai pháp luật Việt Nam về thương lượng tập thể so với quy định của Công ước 98 của Tổ chức Lao động Quốc tế. 5. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2018), Báo cáo Quan hệ lao động. 6. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2019), Báo cáo Quan hệ lao động. 7. Công đoàn dệt may Việt Nam (2018), Báo cáo của Ban chấp hành Công đoàn Dệt May Việt Nam Khóa IV, nhiệm kỳ 2013 - 2018 tại Đại hội Công đoàn Dệt May Việt Nam Khóa V, nhiệm kỳ 2018 - 2023. 8. Công đoàn Dệt may Việt Nam (2018), Báo cáo tình hình thực hiện thí điểm thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may. 9. Công đoàn Dệt may Việt Nam (2019), Báo cáo kết quả thực hiện đánh giá chất lượng TƯLĐTT và xây dựng thư viện TƯLĐTT. 10. Phạm Thị Thu Lan (2018), Thương lượng tập thể ở Việt Nam, International Labour Office. 11. Oxfam (2018), Tiền lương không đủ sống và hệ lụy: Nghiên cứu một số doanh nghiệp may xuất khẩu ở Việt Nam, Hà Nội. 12. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (2019), Báo cáo nghiên cứu tác động của Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – Liên minh Châu Âu (EVFTA) đến quan hệ lao động tại nơi làm việc ở Việt Nam. 13. Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động. 14. Tổ chức Lao động quốc tế (1948), Công ước số 87 về tự do hiệp hội và bảo vệ quyền tổ chức. 15. Tổ chức Lao động quốc tế (1949), Công ước số 98 về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể. 16. Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2015), Báo cáo Quan hệ lao động: 30 năm vận động và phát triển, Hà Nội. 17. Trung tâm phát triển và hội nhập (2019), Báo cáo khảo sát dự án nâng cao vị thế của người lao động di cư tại Việt Nam - tỉnh Đồng Nai. 18. Trung tâm phát triển và hội nhập (2019), Báo cáo khảo sát nâng cao vị thế của người lao động di cư tại Việt Nam - Thành phố Hải Phòng. 19. David Macdonal và Caroline Vandenabeele (1996), Glossary of Industrial relations and Related Terms, International Labour Office, Bangkok.