Quản trị nhân tài trong các doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng trên địa bàn Hà Nội

Nội dung text: Quản trị nhân tài trong các doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng trên địa bàn Hà Nội

1. QUẢN TRỊ NHÂN TÀI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TS. Nguyễn Thị Liên1 Tóm tắt: Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay nguồn lực về con người là nguồn lực cạnh tranh có lợi thế so sánh hơn hẳn các nguồn lực khác ở bất kỳ doanh nghiệp nào, thuộc bất kì lĩnh vực kinh tế nào. Ngành tài chính ngân hàng là một trong những ngành có tốc độ tăng trưởng hàng đầu tại Việt Nam trong những năm gần đây, với sự kiện Việt Nam gia nhập WTO và sự hiện hữu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 là sự bùng nổ của các hoạt động chứng khoán, tài chính, ngân hàng khiến cho nhu cầu về nhân lực ngành tài chính ngân hàng, đặc biệt là nhân lực có chất lượng ngày càng trở nên “bức bối”. Vì vậy, để có được lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực, các doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng cần đầu tư mạnh vào quản trị nhân tài - những nhân lực có năng lực và hiệu suất làm việc cao, có khả năng thích ứng, có trách nhiệm và có mong muốn phát triển cống hiến cho doanh nghiệp. Chính nhờ quản trị nhân tài, doanh nghiệp mới có thể giải quyết được bài toán về thu hút và giữ chân nhân lực có chất lượng, chủ động trong việc nuôi dưỡng tài năng phục vụ cho chiến lược phát triển bền vững doanh nghiệp mình. Trong phạm vi nghiên cứu của bài viết, tác giả tìm hiểu một số lý thuyết về quản trị nhân tài, thực trạng quản trị nhân tài trong các doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng trên địa bàn Hà Nội, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm quản trị nhân tài hiệu quả trong các doanh nghiệp này. Từ khóa: nhân tài, quản trị nhân tài Abstract: In the current trend of international economic integration, human resources are a competitive resource that has a comparative advantage over other resources in any business, in any economic field. The banking and financial sector is one of the leading growth sectors in Vietnam in recent years, with Vietnam joining the WTO and the existence of the industrial revolution 4.0 as the boom of Vietnam. securities, financial and banking activities make the demand for human resources in the banking and financial sector, especially quality human resources become increasingly “frustrating”; Therefore, in order to gain a competitive advantage in human resources, enterprises in banking and finance industry need to invest heavily in talent management - high-caliber and high-performing human resources, capable of liking responsive, responsible and eager to develop dedication for businesses. Thanks to the management of talents and new enterprises, it is possible to solve the problem of attracting and retaining quality human resources, taking initiative in nurturing talents for the sustainable development strategy of their enterprises. In the scope of research of the article, the author explores some theories of talent management, the situation of talent management in enterprises of banking and finance in Hanoi, and from there proposed some solutions to effectively manage talents in these businesses. Keywords: Talent; talent management. 1 Email: nguyenliendhtm@gmail.com, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại.
2. 40 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Nhân tài là những nhân lực có năng lực và hiệu suất làm việc cao, có khả năng thích ứng với môi trường kinh doanh luôn thay đổi, có trách nhiệm và có mong muốn phát triển, cống hiến cho doanh nghiệp. Một doanh nghiệp sẽ vững mạnh, có cơ hội phát triển nếu doanh nghiệp sở hữu và thu hút được đội ngũ nhân tài. Sự đầu tư của các tập đoàn tài chính nước ngoài với đặc thù của ngành là mức lương và các chế độ trả cho người lao động là khá cao, trong khi nhu cầu tuyển dụng nhiều nhưng nhân lực ngành tài chính, ngân hàng lại không đáp ứng được so với thực tế. Vì vậy, hàng loạt những doanh nghiệp ngành tài chính, ngân hàng lớn nhỏ tại Việt Nam nói chung và trên địa bàn thành phố Hà Nội nói riêng xuất hiện tình trạng chảy máu chất xám, khan hiếm nguồn nhân lực có chất lượng một cách trầm trọng. Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nhu cầu nhân lực ngành tài chính ngân hàng đang ở mức cao nhất. Tổng hợp số liệu điều tra của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (2018), nhu cầu đào tạo mới nhân lực ngành tài chính ngân hàng giai đoạn 2016 - 2020 của Việt Nam là trên 1,6 triệu người và đến năm 2020, tổng số nhân lực làm việc trong ngành ngân hàng khoảng 300.000 người. Tuy nhiên, theo báo cáo về mức độ sẵn sàng cho nền sản xuất trong tương lai do Diễn đàn Kinh tế thế giới công bố (2018), Việt Nam thuộc nhóm các quốc gia chưa sẵn sàng cho cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, chỉ xếp thứ 70/100 về nguồn nhân lực và 81/100 về lao động có chuyên môn cao. Hiện nay, theo sự hiểu biết của tác giả thì chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể nào nghiên cứu thực trạng quản trị nhân tài trong các doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng Việt Nam, chỉ có một số nghiên cứu, phát biểu tại các hội thảo, hội nghị cho thấy rằng sự thiếu hụt về nhân tài của ngành tài chính ngân hàng Việt Nam mà chưa chỉ ra được giải pháp cụ thể để quản trị nhân tài trong các doanh nghiệp tài chính ngân hàng Việt Nam Trong giới hạn phạm vi nghiên cứu, tác giả hệ thống một số lý thuyết cơ bản về quản trị nhân tài; tìm hiểu nhận thức của doanh nghiệp về quản trị nhân tài, thực trạng các hoạt động quản trị nhân tài và các gợi ý nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân tài trong các doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng trên địa bàn Hà Nội. 2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN TÀI * Nhân tài Có rất nhiều quan điểm, cách tiếp cận và diễn đạt khác nhau về nhân tài. Theo William Rothwell (2005), nhân tài là những người sở hữu năng lực cốt lõi, đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp; Nhân tài cần được nuôi dưỡng, đãi ngộ và phát triển trong doanh nghiệp; Một cá nhân có thể không được xem là nhân tài trong doanh nghiệp này, khi qua doanh nghiệp khác lại trở thành nhân tài. Schweyer (2004) cho rằng nhân tài không phải là những người giỏi nhất mà là những người có năng lực phù hợp ở bất cứ vị trí chức danh nào trong doanh nghiệp. Theo Hansen (2007), nhân tài là những nhân viên và nhà lãnh đạo cốt lõi đang chèo lái con thuyền doanh nghiệp tiến lên phía trước. Nhân tài thường chiếm số ít trong tổ chức và tài năng của họ cấu thành năng lực cốt lõi của tổ chức. Dave Ulrich (2012) định nghĩa nhân tài dựa trên công thức được gọi là “phương trình 3C” (Talent = Competence*Commitment*Contribution / Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến). Tác
3. PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 41 giả cho rằng, khi đánh giá người tài không chỉ dừng lại ở hai yếu tố: năng lực (có khả năng làm việc) và cam kết (có ý chí làm việc) mà người tài còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận. Như vậy, có thể hiểu nhân tài là những nhân lực có năng lực và hiệu suất làm việc cao, có khả năng thích ứng với môi trường kinh doanh luôn thay đổi, có trách nhiệm và có mong muốn phát triển, cống hiến cho doanh nghiệp. * Quản trị nhân tài Rothwell (1994) định nghĩa quản trị nhân tài là tổng hợp những hoạt động quản trị có liên quan đến hoạch định, tuyển dụng, đào tạo nhân lực hướng tới đối tượng là các chức danh quản lý. Schweyer (2004) cho rằng quản trị nhân tài là quá trình quản trị nhân lực để đảm bảo một lực lượng lao động phù hợp ở mọi chức danh của doanh nghiệp. Với việc nhìn nhận vấn đề như vậy, tác giả nhấn mạnh đến hoạt động “giữ chân nhân tài”, hay nói cách khác, doanh nghiệp cần tập trung vào hoạt động hoạch định nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan đến duy trì nhân lực (Bố trí và sử dụng nhân lực, trả công nhân lực ). Colling & Mellali (2009) định nghĩa quản trị nhân tài như một chuỗi các hoạt động và quá trình của hệ thống để xác định các vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp, những vị trí mà sự đóng góp của họ là quan trọng và không thể thay thế đối với việc duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Một số nhà kinh tế khác cho rằng quản trị nhân tài đồng nhất với hoạch định nghề nghiệp. Một số khác định nghĩa quản trị nhân tài là sự phối hợp mọi thành phần của hệ thống nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm thu hút, lựa chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá, trả công và giữ chân những nhân viên giỏi nhất. Như vậy, nhìn một cách tổng thể, có thể hiểu quản trị nhân tài là tổng hợp các hoạt động quản trị nhằm đảm bảo mục tiêu thu hút và giữ chân nhân tài ở các vị trí chức danh trong doanh nghiệp một cách phù hợp và đúng thời điểm. 3. Phương pháp nghiên cứu Bài viết này được thực hiện dựa trên cơ sở thu thập dữ liệu thứ cấp từ kết quả nghiên cứu của các tổ chức nghiên cứu khác nhau như: số liệu điều tra của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), các dữ liệu về nguồn nhân lực các ngành nghề khác nhau do Diễn đàn Kinh tế thế giới công bố; Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn và điều tra khảo sát: Tác giả đã tiến hành phỏng vấn bà Nguyễn Thị Thanh Hương – Giám đốc kinh doanh, Công ty Tài chính Trách nhiệm hữu hạn HD SAISON và bà Bùi Thúy Nga – Trưởng phòng đầu tư, Ngân hàng Techcombank nhằm tìm hiểu quan điểm của doanh nghiệp về quản trị nhân tài, các biện pháp và những rào cản đối với quản trị nhân tài ; Về vấn đề chọn mẫu khảo sát, tác giả đã áp dụng phương pháp quả bóng tuyết để có danh sách và địa chỉ liên hệ của 30 đại diện doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng hoạt động tại Hà Nội. Sau đó tác giả gửi mẫu phiếu điều tra online cho đại diện doanh nghiệp ( com/forms/d/1IRuVmKnsa6w1bbV3bUbeWH8_18epEvYsN2YqvOahWk/edit?ts=5c33f785) và thu được đầy đủ 30 phiếu trả lời online của đại diện 30 doanh nghiệp (thời gian khảo sát từ ngày 22/02/2019 đến 04/03/2019. Quy mô doanh nghiệp được thể hiện như trên biểu đồ 1; Theo đó, tỉ lệ doanh nghiệp lớn trên 300 lao động chiếm 46%, còn lại 54% là doanh nghiệp nhỏ và vừa.
4. 42 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả Biểu đồ 1: Quy mô doanh nghiệp điều tra 3. MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH Phần lớn những doanh nghiệp được điều tra (86%) đều nhận định rằng trong doanh nghiệp của họ có hoạt động quản trị nhân tài (Biểu đồ 2). Những doanh nghiệp trong ngành tài chính ngân hàng này cho rằng quản trị nhân tài chính là cách thức giúp doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng giữ chân người tài giỏi và phân biệt mình với những doanh nghiệp khác trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực gay gắt trong ngành hiện nay. Theo dự báo của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2018), thị trường lao động trong ngành tài chính, ngân hàng thời gian tới được xác định sẽ thay đổi theo hướng giảm giao dịch viên, giao dịch chi nhánh và gia tăng nguồn nhân lực có chất lượng, giỏi cả chuyên môn nghiệp vụ tài chính, ngân hàng và công nghệ thông tin. Cũng theo dự báo của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, nhu cầu nhân lực có chất lượng ngành tài chính ngân hàng vào năm 2020 là 120.900 người, tăng gấp hai lần so với năm 2016 (61.000 người). Rõ ràng, nếu doanh nghiệp không có chiến lược quản trị nhân tài, thì trong tương lai gần, lực lượng lao động có chất lượng trong ngành sẽ thiếu hụt trầm trọng. Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả Biểu đồ 2: Nhận thức của doanh nghiệp về quản trị nhân tài Tất cả những doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng được điều tra nhận định nhân tài trước hết phải là những người có năng lực và mong muốn phát triển (biểu đồ 3); 86% cho rằng nhân tài là những người có khả năng lãnh đạo và có trách nhiệm; 71% doanh nghiệp điều tra cho rằng nhân tài là những người có cam kết gắn bó cống hiến cho doanh nghiệp và có hiệu suất làm việc cao. 57% doanh nghiệp lựa chọn nhân tài là nhân lực có khả năng thích ứng trong mọi điều kiện môi trường thay đổi. Như vậy có thể thấy quan điểm về nhân tài của các doanh nghiệp này là khá thực tế và toàn diện.
5. PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 43 Biểu đồ 3: Nhận định của doanh nghiệp về nhân tài Theo kết quả điều tra, có đến 71,4% lãnh đạo các doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng trên địa bàn Hà Nội cho rằng, chính sách về quản trị nhân tài bao phủ cho mọi đối tượng lao động trong doanh nghiệp chứ không chỉ dành cho các cấp quản lý (biểu đồ 4). Điểu này cho thấy hầu hết doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng đã có quan điểm rất mở và thực tế về các chính sách quản trị nhân tài: không nhất thiết cứ làm quản lý là nhân tài mà mọi đối tượng người lao động có năng lực, hiệu suất làm việc tốt, có đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp thì những người đó được hưởng chính sách về quản trị nhân tài. Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả Biểu đồ 4: Nhận định của doanh nghiệp về đối tượng thụ hưởng chính sách quản trị nhân tài Khi được hỏi về thời gian mà ban lãnh đạo của doanh nghiệp bỏ ra hằng năm cho quản trị nhân tài thì hơn một nửa số doanh nghiệp điều tra lựa chọn khoảng thời gian trên 15 ngày (biểu đồ 5); cho thấy các doanh nghiệp bắt đầu khá quan tâm, chú trọng đến hoạt động này. Cũng cần nhận định thêm rằng, trên thực tế thì quản trị nhân tài cần sự tư duy tổng thể của nhà quản trị và thường nằm trong suy nghĩ chiến lược của họ. Tuy nhiên, cũng có đến 8,3% doanh nghiệp được hỏi trả lời không quan tâm, thể hiện dấu hiệu những doanh nghiệp này vẫn còn thờ ơ, chưa sẵn sàng cho hoạt động duy trì, nuôi dưỡng nhân lực tài giỏi phục vụ cho chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả Biểu đồ 5: Thời lượng dành cho quản trị nhân tài
6. 44 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Theo kết quả điều tra, có tới 50% doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng nhận định ngân sách quản trị nhân tài nằm trong ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp; Chỉ có 19,5% doanh nghiệp được điều tra khẳng định họ có ngân sách dành riêng cho quản trị nhân tài (biểu đồ 6): Điều này càng cho thấy các doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng chưa thực sự có những sự đầu tư thích đáng cho đối tượng nhân lực quan trọng trong doanh nghiệp. Trong khi những doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng thường có nguồn lực tài chính dồi dào và gần một nửa số doanh nghiệp điều tra là những doanh nghiệp quy mô lớn, có thương hiệu trên thị trường. Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả Biểu đồ 6: Ngân sách dành cho quản trị nhân tài Liên quan đến các biện pháp để quản trị nhân tài, doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng được điều tra đều sử dụng biện pháp đãi ngộ nhân tài (100% doanh nghiệp điều tra lựa chọn) (biểu đồ 7). Theo đó, các đãi ngộ chủ yếu đưa ra thường là mức lương, thưởng cao, ưu đãi mua cổ phần của doanh nghiệp, đồng thời dựa trên những đãi ngộ phi tài chính như: môi trường làm việc linh hoạt, thuận lợi, tiện nghi Điều này là hoàn toàn phù hợp với doanh nghiệp trong lĩnh vực tài chính ngân hàng thường có tiềm lực tài chính dồi dào, có điều kiện áp dụng môi trường làm việc hiện đại, phù hợp để giữ chân nhân tài, phát huy được khả năng tư duy sáng tạo cao của người lao động. Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả Biểu đồ 7: Các biện pháp quản trị nhân tài Số liệu báo cáo bảng lương ngành ngân hàng - dịch vụ tài chính của trang mạng việc làm JobStreet tiến hành tại các thành phố lớn ở Việt Nam trong năm 2017 khẳng định phần nào những kết quả điều tra nêu trên: lương trung bình cao nhất của sinh viên mới tốt nghiệp trong lĩnh vực ngân hàng/dịch vụ tài chính vào khoảng 8,2 triệu đồng, cao thứ nhì trong các ngành (biểu đồ 8).
7. PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 45 Biểu đồ 8: Lương sinh viên mới tốt nghiệp Ngành ngân hàng – dịch vụ tài chính Mức lương này dần tăng lên 10,4 triệu đồng đối với nhân viên, 15,3 triệu đồng đối với nhân sự cấp cao và 22,9 triệu đồng đối với cấp quản lý (biểu đồ 9). Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng: lương trung bình của quản lý trong lĩnh vực ngân hàng – dịch vụ tài chính cũng chỉ đứng thứ tư, sau lương trung bình của quản lý lĩnh vực quản lý/tư vấn nhân sự, viễn thông và tư vấn kinh doanh. Và vì vậy, nếu coi nhân lực quản lý thuộc nhóm đối tượng nhân tài của doanh nghiệp thì rõ ràng sự đầu tư cho nhân tài ngành tài chính ngân hàng chưa đủ sức cạnh tranh so với các ngành khác. Biểu đồ 9: Lương quản lý ngành Ngân hàng – dịch vụ tài chính Nhóm biện pháp tiếp theo được doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng áp dụng đó là thông qua đào tạo, phát triển và quản lý hiệu suất nhân tài (85% doanh nghiệp lựa chọn các biện pháp này); 58% doanh nghiệp gợi ý sử dụng biện pháp tuyển dụng nhân tài; chỉ có 29% doanh nghiệp điều tra lựa chọn biện pháp xây dựng lộ trình công danh cho nhân tài (biểu đồ 7). Như vậy, có thể thấy, doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng ưa chuộng sử dụng các biện pháp quản trị nhân lực mà mình có thế mạnh nhằm giữ chân người giỏi nhưng lại chưa chú trọng đến việc tạo cơ hội thăng tiến, lộ trình phát triển cho người lao động để họ yên tâm công tác và cống hiến, yên tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Để nuôi dưỡng và phát triển nhân tài, các doanh nghiệp thường thông qua đào tạo (89%), thông qua công việc (67%), hay sử dụng e-learning (58%); Ngoài ra, các doanh nghiệp lựa chọn phát triển nhân tài thông qua dự án, tư vấn, cố vấn. Tuy nhiên, tỉ lệ doanh nghiệp ghi nhận nhân tài tự đào tạo lên tới 47%, doanh nghiệp ghi nhận bằng cấp chứng chỉ lên tới (26%), và nhân viên tự xây dựng lộ trình phát triển lên tới 19% (biểu đồ 10) cho thấy trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, tỉ lệ nhân lực có chất lượng vẫn đang tự mình lo cho sự phát triển năng lực của bản thân là khá cao, trong khi muốn giữ chân nhân lực giỏi thì doanh nghiệp cần phải là chỗ dựa, là bệ đỡ vững chắc cho người lao động mới mong những nhân lực này gắn bó lâu dài với doanh nghiệp; điều này một phần giải thích lý do tại sao tỉ lệ nhảy việc của nhân tài trong ngành tài chính ngân hàng là rất cao.
8. 46 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Thêm vào đó, thực tế hiện nay là các doanh nghiệp tài chính ngân hàng chưa có bộ quy tắc chuẩn về chức danh các công việc ngân hàng, tiêu chuẩn nghề nghiệp ngân hàng theo chuẩn mực chung của quốc tế; họ thường xuyên phải đối mặt với những vấn đề về quản trị rủi ro nợ xấu, xử lý nợ xấu; đạo đức nghề nghiệp xuống cấp khi nhiều nhân lực quản lý ngân hàng, tài chính trục lợi, vi phạm quy trình nghiệp vụ về thẩm định, xét duyệt cho vay sơ sài, hay cấu kết với đối tượng cho vay để gian lận Nên chăng, để nuôi dưỡng và phát triển nhân tài, các doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng cần chủ động xây dựng những chương trình đào tạo gắn kết giữa đào tạo, phát triển năng lực chuyên môn, khả năng thích ứng trong điều kiện môi trường thay đổi với việc rèn luyện, bồi dưỡng phẩm chất đạo đức cho người lao động. Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả Biểu đồ 10: Cách thức phát triển nhân tài Những rào cản mà doanh nghiệp gặp phải trong quá trình quản trị nhân tài thường liên quan đến vấn đề về quan điểm của ban lãnh đạo (42,5%) và tốc độ thay thế nhân lực cao (32,3%); tiếp theo đến là vấn đề văn hóa doanh nghiệp, có quá nhiều chức danh trong doanh nghiệp, thiếu nguồn nhân lực, thiếu công cụ bổ trợ (biểu đồ 11). Vấn đề ngân sách (tài chính chi cho quản trị nhân tài) lại không hề đóng vai trò rào cản đối với các doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng càng cho thấy, những doanh nghiệp được điều tra trong ngành này là những doanh nghiệp có tiểm lực tài chính tốt. Những con số này cho thấy các lãnh đạo doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng vẫn chưa sẵn sàng trong đề ra chiến lược thu hút và giữ chân người giỏi một cách bền vững và lâu dài; Dường như, họ chỉ quan tâm trong ngắn hạn đến hiệu suất làm việc của nhân lực có chất lượng mà chưa có chiến lược để phát triển và tạo dựng sự gắn bó lâu dài cho đối tượng lao động này. Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả Biểu đồ 11: Rào cản trong quản trị nhân tài Cũng theo kết quả điều tra (biểu đồ 12), các doanh nghiệp đánh giá lợi ích mà quản trị nhân tài mang lại lần lượt là: tăng hiệu suất công việc (43% doanh nghiệp lựa chọn), giảm tốc độ thay thế nhân lực (turnover) (29,8% doanh nghiệp lựa chọn), có sự thích ứng năng lực cho nhu cầu
9. PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 47 tương lai của doanh nghiệp (28,7% doanh nghiệp lựa chọn), thích ứng giữa năng lực thực tế của người lao động với yêu cầu của công việc (15,3% doanh nghiệp lựa chọn), giảm chi phí tuyển dụng (12,6% doanh nghiệp lựa chọn). Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả Biểu đồ 12: Lợi ích của quản trị nhân tài 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM QUẢN TRỊ NHÂN TÀI HIỆU QUẢ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG Một thực tế phổ biến tại các doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng Việt Nam hiện nay là việc nhân lực chất lượng cao nhảy việc sang làm cho đối thủ cạnh tranh. Làm thế nào để các doanh nghiệp thu hút và giữ chân đội ngũ nhân tài, hay nói cách khác, làm thế nào để doanh nghiệp quản trị nhân tài một cách hiệu quả? Qua tìm hiểu thực trạng quản trị nhân tài ngành tài chính ngân hàng trên địa bàn Hà Nội và trong giới hạn phạm vi hiểu biết của mình, tác giả mạnh dạn đề xuất một số gợi ý cho các doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng hiện nay áp dụng quản trị nhân tài như sau: - Các lãnh đạo doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng cần nâng cao nhận thức và thay đổi quan điểm về vai trò của quản trị nhân tài trong xu thế cạnh tranh gay gắt về nguồn lực con người như hiện nay, không nên có tư tưởng “ăn xổi, ở thì”: chỉ cần trọng dụng nhân lực có năng lực, hiệu suất làm việc cao, mà cần có chiến lược thu hút và giữ chân nhân lực có chất lượng trong dài hạn để có thể phát triển bền vững. - Cần xác định được nhu cầu riêng biệt của cá nhân trong doanh nghiệp, tuy nhiên cần hài hoà với văn hoá của doanh nghiệp, của người đứng đầu. Bằng các phương pháp khác nhau, doanh nghiệp có thể xác định những nhu cầu đã, đang và chưa được đáp ứng của nhân tài. Cụ thể như đối với nhân sự cấp cao, lương không phải là yếu tố quyết định, quan trọng nhất là họ được làm những gì (giao quyền), họ có quyền chủ động trong công việc không, có cơ hội sáng tạo hay không. - Tập trung xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân tài, đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng và lên kế hoạch tuyển dụng nhân tài để chủ động khắc phục tình trạng tốc độ thay thế nhân lực cao trong ngành ngành tài chính ngân hàng. - Doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng cần thiết kế những khóa huấn luyện toàn diện để nhân viên có thể chọn lọc chương trình phù hợp cho mình; chủ động xây dựng những chương trình đào tạo gắn kết giữa trau dồi năng lực chuyên môn, khả năng thích ứng trong điều kiện môi trường thay đổi với việc rèn luyện, bồi dưỡng phẩm chất đạo đức cho người lao động; doanh nghiệp xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp dành cho nhân viên tiềm năng, lộ trình này phải đảm bảo đủ hấp
10. 48 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 dẫn để có thể khiến họ phấn đấu, nỗ lực hết sức mình để đạt được, để họ cảm nhận được họ đang đóng góp một phần trong sự phát triển doanh nghiệp và mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. - Các doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng cần có thêm những chính sách khuyến khích phi tài chính đặc thù dành riêng cho nhân tài trong doanh nghiệp như thưởng cổ phiếu, chế độ bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe cho bản thân và gia đình, cho vay ưu đãi, du lịch để giữ chân người giỏi. - Doanh nghiệp cần chuẩn hóa trình độ nhân lực theo chuẩn mực chung của quốc tế để kịp thời thích ứng và hội nhập; Kiến nghị với ngành hướng tới xây dựng bộ quy tắc chuẩn về chức danh các công việc ngân hàng, tiêu chuẩn nghề nghiệp ngân hàng tương đương với tiêu chuẩn của các nước tiên tiến trong khu vực. Từ đó, làm tiêu chí để đánh giá công bằng và khách quan những nhân lực ngành ngân hàng nói chung và những nhân lực giỏi trong ngành. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Collings, D.G, Mellahi, K., (2009), Strategic talent management: A review and research agenda, Human Resource Management Review 19 (2009), 304–313. 2. Rothwell, W.J. (1994), Effective succession planning: Ensuring leadership continuity and building talent from within, New York: Amacon. 4. Rothwell, W.J. (2011), Talent management processus, New York: Amacon. 5. Schweyer, A. (2004), Talent management systems: Best practices in technology solutions for recruitment, retention, and workforce planning, Toronto: Wiley. 6. St-Onge. S, Guerrero S. (2013), Gestion des carriers, Revue international de gestion, HEC Montreal. 7. Khánh Anh (2019), Ngân hàng săn lùng nhân sự chất lượng cao: san-lung-nhan-su-chat-luong-cao-3890529.html 8. Anh Linh (2017), “Nhân lực ngành tài chính ngân hàng vừa thừa vừa thiếu”, Báo Người lao động: giao-duc/nhan-luc-nganh-tai-chinh-ngan-hang-vua-thua-vua-thieu-2017033018304937.htm.