Cách mạng công nghiệp lần thứ tư: Cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại Việt Nam

Nội dung text: Cách mạng công nghiệp lần thứ tư: Cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại Việt Nam

1. INTERNATIONAL C ONFERENCE: DEVELOPMENT OF SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES IN VIETNAM IN THE CONTEXT OF INDUSTRIAL REVOLUTION 4.0 CÁCH MẠNG CÔNG NGHIIỆP LẦN THỨ TƢ: CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI VIỆT NAM Trần Thị Thảo, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Tp. HCM Đào Trọng Hiếu, Công an Hà Nội Tóm tắt: Cuộc các mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) đặt ra những cơ hội và thách thức to lớn đối với nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại (NHTM) Việt Nam. Một mặt, nó tạo cơ hội thúc đẩy các ngân hàng xây dựng hệ thống quản trị hiệu quả theo mục tiêu mà họ đặt ra, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cả về số lượng và chất lượng, kỹ năng và thái độ đáp ứng nhu cầu công nghệ kỹ thuật của thời đại. Mặt khác, nó tạo ra những thách thức về nguồn nhân lực của ngành ngân hàng như sắp xếp nhân lực tinh gọn và hiệu quả, gắn kết với nhân lực chất lượng cao, chuyển đổi mô hình hoạt động trên nền tảng ứng dụng CMCN 4.0. Từ khóa: CMCN 4.0, cơ hội và thách thức, nguồn nhân lực ngành ngân hàng, Việt Nam THE FOURTH INDUSTRIAL REVOLUTION: OPPORTUNITIES AND CHALLENGES FOR HUMAN RESOURCES OF VIETNAMESE COMMERCIAL BANKS Abstract: The Fourth Industrial Revolution has posed opportunities and challenges for human resources of Vietnamese commercial banks. On the one hand, it provides opportunities for banks to build effective governance systems according to their goals, developing high quality human resources both in quantity and quality, in skills and attitudes, etc., to meet the of technical technology requirements of the era. However, It also put challenges for human resource of the banking industry such as efficient arrangement, connecting with high-quality human resources, changing operating models based on the Fourth Industrial Revolution to banks. Keywords: the Fourth Industrial Revolution; opportunities and challenges; human resources of commercial banks, Vietnam Cho tới nay, thế giới đã trải qua bốn cuộc cách mạng công nghiệp. Theo Klaus Schwab, chủ tịch Diễn đàn Kinh tế Thế giới, CMCN 4.0 hiểu một cách ngắn gọn là một thuật ngữ bao gồm một loạt các công nghệ tự động hóa hiện đại, xu hướng trao đổi dữ liệu, công nghiệp chế tạo và sản xuất thông minhi. Cuộc CMCN 4.0 đang làm thay đổi mạnh mẽ các ngành và lĩnh vực, 600
2. HỘI THẢO QUỐC TẾ: PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 trong đó có ngành tài chính - ngân hàng với hàng loạt các công nghệ mới đột phá như trí tuệ nhân tạo, tự động hoá, Internet kết nối vạn vật, điện toán đám mây Từ thực tế cuộc CMCN 4.0 đang diễn ra với tốc độ nhanh chóng, nó cũng đặt ra cho hệ thống tài chính ngân hàng, trong đó gồm cả hoạt động phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng nhiều cơ hội và không ít thách thức. 1. Cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ đối với ngành ngân hàng Đối với ngành ngân hàng thế giới nói chung, CMCN 4.0 đã tạo ra những xu hướng thay đổi quan trọng so với trước đây, đòi hỏi các ngân hàng buộc phải đổi mới nếu muốn tiếp tục tồn tại và phát triển. Những xu hướng chính trong lĩnh vực ngân hàng bao gồmii: - Xu hướng ngân hàng số (Digital banking): Song song với việc phát triển ngân hàng di động, không có chi nhánh vật lýiii, các ngân hàng truyền thống cũng đang đẩy mạnh việc số hóa các dịch vụ của mình như triển khai bảo mật sinh trắc học cho hoạt động thanh toán hay gửi tiết kiệm. Tiến bộ công nghệ đã giúp các ngân hàng tạo ra những sản phẩm dịch vụ tài chính mới như M-POS, internet banking, mobile banking, công nghệ thẻ chip, ví điện tử , tạo thuận lợi cho người dân trong việc sử dụng dịch vụ ngân hàng hiện đại, giúp giảm thời gian giao dịch và tiết kiệm chi phí giao dịch. - Xu hướng sử dụng dữ liệu lớn (Big data): Trong những năm gần đây, không chỉ áp dụng công nghệ vào việc cung cấp dịch vụ sản phẩm cho khách hàng, các ngân hàng cũng sử dụng nhiều hơn các công nghệ lưu trữ dữ liệu về khách hàng, phân tích hành vi khách hàng. Việc phân tích dữ liệu lớn đang được nhiều ngân hàng đưa vào chiến lược lõi trong chiến lược phát triển của mình, hỗ trợ việc đưa ra quyết định phù hợp và nhanh hơn, quản lý rủi ro tốt hơn và tối đa hóa hoạt động, giảm được chi phí và tạo lợi thế cạnh tranh. - Xu hướng sử dụng trí tuệ nhân tạo (Artificial Intelligent - AI): Theo Báo cáo Tầm nhìn Công nghệ Ngân hàng 2017 của Accentureiv, trong vòng 5 năm tới, trí tuệ nhân tạo sẽ trở thành cách thức chính mà các ngân hàng tương tác với khách hàng. Các ngân hàng hiện nay đã có thể ứng dụng AI trong việc quản lý danh mục rủi ro, quản lý khách hàng và quản lý cơ sở dữ liệu, giúp thay đổi bộ mặt của ngành ngân hàng. - Xu hướng sử dụng Internet kết nối vạn vật (Internet of Things - IoT): Các ngân hàng và công ty phát hành thẻ thanh toán đã nghiên cứu triển khai chức năng thanh toán thông qua một loạt các thiết bị thông minh, để bất kỳ một thiết bị nào có kết nối Internet cũng sẽ có thể kích hoạt các hoạt động thương mại điện tử. Cách thức giao dịch và thanh toán mới này sẽ giúp các ngân hàng tiếp cận được với nhu cầu thanh toán của khách hàng một cách nhanh chóng theo thời gian thực, hướng tới có thể thực hiện được lệnh thanh toán từ bất kỳ một thiết bị nào, từ bất kỳ một địa điểm nào một cách nhanh chóng, dù thanh toán có giá trị thấp hay cao, giúp giảm chi phí, tăng số lần giao dịch và tiện ích cho khách hàng. 2. Cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực các ngân hàng thƣơng mại Việt Nam Theo thống kê năm 2018, nhu cầu tuyển dụng của các tổ chức tài chính - ngân hàng tại Việt Nam tăng tới 24%, nhưng số lượng hồ sơ ứng tuyển, tức nguồn cung, chỉ tăng 12%. Còn theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), có 26,6% tổ chức tín dụng tại Việt Nam nhận định đang thiếu lao động cần thiết cho nhu cầu công việc hiện tạiv. Có thể thấy, thị trường nhân lực ngành 601
3. INTERNATIONAL C ONFERENCE: DEVELOPMENT OF SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES IN VIETNAM IN THE CONTEXT OF INDUSTRIAL REVOLUTION 4.0 ngân hàng tại Việt Nam đang ở dạng thừa nhưng số lượng nhân lực được đào tạo chuyên môn cao về ngành ngân hàng lại thấp hơn các ngành khác. Cụ thể, nguồn nhân lực có trình độ đại học ngân hàng là hơn 30%, ngành khác gần 40%; cao học ngành ngân hàng là 1,35%, các ngành khác là 1,75%. Trong các trường đại học, tại các cơ sở đào tạo, số lượng giảng viên có kinh nghiệm thực tế đủ để truyền thụ nghiệp vụ chuyên môn sát với thực tế chưa nhiềuvi. Theo dự báo của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, nhu cầu nhân lực chất lượng cao ngành tài chính ngân hàng vào năm 2020 là 120.900 người, tăng gấp hai lần so với năm 2016 (61.000 người)vii. Trên thực tế các NHTM tại Việt Nam hầu như đã có sự chuẩn bị nhằm bắt kịp cuộc CMCN 4.0. Điển hình là việc họ đang định hướng rõ rệt sẽ chuyển đổi theo mô hình NHTM công nghệ hiện đại, nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực để phục vụ cho các nền tảng công nghệ hiện đại tại các NHTM hiện nay rất cao. Trong một vài năm trở lại đây, các NHTM đều có nhu cầu rất lớn trong việc tuyển dụng các vị trí phát triển phần mềm, kỹ sư công nghệ thông tin, sale marketing với kinh nghiệm trong lĩnh vực e-commerce nhằm khai thác mảng ngân hàng kỹ thuật số. Ngoài ra, các yêu cầu tuyển dụng nhân lực cho lĩnh vực ngân hàng cũng khắt khe hơn, các ứng viên không chỉ cần giỏi chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng mà cần phải có kiến thức và kỹ năng trong lĩnh vực công nghệ thông tin, ngân hàng công nghệ hiện đại. Cũng như nhiều đối tượng khác, cuộc CMCN 4.0 được đánh giá là sẽ mang lại nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức đối với nguồn nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam trong những năm tiếp theo. 2.1. Cơ hội Trước hết, Ngân hàng Nhà nước, cơ quan quản lý Nhà nước đối với các NHTM cũng đã có sự chuẩn bị bài bản và hệ thống nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0. Ngày 17/7/2019, Ngân hàng Nhà nước đã có Quyết định số 1537/QĐ-NHNN về việc phê duyệt kế hoạch triển khai chương trình hành động của ngành ngân hàng thực hiện Chiến lược phát triển ngành ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực. Quyết định này cho thấy Ngân hàng Nhà nước đã nhanh chóng nắm bắt được những biến chuyển trong nhu cầu nhân lực của ngành Ngân hàng và có những bước đi phù hợp để chuẩn bị cho tương lai. Các NHTM Việt Nam cũng đã ý thức rõ tầm quan trọng của việc chuẩn bị nguồn nhân lực ngành ngân hàng trước cuộc CMCN 4.0, đa số các ngân hàng đã dần xây dựng chiến lược/chương trình quản trị nhân lực tổng thể một cách khá bài bản. Các ngân hàng cũng xây dựng được lộ trình/kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho từng cá nhân nói chung và cả đội ngũ cán bộ quy hoạch. Việc quy hoạch vị trí việc làm cũng từng bước được đưa ra nhằm xây dựng kế hoạch tổng thể/ma trận về các vị trí cần xây dựng đội ngũ kế cận, qua đó xác định được quy mô, số lượng các đối tượng cần quy hoạch phù hợp tại từng vị trí, đơn vị và của hệ thống nhằm đảm bảo hiệu quả, mục tiêu tổng thể của công tác quy hoạch. Các NHTM Việt Nam cũng nhận thức được sự cần thiết phải xây dựng giải pháp phù hợp, trong đó chú trọng hợp tác với các công ty công nghệ để các ngân hàng có thể tiếp nhận được các công nghệ mới cùng với đào tạo được nguồn nhân lực đáp ứng cả kiến thức về công nghệ và nghiệp vụ tài chính kinh doanh, giúp các ngân hàng giảm được thời gian cũng như chi phí nghiên 602
4. HỘI THẢO QUỐC TẾ: PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 cứu các sản phẩm công nghệ mới. Trong thời gian qua, NHNN cũng như các NHTM rất chú trọng phát triển cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin (CNTT) thông qua các chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đã đáp ứng được cơ bản nguồn lực CNTT cho hoạt động của ngành Ngân hàng. Các NHTM đã rất chú trọng đầu tư vào con người, xem đây là một trong những ưu tiên hàng đầu để đảm bảo có thể thu hút và giữ chân được những nhân sự giỏi nhất trên thị trường, giúp các ngân hàng Việt Nam tiếp tục phát triển và cạnh tranh với các ngân hàng tiên tiến trong khu vực và trên thế giới. Bên cạnh đó, cuộc CMCN 4.0 cũng góp phần tác động đến nhận thức và hành động của cán bộ, nhân viên của các NHTM Việt Nam, đặt ra yêu cầu đối với mỗi cá nhân phải nỗ lực tự học tập nâng cao trình độ khoa học công nghệ, tích cực ứng dụng những tiến bộ về kỹ thuật để nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc, thường xuyên cập nhật thông tin, đổi mới, sáng tạo và thích ứng với những yêu cầu mới. Việc học tập, nâng cao trình độ của cán bộ, nhân viên ngân hàng Việt Nam cũng thay đổi theo hướng tích cực. Công tác đào tạo và phát triển cán bộ được trú trọng đầu tư và tập trung hóa tại một số đơn vị đầu mối là những trường đào tạo cán bộ, đồng thời luôn có sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị có liên quan. Những trường đào tạo cán bộ được đầu tư quy mô, hiện đại, có đầy đủ cơ sở vật chất với đội ngũ đông đảo giảng viên, liên kết với các cơ sở đào tạo uy tín. Một số ngân hàng còn thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo ở trong nước và nước ngoài, cũng như cung cấp các nền tảng học tập trực tuyến để giúp nhân viên cải thiện kiến thức và kỹ năng, bao gồm chương trình đào tạo đội ngũ quản lý tập trung vào xây dựng đội nhóm có hiệu suất cao và các khóa đào tạo để nâng cao kiến thức chuyên môn cho nhân viên, tạo điều kiện cho cán bộ học tập từ các chuyên gia cao cấp trong lĩnh vực tài chính ngân hàng của Việt Nam và thế giới. Nhân viên của nhiều NHTM cũng được khuyến khích và trao quyền để tạo ra sự khác biệt, không ngừng nỗ lực nâng cao hiệu quả công việc và tìm ra các cơ hội mới để thúc đẩy sự sáng tạo. Việc đánh giá hiệu quả làm việc được thực hiện thông qua xem xét chất lượng công việc, thay vì qua thời gian ngồi tại bàn làm việc. Công tác đánh hiệu quả công việc của cán bộ được triển khai thông qua những phương pháp mới, mang tính hệ thống và khoa học như: Hệ thống bảng điểm cân bằng (BSC), Hệ số hiệu quả cốt yếu (KPI) và kiểm tra năng lực theo Khung năng lực. Một số ngân hàng cho phép nhân viên làm việc linh hoạt hoặc làm việc từ xa khi cần thiết, với sự hỗ trợ của các nền tảng công nghệ tiên tiến. Điều này tạo cơ sở góp phần giúp các ngân hàng đánh giá chính xác, có những đãi ngộ và khen thưởng phù hợp và kịp thời, tạo động lực giúp cán bộ, nhân viên của ngân hàng nỗ lực học tập và làm việc, tích cực đóng góp vào sự phát triển chung của ngân hàng. 2.2. Thách th c Do việc ứng dụng những thành tựu của cuộc CMCN 4.0, do sự cạnh tranh giữa các ngân hàng số và các công ty Fintech nên các ngân hàng Việt Nam trong tương lai hướng tới xu hướng giảm bớt số lượng nhân viên. Mặc dù vậy, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ gia tăng. Tuy nhiên, nguồn nhân lực chất lượng cao còn ít so với nhu cầu ngày càng cao của ngành ngân hàng tại Việt Nam. Nguồn nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh vực như đầu tư quốc tế, quản trị rủi ro, an ninh thông tin chiến lược phát triển còn rất yếu kém. Ở một số lĩnh vực chuyên 603
5. INTERNATIONAL C ONFERENCE: DEVELOPMENT OF SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES IN VIETNAM IN THE CONTEXT OF INDUSTRIAL REVOLUTION 4.0 sâu hơn vẫn còn thiếu nhân lực, hầu hết tất cả các ngân hàng đều phải bỏ ra một chi phí rất lớn để thuê chuyên gia từ nước ngoài về. Hơn nữa, để giải quyết những hạn chế về trình độ, năng lực của cán bộ, nhân viên và sắp xếp công việc cho một số lượng công nhân viên là một bài toán không hề dễ đối với ngành ngân hàng trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0. Tiêu chuẩn tuyển dụng ở một vài NHTM vẫn nặng về bằng cấp, trong khi các tiêu chí khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng sáng tạo, kỹ năng làm việc tập thể chưa được đề cập chi tiết cụ thể, dẫn tới khó khăn để xác định những kiến thức, kỹ năng cần phải có ở từng vị trí công việc. Phương thức tuyển dụng ở nhiều NHTM chưa đa dạng, linh hoạt, nên sẽ gặp nhiều khó khăn để thu hút những ứng viên có kinh nghiệm từ các ngân hàng, công ty lớn. Việc nghiên cứu, chủ động ứng dụng công nghệ của CMCN 4.0 của các NHTM Việt Nam nhìn chung còn khá rời rạc và chỉ diễn ra chủ yếu ở các NHTM lớn - là nhóm có thế mạnh sẵn có về khoa học - công nghệ trước đó nhận thức được tầm quan trọng của CMCN 4.0. Bên cạnh đó, vẫn còn nhiều NHTM đang trong giai đoạn nghiên cứu hoặc chưa có động thái gì, chủ yếu là các ngân hàng có quy mô nhỏ, hạn chế về năng lực tài chính và nền tảng khoa học - công nghệ, hoạt động vẫn theo mô hình truyền thống là chủ đạo. Việc tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào điều hành và quản lý, phân tích và phòng ngừa rủi ro đang đặt ra yêu cầu về đào tạo nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ của các NHTM Việt Nam. Tuy nhiên, chính sách đào tạo ở nhiều NHTM chưa thể hiện được mối liên hệ giữa các hoạt động đào tạo và hoạt động phát triển nguồn nhân lực, việc các hoạt động đào tạo chưa được gắn kết với nhau thành một chuỗi các hoạt động có kế hoạch nhằm đào tạo và phát triển một cá nhân theo một lộ trình cụ thể. Ở một số NHTM, các chương trình đào tạo đội ngũ quy hoạch còn mang tính đại trà; chưa có lộ trình, thời hạn, mục tiêu rõ ràng. Chưa xây dựng được lộ trình/kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho từng cá nhân nói chung và ngay cả đội ngũ cán bộ quy hoạchviii. Người lao động ngày nay không chỉ quan tâm đến thu nhập mà còn muốn có môi trường làm việc vui vẻ, được học tập liên tục, được tôn trọng cá tính bản thân, được thăng tiến. Trong khi đó, các cơ chế tạo động lực, đãi ngộ ở một số NHTM chưa thực sự phát huy tác dụng khiến các đơn vị, cá nhân chưa thực sự hăng say, phát huy hết khả năng để tạo năng suất, chất lượng, hiệu quả cao nhất; các chính sách thi đua, khen thưởng, động viên cán bộ còn thiếu đồng bộ, một số biện pháp vẫn mang tính hình thức, chưa gắn với quyền lợi thiết thực của người lao động. Vì vậy chưa thu hút được lực lượng lao động phát huy năng lực và gắn bó lâu dàiix. Trong giai đoạn hiện nay cũng như định hướng phát triển trong giai đoạn tới, việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng cũng đặt ra những thách thức mới cho các cơ sở đào tạo, đòi hỏi phải đổi mới nội dung và chương trình đào tạo nhằm đáp ứng trước những thay đổi từ thực tiễn, đặc biệt là đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, công nghệ số vào trong hoạt động giảng dạy và nâng cao năng lực và chất lượng của đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý. Bên cạnh hoạt động đào tạo, các cơ sở đào tạo cũng cần tích cực tham gia công tác nghiên cứu khoa học để nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn, đẩy mạng gắn nghiên cứu với các hoạt động chuyển giao tại cơ sở, đặc biệt chú trọng các nghiên cứu mô phỏng, nghiên cứu tương tác 604
6. HỘI THẢO QUỐC TẾ: PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 3. Một số giải pháp khuyến nghị Bối cảnh CMCN 4.0 đặt ra nhiều vấn đề cho công tác quản lý, đòi hỏi cán bộ quản lý nhà nước không ngừng nâng cao trình độ nghiệp vụ. Vì vậy, cần tiếp tục thực hiện chiến lược đào tạo các cán bộ quản lý trong ngành ngân hàng, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực đề xuất, tham mưu xây dựng chiến lược, định hướng, chính sách, chế độ, thực hiện quản lý nhà nước về hoạt động thị trường tài chính, tiền tệ, tín dụng, ngân hàng phù hợp với những đòi hỏi của nền kinh tế trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng. Để chuẩn bị và đón đầu làn sóng CMCN 4.0 kịp thời, các NHTM Việt Nam cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức, đặc biệt là cán bộ quản lý cấp cao theo hướng vững vàng về chuyên môn và thường xuyên cập nhật các kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp theo chuẩn quốc tế; tăng khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào trong quá trình quản trị, vận hành và cung cấp dịch vụ của hệ thống ngân hàng. Tăng cường hợp tác, tận dụng hỗ trợ, chuyển giao kỹ thuật, đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu từ các tổ chức quốc tế như: Ngân hàng Thế giới, Quỹ tiền tệ quốc tế, Cơ quan Hợp tác Quốc tế Nhật Bản, Ngân hàng Phát triển Châu Á, Ngân hàng Trung ương các nước phát triển để nâng cao trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đội ngũ quản lý và nhân viên của ngành Ngân hàng, góp phần nâng cao sức cạnh tranh, rút ngắn khoảng cách chênh lệch về trình độ so với khu vực và thế giới. Trong hoạt động tuyển dụng, các NHTM cần phải xây dựng được tiêu chí lựa chọn cán bộ tài năng, các tiêu chí cần phải gắn với khung năng lực, phù hợp với kiến thức, kỹ năng cần phải có ở từng vị trí công việc, cấp độ công việc. Người lao động cũng phải tự trang bị kiến thức và kỹ năng, khả năng ngoại ngữ và công nghệ, phải cập nhật kiến thức vĩ mô và các nghiệp vụ mới, hiện đại trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng để đáp ứng được yêu cầu của xã hội. Các ngân hàng cũng cần tiếp tục đẩy mạnh hiện đại hóa công tác đánh giá cán bộ, xây dựng các quy trình quản trị bao gồm Hệ thống Quản lý và Đánh giá hiệu quả làm việc (KPI/ Balance Score Card), Hệ thống lương thưởng gắn kết với hiệu quả làm việc cá nhân, công bằng nội bộ và cạnh tranh so với bên ngoài, tạo cơ sở vững chắc để đáp ứng các mục tiêu kinh doanh và mục tiêu chiến lược. Cần tiếp tục hoàn thiện cơ chế tạo động lực cho cán bộ gắn với đánh giá hiệu quả công việc, công tác quy hoạch, bổ nhiệm nhằm khuyến khích cán bộ không ngừng nỗ lực, nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc. Điều này sẽ góp phần tạo cho tập thể cán bộ nhân viên một môi trường làm việc gắn bó, đoàn kết, đồng lòng nhất trí trong hành động vì mục tiêu chung. Các NHTM cũng cần có sự đầu tư nhiều hơn vào đội ngũ an ninh mạng và bảo mật thông tin, để có đội ngũ cán bộ trình độ nghiệp vụ giỏi, tính chuyên nghiệp cao, đáp ứng nhu cầu quản trị vận hành và làm chủ các hệ thống công nghệ hiện đại. Bên cạnh đó, cần có liên kết đào tạo nâng cao trình độ, khảo sát công nghệ hiện đại trong nước và quốc tế, thực hiện các chế độ đãi ngộ chuyên gia phù hợp. Đối với các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực cho ngành, cần dự báo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ để có kế hoạch đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo khung trên cơ sở chuẩn mực quốc tế và đa dạng các chương trình đào tạo ở các cấp độ cơ bản cũng như nâng cao; xây dựng 605
7. INTERNATIONAL C ONFERENCE: DEVELOPMENT OF SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES IN VIETNAM IN THE CONTEXT OF INDUSTRIAL REVOLUTION 4.0 bộ giáo trình chuẩn theo tiêu chuẩn ở những quốc gia phát triển có chỉnh sửa cho phù hợp trong điều kiện cụ thể ở Việt Nam; chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, cán bộ viên chức ngành ngân hàng Bên cạnh đó, cần đào tạo thêm và đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực digital banking, e-commerce, quản trị công nghệ thông tin để các học viên, sinh viên có được nguồn kiến thức cần thiết, bắt kịp xu hướng công nghệ ngân hàng hiện đại. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Quyết định số 986/QĐ- TTg ngày 08 tháng 08 năm 2018 về việc phê duyệt Chiến lược phát triển ngành ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 2. Quyết định số 34/QĐ-NHNN ngày 07 tháng 01 năm 2019 về việc ban hành Chương trình hành động của ngành ngân hàng thực hiện chiến lược phát triển ngành ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 3. Quyết định số 1537/QĐ-NHNN ngày 17 tháng 07 năm 2019 phê duyệt Kế hoạch triển khai Chương trình hành động của ngành Ngân hàng thực hiện Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực 4. Khánh Anh (2019), “Ngân hàng săn lùng nhân sự chất lượng cao”, 5. Việt Âu (2017), “Thiếu hụt nhân lực chất lượng cao trong ngành tài ch nh, ngân hàng”, 6. Lê Công (2017), “Ngân hàng và cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư”, Tạp chí Thị trường tài chính tiền tệ, Số 9/2017, cuoc-cach-mang-cong-nghiep-lan-thu-tu&Itemid=241&lang=vi 7. Nguyễn Thị Hiền, Đỗ Thị Bích Hồng (2017), “Tác động của cách mạng công nghiệp lần thứ 4 tới lĩnh vực tài chính - ngân hàng”, Tạp chí Tài chính kỳ 1, số Tháng 6/2017, linh-vuc-tai-chinh-ngan-hang-126472.html 8. Đặng Hoàng Linh, Nguyễn Đức Tuấn (2018), “Nguồn nhân lực trong hoạt động ngân hàng và một số khuyến nghị”, ngan-hang-va-mot-so-khuyen-nghi.htm 9. Nguyễn Thị Nguyệt Loan (2017), “Xu hướng phát triển ngành Ngân hàng dưới tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0”, ngan-hang-duoi-tac-dong-cua-cuoc-cach-mang-cong-nghiep-4-0.htm 10. Nghiêm Xuân Thành (2017), “Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 và sự chuẩn bị của ngành Ngân hàng Việt Nam”, Tạp chí Tài chính kỳ 2, số tháng 2/2017, trao-doi/trao-doi-binh-luan/cach-mang-cong-nghiep- lan-thu-4-va-su-chuan-bi-cua-nganh-ngan-hang-viet-nam-118036.html 11. Tô Huy Vũ, Vũ Xuân Thanh (2016), “Ngành Ngân hàng trước tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư”, Tạp chí Ngân hàng số 15/2016. 606