Vận dụng phân tích swot để đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam trong thời đại hội nhập quốc tế

Nội dung text: Vận dụng phân tích swot để đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam trong thời đại hội nhập quốc tế

1. HUFLIT International Conference On Ensuring A High-Quality Human Resource In The Modern Age - Oct 16, 2020 doi: 10.15625/vap.2020.0056 VẬN DỤNG PHÂN TÍCH SWOT ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM TRONG THỜI ĐẠI HỘI NHẬP QUỐC TẾ Phạm Thị Hồng Mỵ Khoa Luật, Trường Đại học Sài Gòn phammydl@gmail.com TÓM TẮT: Cùng với quá trình hội nhập thương mại quốc tế có rất nhiều vấn đề mà mỗi quốc gia sẽ phải hoạch định chiến lược, chính sách để phát triển nền kinh tế xã hội của quốc gia mình, trong đó phát triển nguồn nhân lực là trung tâm. Vì vậy, bài viết sẽ vận dụng phân tích SWOT (hay ma trận SWOT) bao gồm 04 yếu tố: Strengths (Điểm mạnh), Weaknesses (Điểm yếu), Opportunities (Cơ hội), Threats (Thách thức) để phân tích thế mạnh và hạn chế, cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực; từ đó đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay. Từ khóa: Nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, phân tích SWOT. I. GIỚI THIỆU Theo quan điểm triết học Mác - Lênin, con người là thực thể thống nhất giữa mặt sinh học và mặt xã hội, là chủ thể và là sản phẩm của lịch sử. Cho nên ngay từ khi bước vào thời kỳ đổi mới, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội của Đảng được thông qua tại Đại hội VII (năm 1991) đã khẳng định: “Xã hội xã hội chủ nghĩa là một xã hội con người được giải phóng, nhân dân làm chủ đất nước, có nền kinh tế phát triển cao và nền văn hoá tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc; mọi người có cuộc sống ấm no, tự do, hạnh phúc, có điều kiện để phát triển cá nhân, công bằng xã hội và dân chủ được đảm bảo”. Vấn đề xây dựng con người Việt Nam theo tư tưởng Hồ Chí Minh đã được Đảng ta quán triệt, vận dụng và phát triển. Phương hướng, mục tiêu, điều kiện và giải pháp liên quan trực tiếp đến vấn đề xây dựng con người cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đã được Đảng ta chỉ rõ trong nhiều nghị quyết. Đại hội lần thứ X của Đảng đã chỉ rõ phương hướng chung là: “Xây dựng và hoàn thiện giá trị, nhân cách con người Việt Nam, bảo vệ và phát huy bản sắc văn hoá dân tộc trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế quốc tế. Bồi dưỡng các giá trị văn hoá trong thanh niên, học sinh, sinh viên, đặc biệt là lý tưởng sống, lối sống, năng lực trí tuệ, đạo đức và bản lĩnh văn hoá con người Việt Nam”. Xây dựng con người Việt Nam hiện nay theo tư tưởng của C. Mác và của Hồ Chí Minh là sự chuẩn bị tích cực, chủ động nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, cho tương lai và triển vọng của đất nước trên con đường phát triển theo lý tưởng, mục tiêu của chủ nghĩa xã hội [1]. Tiếp tục phát triển nguồn nhân lực qua từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội đã được Đảng và nhà nước chú trọng. Với sự bùng nổ của cuộc cách mạng công nghệ 4.0 sẽ dẫn đến thay đổi lực lượng lao động, có nhiều việc làm bị mất đi nhưng cũng có nhiều việc làm mới xuất hiện; hàng loạt các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới ra đời đều trọng tâm chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Cho nên, với việc vận dụng phân tích SWOT sẽ chỉ ra các thế mạnh, hạn chế và cơ hội, thách thức đối với nguồn nhân lực. Qua đó sẽ giúp Nhà nước, các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoạch định được các giải pháp, chính sách, chiến lược cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Hội nhập quốc tế là một quá trình tất yếu vì sau khi quốc gia ra đời từ cuộc cách mạng xã hội, phong trào đấu tranh giải phóng dân tộc, chia, tách hay hợp nhất quốc gia muốn tồn tại và phát triển thì cần có sự mở rộng mối quan hệ hợp tác nhiều mặt trong đời sống quốc tế với nhau. Thuật ngữ “hội nhập quốc tế” trong tiếng Việt có nguồn gốc dịch từ tiếng nước ngoài (tiếng Anh là “international integration”, tiếng Pháp là “intégration internationale”). Hội nhập quốc tế được hiểu như là quá trình các nước tiến hành các hoạt động tăng cường sự g n kết với nhau dựa trên sự chia s về lợi ích, mục tiêu, giá trị, nguồn lực, quyền lực (thẩm quyền định đoạt chính sách) và tuân thủ các luật chơi chung trong khuôn khổ các định chế hoặc tổ chức quốc tế [2]. Ở Việt Nam, cụm từ “hội nhập quốc tế” (thường được gọi ng n gọn là “hội nhập”) được sử dụng ngày càng phổ biến hơn với việc tham gia vào Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), Diễn đàn Hợp tác kinh tế châu Á - Thái Bình Dương (APEC), Tổ chức thương mại thế giới (WTO), nhiều hiệp định thương mại tự do thế hệ mới được ký kết như Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định thương mại giữa Việt Nam – Liên minh châu Âu (EVFTA) Phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập là chính sách, chiến lược quan trọng để phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. Theo Liên Hiệp Quốc thì nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Ngân hàng thế giới thì định nghĩa rằng, nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Còn theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những
2. 28 VẬN DỤNG PHÂN TÍCH SWOT ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM TRONG THỜI ĐẠI HỘI NHẬP QUỐC TẾ người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động, là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển và mặt khác nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Và với lẽ đó, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể không cần đông về số lượng nhưng phải thực chất [3]. Dựa trên khái niệm nguồn nhân lực theo quan điểm của Liên Hiệp Quốc thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Nghị quyết Đại hội đồng năm 1989 tuyên bố rằng: Phát triển nguồn nhân lực là một khái niệm rộng rãi đòi hỏi phải tích hợp và phối hợp chiến lược, chính sách, kế hoạch và chương trình để đảm bảo phát triển toàn bộ tiềm năng của con người. Phát triển nguồn nhân lưc của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực [3]. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Cho nên, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia. Phương pháp nghiên cứu: Bài viết sử dụng các phương pháp như là tổng hợp, thống kê số liệu, đặc biệt là ứng dụng ma trận, mô hình SWOT để phân tích, đánh giá. Tích cực/có lợi Tiêu cực/có hại Phân tích SWOT trong việc đạt đƣợc mục tiêu trong việc đạt đƣợc mục tiêu Tác nhân bên trong Điểm mạnh Điểm yếu (sự thật, yếu tố phát sinh từ bên Cần phải được duy trì, sử dụng Cần được sửa chữa, thay thế trong) chúng làm nền tảng và đòn bẩy hoặc chấm dứt Tác nhân bên ngoài Cơ hội Nguy cơ/thách thức (sự thật, yếu tố phát sinh từ bên Cần được tận dụng, ưu tiên, Cần đưa ra những nguy cơ này ngoài xung quanh) n m b t kịp thời, xây dựng và vào kế hoạch, giải pháp nhằm phát triển trên những cơ hội đề ra các phương án giải quyết này Vận dụng các phương pháp và công cụ trong nghiên cứu, bài viết đưa ra những đánh giá dựa trên các yếu tố chủ quan và khách quan tác động đến nguồn nhân lực, thấy được các thế mạnh, hạn chế, cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Đó sẽ là các căn cứ để tác giả đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam trong thời kỳ hội nhập. III. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN A. Thế mạnh và hạn chế về nguồn nhân lực hiện nay ở Việt Nam Về thế mạnh Một là, Với lợi thế là quốc gia có dân số tr , địa hình ưu đãi cho nên lực lượng lao động của Việt Nam dồi dào. Chất lượng lao động Việt Nam trong những năm qua cũng đã từng bước được nâng lên; Lao động qua đào tạo đã phần nào đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động. Lực lượng lao động kỹ thuật của Việt Nam đã làm chủ được khoa học - công nghệ, đảm nhận được hầu hết các vị trí công việc phức tạp trong sản xuất kinh doanh mà trước đây phải thuê chuyên gia nước ngoài [4]. Cụ thể: Báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2017 cho hay: Lực lượng lao động trung bình cả nước năm 2017 là 54,82 triệu người, tăng so với năm trước 379 nghìn người (0,7 %). Lực lượng lao động bao gồm 53,7 triệu người có việc làm và 1,12 triệu người thất nghiệp. Lực lượng lao động của khu vực nông thôn chiếm 67,8 %. Năm 2017, có hơn ba phần tư (chiếm 76,7 %) dân số từ 15 tuổi trở lên tham gia lực lượng lao động. Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động chênh lệch đáng kể giữa nam và nữ và không đồng đều giữa các vùng. Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của dân số khu vực nông thôn cao hơn khu vực thành thị. Lực lượng lao động thanh niên (15-24 tuổi) cả nước chiếm 13,8 % tổng lực lượng lao động, tương đương với 7,6 triệu người. So với năm 2009, tỷ trọng của nhóm làm công ăn lương tăng 9,4 điểm phần trăm, chiếm 42,8 % tổng số lao động đang làm việc. Tỷ trọng người làm công ăn lương trong lĩnh vực phi nông nghiệp trên chiếm 38,8 % trong tổng số người có việc làm. Tỷ trọng này của khu vực thành thị cao hơn gần 1,9 lần của khu vực nông thôn (56,5 % so với 30,3 %) [5]. Báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2018, Lực lượng lao động trung bình cả nước năm 2018 là 55,35 triệu người, tăng so với năm trước 530 nghìn người (0,96 %). Lực lượng lao động bao gồm 54,25 triệu người có việc làm và hơn 1,1 triệu người thất nghiệp.
3. Phạm Thị Hồng Mỵ 29 Lực lượng lao động của khu vực nông thôn chiếm 67,4 %. Năm 2018, có hơn ba phần tư (chiếm 76,8 %) dân số từ 15 tuổi trở lên tham gia lực lượng lao động. Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động chênh lệch đáng kể giữa nam và nữ và không đồng đều giữa các vùng. Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của dân số khu vực nông thôn cao hơn khu vực thành thị. Lực lượng lao động thanh niên (15-24 tuổi) cả nước chiếm 12,8 % tổng lực lượng lao động, tương đương với hơn 7,05 triệu người. So với năm 2009, tỷ trọng của nhóm làm công ăn lương tăng 10,5 điểm phần trăm, chiếm 43,9 % tổng số lao động đang làm việc. Trong nhóm lao động gia đình, lao động nữ vẫn chiếm vai trò chủ đạo (chiếm 65,4 %). Tỷ trọng lao động tự làm và lao động gia đình chiếm tới 53,9 %, cao hơn 1,2 lần so với tỷ trọng người làm công ăn lương. Tỷ trọng lao động tự làm và lao động gia đình của nữ là 52,7 % cao hơn nam là 47,3 %. Tỷ trọng người làm công ăn lương trong lĩnh vực phi nông nghiệp chiếm 39,9 % trong tổng số người có việc làm. Tỷ trọng này của khu vực thành thị cao gấp 1,7 lần của khu vực nông thôn (54,9 % so với 32,8 %) [6]. Báo cáo kết quả tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2019, cho hay: Tổng số dân của Việt Nam là 96.208.984 người, trong đó, dân số nam là 47.881.061 người, chiếm 49,8 % và dân số nữ là 48.327.923 người, chiếm 50,2 %. Việt Nam là quốc gia đông dân thứ ba trong khu vực Đông Nam Á (sau Inđônêxia và Philippin) và thứ 15 trên thế giới. Sau 10 năm, quy mô dân số Việt Nam tăng thêm 10,4 triệu người. Tỷ lệ tăng dân số bình quân năm giai đoạn 2009 - 2019 là 1,14 %/năm, giảm nhẹ so với giai đoạn 1999 - 2009 (1,18 %/năm). Hơn một phần ba dân số từ 15 tuổi trở lên đạt trình độ học vấn từ THPT trở lên (36,5 %), tăng gần hai lần so với năm 2009 (20,8 %). Toàn quốc có 80,8 % dân số từ 15 tuổi trở lên không có trình độ chuyên môn kỹ thuật. Tỷ lệ dân số có chuyên môn kỹ thuật đã tăng 5,9 điểm phần trăm so với năm 2009. Gần 88 % dân số trong độ tuổi từ 25-59 tham gia lực lượng lao động; trong đó tỷ trọng dân số tham gia lực lượng lao động cao nhất ở nhóm tuổi 25-29 (14,3 %) và giảm nhẹ ở nhóm 30-34 (14,2 %). Dân số ở nhóm tuổi tr (nhóm 15-19 tuổi và nhóm 20-24 tuổi) và nhóm tuổi già (từ 60 tuổi trở lên) đều chiếm tỷ trọng tham gia lực lượng lao động thấp (dưới 10 %). Lực lượng lao động đã tốt nghiệp THPT trở lên chiếm 39,1 %, tăng 13,5 điểm phần trăm so với năm 2009; đã được đào tạo có bằng, chứng chỉ (từ sơ cấp trở lên) chiếm 23,1 % (ở khu vực thành thị cao gấp 2,5 lần khu vực nông thôn, tương ứng là 39,3 % và 15,6 %) [7]. Hai là, Công tác đào tạo và dạy nghề tại Việt Nam bước đầu g n với nhu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động; cơ cấu ngành nghề đào tạo từng bước được điều chỉnh theo cơ cấu ngành nghề sản xuất, kinh doanh; đã mở thêm nhiều nghề đào tạo mới mà thị trường lao động có nhu cầu và các nghề phục vụ cho việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn và giải quyết việc làm cho người lao động [8]. Ba là, Số lượng người lao động Việt Nam đi xuất khẩu lao động sang các nước khác trên thế giới như Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Hoa Kỳ ngày càng nhiều qua các năm. Đa số người lao động Việt Nam đều được đánh giá là cần cù, khéo léo, tiếp thu nhanh tiến bộ khoa học kỹ thuật. Bốn là, Văn bản quy phạm pháp luật do cơ quan nhà nước ban hành trong từng lĩnh vực cũng đều nhấn mạnh đến sự phát triển nguồn nhân lực. Chẳng hạn, Luật chuyển giao công nghệ năm 2017 tại Điều 43 quy định phát triển tổ chức trung gian của thị trường khoa học và công nghệ cũng đã nhấn mạnh: Hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức trung gian. Hay Quyết định của Uỷ ban nhân dân Thành phố Đà Nẵng ban hành Quy định về việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công Thành phố Đà Nẵng. Về hạn chế Thứ nhất, Tỷ lệ lao động trong độ tuổi đã qua đào tạo còn thấp, thiếu hụt lao động có tay nghề cao vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động và hội nhập; Khoảng cách giữa giáo dục nghề nghiệp và nhu cầu của thị trường lao động ngày càng lớn. Đồng thời, sự chuyển dịch mô hình, cơ cấu kinh tế khiến cho cung và cầu trong lao động thay đổi, trong khi các ngành đào tạo trong nhà trường chưa b t kịp được xu thế sử dụng lao động của doanh nghiệp [4]. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới trong bối cảnh hội nhập quốc tế, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam vẫn hạn chế so với các nước. Theo thống kê, khoảng 50 % các công ty về may mặc, hóa chất đánh giá lao động được đào tạo không đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Khoảng 60 % lao động tr tốt nghiệp các trường dạy nghề và trường cao đẳng cần được đào tạo lại ngay sau khi tuyển dụng [9]. Bên cạnh đó, chương trình đào tạo của một số trường cao đẳng, đại học thiếu sự g n kết với các doanh nghiệp, chưa bám sát thực tiễn dẫn đến tình trạng sinh viên thất nghiệp nhưng vẫn chưa đáp ứng vị trí việc làm, dẫn đến tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ”. Cũng theo Báo cáo điều tra lao động việc làm vào năm 2017, cả nước có 1,12 triệu người thất nghiệp; trong đó khu vực thành thị chiếm 47,4 % và số nữ chiếm 43,6 % tổng số người thất nghiệp. Tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động (nam từ 15-59 tuổi và nữ từ 15- 54 tuổi) của Việt Nam năm 2017 là 2,24 %, trong đó ở khu vực thành thị là 3,18 %, khu vực nông thôn là 1,78 %. Cả nước có 16,6 triệu người từ 15 tuổi trở lên không hoạt động kinh tế, chiếm gần một phần tư tổng dân số cùng nhóm tuổi. Trong đó có 88,3 % dân số 15 tuổi trở lên chưa được đào tạo chuyên môn kỹ thuật. Mặt khác, cũng trong năm này, trong tổng số 53,7 triệu lao động có việc làm, có 9,2 % (tương đương 4,9 triệu người) tự đánh giá công việc chính hiện tại là chưa phù hợp với ngành/nghề được đào tạo và 1,9 % (tương đương 1,04 triệu người) coi đó là công việc tạm thời trong thời gian chờ đợi/tìm kiếm một công việc khác thay thế. Trong tổng số 11,5 triệu lao động đang làm việc có trình độ chuyên môn kỹ thuật (bao gồm đào tạo chuyên nghiệp và nghề từ 3 tháng trở lên), chỉ có 3,0 % (tương ứng hơn 0,3 triệu) coi công việc hiện tại là tạm thời. Đến năm 2018, cả nước chỉ có khoảng 11,9 triệu người có việc làm, tương ứng với 21,9 %, đã được đào tạo. Có hơn 1,1 triệu người thất nghiệp; trong đó khu vực thành thị chiếm 48,3 % và số nữ chiếm
4. 30 VẬN DỤNG PHÂN TÍCH SWOT ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM TRONG THỜI ĐẠI HỘI NHẬP QUỐC TẾ 51,1 % tổng số người thất nghiệp. Tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động (nam từ 15-59 tuổi và nữ từ 15-54 tuổi) của Việt Nam năm 2018 là 2,19 %, trong đó ở khu vực thành thị là 3,10 %, khu vực nông thôn là 1,73 %. Trong tổng số 55,35 triệu người từ 15 tuổi trở lên thuộc lực lượng lao động của cả nước, chỉ có khoảng 12,2 triệu người đã được đào tạo, chiếm 22,0 % tổng lực lượng lao động. Cả nước có hơn 43,1 triệu người (chiếm 78 % lực lượng lao động) chưa được đào tạo để đạt một trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định. Và năm 2019, toàn quốc có 80,8 % dân số từ 15 tuổi trở lên không có trình độ chuyên môn kỹ thuật. Thứ hai, Thể chất sức khỏe của người Việt Nam còn yếu so với lao động các nước trong khu vực và trên thế giới; tinh thần trách nhiệm trong công việc, ý thức tuân thủ kỷ luật lao động của một bộ phận đáng kể còn chưa cao. Thứ ba, Tình trạng người lao động thiếu định hướng trong việc chọn ngành nghề từ bậc phổ thông cũng khiến cho cung lao động của Việt Nam gặp nhiều vấn đề. Với tâm lý bằng cấp, hầu hết người lao động đều lựa chọn học đại học hoặc sau đại học mà không chú trọng đến cầu nhân lực cũng như học nghề, điều này dẫn đến tình trạng người lao động có bằng đại học nhưng chấp nhận làm những công việc không cần chuyên môn kỹ thuật. Sinh viên Việt Nam cũng chưa định hướng tốt những ngành nghề mà thị trường có nhu cầu [8]. Thứ tư, Trình độ ngoại ngữ của lao động Việt Nam vẫn chưa cao nên là một rào cản lớn trong việc hội nhập như việc người lao động phải đọc và am hiểu quy trình công nghệ, tiêu chuẩn chất lượng quốc tế bằng ngôn ngữ quốc tế. Bên cạnh đó, khả năng làm việc tập thể vẫn còn hạn chế, thiếu tính chuyên nghiệp, kỹ năng mềm còn yếu. Thứ năm, Lao động không phân bố đồng đều giữa các vùng, miền dẫn đến tình trạng địa phương thì dư lao động, còn một số địa phương khác thì thiếu lao động chuyên môn cao. Lực lượng lao động chủ yếu tập trung ở Đồng bằng Sông Hồng, Đông Nam Bộ và Đồng bằng sông Cửu Long, các vùng còn lại thì ít. Tỷ lệ lực lượng lao động đã qua đào tạo có bằng, chứng chỉ cao nhất ở vùng Đồng bằng Sông Hồng (31,8 %) và Đông Nam Bộ (27,5 %); thấp nhất ở Đồng bằng sông Cửu Long (13,6 %). Thứ sáu, về quá trình dịch chuyển lao động còn nhiều hạn chế. Các khu công nghiệp và khu chế xuất – nơi sử dụng lao động di cư nhiều vẫn chưa đáp ứng được các dịch vụ hạ tầng xã hội như ký túc xá, nhà tr B. Cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực hiện nay ở Việt Nam Về cơ hội (1) Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 với bản chất là dựa trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cả các công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình, phương thức sản xuất; nhấn mạnh những công nghệ đang và sẽ có tác động lớn nhất là công nghệ in 3D, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới, công nghệ tự động hóa, người máy Cuộc cách mạng công nghệ thứ 4 hay Công nghiệp 4.0, là xu hướng hiện tại của tự động hóa và trao đổi dữ liệu trong công nghệ sản xuất. Nó bao gồm các hệ thống mạng vật lý, mạng Internet kết nối vạn vật và điện toán đám mây. Cuộc cách mạng lần thứ 4 không chỉ là về các máy móc, hệ thống thông minh và được kết nối, mà còn có phạm vi rộng lớn hơn nhiều. Đồng thời là các làn sóng của những đột phá xa hơn trong các lĩnh vực khác nhau từ mã hóa chuỗi gen cho tới công nghệ nano, từ các năng lượng tái tạo tới tính toán lượng tử [10]. Với những ưu điểm này, sẽ tạo ra nhiều việc làm mới hơn, tăng năng suất lao động, giảm thiểu tối đa việc người lao động phải làm việc trong các môi trường độc hại nguy hiểm, trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật tiên tiến hơn (2) Nhà nước đã ký kết và phê chuẩn nhiều điều ước quốc tế như các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới trong đó có điều chỉnh về lao động tiêu biểu như Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định thương mại giữa Việt Nam – Liên minh châu Âu (EVFTA) trong đó việc thúc đẩy phát triển thương mại một cách có lợi cho việc làm đầy đủ, năng suất và bền vững cho tất cả mọi người, bao gồm với phụ nữ và thanh niên. Trong các hiệp định này cũng nhấn mạnh các bên sẽ tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện hiệu quả các nguyên t c về các quyền cơ bản tại nơi làm việc, cụ thể là: (a) tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể; (b) chấm dứt mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc ép buộc; (c) loại bỏ một cách hiệu quả lao động tr em; và (d) chấm dứt phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp. Bên cạnh đó, Nhà nước cũng tiến hành ban hành Bộ luật Lao Động năm 2019 với những quy định ưu việt để nhằm thực hiện bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích của người lao động. (3) Mở rộng thị trường xuất khẩu lao động. Đây là kết quả của việc hội nhập quốc tế, ký kết các điều ước quốc tế. Vì vậy, sẽ ngày càng nhiều thị trường tiềm năng được các cơ quan nhà nước (Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội) đánh giá, nhận diện để từ đó các tổ chức thực hiện xuất khẩu lao động, mang lại cho người lao động thêm thu nhập, việc làm. (4) Cùng với hội nhập, công tác đào tạo nguồn nhân lực của Việt Nam cũng sẽ được cải tiến với việc ứng dụng chương trình đào tạo quốc tế qua đó góp phần nâng cao tay nghề cho lao động Việt. Ngoài ra, các nguồn vốn đầu tư vào giáo dục cũng sẽ được tăng cao phục vụ cho việc đào tạo. Nguồn nhân lực sẽ có nhiều cơ hội học tập, tiếp cận chương trình đào tạo tiên tiến, dễ dàng tìm kiếm việc làm ở Việt Nam và ở nước ngoài.
5. Phạm Thị Hồng Mỵ 31 Về thách thức (1) Cách mạng công nghệ 4.0 bên cạnh những ưu việt thì sẽ gây ra những thách thức cho nguồn nhân lực của Việt Nam như yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao; tình trạng cạnh tranh trong việc làm sẽ ngày càng cao; nhiều công việc cũ sẽ bị mất đi đẩy tình trạng người lao động phải chuyển sang tìm kiếm việc làm mới; nhiều ngành nghề trước đây chỉ sử dụng lao động phổ thông thì người lao động cũng sẽ có khả năng bị thất nghiệp do máy móc, trí tuệ nhân tạo sẽ dần dần thay thế. Hoặc nhiều ngành nghề với lao động có chuyên môn kỹ thuật cũng sẽ thất nghiệp nếu doanh nghiệp không có chiến lược về nhân sự, chẳng hạn như việc ứng dụng công nghệ thông tin sẽ dẫn đến giao dịch viên ngân hàng sẽ giảm về số lượng nhân viên. (2) Với việc hội nhập, ký kết nhiều điều ước quốc tế sẽ dẫn đến một vấn đề là những lao động chuyên môn cao phải tăng thêm hiểu biết về quy trình, tiêu chuẩn quốc tế, nâng cao trình độ ngoại ngữ để đáp ứng. Chẳng hạn như lao động làm việc trong các doanh nghiệp xuất khẩu hàng hóa thì cần đáp ứng điều kiện am hiểu tiêu chuẩn kỹ thuật, nguồn gốc xuất xứ, biện pháp phòng vệ thương mại, cơ sở dữ liệu theo các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới. Cho nên với những hiệp định này sẽ mở ra một thách thức đối với cơ sở đào tạo trong việc đào tạo nhân lực một cách bài bản, có các kỹ năng để đáp ứng tiêu chí xây dựng nhân lực chất lượng cao. (3) Số lượng lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc sẽ tăng nhanh, gây áp lực cạnh tranh mới đối với nguồn nhân lực trong nước và tình trạng cạnh tranh nguồn nhân lực sẽ diễn ra gay g t hơn. Cũng như, việc làm của lao động Việt Nam ở nước ngoài sẽ phải đối mặt với nhiều rào cản như về thủ tục, chi phí. Bên cạnh đó, hiện tượng ngày càng nhiều lao động có trình độ tay nghề cao, chuyên môn cao sẽ làm việc ở nước ngoài và không quay về nước công tác. Nhiều doanh nghiệp sẽ có lao động có chuyên môn cao nghỉ việc để chuyển sang doanh nghiệp khác với mức lương đãi ngộ cao hơn, môi trường làm việc chuyên nghiệp hơn dẫn đến một số doanh nghiệp gặp khó trong việc đào tạo, tìm kiếm nhân lực thay thế. IV. KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Qua việc phân tích thế mạnh, hạn chế, cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực hiện nay ở Việt Nam, tác giả đề xuất một số giải pháp như sau: Đối với cơ quan nhà nước có thẩm quyền: (i) Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực quốc gia giai đoạn 2020 – 2030 để tháo gỡ những khó khăn cho nhân lực, tạo việc làm cho người lao động, bảo đảm quyền lợi tốt hơn cho người lao động, tận dụng những điểm mạnh của các điều ước quốc tế, lợi ích của cách mạng công nghệ 4.0. (ii) Đẩy mạnh mô hình khởi nghiệp với các chế độ ưu đãi, xây dựng chính sách giáo dục phù hợp với kinh tế - xã hội, tham khảo kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia trong khu vực và thế giới để học hỏi kinh nghiệm. (iii) Thành lập cơ quan hội đồng đảm bảo theo dõi công tác đào tạo nguồn nhân lực theo từng vùng, địa bàn, địa phương để đề xuất giải pháp cho phù hợp với vùng miền, đánh giá chất lượng giáo dục của từng cơ sở giáo dục để tạo đầu tư cho cơ sở giáo dục mạnh, trọng điểm đào tạo nhân lực chất lượng cao. Bên cạnh đó cơ quan hội đồng đảm bảo theo dõi công tác đào tạo nguồn nhân lực này sẽ là cơ quan tăng cường mối liên kết, liên hệ giữa doanh nghiệp với cơ sở giáo dục đào tạo. (iv) Rà soát, đánh giá, xây dựng, ban hành khung pháp luật như ban hành Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng mới thay thế cho văn bản cũ năm 2006 để kh c phục hạn chế bất cập của văn bản này cũng như phù hợp tình hình hiện nay, ban hành pháp luật về doanh nghiệp, ban hành văn bản hướng dẫn pháp luật về cạnh tranh hiện hành. Mặt khác rà soát các chế tài trong pháp luật giáo dục để đảm bảo thực hiện có hiệu quả trong đời sống, góp phần thực hiện chính sách giáo dục hiệu quả. (v) Tận dụng có hiệu quả nguồn đầu tư nước ngoài vào giáo dục để đảm bảo cho các cơ sở giáo dục được tiếp cận chương trình đào tạo quốc tế, hình thành các quỹ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực, qua đó, đẩy mạnh cải cách giáo dục. Tạo điều kiện thuận lợi thu hút nhà khoa học có tài năng và kinh nghiệm của nước ngoài, người Việt Nam ở nước ngoài tham gia quá trình đào tạo nhân lực tại các cơ sở giáo dục và nghiên cứu khoa học công nghệ; Đảm bảo giữa các vùng miền tình trạng phát triển kinh tế g n liền với khả năng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, tránh tình trạng nhiều địa phương có chỉ số kinh tế phát triển nhưng tình trạng chỉ số đào tạo nguồn nhân lực lại thấp. (vi) Cơ quan nhà nước xây dựng kênh dự báo cung và cầu nhân lực các ngành nghề hiệu quả để đảm bảo việc làm cho người lao động. Xây dựng chính sách an sinh xã hội để góp phần bảo vệ hơn nữa lợi ích cho người lao động. Đặc biệt là các chính sách về nhà ở xã hội cho công nhân, người có thu nhập thấp thì các cơ quan chức năng cần rà soát, xem xét để công nhân và người có thu nhập thấp – những người thực sự có nhu cầu sẽ sớm được ổn định. (vii) Tiếp tục tăng cường ký kết các điều ước quốc tế song phương và đa phương nhằm mang lại những lợi ích cho nguồn nhân lực trong nước.
6. 32 VẬN DỤNG PHÂN TÍCH SWOT ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM TRONG THỜI ĐẠI HỘI NHẬP QUỐC TẾ Đối với cơ sở giáo dục đào tạo: (i) Tiến hành nghiêm túc việc rà soát, đánh giá chất lượng chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn của AUN-QA (mạng lưới đảm bảo chất lượng của hệ thống các trường đại học ASEAN (ASEAN University Network – Quality Assurance – AUN-QA) là một nhóm các giám đốc chất lượng do các trường đại học thành viên AUN chỉ định làm đầu mối để điều phối các hoạt động nhằm thực hiên sứ mệnh hài hòa tiêu chuẩn giáo dục của các trường đại học ở ASEAN. Các hoạt động AUN- QA được thực hiện cung cấp một loạt các hướng dẫn để thúc đẩy phát triển hệ thống đảm bảo chất lượng như các công cụ để duy trì, cải thiện và tăng cường giảng dạy, nghiên cứu và tổng thể các tiêu chuẩn học tập của các trường đại học thành viên AUN. Bộ tiêu chuẩn của AUN-QA bao gồm 11 tiêu chuẩn và mỗi tiêu chuẩn được đánh giá dựa trên thang điểm 7, các tiêu chuẩn này bao gồm: Tiêu chuẩn 01: Mục tiêu và chuẩn đầu ra của chương trình đào tạo; Tiêu chuẩn 02: Bản mô tả chương trình đào tạo; Tiêu chuẩn 03: Cấu trúc và nội dung chương trình dạy học; Tiêu chuẩn 4: Phương pháp tiếp cận trong dạy và học; Tiêu chuẩn 5: Đánh giá kết quả học tập của người học; Tiêu chuẩn 6: Đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên; Tiêu chuẩn 7: Đội ngũ nhân viên; Tiêu chuẩn 8: Người học và hoạt động hỗ trợ người học; Tiêu chuẩn 9: Cơ sở vật chất và trang thiết bị; Tiêu chuẩn 10: Nâng cao chất lượng; Tiêu chuẩn 11: Kết quả đầu ra. Bên cạnh đó nên có sự phân chia, đánh giá các chương trình đào tạo theo định hướng nghiên cứu và định hướng ứng dụng, định hướng thực hành. (ii) Mở các hội thảo, tọa đàm trao đổi với doanh nghiệp, cụ thể là nhân sự cao cấp của doanh nghiệp để tìm hiểu nhu cầu, mong muốn của doanh nghiệp cần gì ở nhân sự tương lai để từ đó đặt hàng với doanh nghiệp cho số lượng sinh viên sau khi ra trường có thể làm việc được ở các doanh nghiệp này, để doanh nghiệp không còn phải đào tạo lại sau khi vào làm việc. Làm được điều này thì cơ sở giáo dục đại học, cơ sở giáo dục nghề cần xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, khu công nghiệp, khu chế xuất; lập kế hoạch và thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, có chương trình đào tạo cần bám sát với nhu cầu của doanh nghiệp; thường xuyên cho sinh viên thực tập, thực tế tại doanh nghiệp. (iii) Các cơ sở giáo dục trong cùng vùng, địa bàn, địa phương cần thiết lập mối liên kết với nhau thực hiện như phương châm “muốn phát triển, hãy đi cùng nhau”. Do các cơ sở giáo dục đều có những ngành nghề đào tạo giống nhau cho nên cần thực hiện mối liên kết với nhau để cùng nhau đánh giá chương trình đào tạo, nhu cầu của doanh nghiệp, xây dựng phương án tuyển sinh hàng năm phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp để giảm thiểu tối đa tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”. Cũng như trong việc đào tạo ngành nghề nhân lực chất lượng cao thì nên có sự s p xếp để các trường mạnh, trọng điểm đào tạo, tránh đào tạo tràn lan vừa tốn đầu tư vừa không hiệu quả cao vừa dẫn đến tình trạng thừa thợ mà chưa kể đến việc một số trường đào tạo nhưng nhân lực vẫn chưa thể làm được việc ngay. (iv) Tăng cường các sân chơi cho học sinh, sinh viên để nâng cao kỹ năng mềm nhằm đáp ứng nhu cầu việc làm sau khi ra trường. Cần có những hình thức hướng nghiệp cho học sinh, sinh viên ngay từ khi ngồi trên ghế nhà trường để người học xác định rõ nhu cầu, năng lực của mình. (v) Cần có những giải pháp cho việc đào tạo theo hình thức trực tuyến đặc biệt hiện nay với tình trạng dịch Covid – 19 thì đòi hỏi các cơ sở giáo dục cần có những biện pháp đào tạo phát triển hình thức này không chỉ là trong thời điểm dịch bệnh hiện nay mà tương lai về sau hình thức này sẽ là xu thế chủ yếu. (vi) Tham khảo các chương trình đào tạo quốc tế, mở rộng g n kết đào tạo với các cơ sở giáo dục nước ngoài, đây là giải pháp cho cơ sở giáo dục chương trình đào tạo tiên tiến, chất lượng. Bên cạnh đó, cần có những cuộc thi về khởi nghiệm cho sinh viên để ươm mầm sáng tạo, thực hiện các dự án khởi nghiệp. Đối với doanh nghiệp, khu chế xuất, khu công nghiệp: (i) Xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp, xác định rõ thế mạnh, hạn chế, cơ hội và thách thức đối với nhân sự của doanh nghiệp mình để đưa ra chiến lược “đào tạo, sử dụng và đãi ngộ” thích hợp, đảm bảo trong trường hợp nhân sự cao cấp giỏi chuyên môn nghỉ việc thì vẫn có nhân sự khác thay thế. (ii) Xác định rõ nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, khu công nghiệp, khu chế xuất để chủ động đặt hàng với cơ sở giáo dục trong việc đào tạo nhân sự cho doanh nghiệp nhất là hiện nay cần đào tạo nhân sự có chuyên môn kiến thức với các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như các biện pháp phòng vệ thương mại, tiêu chuẩn, nguồn gốc xuất xứ tránh tình trạng doanh nghiệp phải mất thời gian đào tạo lại và tránh tình trạng doanh nghiệp lúc nào cũng kêu gọi từ một phía về việc các cơ sở giáo dục cần đào tạo ra nhân sự biết làm việc ngay. Vì vậy, các doanh nghiệp hãy cần chủ động liên lạc với các cơ sở giáo dục, tăng cường mối liên kết giữa doanh nghiệp với nhà trường để có đội ngũ nhân sự như mong muốn. Đối với người lao động: (i) Tự xác định năng lực bản thân, cần trau dồi thêm kiến thức, nâng cao năng lực ngoại ngữ nhằm đáp ứng với vị trí việc làm.
7. Phạm Thị Hồng Mỵ 33 (ii) Bỏ tư duy lối mòn là chỉ tập trung vào 1 ngành nghề, hiện nay với sự cạnh tranh gay g t về nguồn nhân lực, người lao động không nên chỉ giỏi về 1 ngành nghề mà cần bổ sung và lựa chọn cho mình thêm 1 công việc khác để trong trường hợp ngành nghề chính bị mất đi thì còn có những ngành nghề khác mà người lao động vẫn có thể làm được ngay. Như vậy, với bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội không ngừng như hiện nay đã và đang đặt ra rất nhiều vấn đề đối với nguồn nhân lực của Việt Nam. Việc đánh giá các thế mạnh, điểm yếu, cơ hội và nguy cơ, thách thức đối với nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết để giúp cơ quan nhà nước, cơ sở giáo dục, doanh nghiệp và người lao động nhìn nhận, từ đó thực hiện đồng bộ các giải pháp để phát triển kinh tế xã hội đồng bộ, ổn định, bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động được tốt hơn. V. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Hoàng Đình Cúc (2008), Vấn đề con người trong học thuyết Mác và phương hướng, giải pháp phát triển con người cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay, Tạp chí Triết học, số 8 (207). [2] Phạm Quốc Trụ (2011), Hội nhập quốc tế: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, va-thuc-tien. [3] Nguyễn Sinh Cúc (2014), Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Lý luận chính trị, số 02/2014. [4] Hương Giang (2019), Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ hội nhập: Cơ hội và thách thức, Tạp chí tài chính. [5] Tổng cục Thống kê (2017), Báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2017, NXB Thống kê. [6] Tổng cục Thống kê (2018), Báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2018, NXB Thống kê. [7] Tổng điều tra dân số và nhà ở (2019), Báo cáo kết quả điều tra dân số và nhà ở năm 2019, [8] Trần Ngân (2018), Thực trạng của nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, nguon-nhan-luc-cua-viet-nam-hien-nay/. [9] Thanh Giang (2019), Báo động chất lượng nguồn nhân lực, nguon-nhan-luc-tintuc445466. [10] Minh Khoa (2018), Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 là gì? 40/cuoc-cach-mang-cong-nghiep-4-0-la-gi-4319. USING SWOT ANALYSIS TO PROPOSE SOLUTIONS FOR DEVELOPING VIETNAM HUMAN RESOURCES IN THE INTERNATIONAL INTEGRATION AGE Pham Thi Hong My ABSTRACT: Along with the process of international trade integration, there are many issues that each country will have to plan strategies and policies to develop its social economy, including developing human resources is the center. Therefore, the article will use the SWOT analysis (or SWOT matrix) including four elements: Strengths (Strengths), Weaknesses (Weaknesses), Opportunities (Opportunities), Threats (Challenges) to analyze the potential strong and limited, opportunities and challenges for human resource; from which to propose some solutions to developing human resources in Viet Nam today.