Một số vị trí việc làm phi tài chính và ý định làm việc tại các ngân hàng của sinh viên khoa QTKD-UFM

Nội dung text: Một số vị trí việc làm phi tài chính và ý định làm việc tại các ngân hàng của sinh viên khoa QTKD-UFM

1. 3. MỘT SỐ VỊ TRÍ VIỆC LÀM PHI TÀI CHÍNH VÀ Ý ĐỊNH LÀM VIỆC TẠI CÁC NGÂN HÀNG CỦA SINH VIÊN KHOA QTKD-UFM ThS, NCS. Lượng Văn Quốc – Khoa QTKD – UFM Tóm tắt Nghiên cứu này nhằm chỉ ra một số vị trí việc làm phi tài chính trong các ngân hàng hiện nay và khám phá ra các yếu tố tác động đến ý định làm việc tại các ngân hàng của sinh viên Khoa Quản trị kinh doanh (QTKD)_Trường ĐH Tài chính– Marketing (UFM). Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng thông qua kỹ thuật phỏng vấn 4 chuyên gia đang làm việc tại ngân hàng Sacombank, Vietcombank, ACB và thảo luận nhóm với 10 sinh viên Khoa QTKD__UFM để xác định các yếu tố và điều chỉnh thang đo. Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua khảo sát 166 sinh viên Khoa QTKD_UFM, trong đó 121 sinh viên có ý định làm việc tại các ngân hàng. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SmartPLS 3.2.7. Kết quả cho thấy có 3 yếu tố tác động đến ý định làm việc tại các ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD__UFM là (1) môi trường làm việc, (2) Gia đình tác động và (3) Năng lực, sở thích cá nhân. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng đã chỉ ra một số việc làm phi tài chính mà sinh viên theo học ngành QTKD có thể ứng tuyển để được làm việc tại các ngân hàng sau khi tốt nghiệp đại học. Từ khóa: Vị trí việc làm, phi tài chính, ý định làm việc, sinh viên QTKD, UFM. 1. Đặt vấn đề Theo dự báo của Trung Tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP.HCM, đến năm 2025, Việt Nam thiếu khoảng 21.600 người làm việc trong lĩnh vực Quản trị Kinh doanh. Đây là cơ hội lớn nhưng cũng là thách thức lớn về chất lượng nguồn nhân lực ngành Quản trị Kinh doanh tại Việt Nam. Ngành Quản trị kinh doanh luôn là một trong những ngành hấp dẫn các bạn trẻ năng động yêu thích lĩnh vực kinh doanh hoặc Marketing, đặc biệt trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và ảnh hưởng sâu rộng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 ở Việt Nam. Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP. HCM nhận định những nhóm ngành nghề có nhu cầu lao động nhiều, chiếm 33% tổng nhu cầu nhân lực tại thành phố bao gồm: Kinh tế - Tài chính- Ngân hàng-Pháp luật- Hành chính (Thông tin dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Tp.HCM, 2020). Thêm vào đó, Ông Trần Anh Tuấn - Phó Viện trưởng Viện Nghiên cứu đào tạo kinh tế Quốc tế, Giám đốc Chương trình Dự báo nhân lực cho biết, hiện nay và các năm tới, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần phải đặc biệt coi trọng trong chiến lược phát triển của ngành tài chính - ngân hàng. Chính vì vậy, nhu cầu về nhân 17
2. lực trong ngành ngân hàng là rất cao, đặc biệt nhân lực có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu công việc trong thời đại công nghệ 4.0 như hiện nay. Khoa Quản trị Kinh doanh là một Khoa lớn về qui mô đào tạo của Trường ĐH Tài chính – Marketing, hiện nay Khoa QTKD đào tạo 03 chuyên ngành đào tạo trình độ đại học là Quản trị Kinh doanh tổng hợp, Quản trị bán hàng và Quản trị Dự án với qui mô đào tạo hệ đại học chính quy của Khoa QTKD từ năm 2015 đến 2019 là 2.188; 1.959; 1.663; 1.858; 2.276 sinh viên. Tỷ lệ ra trường có việc làm của sinh viên theo học ngành QTKD rất cao và có đa dạng công ăn việc làm trên thị trường để lựa chọn, trong đó, làm việc tại các ngân hàng là một trong những lựa chọn. Tuy rằng sinh viên học ngành QTKD không chuyên sâu về lĩnh vực Tài chính hay Ngân hàng nhưng các ngân hàng vẫn có rất nhiều vị trí việc làm phi tài chính để sinh viên tốt nghiệp ngành QTKD lựa chọn ứng tuyển. Để trả lời các câu hỏi: sinh viên Khoa QTKD_UFM khi tốt nghiệp có ý định làm việc tại các ngân hàng hay không? Nếu có thì các yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định này? Các vị trí việc làm phi tài chính nào tại các ngân hàng mà sinh viên học ngành QTKD sau khi tốt nghiệp có thể ứng tuyển và làm việc? Từ đó, giúp sinh viên Khoa QTKD có cách nhìn nhận thực tế, khách quan hơn, cũng như có các lựa chọn phù hợp về việc làm của bản thân sau khi tốt nghiệp đại học. 2. Cơ sở lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu Lý thuyết hành vi dự định (The Theory of Planned Behavior - TPB) Ajzen (1991) đề xuất mô hình lý thuyết hành vi dự định trên cơ sở phát triển lý thuyết hành động hợp lý với giả định rằng một hành vi có thể được dự báo hoặc giải thích bởi các quyết định để thực hiện hành vi đó. Các quyết định được giả định bao gồm các nhân tố động cơ ảnh hưởng đến hành vi và được định nghĩa như là mức độ nỗ lực mà mọi người cố gắng để thực hiện hành vi đó (Ajzen, 1991). Hành vi dự định khẳng định rằng quyết định hành vi là một chức năng của thái độ và ảnh hưởng xã hội. Hành vi dự định thêm nhận thức kiểm soát hành vi xác định quyết định hành vi. Quyết định lại là một hàm của ba nhân tố: 1) Nhân tố thái độ được khái niệm như là đánh giá tích cực hay tiêu cực về hành vi thực hiện. Ajzen lập luận rằng một cảm xúc tích cực hay tiêu cực cá nhân, cụ thể là thái độ để thực hiện một hành vi bị ảnh hưởng bởi các yếu tố số tâm lý và các tình huống đang gặp phải. 2) Nhân tố ảnh hưởng xã hội được định nghĩa là “áp lực xã hội nhận thức để thực hiện hành vi” (Ajzen, 1991). Ảnh hưởng 18
3. xã hội đề cập đến những ảnh hưởng và tác động của những người quan trọng và gần gũi có thể tác động đến cá nhân thực hiện hành vi. 3) Kiểm soát hành vi được định nghĩa như là đánh giá của chính mình về mức độ khó khăn hay dễ dàng ra sao để thực hiện hành vi đó. Ajzen (1991) đề nghị rằng nhân tố kiểm soát hành vi tác động trực tiếp đến quyết định thực hiện hành vi, và nếu như một người chính xác trong cảm nhận về mức độ kiểm soát của mình, thì kiểm soát hành vi còn dự báo cả hành vi. Lược khảo một số nghiên cứu trước liên quan: Nghiên cứu của Trần Thị Kim Hà (2018) đã chỉ ra rằng các yếu tố tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính nhà nước để làm việc của sinh viên năm cuối ở các trường đại học tại TP.HCM là cơ hội được đào tạo và thăng tiến, thu nhập, truyền thống gia đình, uy lực của cơ quan hành chính nhà nước, điều kiện làm việc, chính sách ưu đãi, cơ hội cống hiến. Nghiên cứu của Huỳnh Trường Huy, La Nguyễn Thùy Dương (2011) đã chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên đại học Cần Thơ là cơ hội học tập, phát triển nghề nghiệp và thu nhập. Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2010) đã chỉ ra rằng các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước bao gồm 8 nhân tố là cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân-tổ chức, mức trả công, hình thức trả công, chính sách và môi trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, gia đình và bạn bè. Như vậy, qua lược khảo các nghiên cứu trước và kết quả thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả đã đề xuất 3 yếu tố chính tác động đến ý định làm việc tại các ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD_UFM là: Yếu tố môi trường làm việc: Cơ hội được đào tạo, Cơ hội được thăng tiến, Thu nhập tốt, Dễ tìm việc, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Cơ hội cống hiến, Chính sách tốt, Môi trường làm việc ổn định, Điều kiện làm việc tốt. Giả thuyết H1: Môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến ý định làm việc tại ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD_UFM Yếu tố gia đình tác động: Truyền thống gia đình (có người thân đang làm việc trong ngành ngân hàng), Công việc gần nhà, Người thân khuyên nên làm trong ngân hàng. 19
4. Giả thuyết H2: Gia đình tác động có tác động cùng chiều đến ý định làm việc tại ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD_UFM Yếu tố năng lực, sở thích cá nhân: Năng lực để đáp ứng yêu cầu công việc, Công việc phù hợp với sở thích cá nhân, Cảm thấy tự hào khi được làm việc trong ngân hàng. Giả thuyết H3: Năng lực, sở thích cá nhân có tác động cùng chiều đến ý định làm việc tại ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD_UFM. 3. Phương pháp nghiên cứu 3.1 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng được sử dụng. Đầu tiên, phương pháp nghiên cứu định tính với kĩ thuật nghiên cứu tại bàn (nghiên cứu tài liệu của các nghiên cứu liên quan để hình thành khung lý thuyết) và phỏng vấn chuyên gia (để thu thập thông tin làm nguồn tham khảo nhằm khám phá yếu tố và điều chỉnh nội dung thang đo). Phương pháp định lượng với Đánh giá mô hình đo lường (Evaluation of Measurement Models) và Đánh giá mô hình cấu trúc (Evaluation of the Structural Model) để kiểm định mô hình đề xuất. Trong đó, (1) Đánh giá mô hình đo lường thông qua Độ tin cậy nhất quán nội tại (Internal Consistency Reliability) và hệ số tin cậy tổng hợp (Composite Reliability), Giá trị hội tụ (Convergent Validity), Giá trị phân biệt (Discriminant Validity). (2) Đánh giá mô hình cấu trúc (PLS-SEM) thông qua Đánh giá sự đa cộng tuyến (Collinearity Assessment), Đánh giá mối quan hệ trong mô hình cấu trúc (Structural Model Path Coefficients), Đánh giá hệ số xác định R2 (Coefficients of determination R2 Value), đánh giá sự liên quan của dự báo Q2, đánh giá hệ số tác động f2. 3.2 Mẫu khảo sát 3.2.1 Mô tả mẫu và cách thức lấy mẫu Mẫu khảo sát là sinh viên đang theo học đại học hệ chính quy tại Khoa QTKD_UFM. Cách thức lấy mẫu: Tiến hành khảo sát online qua google form từ ngày 03/11/2020 đến ngày 06/11/2020. 3.2.2 Thang đo các khái niệm nghiên cứu Bảng 1: Thang đo các khái niệm nghiên cứu 20
5. Khái niệm Mã Nội dung biến quan sát Nguồn gốc biến Môi trường MT1 Cơ hội được đào tạo Tác giả điều làm việc MT2 Cơ hội được thăng tiến chỉnh từ thang đo của Trần Thị MT3 Thu nhập tốt Kim Hà (2018) MT4 Dễ tìm việc MT5 Cơ hội phát triển nghề nghiệp MT6 Cơ hội cống hiến MT7 Chính sách tốt MT8 Môi trường làm việc ổn định MT9 Điều kiện làm việc tốt Gia đình tác GĐ1 Truyền thống gia đình (có người thân Tác giả điều động đang làm việc trong ngành ngân hàng) chỉnh từ thang GĐ2 Công việc gần nhà đo của Trần Thị Kim Hà (2018) GĐ3 Người thân khuyên nên làm trong ngân hàng Năng lực, sở CN1 Cá nhân cảm thấy đủ năng lực để đáp ứng Tác giả điều thích cá nhân yêu cầu công việc chỉnh từ thang CN2 Công việc phù hợp với sở thích cá nhân đo của Trần Thị Kim Hà (2018) CN3 Cảm thấy tự hào khi được làm việc trong ngân hàng Ý định làm YĐ1 Có ý định muốn làm ngân hàng Kết quả nghiên việc tại ngân YĐ2 Sẽ ứng tuyển khi có cơ hội cứu định tính hàng YĐ3 Sẽ nhận việc khi được trúng tuyển YĐ4 Sẽ làm việc lâu dài tại ngân hàng 4. Kết quả nghiên cứu 4.1 Mô tả mẫu khảo sát Để thực hiện nghiên cứu này, tác giả đã thu thập được 166 mẫu trả lời khảo sát. Trong đó 121 mẫu có ý định làm việc tại các ngân hàng (chiếm 72.9%) và 45 mẫu không có ý định làm việc tại ngân hàng (chiếm 27.1%). Với 121 mẫu có ý định làm việc tại các ngân hàng thì: 60 mẫu học chuyên ngành Quản trị kinh doanh tổng hợp (chiếm 49.6%), 40 21
6. mẫu học chuyên ngành Quản trị bán hàng (chiếm 33.1%), 21 mẫu học chuyên ngành Quản trị dự án (chiếm 17.4%). Giới tính: nữ 93 mẫu (chiếm 76.9%), nam 28 mẫu (chiếm 23.1%). Mẫu ở độ tuổi 18-20 là 24 (chiếm 19.8%), 21-23 tuổi là 90 (chiếm 74.4%), trên 23 tuổi là 7 (chiếm 5.8%), dưới 18 tuổi chiếm 0%. Năm nhất 48 mẫu (chiếm 39.7%), Năm hai 5 mẫu (chiếm 4.1%), Năm ba 21 mẫu (chiếm 17.4%), Năm tư 42 mẫu (chiếm 34.7%), Năm năm 5 mẫu (chiếm 4.1%), Nơi sinh viên mong muốn được làm việc đa số là tại TP.HCM với 88 mẫu (chiếm 72.7%), làm việc tại quê nhà là 18 mẫu (chiếm 14.9%), 15 mẫu cho rằng làm việc ở đâu cũng được (chiếm 12.4%). Ngân hàng mà sinh viên muốn làm là: Vietcombank 33 mẫu (chiếm 27.3%), ACB 16 mẫu (chiếm 13.2%), BIDV 11 mẫu (chiếm 9.1%), Techcombank 11 mẫu (chiếm 9.1%), Sacombank 10 mẫu (chiếm 8.3%), Agribank 5 mẫu (chiếm 4.1%), MB Bank 4 mẫu (chiếm 3.3%), TPBank 3 mẫu (chiếm 2.5%), HSBC 2 mẫu (chiếm 1.7%), Shinhan Bank 2 mẫu (chiếm 1.7%), Vietinbank 2 mẫu (chiếm 1.7%), các ngân hàng khác 20 mẫu (chiếm 16.5%). 4.2 Đánh giá mô hình đo lường (Evaluation of Measurement Models) Đánh giá độ tin cậy nội tại (Internal Consistency Reliability) và giá trị hội tụ (Convergent Validity): Hệ số tải nhân tố (outer loadings) nhỏ hơn 0.4 sẽ loại khỏi mô hình, lớn hơn 0.7 sẽ được giữ lại (Bagozzi et al., 1991; Joe F Hair et al., 2011). Giá trị hệ số tin cậy tổng hợp CR (composite reliability) phải lớn hơn 0.7 thì đạt độ tin cậy nội tại (Joseph F Hair et al., 2017). Phương sai trích trung bình (AVE) lớn hơn 0.5 thì đạt giá trị hội tụ (Convergent Validity) (Joseph F Hair et al., 2017). Kết quả cho thấy tất cả các hệ số nhân tố (Outer Loadings) của các biến quan sát đều lớn hơn 0.7; hệ số tin cậy tổng hợp CR dao động từ 0.822 đến 1.000 đều lớn hơn 0.7; giá trị phương sai trích được trung bình (AVE) dao động từ 0.606 đến 1.000 đều lớn hơn 0.5. Do đó, kết quả kiểm định độ hội tụ của thang đo đều đạt yêu cầu. Bảng 2: Kết quả đánh giá các khái niệm đo lường (Outer Loadings) Outer Cronbach's Outer Variables CR AVE loading anpha weight Môi trường làm việc (MT) 0.927 0.909 0.613 22
7. MT1: Cơ hội được đào tạo 0.736 0.144 MT2: Cơ hội được thăng tiến 0.785 0.168 MT3: Thu nhập tốt 0.728 0.154 MT5: Cơ hội phát triển nghề nghiệp 0.736 0.189 MT6: Cơ hội cống hiến 0.785 0.173 MT7: Chính sách tốt 0.728 0.115 MT8: Môi trường làm việc ổn định 0.855 0.143 MT9: Điều kiện làm việc tốt 0.794 0.187 Gia đình tác động (GĐ) 1.000 1.000 1.000 GĐ3: Người thân khuyên nên làm trong ngân hàng 1.000 1.000 Năng lực, sở thích cá nhân (CN) 0.822 0.676 0.606 CN1: Cá nhân cảm thấy đủ năng lực 0.728 0.454 để đáp ứng yêu cầu công việc CN2: Công việc phù hợp với sở thích 0.780 0.368 cá nhân CN3: Cảm thấy tự hào khi được làm 0.825 0.463 việc trong ngân hàng Ý định làm việc tại ngân hàng (YĐ) 0.884 0.827 0.658 YĐ1: Có ý định muốn làm ngân hàng 0.844 0.358 YĐ2: Sẽ ứng tuyển khi có cơ hội 0.857 0.341 YĐ3: Sẽ nhận việc khi được trúng 0.803 0.259 tuyển YĐ4: Sẽ làm việc lâu dài tại ngân 0.733 0.269 hàng Đánh giá giá trị phân biệt (Discriminant Validity) Để đánh giá giá trị phân biệt, đánh giá tỉ lệ đặc điểm dị biệt - đặc điểm đơn nhất (heterotrait-monotrait-HTMT) của các mối tương quan - hệ số HTMT ratio được sử dụng. HTMT ratio nhỏ hơn 0.9 thì các biến có giá trị phân biệt (J Henseler et al., 2014). 23
8. Kết quả cho thấy các chỉ số HTMT đều nhỏ hơn 0.9. Do đó, khẳng định giá trị phân biệt của tất cả các cấu trúc. Bảng 3: Hệ số HTMT Ratio Năng lực, Ý định làm Gia đình tác Môi trường sở thích cá việc tại động làm việc nhân ngân hàng Gia đình tác động Môi trường làm việc 0.055 Năng lực, sở thích cá nhân 0.229 0.405 Ý định làm việc tại ngân hàng 0.286 0.457 0.858 Hình 1: Mô hình kết quả nghiên cứu 4.3 Đánh giá mô hình cấu trúc (Evaluation of the Structural Model) Theo Hair (2017) để đánh giá mô hình cấu trúc, các bước trình bày sau đây phải được đánh giá bao gồm: (1) đánh giá đa cộng tuyến của mô hình cấu trúc; (2) đánh giá mức ý nghĩa và sự liên quan của các mối quan hệ trong mô hình cấu trúc; (3) đánh giá 24
9. hệ số xác định R2; (4) đánh giá hệ số tác động f2; (5) đánh giá sự liên quan của dự báo Q2. Đánh giá sự đa cộng tuyến: Đa cộng tuyến là hiện tượng các biến độc lập tương quan mạnh với nhau dẫn đến sai lệch và thay đổi hướng mối quan hệ của nó với biến phụ thuộc. Tất cả các giá trị inner VIF đều nhỏ hơn 5 thì không có hiện tượng đa cộng tuyến (Joseph F Hair et al., 2017). Kết quả cho thấy không có sự đa cộng tuyến. Bảng 4: Kết quả sự đa cộng tuyến (Inner VIF) Ý định Môi Gia đình Năng lực, sở làm việc trường làm tác động thích cá nhân tại ngân việc hàng Gia đình tác động 1.043 Môi trường làm việc 1.129 Năng lực, sở thích cá nhân 1.170 Ý định làm việc tại ngân hàng Bảng 5: Kết quả kiểm định các giả thuyết Trọng số hồi Độ lệch Giả quy chuẩn chuẩn Giá trị P (P thuyết Mối quan hệ Kết quả hóa (Standard Values) (Coefficient) Deviation) H1 Môi trường làm việc -> Ý định làm 0.214 0.100 0.032 Chấp nhận việc tại ngân hàng H2 Gia đình tác động -> Ý định làm việc 0.143 0.060 0.017 Chấp nhận tại ngân hàng H3 Năng lực, sở thích cá nhân -> Ý định 0.633 0.100 0.000 Chấp nhận làm việc tại ngân hàng Bảng 5 cho thấy, 3 giả thuyết đều được chấp nhận với mức ý nghĩa 5%. Bảng 6: Hệ số R2 và Q2 25
10. Mức độ Biến phụ thuộc R2 Q2 Dự báo ảnh hưởng Ý định làm việc tại ngân hàng 0.843 Mạnh 0.333 Có ý nghĩa Hệ số R2 là hệ số đại diện cho tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc (Sarstedt et al., 2014). Giá trị R2 nằm trong khoảng 0 đến 1, chỉ số càng cao cho thấy cấp độ dự báo càng chính xác hơn. Các giá trị R2 = 0.75, 0.50 hoặc 0.25 đối với các biến phụ thuộc có thể sử dụng như một nguyên tắc kinh nghiệm, được mô tả lần lượt là mạnh, trung bình hoặc yếu (Hair et al., 2011; Henseler et al., 2009). Hệ số R2 càng cao thì chứng tỏ sự giải thích của các biến độc lập đến biến phụ thuộc càng tốt. Tuy nhiên do tính chất phức tạp của mô hình thì giá trị hệ số R2 bằng bao nhiêu để có được sự giải thích của các biến phụ thuộc từ các biến độc được xem xét trong mô hình (càng nhiều biến phụ thuộc thì Hệ số R2 càng cao). Các nhà nghiên cứu cũng kiểm tra giá trị Q2 được đề xuất bởi Geisser (1974); Stone (1974). Đo lường này là một chỉ số của năng lực dự báo ngoài mẫu trong mô hình. Nghĩa là Q2 thể hiện tính dự báo của mô hình nghiên cứu so với các mô hình khác. Khi PLS-SEM thể hiện sự liên quan được dự báo, nó dự báo một cách chính xác dữ liệu không được sử dụng trong ước lượng mô hình. Trong mô hình cấu trúc, giá trị Q2 lớn hơn giá trị 0 của biến phụ thuộc chỉ ra sự liên quan dự đoán của mô hình đường dẫn cho khái niệm phụ thuộc này. Ngoài việc đánh giá các giá trị R2 của tất cả các khái niệm phụ thuộc, sự thay đổi trong giá trị R2 khi một khái niệm độc lập cụ thể được bỏ ra khỏi mô hình có thể được sử dụng để đánh giá liệu khái niệm bỏ ra này có tác động đáng kể lên khái niệm phụ thuộc hay không. Nghĩa là hệ số f2 nói lên tầm quan trọng của biến độc lập đến biến phụ thuộc, tức là nếu bỏ biến độc lập này ra thì R2 sẽ thay đổi thế nào. Hair (2017) nhận định sự thay đổi trong các giá trị R2 được tính bằng cách ước lượng mô hình đường dẫn PLS hai lần. Nó được ước lượng lần đầu với biến độc lập được đưa vào (giá trị R2 included) và lần thứ hai với biến độc lập bị loại ra (giá trị R2 excluded). Từ đó, tính được giá trị f2, f2 có các giá trị 0.02, 0.15 và 0.35, tương ứng đại diện cho tác động nhỏ, trung bình và lớn của biến độc lập (Cohen, 1988). Giá trị tác động nhỏ hơn 0.02 minh chứng rằng không có sự tác động. 26
11. Bảng 7: Hệ số tác động f2 Mức độ Giả thuyết Mối quan hệ f2 tác động H1 Môi trường làm việc -> Ý định làm việc tại ngân hàng 0.099 Nhỏ H2 Gia đình tác động -> Ý định làm việc tại ngân hàng 0.048 Nhỏ H3 Năng lực, sở thích cá nhân -> Ý định làm việc tại 0.836 Lớn ngân hàng 5. Kết luận và hạn chế của nghiên cứu 5.1 Kết luận Kết quả kiểm định của nghiên cứu này cho thấy có 3 yếu tố tác động đến ý định làm việc tại các ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD_UFM là Môi trường làm việc (hệ số tác động 0.099), Gia đình tác động (hệ số tác động 0.048) và Năng lực, sở thích cá nhân (hệ số tác động 0.836). Các biến độc lập trong mô hình là Môi trường làm việc, Gia đình tác động, và Năng lực, sở thích cá nhân giải thích được 84.3% biến phụ thuộc ý định làm việc tại ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD_ UFM. Yếu tố ý định làm việc tại ngân hàng của sinh viên trong nghiên cứu này được thể hiện qua việc sinh viên sẽ ứng tuyển khi có cơ hội, có ý định muốn làm ngân hàng, sẽ nhận việc khi được trúng tuyển, sẽ làm việc lâu dài tại ngân hàng. Yếu tố Năng lực, sở thích cá nhân có tác động lớn nhất đến ý định làm việc tại ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD_ UFM. Điều này có thể giải thích rằng sau khi sinh viên đối chiếu năng lực, sở thích của mình với thông tin mô tả công việc và các tiêu chuẩn tuyển dụng của một số vị trí việc làm phi tài chính từ các ngân hàng thì cảm thấy đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu công việc, cho rằng các công việc này phù hợp với sở thích và cảm thấy tự hào khi được làm việc trong ngân hàng. Như vậy, có thể thấy sinh viên Khoa QTKD rất tự tin về năng lực để đáp ứng yêu cầu công việc của mình tại ngân hàng trong giai đoạn hiện nay – đặc biệt là trong thời đại công nghệ 4.0, cũng như ý định làm việc ở ngân hàng chủ yếu dựa vào sở thích cá nhân. Yếu tố môi trường làm việc cũng có tác động đến ý định làm việc tại ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD_ UFM nhưng rất ít, yếu tố môi trường làm việc trong ngân hàng được thể hiện là có môi trường làm việc ổn định, điều kiện làm việc tốt, có cơ hội 27
12. cống hiến, có cơ hội được thăng tiến, có cơ hội được đào tạo, có cơ hội phát triển nghề nghiệp, có thu nhập tốt, và do ngân hàng chính sách tốt. Tuy nhiên, sinh viên cho rằng được tuyển dụng vào ngân hàng là không dễ. Có thể giải thích Yếu tố môi trường làm việc ít tác động đến ý định làm việc tại ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD do sinh viên là những người chưa từng làm việc hoặc trải nghiệm rất ít trong các ngân hàng nên không biết nhiều thông tin về môi trường làm việc tại các ngân hàng ra sao. Yếu tố Gia đình tác động có tác động đến ý định làm việc tại ngân hàng của sinh viên Khoa QTKD_ UFM nhưng rất thấp thông qua tác động bởi người thân khuyên nên làm trong ngân hàng. Tuy nhiên, biến “truyền thống gia đình (có người thân đang làm việc trong ngành ngân hàng)” và biến “công việc gần nhà” lại không có ý nghĩa thống kê đối với nghiên cứu này, tức là ý định làm việc ở ngân hàng rất ít bị tác động bởi truyền thống gia đình hay công việc gần nhà bởi vì có đến 72.7% đáp viên thích làm việc tại TP.HCM, chỉ có 14.9% muốn làm việc tại quê nhà và 12.4% cho rằng làm việc ở đâu cũng được. Đồng thời, nghiên cứu này cũng đã chỉ ra một số việc làm phi tài chính mà sinh viên học ngành QTKD có thể tham khảo để có thể ứng tuyển làm việc tại các ngân hàng sau khi tốt nghiệp: Chuyên viên khách hàng; Giám đốc/chuyên viên/nhân viên quan hệ khách hàng cá nhân; Chuyên viên khách hàng cá nhân; Giám đốc/chuyên viên/nhân viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp; Nhân viên bán hàng trực tiếp; Nhân viên dịch vụ khách hàng; Cộng tác viên lễ tân - văn thư - lưu trữ; Cộng tác viên văn thư; Nhân viên hỗ trợ kinh doạnh gián tiếp; Nhân viên hỗ trợ kinh doanh trực tiếp; Nhân viên lễ tân; Chuyên viên tư vấn; Giao dịch viên; Chuyên viên marketing; Nhân viên tín dụng; Nhân viên quản lý rủi ro; Chuyên viên thanh toán quốc tế; Nhân viên kinh doanh; Nhân viên Sales trong ngân hàng bán lẻ; Nhân viên vận hành; Nhân viên kiểm toán nội bộ; Nhân viên tín dụng ngân hàng; Telesales; Chuyên viên quan hệ khách hàng; Chuyên viên khách hàng doanh nghiệp lớn; Chuyên viên phát triển sản phẩm; Chuyên viên phát triển thị trường; Chuyên viên quản lý tiền tệ; Chuyên viên nhân sự. 5.2 Hạn chế của nghiên cứu Nghiên cứu này có những hạn chế nhất định: (1) phương pháp chọn mẫu thuận tiện chỉ là một số sinh viên của Khoa QTKD nên tính đại diện còn thấp, trong khi tiêu chuẩn tuyển dụng các vị trí việc làm của các ngân hàng không chỉ là cử nhân ngành QTKD, (2) Các thang đo trong nghiên cứu này mặc dù được điều chỉnh từ thang đo gốc 28
13. nhưng tính chính xác về nội dung cũng như tính phổ quát của nó cần phải được kiểm định lại ở nhiều trường khác nhau./. Tài liệu tham khảo Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2), 179–211. Bagozzi, R. P., Yi, Y., & Phillips, L. W. (1991). Assessing Construct Validity in Organizational Research. Administrative Science Quarterly, 36(3), 421–458. Cohen, J. (1988). Statistical Power Analysis for the Behavioral Sciences. In Lawrence Erlbaum Associates. Duyên, Trần Thị Ngọc, Cao Hào Thi (2010), Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việctại doanh nghiệp nhà nước, Science & Technology Development, 13 (Q1), 44-61 Geisser, S. (1974). A predictive approach to the random effect model. Academic.Oup.Com, 61(1), 101–107. Hà, Trần Thị Kim (2018), Các yếu tố tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính nhà nước để làm việc của sinh viên năm cuối ở các trường đại học tại TP.HCM, Luận văn thạc sĩ QTKD, Trường ĐH Ngoại ngữ - Tin học TP.HCM Hair, Joe F, Ringle, C. M., Sarstedt, M., Hair, J. F., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2011). PLS-SEM: Indeed a Silver Bullet. Journal of Marketing Theory and Practice, 19(2), 139–152. Hair, Joseph F, M.Hult, G. T., M.Ringle, C., & Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). In SAGE. Henseler, J, Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2014). A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling. Journal of the Academy of Marketing Science, 43(1), 115–135. Henseler, Jo¨ rg, Ringle, C. M., & Sinkovics, R. R. (2009). The Use Of Partial Least Squares Path Modeling In International Marketing. New Challenges to International Marketing, 20, 277–319. 7979(2009)0000020014 Sarstedt, M., Ringle, C. M., Henseler, J., & Hair, J. F. (2014). On the Emancipation of PLS-SEM: A Commentary on Rigdon (2012). Long Range Planning, 1–7. Stone, M. (1974). Cross-Validatory Choice and Assessment of Statistical Predictions. Journal of the Royal Statistical Society: Series B (Methodological), 36(2), 111– 147. 29